Zusammenfassung

§ 2 Abs. 5 Mediationsgesetz gibt dem Mediator ein klares, professionelles Notausgangsschild in die Hand.

§ 2 Absatz 5 Mediationsgesetz: Die Parteien können die Mediation jederzeit beenden. Der Mediator kann die Mediation beenden, insbesondere wenn er der Auffassung ist, dass eine eigenverantwortliche Kommunikation oder eine Einigung der Parteien nicht zu erwarten ist.

Das betrifft insbesondere Situationen, in denen etwa

Wichtig dabei: Dieses Beendigungsrecht ist keine Laune, sondern Ausdruck der professionellen Verantwortung des Mediators. Er ist nicht Dienstleister um jeden Preis, sondern Garant für ein Verfahren, das den gesetzlichen und ethischen Anforderungen entspricht.

0:12 Einführung in die Mediation

4:55 Unfreiwillige Mediation im Unternehmen

7:43 Perspektiven des Freiwilligkeitsprinzips

In dieser Episode des Podcasts "Episoden der Mediation" von INKOVEMA beschäftige ich mich mit einem besonders komplexen Thema: Unfreiwillige Mediation. Dabei geht es um Situationen, in denen der Auftraggeber einer Mediation, die theoretisch gewünscht sein könnte, diese in der Praxis jedoch eigentlich gar nicht will. Anhand konkreter Fallbeispiele aus meiner Mediationspraxis erläutere ich, wie es zu solchen Widersprüchen kommt und welche Herausforderungen bei der Auftragsklärung sie mit sich bringen.

Ich diskutiere die grundlegenden Prinzipien der Mediation, insbesondere das Freiwilligkeitsprinzip, und beleuchte, wie sich dieses in der Realität oft als problematisch erweist. In einem Gespräch mit einer Kollegin über Organisationsmediation wurde mir bewusst, dass für viele Vorgesetzte und Mitarbeiter die Vorstellung von Mediation häufig einer Pflicht nachkommt, die sie nicht freiwillig wählen. Diese Diskrepanz führt zu Spannungen und Fragen wie: Ist eine Mediation überhaupt durchführbar, wenn die Beteiligten nicht daran glauben?

In dieser Episode habe ich eine spezifische Fallkonstellation zur Grundlage genommen, in der ein Team in einem größeren Unternehmen eine Mediation anregte, obwohl die zuständige Bereichsleiterin diese nicht für sinnvoll hielt. Diese Situation verdeutlicht, dass oft der Druck von unten bzw. von der Mitarbeitervertretung – in diesem Fall von den Mitarbeitern – die Initiative zur Mediation anstößt, während die Führungsebene möglicherweise anderer Meinung ist und die angesichts der Konflikte agieren könnte, doch dem Betriebsrat zuliebe anders handelt.

Ich plädiere dafür, dass Mediatoren die Bereitschaft und Motivation der Konfliktparteien sorgfältig hinterfragen und diese nicht einfach nur annehmen, weil eine Mediation in Auftrag gegeben wurde. Es ist entscheidend, die inneren Einstellungen der Parteien zu erkennen und zu reflektieren, bevor man mit der Mediation beginnt. Hierbei stelle ich auch die Frage in den Raum, inwieweit das Bemühen um Freiwilligkeit nicht nur auf die Medianten, sondern auch auf die Auftraggeber ausgeweitet werden muss.

Zuletzt ermutige ich die Zuhörer, mir ihre eigenen Erfahrungen und Perspektiven zu diesem Thema mitzuteilen. Der Austausch von Ideen und Kritiken ist entscheidend, um die Komplexität von Mediation in der Praxis besser zu verstehen und die Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche Durchführung zu optimieren.

0:09 Einführung in Feedback und Kritik

1:03 Der Unterschied zwischen Feedback und Kritik

3:05 Feedback als Selbststeuerungsprozess

4:50 Kritik im Kontext von Mediation

7:22 Coaching und die Erlaubnis zur Kritik

8:26 Feedback in Organisationskontexten

9:24 Schlussfolgerungen zu Feedback und Kritik

In dieser Episode des INKOVEMA-Podcasts spreche ich über ein Thema, das oft übersehen wird, aber für meine Arbeit als Coach und Mediator von zentraler Bedeutung ist: den Unterschied zwischen Feedback und Kritik. Aus meiner Sicht ist diese Unterscheidung bedeutsam – vor allem, wenn es darum geht, wie wir miteinander kommunizieren und in Beziehung stehen.

