原创播客|麦琪管理笔记

【内容简介】

五十八岁的王叔经历了职场的蜕变，从一个熬夜加班的夜猫子，转变为每天准时下班、重视家庭的人。他意识到，拼命加班换来的不过是健康的损耗和对家人的缺失。在与年轻同事的互动中，他逐渐放下了对职场晋升和虚假关系的执念，开始认真对待每一份工作，回归生活的本质。王叔用自己的经历告诉我们，职场不应是无止境的拼搏，而是要学会权衡生活的价值，珍惜身边的人。

【SHOWNOTES】

00:02:05:职场真相：年龄与晋升的碰撞，年轻人的挑战！

00:04:06:职场愿望：年轻、晋升与年龄天花板的碰撞

00:06:08:王叔的职场逆袭：不凑、不玩虚情假意，他的人生三十五岁开始！

00:08:08:王叔的遗憾与觉醒，家庭与事业的艰难抉择

00:10:09:王叔的转变：从工作狂到家庭重视的艰难选择

00:14:11:职场修行：算清每一笔值不值，活出踏实通透的人生

【内容简介】

企业管理中人治与法治如何平衡？

从华为任正非的魅力领导到格力的严格制度，我们探讨了两者的利弊及结合之道。人治灵活但主观，法治严谨却可能僵化。

企业应根据自身情况，在两者间找到最佳点。

一些实例分析，带你深入了解如何巧妙融合人治与法治，打造有温度且高效的组织。

【SHOWNOTES】

02:03 激活员工热情，提升企业绩效：探讨华为等企业的成功之道

04:06 管理者的选择：人性化的制度设计与员工满意度提升

06:07 相辅相成：人治与法治在企业管理中的重要性

来听播客，寻找企业管理中人治与法治的平衡点吧！

【内容简介】

今天我们想聊一个我们觉得还挺创新的一种组织学习的形式，叫赋能共创工作坊。我们会从它的特点、步骤、成功的案例以及怎么去参与互动，这几个方面来给大家做一个分享。

本期播客探讨以下问题：

1、赋能共创工作坊到底是个什么东西？

2、赋能共创工作坊的主题方向有哪些？然后分别会给企业带来哪些具体的成效呢？

3、赋能共创工作坊，它具体是通过哪几个步骤来实现这个所谓的赋能的呢？

4、赋能共创工作坊它有哪些显著的特征呢？

5、有没有一些实际的案例可以跟我们分享一下？

6、有没有一些其他行业的案例？

【SHOWNOTES】

00:00 赋能共创工作坊：创新组织学习方式

01:31 赋能共创工作坊助力企业提升成效

02:04 能量激活、能量碰撞与能量跃迁：赋能共创工作坊的三个步骤

02:47 赋能共创工作坊：激活能量、碰撞智慧、跃迁组织

04:09 解决复杂问题的最佳方式：企业赋能共创工作坊的成功案例分析

04:52 赋能共创工作坊助力企业提升战略执行与管理效

06:11 创新实用的赋能共创工作坊：助力企业解决问题，激发团队潜力！

来听播客，了解赋能共创工作的详情

今天咱们来聊一聊中国的企业在学习和发展上面的一些变化，从最早的这种师徒制到后来的这种标准化的培训，再到现在我们说的这种赋能和共创。 

咱们先来聊一聊这个企业学习的方式。

为什么我们要去回顾这四十多年的这个企业学习的发展历程呢？

因为中国的企业这四十多年，从最早的手工作坊到现在的这种数字化的浪潮，其实企业学习的方式也是跟着一步一步的在演变的对。从最早的这种个人的经验到现在我们说的这种激活组织的智慧，其实每一步都饱含了企业家们的探索的过程和痛苦的转型。尤其是现在人工智能已经在开始重新定义商业的规则了。那这个时候我们再去回头看企业学习，它已经成为了一个决定组织生死存亡的关键命题。

