Broccoli de podcast

In veel organisaties werken mensen keihard voor de klant, maar verrassend weinig voor elkaar. In deze aflevering gaan Renske en Rosanne in gesprek met Inge Claessen, afdelingshoofd Spoedeisende Hulp bij Zuyderland MC, over samenwerking die vastloopt tussen teams terwijl iedereen hetzelfde doel dient.  

Aan de hand van een ingezonden brief van een manager bij een woningcorporatie bespreken ze een herkenbaar dilemma: medewerkers rennen voor huurders en leidinggevenden, maar tussen teams ontstaan eilandjes. Het klantcontactcentrum ervaart onbereikbaarheid van de afdeling Wonen, Wonen voelt zich overvraagd, en ondertussen lijkt het alsof belangen tegenover elkaar staan terwijl iedereen voor dezelfde huurder werkt. 

Waarom ontstaat dit wij-zij-denken zo snel? Wat zegt onbereikbaarheid eigenlijk over cultuur en leiderschap? En hoe krijg je teams weer écht op één lijn, zonder te blijven hangen in goede bedoelingen en losse initiatieven?  

Een aflevering vol herkenning, scherpe observaties en concrete handvatten voor iedereen die samenwerking praktisch wil maken, voorbij mooie kernwaarden op papier.  

Wat je in deze aflevering hoort: 

• Waarom teams wél hard werken voor klanten en managers, maar minder voor interne collega’s.  

• Hoe eilandjes en wij-zij-gevoelens ontstaan tussen afdelingen.  

• Wat onbereikbaarheid zegt over cultuur, prioriteiten en onderlinge relaties.  

• Welke rol leiderschap speelt in het verbinden van teams rond één gezamenlijk doel.  

• Concrete manieren om samenwerking tastbaar te maken, zoals kijkjes in de keuken en structurele casusbesprekingen.  

Inge Claessen werkt dagelijks in een omgeving waar samenwerking onder hoge druk essentieel is. Als afdelingshoofd van de Spoedeisende Hulp bij Zuyderland MC weet zij hoe snel wij-zij-denken ontstaat en wat er nodig is om teams weer te verbinden rond één gezamenlijk doel. Met haar praktische, reflectieve kijk laat ze zien hoe je samenwerking organiseert als concreet gedrag, niet als abstract ideaal. 

Herken jij dit in jouw organisatie of team? Luister de aflevering en ontdek hoe je samenwerking weer praktisch, menselijk en effectief maakt. Abonneer je op Broccoli de Podcast en stuur jouw uitdaging in via [email protected] voor een volgende aflevering. 🥦 

Veel salesteams noemen zichzelf commercieel, maar zijn vooral druk met reageren. Op inbound leads, bestaande klanten en aanvragen die vanzelf binnenkomen. In deze aflevering gaan Renske en Rosanne in gesprek met Kristof de Vlieger, commercieel directeur Benelux bij Insulcon, over de vraag waarom salesteams reactief blijven terwijl de ambitie om te groeien groot is. 

Aan de hand van een ingezonden brief onderzoeken ze wat er écht onder dit gedrag zit: comfort, angst, onduidelijke verwachtingen en een salesrol die lange tijd nooit om acquisitie vroeg. Wat vraagt het van leiderschap om die mindset te kantelen? Hoe maak je proactieve sales onderdeel van het dagelijkse werk, zonder mensen te forceren of te pushen? 

Met meer dan vijftien jaar ervaring in sales, business development en leiderschap binnen technische en industriële omgevingen weet Kristof als geen ander hoe commerciële groei begint bij gedrag. Hij combineert commerciële scherpte met mensgericht leiderschap en laat zien hoe vertrouwen, duidelijke verwachtingen en eigenaarschap de basis vormen voor proactieve sales. Een aflevering vol herkenning, scherpe observaties en concrete inzichten voor iedereen die van reageren naar kansen creëren wil bewegen. 

Wat je in deze aflevering hoort: 

• Waarom veel salesteams “comfortabel reactief” blijven, ook als groei wordt uitgesproken. 

• Het verschil tussen relatiebeheer en echte sales — en waarom dat onderscheid vaak vervaagt. 

• Welke rol angst, onzekerheid en oude verwachtingen spelen bij weerstand tegen acquisitie. 