Ich erzähle von eigenen Erfahrungen aus der Coaching- und Mediationspraxis und davon, wie ich selbst regelmäßig meine Klienten und Mediant*innen dazu einlade, mir Rückmeldungen zu geben. Diese Rückmeldungen helfen mir, besser zu werden, zu lernen und zu reflektieren. Dabei ist für mich entscheidend: Feedback beginnt immer bei der Person, die etwas über sich selbst erfahren möchte. Es ist ein pro-aktiver Selbststeuerungsprozess. Ich – Person A – frage gezielt andere (Person B, C, D …), wie sie mich wahrnehmen und einschätzen. Nur mit dieser inneren Bereitschaft ist es ein Feedback-Prozess, kann fruchtbar sein und zu einem Lernprozess führen.

Kritik hingegen wird häufig ganz anders eingebracht. Sie kommt oft von außen – also von B, C oder D – und ist etwas, das die andere Person loswerden möchte. Vielleicht stört sie etwas, vielleicht möchte sie etwas klarstellen oder verändern. Das Problem dabei: Die angesprochene Person A muss diesen Austausch gar nicht eingefordert haben; zuweilen ist er ihr zuzumuten bzw. hat A generell(!) dazu eingewilligt. Sie ist unter Umständen nicht vorbereitet oder auch nicht offen für diese Form der Rückmeldung. Genau darin liegt aus meiner Sicht ein entscheidender Unterschied, der viel zu selten beachtet wird – mit weitreichenden Folgen für die Kommunikation in Organisationen, Teams oder auch in persönlichen Beziehungen.

Wenn ich von „Feedback“ spreche, meine ich damit keinen Euphemismus für (gut geschulte, dh. abgespulte) Kritik, sondern einen bewussten, steuerbaren Prozess. Feedback ist freiwillig, basiert auf einer Suchbewegung – ich will etwas über mich erfahren. Kritik dagegen wird oft als Fremdbestimmung erlebt – sie kann sinnvoll und notwendig sein, wird aber auch schnell als übergriffig empfunden, wenn sie ungefragt kommt.

Gerade in der Arbeit mit Führungskräften oder in der Mediation wird diese Unterscheidung besonders deutlich. Im Coaching-Kontext ist die Bereitschaft, Feedback zu erhalten, meist gegeben. In der Mediation dagegen braucht es ein sensibles Gespür für Kritikdynamiken – besonders, wenn es um die Rolle des Mediators oder der Mediatorin selbst geht. Hier ist es wichtig, die eigenen Bewertungen und Impulse genau zu reflektieren und nicht vorschnell in eine kritische Haltung zu verfallen.

Ich spreche auch über ein Missverständnis, das mir oft begegnet: dass Feedback grundsätzlich konstruktiv, freundlich oder hilfreich sei – und Kritik automatisch autoritär oder negativ. So ist es nicht. Entscheidend ist aus meiner Sicht vielmehr die Beziehung zwischen Sender und Empfänger: Wer will was von wem – und ist die andere Person bereit, es zu hören bzw. zu sagen? Riskant ist dabei jede Rolle!

Mit dieser Episode möchte ich für mehr Klarheit sorgen. Wie schätzt Du diese Thematik insgesamt ein?

vollständige Transkription auf der Episodenwebseite von INKOVEMA.

Kurzzusammenfassung der Podcastfolge 28 „Mediation und Moderation. Der Unterschied.“ von INKOVEMA

In dieser Folge erläutert Sascha Weigel den Unterschied zwischen Moderation und Mediation anhand eines Praxisbeispiels: Eine Konzernklausur mit latenten Konflikten, bei der bewusst keine Mediation, sondern eine themenbezogene Moderation durchgeführt wurde.

Der zentrale Unterschied liegt in der Motivation der Beteiligten:

In einer Mediation ist allen bewusst, dass sie zur Bearbeitung von Konflikten zusammenkommen.

In einer Moderation geht es um gemeinsame Sacharbeit, ohne dass Konfliktbearbeitung explizit Teil des Auftrags ist – selbst wenn Konflikte währenddessen sichtbar werden.