你觉得就是80年代到90年代这种师徒制在企业里面，它的好处和坏处分别是什么呢？

那个时候的企业很多都是从家庭作坊或者说这种乡镇企业开始的。师傅带徒弟就是知识传递的一个核心。比如说有一个五金厂，他就是靠一个退休的师傅，特别会磨一种刀，然后他的那个零件的精度就非常的高。他就是带徒弟也是要摆酒拜师，要好几年才会把这个关键的步骤教给你听起来这个模式对师傅的依赖性特别强。

对啊，所以这个也是一个命门。就有一个鼓风机厂，就是它的总装师傅被人家挖走了。挖走了之后它的产品的故障率就直接减半儿。对，然后还有一个就是重型机械厂，他们培养一个能够操作躺床的工人就要三年。他们订单来了之后，就因为工人不够，就眼睁睁的看着订单溜走。所以就是当你的企业要从几十个人要扩张到上百人的时候，这种模式就没有办法满足你对知识传承的效率的要求了。同时老师傅他也会留一手，他也不会让你去挑战他的这些经验，所以创新就会受到很大的限制。

后来就是90年代末开始，一直到20年这一段时间，这个标准化的培训体系，它是怎么来解决企业的问题的？又带来了哪些新的挑战呢？ 

这个时候就是中国的很多企业开始走向规模化了。

所以你要让成千上万的人能够按照统一的标准去把事情做好。所以这个时候就出现了这种标准化的培训体系。比如说华为大学，他就是把每一个岗位的技能都拆解成非常细致的模块。比如说一个基站的安装，它会有12个步骤，然后36个关键动作都有配套的视频。你就可以很快的让一个新人具备上岗的能力。包括一些家电企业，他们甚至可以做到让一个流水线的工人七天就可以独立工作。听起来这个确实大大提升了企业培养员工的效率，对，没错，所以这个就是支撑了中国制造的崛起。 

但是当数字经济的时代来临之后，你会发现这个标准化的课程他没有办法跟上这种变化的速度。

比如说有一个零售企业，他花了三年的时间开发了200门标准课程。但是当他需要转型做新零售的时候，他发现这些课程几乎没有办法帮到他的员工去做直播带货。然后包括一些服装企业，他送他的高管去读商学院，回来之后还是没有办法解决它的库存周转的问题。所以就是学和用没有办法结合。 

所以就是20年之后，为什么这个赋能共创会成为一个趋势？它到底有什么好处能够解决这些问题呢？

因为20年之后我们就进入了这个VUC的时代，然后加上AI的革命。所以市场的变化，技术的变化让知识快速的过时。比如说有一个互联网公司，他请人来讲元宇宙营销，讲完之后半年这个概念就凉了。

包括麦肯锡的研究也表明，数字化技能的半衰期已经从五年缩短到了两年半。就是你刚学完可能就已经没用了。所以这个时候传统的培训模式就没有办法帮你去应对这样的变化。这个确实技术的发展太快了，这个传统的培训确实很难跟上。 

所以这个时候就出现了这种赋能共创的模式。比如说海信它有一个信任计划，就是他的高管团队通过这种沉浸式的研讨，把用户至上的这种文化转化成了非常具体的业务的准则。然后包括他们通过这种coffee break的这种工作坊，把他们的新品的交付周期从17周压缩到了八周。包括淘宝大学，他们是让这些top卖家来分享他们的实战经验。包括有一个医药企业，它是用AI来模拟客户的场景，让他的销售去练习。

包括有数据表明，就是86%的企业家都认为传统的培训已经没有办法满足需要了。比如说有一个新能源企业，它通过这种战略工作坊，把他的新产品的上市周期缩短了40%，知识的转化率提升到了70%以上。所以这些都是这种新模式带来的一些实际的成效。 

所以你觉得中国企业的学习方式为什么会从知识传递转向智慧共生？

因为随着这种从师徒制到企业大学的这种发展，其实企业学习的核心已经从少数人将知识传递给多数人，变成了激发每一个人的智慧，并且让他们能够彼此共享。然后赋能共创，其实就是一个最好的实现这种智慧共生的一个手段。尤其是现在AI又在重新定义我们获取知识的方式。所以企业家的核心任务已经不再是让员工去掌握更多的信息，而是打造一个能够让组织自己变得更聪明的机制。 