• Wat leiders concreet te doen hebben om proactief gedrag normaal te maken. 

• Hoe je een commerciële cultuur bouwt waarin mensen zelf kansen zien én pakken. 

 
Herken jij dit in jouw salesteam? Luister de aflevering en ontdek wat er nodig is om van reactief naar proactief te gaan. Abonneer je op Broccoli de Podcast en stuur jouw uitdaging in voor een volgende aflevering. 

🎟️ Claim hier je plek voor onze Fuck Up Night:

https://shop.weeztix.com/7c801f6a-10c7-11f1-a9cb-7e126431635e

Hoe creëer je openheid in een team dat 'elkaar niet wil verlinken'? 

Je werkt in een team waar hard gewerkt wordt, maar waar onder de oppervlakte ook spanning zit. Nieuwe collega’s voelen zich niet altijd meteen veilig en er wordt onderling veel gezegd, grappen en opmerkingen gemaakt. Tegelijkertijd is er een sterke ongeschreven regel: wat er binnen het team gebeurt, blijft binnen het team.

In de praktijk betekent dat dat signalen van onveiligheid of grensoverschrijdend gedrag lastig besproken worden met het management. Collega’s spreken elkaar nauwelijks echt aan, en ook als er wel iets doorsijpelt naar buiten, wordt dat intern niet echt bevestigd of opgepakt. Zo ontstaat een cultuur waarin loyaliteit groot is, maar openheid en veiligheid onder druk staan.

In deze aflevering gaan Renske en Rosanne in gesprek met gast Mark over dit soort teamdynamieken.

Je hoort:

• Hoe sterke loyaliteit kan zorgen voor geslotenheid naar buiten toe
• Waarom het lastig is om elkaar echt aan te spreken als “verlinken” wordt vermeden
• Hoe signalen van onveiligheid blijven hangen zonder dat er iets mee gebeurt
• Wat teams en leidinggevenden kunnen doen om meer openheid te creëren
• En hoe je een patroon doorbreekt waarin wel veel wordt gezegd, maar weinig echt wordt uitgesproken

Of je nu leidinggeeft of in zo’n team werkt: deze aflevering laat zien hoe hardnekkig dit kan zijn en waar je kunt beginnen om het te veranderen.

Lees hier de kracht van 0-meting in gedrag: https://www.pieterman.com/de-kracht-van-de-0-meting-in-gedrag/

🎟️ Bemachtig hier je ticket voor onze Fuck Up Night: https://shop.weeztix.com/7c801f6a-10c7-11f1-a9cb-7e126431635e

Je werkt in een team waar hard gewerkt wordt, maar waar onder de oppervlakte ook spanning zit. Nieuwe collega’s voelen zich niet altijd meteen veilig en er wordt onderling veel gezegd, grappen en opmerkingen gemaakt. Tegelijkertijd is er een sterke ongeschreven regel: wat er binnen het team gebeurt, blijft binnen het team.

In de praktijk betekent dat dat signalen van onveiligheid of grensoverschrijdend gedrag lastig besproken worden met het management. Collega’s spreken elkaar nauwelijks echt aan, en ook als er wel iets doorsijpelt naar buiten, wordt dat intern niet echt bevestigd of opgepakt. Zo ontstaat een cultuur waarin loyaliteit groot is, maar openheid en veiligheid onder druk staan.

In deze aflevering gaan Renske en Rosanne in gesprek met gast Mark over dit soort teamdynamieken.

Je hoort:

• Hoe sterke loyaliteit kan zorgen voor geslotenheid naar buiten toe
• Waarom het lastig is om elkaar echt aan te spreken als “verlinken” wordt vermeden
• Hoe signalen van onveiligheid blijven hangen zonder dat er iets mee gebeurt
• Wat teams en leidinggevenden kunnen doen om meer openheid te creëren
• En hoe je een patroon doorbreekt waarin wel veel wordt gezegd, maar weinig echt wordt uitgesproken

Of je nu leidinggeeft of in zo’n team werkt: deze aflevering laat zien hoe hardnekkig dit kan zijn en waar je kunt beginnen om het te veranderen.