Diese Ausgangslage beeinflusst die Rolle und das methodische Vorgehen der dritten Person entscheidend. Während Mediatorinnen aktiv mit Konflikten arbeiten dürfen und sollen, müssen Moderatorinnen sehr vorsichtig abwägen, ob und wie sie eingreifen.

Fazit: Mediation ist nicht grundsätzlich schwieriger als Moderation – oft ist es sogar umgekehrt, da die Klarheit über den Konfliktauftrag in der Mediation entlastend wirkt. Moderationsaufträge mit aufploppenden Konflikten sind besonders herausfordernd.

[0:03]Herzlich Willkommen zu den Episoden der Mediation, den Podcast von INKOVEMA zu den praktischen Fragen der Mediation und des Konfliktmanagements. Ich bin Sascha Weigel und erläutere in diesem Podcast Fallfragen aus meiner Mediation und konfliktberaterischen Praxis. Ich stelle Konzeptionen und Modelle der Mediation vor und ordne unterschiedliche Perspektiven und Entscheidungsmöglichkeiten ein. Das ist Folge 28. Mediation und Moderation. Der Unterschied.

[0:31]Ich werde dieses Mal über Mediation und Moderation in sehr allgemeiner Form sprechen, um einen Unterschied aufzuzeigen, der mir neulich aufgefallen ist. Ich habe zusammen mit meiner wunderbaren Kollegin Angelika Wendt eine größere Arbeitsgruppe innerhalb eines Konzerns moderiert, die sich für drei Tage in Klausur zurückgezogen hatte, um Bilanz zu ziehen und sich neu zu sortieren. In der Vorbereitungsphase wurden heftige Konfliktsituationen geschildert, die in den vergangenen Monaten vor allem zwischen zwei Personen aufgetreten waren.

[1:10]Nicht nur die beiden Personen selbst blickten jetzt mit Sorge auf die anstehende Klausur, auch die Gruppenmitglieder drumherum. Die eine konfliktbeteiligte Person war daran interessiert, die Schwierigkeiten im Wege einer herausgebrochenen Mediation innerhalb der Klausur zu bearbeiten. Die andere Person war daran überhaupt nicht interessiert, sondern betonte, sie würde allein themenbezogen in und mit der Gesamtgruppe arbeiten wollen. Eine Mediation kam für sie nicht in Frage. Long Story short, ich bändigte mein Mediatorenherz und machte die mediative Bearbeitung nicht zur Bedingung der Moderation und der Klausur insgesamt, sondern ließ mich auf das Experiment ein, die Gesamtklausur zu moderieren und nicht den Konflikt der beiden Personen zu fokussieren oder die Mediation zu forcieren. Dafür sprachen einige Gründe und einige sprachen dagegen. Und wir haben uns eben so entschieden. Keine Mediation.

[2:12]Und ich bin im Nachgang auch froh darüber. Für den vorliegenden Zusammenhang habe ich die Lehre gezogen, die ich mit euch hier teilen will und um die es heute hier geht. Der Unterschied zwischen Moderation und Mediation erscheint hinlänglich bekannt und könnte schnell abgehandelt werden. Das Ziel der Moderation ist die Strukturierung und Steuerung einer Gruppe, die zusammen etwas erreichen will. Und die Mediation, da geht es um die Verständigung und Lösung von Konflikten. Die Rolle des dritten Moderators ist mehr des Gesprächsleiters und der Vermittler, der Mediator, ist ein allparteilicher. Die Aufgabe in der Moderation ist Themenfokussierung, Zeitmanagement, Visualisierung und Dokumentation, während Mediatoren das Verständnis fördern sollen. Klärung der Interessenlage und eine Lösungsfindung. Ich könnte diese Unterschiede noch weiter fortführen und ich habe eine Tabelle angefertigt, die ich gerne auf der Episoden-Webseite auch zur Verfügung stelle. Man kann die Unterschiede so nebeneinander stellen, aber der kundige Leser weiß sofort.

[3:26]Ja, die Mediation, das ist auch was Moderatives und Konfliktmoderation selbst, das kann auch für die Konfliktbearbeitung eine Rolle spielen. Weit sind sie nicht auseinander und wenn man sich das Konzept der Konfliktmoderation aus der Hamburger Schule um Alexander Redlich anschaut, dann wird schnell deutlich, man kann das so und so benennen. Doch es gibt einen wichtigen Grund, einen Unterschied, den ich in diesen drei Tagen gelernt habe und der auch wirklich einen Unterschied für die dritte Person macht. Es sind die Motivationen der Beteiligten und diese Motivationen, die die Grundlage für den Auftrag bilden. Bei einer Moderation kommen die Beteiligten zusammen und haben nicht bewusst und allseits bekannt miteinander vereinbart, die Konflikte persönlich anzusprechen. Bei einer Moderation kommen die Beteiligten zusammen und haben bewusst und allseits bekannt nicht miteinander vereinbart, die Konflikte persönlich anzusprechen. Oder sich ansprechen zu lassen.