所以你是说这种转变其实是跟技术的发展是息息相关的对，没错，就像管理赋能研究院的院长高松他说的，未来企业的竞争是在于你能不能够把一线的问题转化为组织进化的动力。所以赋能共创它其实不光是一个学习方式的升级，它更是一个组织范式的革命。它会让企业从一个机械的系统变成一个生物的系统。就是他自己可以去适应这个环境的变化，这才是在不确定当中生存下去的根本的方法。 

一起来探索这段精彩的演变历程，看看智慧共生如何引领未来！

02:03 制造业崛起背后的培训模式革新：九十年代末至二零年代的挑战与变革

04:04 赋能共创：中国企业的学习方式升级与组织范式革命

06:07 赋能共创：打造生物系统的组织范式，应对不确定性挑战

今天我想聊聊AI时代下企业人才发展的那些事儿。

现在互联网大厂纷纷关掉人才发展部，这背后到底咋回事？是人才培养不重要了？还是有别的高招？

咱得扒开这层神秘面纱，看看这背后到底藏着啥逻辑，再瞧瞧咱中小企业咋在这AI浪潮里找到自己的人才发展之路，别让人家大厂带偏了节奏，咱也得有自己的“独家秘笈”！

中小企业如何在激烈竞争中突围？复合型人才为何更受青睐？未来人才培养模式又将怎样变革？一起探讨技术驱动下的企业新挑战与机遇。

02:00 中小企业如何有效发展人才体系：成功案例与策略借鉴

04:03 A I时代企业人才发展的挑战与机遇：中小企业的独特策略

06:10 AI时代企业人才需求的变化与挑战：中小企业的发展策略

在这个智能机器人都要抢饭碗的时代，咱们HR的日子是越来越有挑战性了。人工智能(AI)这玩意儿，不仅会下棋、画画，现在连招聘、管理员工都能插一脚。这可怎么办?
别急，咱们得与时俱进，学会和这些聪明的小机器共舞，不管你是HR新手还是老司机，人工智能(AI)技术正以前所未有的速度改变着各行各业人力资源领域也不例外。
从招聘、培训到员工关系管理，AI正逐步渗透到HR的各个工作环节，为HR带来了前所未有的挑战和机遇。
今天咱们就来聊聊AI背景下HR的工作现状，HR在AI时代的新角色和应对策略&建议。

00:02:03:AI时代的HR：战略贡献者、后台把控者和变革推动者的角色转变

00:04:05:HR角色的未来：探索AI时代的新机遇和挑战

00:06:05:HR的未来之路：AI技术与人力资源管理的融合之道

00:08:07:AI技术助力HR实现员工体验个性化，提升忠诚度和满意度

很多企业都在实践学习型组织的理念，企业家们都很热爱学习。周末参加各种总裁班，喜欢读书的也不在少数。经常在企业内部组织各种学习活动，比如专题学习，分享读书会，标杆，参观游学等等。

有的企业老板甚至会走上讲台开课，员工们在各种学习活动中也投入了大量的时间和精力，但是结果却不太理想。后来企业发现员工所学内容并不能在工作实践中学以致用，这种学习显然不是企业需要的学习。

今天我们就来和大家分享我们观察到的三个企业学习的误区，看看你是否遇到了。

......

在经济环境起伏不定的时期，国内企业的雇佣前景如何？

人才短缺的岗位有哪些？哪些人才备受雇主青睐？当前或未来的技能需求在哪里？

2022年6月中旬万宝盛华大中华发布《2022第三季度雇佣前景调查》报告，我们一起来聊聊报告给我们带来的第三季度雇佣前景展望。

由于疫情反复，2022年第三季度雇佣步伐放缓

调查发现，中国2022年第三季度的雇佣预期中，51%的受访雇主预期增加员工人数，24%的雇主预期维持现有员工人数，23%的雇主预期减少员工人数。经季节性调整后，净雇佣前景指数为+29%。万宝盛华大中华区表示：“进入2022年后国内多地频发疫情，放慢了经济发展及雇佣市场的节奏。”与上一季度相比，净雇佣前景指数降低了4个百分点。