Lees hier de kracht van 0-meting in gedrag: https://www.pieterman.com/de-kracht-van-de-0-meting-in-gedrag/

Bemachtig hier je ticket voor onze Fuck Up Night: https://lnkd.in/e9TPrzwT

Nieuwe mensen vinden is lastig, maar met de juiste selectie maak je het verschil. Renske en Rosanne laten zien hoe Pieterman al jaren anders selecteert, waardoor sollicitanten aangeven dat ze het niet snel meer gaan vergeten én dat het impact heeft gemaakt. 

Veel organisaties gebruiken nog steeds standaardvragen en snelle indrukken, waardoor kwaliteit verloren gaat en kandidaten geen eerlijke kans krijgen. In deze aflevering ontdek je hoe Pieterman focust op potentieel, leerbaarheid en gedrag, met een aanpak die kandidaten een positieve ervaring biedt. 

Renske en Rosanne nemen je mee in het selectieproces van Pieterman en de stappen: goede voorbereiding, bewust anders interviewen, informatie zorgvuldig wegen en collega’s betrekken, én van selectie een leerzame ervaring maken voor de kandidaat. 

Kandidaatbeleving is cruciaal: goede selectie laat zien wie je als organisatie bent en zorgt ervoor dat sollicitanten met meer inzicht en waardering vertrekken, wat impact maakt. 

De aflevering biedt praktische tips en laat zien dat selectie een kans is om talent te laten landen en groeien, in plaats van enkel een procedure. Een ‘must listen’ voor iedereen die selectie niet langer ziet als een procedure, maar als een kans om talent te laten landen én groeien. 

Het gebeurt vaker dan je wilt: je probeert als leidinggevende de werkvloer soepel te laten draaien, maar ondertussen botsen belangen, verwachtingen en comfortniveaus. Zeker wanneer je werkt met collega’s die ieder op hun eigen manier denken, leren en prikkels verwerken. Maar precies dáár ligt ook het ongebruikte potentieel: neurodiversiteit (van ADHD tot autisme of dyslexie) als krachtbron. 

In steeds meer teams komt er ruimte voor neurodiversiteit maar toch wordt het in de praktijk nog vaak bekeken vanuit wat iemand níét kan. Daarmee doen we mensen tekort én laten we waarde liggen.

In deze aflevering bespreken Renske, Rosanne met gast Aart hoe teams en leidinggevenden kunnen verschuiven van “managen van verschillen” naar het bewust inzetten van talenten. Aart is een allround professional. Als interimmer, trainer, projectleider en bedrijfsadviseur heeft hij ruim ervaring met mensen, teams en de dagelijkse dynamiek op de werkvloer. 

Je hoort: 

• Hoe neurodiverse collega’s unieke kwaliteiten meenemen die teams slimmer, creatiever of stabieler maken; 

• Hoe je rekening houdt zonder iemand kleiner te maken; 

• Wat een heel team kan doen om talenten beter te benutten; 

• Hoe je met kleine aanpassingen een werkomgeving creëert waarin mensen kunnen floreren; 

• En waarom leiderschap begint bij nieuwsgierigheid, niet bij aannames. 

Of je nu leidinggeeft, samenwerkt of zelf neurodivers bent: deze aflevering laat zien hoe waardevol die verschillen eigenlijk zijn. 

Stel je voor: je werkt in een omgeving waar de diversiteit groot is en de druk hoog. Het ene moment help je een kind met een gebroken arm, het volgende moment ben je betrokken bij een reanimatie. Maar juist tussen die piekmomenten door merk je dat collega’s aannames doen en snel een oordeel hebben, zonder naar zichzelf te kijken. Dat schuurt, het beïnvloedt de samenwerking én het kost energie. In deze aflevering praten Renske en Rosanne met Tamara Weenink, teamleider in het Alrijne Ziekenhuis, over hoe je omgaat met aannames, oordelen en collega’s die weinig zelfreflectie tonen terwijl jij gewoon goed wilt samenwerken in een team dat onder druk staat. Aan de hand van een ingezonden brief van een SEH-verpleegkundige onderzoeken ze waarom zulke oordelen ontstaan, hoe je je eigen rust bewaart en wanneer je iets moet zeggen (of juist niet). Tamara deelt herkenbare situaties uit haar eigen werk en vertaalt deze samen met Renske en Rosanne naar concrete inzichten: van nieuwsgierig blijven in plaats van direct corrigeren tot het creëren van een teamcultuur waarin lastige gesprekken normaal worden. Een aflevering vol herkenning, luchtigheid en praktische handvatten voor iedereen die werkt in een team waar gedrag soms meer invloed heeft dan de werkdruk zelf.