季度间相比，深圳、上海、广州等地雇佣预期趋于下降

12个区域和城市中有11个预期增加员工人数，1个城市预期减少员工人数。其中华中地区的雇佣前景最乐观，净雇佣前景指数为+39%。这也与调研期在4月，当时华中地区疫情影响较小有关。

相较上季度，12个区域和城市中有10个区域和城市的雇佣预期均有回落。受疫情影响较大的区域与城市最为明显，上海（+29%）的净雇佣前景指数下滑了10个百分点，华东地区（+26%）的净雇佣前景指数下滑了9个百分点，广州地区（+30%）的净雇佣前景指数下滑了6个百分点。

根据万宝盛华大中华的分析，华中地区是全国经济增速最快、劳动力人口最为密集的区域之一，2022年第一季度GDP增幅遥遥领先。活跃的经济氛围，也带动该区域旺盛的人才需求。然而，今年多地疫情反复，尤其是中国上海、深圳、香港等地均发生了不同程度的疫情，这些以快节奏而闻名的城市因疫情放慢了经济发展与招聘的步伐。相信，随着疫情逐步得到控制，这些区域与城市的经济也将在复杂严峻的环境中展现出强大的韧性和活力。

2022年第三季度12个城市和区域雇佣前景净雇佣前景指数（季节性调整后%）

注：深圳样本数据过少，可能会对数据影响较大，仅供参考

作为民生基础性行业，“初级生产业”的雇佣预期表现出较强的韧性

受访的11大行业中有10个行业的雇主预期增加员工人数。初级生产业(+37%)第三季度的雇佣前景较乐观积极。

相较上季度，受访行业的情绪略有回落，仅有1个行业的雇佣预期增强，8个行业的雇佣预期减弱，另外1个行业的雇佣预期维持不变。其中建筑业（+14%）的净雇佣前景指数下滑了14个百分点。

2022年第三季度11大行业雇佣前景净雇佣前景指数（季节性调整后%）

1. 初级生产业包括农业、林业和渔业；采矿和采石；电力、燃气和空调系统供气；供水；污水、废物管理和修复。

2. 其他服务业包括专业、科学和技术活动；行政和支持服务；其他服务活动。 

3. 其他行业主要指上述10大行业外的行业，受访者在行业选项中选择了“其他”或“不愿意告知”。

4. 如果数字标注有星号（*），则表示样本量较小，仅供参考。

万宝盛华大中华认为：“作为民生基础性行业的农业在国家政策的支持下，行业投融资逐渐升温。诸多省份纷纷设立引导基金，以促进当地农业发展。嗅觉敏锐的VC/PE机构，也已经在农业大数据、无人农机、生物育种等赛道进行广泛布局。这一趋势将加剧该领域内的人才需求。而同时，疫情给本就经营维艰的建筑业增加了一些不确定。较其他行业，建筑业的雇佣预期已经连续两个季度呈现疲软态势。”

大型企业雇主的招聘预期较为稳健 微型企业招聘意愿大幅下降

四类规模企业中，有三类规模的雇主预期2022年第三季度增加员工人数。大型企业的雇佣预期较乐观，净雇佣前景指数为+35%。季度间相比，四类规模企业的雇佣预期均有回落。微型企业的净雇佣前景指数下滑了11个百分点

2022年第三季度4大企业规模雇佣前景净雇佣前景指数（季节性调整后%）

人才短缺严重

中国（除港澳台）人才短缺16年来最高，超过80%的中国（除港澳台）受访企业面临人才短缺困扰，较去年同期上升了55个百分点，较2010年(40%)难度翻了一番。

中国(除港澳台）

2006-2022年面临人才短缺的雇主比例

所有受访的区域和城市均面临人才短缺。其中苏州、西安、杭州、南京和上海的雇主表示最难以填补空缺职位。

不同区域和城市难以填补职位空缺的企业比例（%）

初级生产业、批发及零售业和其他服务业的雇主表示最难以填补空缺职位。

不同行业难以填补职位空缺的企业比例（%）

随着数字化向各行各业渗透，IT/数据类成为雇主最难填补的职位。VUCA时代，雇主对雇员的软性技能需求攀升，创新力与独创能力为最难找到的五大软性技能。

雇主最难填补的五大职位  

雇主最难找到的五大软技能

根据调查结果，万宝盛华大中华表示：“毫无疑问，疫情对于雇佣预期和人才短缺产生了明显的影响。同时，招聘市场在疫情等诸多复杂的环境中仍表现出较强的韧性。此时此刻，企业、政府、行业机构还有人力资源公司都要加入进来，优化现有的人力资源，为弥补巨大的人才缺口做出努力。”

对这份报告感兴趣的伙伴，可以在评论区留言或者私信我免费领取报告完整版。

领取报告完整版+VX：maggie_513522860

今天我们来聊一聊数字化转型这个问题。

数字化这个概念，是从什么时候开始走俏的呢？

我想应该是从2020年的春节，我们被突如其来的疫情猛扑，高速公路封路，小区封闭，限制出行快递不能上门......

这一切来得那么没有预期和征兆，这一切的举动也是我们人类面对疫情的无奈之举。

平时有网购、网上学习、网络会议习惯的一群人就发现隔离并不会阻挡我们的工作和生活。大家就开始网上下单买菜购物，网上会议沟通，生活照旧，工作照做。

千聊、小额通这类基于微信的学习平台就推出了平台会员优惠，千聊甚至是送半年会员免费使用。

随着各大互联网公司推出各种与工作、生活、学习相关的应用服务，人们不再因为不能出门而焦虑了，开始冷静下来，思考如何在疫情中尽可能地回归原有的工作生活状态。

很多人发现，原来在线下做的事情都可以在网上实现，甚至有些工作值得在互联网做出新意，也有人说，所有以前在线下做过的，都可以在网上再来一遍，这时就出现了一个所谓的新概念：数字化。

在管理咨询界，很多培训师一夜之间都在他们原本的领域和课题上，加上了数字化，像数字化领导力，数字化营销，数字化运营，数字化学习，数字化团队管理......

各行各业、各个领域一下把聚焦点都放在了数字化转型上，那么数字化肯定不是简单的在原有的课题加上这几个字，就真的变成了数字化了。

很多人以为在网上开课，在课题前面加上数字化就是一个新物种了。

其实数字化是过去几十年技术创新的延续，它并不是一夜之间突然产生的，从自动化到信息化，从互联网到人工智能都是素质化不断演进的体现。

在疫情防控期间，当我们进入公共场所，都会被要求出示健康码，只有当健康码是绿色的时候才能进入，而健康码就是数字化的社会管理工具，数字化比较深入的行业，比如电子商务直播平台，这一次不仅没有受到疫情的影响，反而迎来了一波快速的发展。

而那些依赖于人与人接触的服务业，比如旅游业，培训业，这一次都受到了非常大的冲击。可以说，这一次的疫情相当于给数字化按下了快进键，很多企业都在加数进行数字化的转型。

大部分企业都已经意识到了时间不多了。数字化不仅关乎到企业经营效率的高低，更关系到企业的生死。如果再不实施数字化，就可能会被淘汰了......

那么线下传统实体如何利用数字化突围转型呢？

人们在表面上看到的是线下实体被互联网商业挤压，但实质是什么呢？

作为职业教育的核心培养主体之一，

企业应扮演好

技能型人才职业生命周期的“管理者”角色

据报告显示：

全球1.2亿员工需技能重塑。

数字化转型时代，

企业如何满足员工个性化需求，

促进技能提升？

以下内容值得参考~

当前，数字化重塑进入深水区阶段，“智慧企业”成为企业前行的灯塔，这一现象在IBM日前发布的《共创共赢、聚智前行——中国智慧企业转型升级蓝图》报告中得到印证。

企业正通过构建开放平台、打造智能工作流、强调人性化体验三大方面，加速迈进智慧型企业。在智慧企业转型升级蓝图可以看到，在业务层面上，智慧企业以打造全方位的体验为终极目标......