Stel je voor: je werkt in een omgeving waar de diversiteit groot is en de druk hoog. Het ene moment help je een kind met een gebroken arm, het volgende moment ben je betrokken bij een reanimatie. Maar juist tussen die piekmomenten door merk je dat collega’s aannames doen en snel een oordeel hebben, zonder naar zichzelf te kijken. Dat schuurt, het beïnvloedt de samenwerking én het kost energie.  

In deze aflevering praten Renske en Rosanne met Tamara Weenink, teamleider in het Alrijne Ziekenhuis, over hoe je omgaat met aannames, oordelen en collega’s die weinig zelfreflectie tonen terwijl jij gewoon goed wilt samenwerken in een team dat onder druk staat. 

Aan de hand van een ingezonden brief van een SEH-verpleegkundige onderzoeken ze waarom zulke oordelen ontstaan, hoe je je eigen rust bewaart en wanneer je iets moet zeggen (of juist niet). Tamara deelt herkenbare situaties uit haar eigen werk en vertaalt deze samen met Renske en Rosanne naar concrete inzichten: van nieuwsgierig blijven in plaats van direct corrigeren tot het creëren van een teamcultuur waarin lastige gesprekken normaal worden.  

Een aflevering vol herkenning, luchtigheid en praktische handvatten voor iedereen die werkt in een team waar gedrag soms meer invloed heeft dan de werkdruk zelf. 

In deze aflevering neem je een kijkje in de wereld van Peter van Druten, organisatorisch hoofd OK in het ETZ. Een omgeving waar alles strak moet verlopen en waar het echte verschil wordt gemaakt door gedrag. Peter vertelt hoe hij merkte dat klassieke trainingen weinig blijvend opleverden, en waarom hij koos voor een aanpak die wél werkt: de Next Step Methodiek. 

Samen met Renske en Rosanne deelt hij hoe hun traject begon, welke spannende momenten en ‘broccolimomenten’ voorbijkwamen, en hoe zijn team stap voor stap anders ging samenwerken. Het resultaat: meer eigenaarschap in gedrag, betere samenwerking en blijvende verandering in werkklimaat. 

Wat je in deze aflevering hoort 

• Hoe de Next Step Methodiek is ontstaan en waarom deze aanpak anders is dan klassieke trainingen. 

• Peters beginsituatie op de OK-vloer: gedrag, werkklimaat en wat er niet meer werkte. 

• Spannende momenten, weerstand en echte ‘broccoli ervaringen’. 

• Wat deze aanpak Peter persoonlijk en zijn team heeft gebracht. 

• Praktische inzichten over duurzaam gedrag, samenwerken en werkklimaat. 

  
  

  
  

  Benieuwd naar onze Next Step aanpak? Download hem hier

Stel je voor: je staat als leidinggevende voor een keuze die je eigenlijk liever niet zou willen maken. Aan de ene kant wil je je gast, klant of patiënt de allerbeste ervaring bieden, maar aan de andere kant vraagt dat soms iets van je team wat niet populair is. Denk aan langer blijven na werktijd, een taak oppakken die niemand graag doet, of opnieuw beginnen omdat iets niet goed genoeg is gedaan. Het zijn typische situaties waarin gastbelang en medewerkerstevredenheid schuren.  

Waarom geven sommige situaties zoveel spanning? Waarom zijn rustige momenten soms lastiger dan drukke periodes? En hoe kun je als manager de verbinding houden terwijl je duidelijke keuzes moet maken?  

In deze aflevering gaan Renske en Rosanne in gesprek met Bart van den Heuvel, directeur van Omnium Sport & Recreatie. Vanuit zijn dagelijkse praktijk laat hij zien hoe hij met zijn team van zestig medewerkers omgaat met deze herkenbare uitdagingen. Met zijn scherpe oog voor gedrag en zijn ervaring op de werkvloer vertaalt Bart samen met Renske en Rosanne lastige dilemma’s naar concrete inzichten voor iedere manager.