[4:35]Aber sie wollen persönlich zusammenarbeiten und das ermöglicht, auch leicht zwischenzeitlich Konfliktpotenziale anzudeuten, sie zu markieren und auch ein wenig zu bearbeiten. Oder auch, in der Moderation ploppt es auf. Bei einer Mediation haben die Beteiligten sich vorher jedoch gemeinsam verständigt und abgesprochen, dass ihre Zusammenkunft um der Konfliktbearbeitung Willens stattfindet. Und der Mediator oder sonstige umstehende Personen wissen das auch. Und das ändert das Spiel für die dritte Person in jeder Hinsicht. In Mediationsausbildungen lassen sich viele erfahrene Moderatoren finden. Die glauben, sie müssen noch einmal Mediationsausbildung angehen, weil sie dort die Konfliktbearbeitung lernen. Denn in ihren Moderationen geht es ganz häufig um Konflikt. Aber sie werden nicht in das Zentrum des Auftrages gestellt, Und das macht die Bearbeitung so schwer. Die Konflikte ploppen dann plötzlich auf, obwohl die Moderatorin das schon längst gesehen und auch befürchtet hat.

[5:42]Mediation ist dagegen fast schon leicht, denn die Parteien wollen die Konflikte ansprechen, auch wenn ihnen das schwerfällt. Und der Mediator darf diese Konflikte ansprechen, auch wenn er damit oftmals abgewiesen wird. Aber Konflikte in einer Moderationssituation zu handeln, ach was, zu orchestrieren, das ist etwas ganz anderes. Und den Moderationsauftrag dabei nicht aus den Augen zu verlieren, das ist eine wahre Kunst. Und deshalb sind Moderationsaufträge, bei denen Konflikte aufploppen, so schwierig zu bearbeiten. Und deshalb ist es auch sinnvoll, eine Mediationsausbildung zu machen, bei der man lernt, wie es ist, eine Gruppe von Menschen durch eine Konfliktbearbeitung zu führen, die das jedoch auch wollen, auch wenn es ihnen schwerfällt. Den Auftrag dazu haben sie zumindest erteilt. Maßgebend ist also für den Unterschied, ob die Teilnehmenden bewusst und informiert, sich gegenseitig informierend zusammengekommen sind, um die Konflikte anzusprechen und zu bearbeiten. Diese Motivation, die allseits bekannt ist und deshalb die Erwartung produziert, diese Konflikte werden auch angesprochen und sie werden angegangen direkt, beeinflusst maßgebend das methodische Vorgehen der dritten Person.

[7:00]In einer Moderation zu einer Sachfrage ist das plötzliche Auftauchen konkreter Konflikte jedoch eine Grenze für die Moderationsperson, die sie zumindest zu konkreten vertragsbezogenen Interventionen führen sollte. Darf ich mit Ihnen weiter in diese Richtung gehen? Wo ist Ihre Grenze? Etc. Etc. Ist das hier der passende Raum, Zeitpunkt und Rahmen, um diese Themen durch Sie bearbeiten zu lassen?

[7:30]In einer Mediation ist die Konfliktbearbeitung jedoch die Arbeitsgrundlage für die dritte Person. Hier darf die dritte Person einerseits erwarten, dass sich die Personen nicht direkt entziehen, andererseits aber ihr Tempo selbst bestimmen. Die Mediationsperson muss deshalb nicht thematisch ablassen, wohl aber erhöht achtsam sein in der Annäherung an die kritischen, oftmals sensiblen Themen. Dies scheint mir der maßgebende Unterschied zu sein zwischen Moderation und Mediation, die Motivation der Beteiligten, den Konflikt direkt anzusprechen und diesen Willen auch der anderen Person und der Auftragsnehmerperson der dritten Person mitzuteilen und damit zugleich die Erwartung zu produzieren, dass man sie selbst auch daraufhin ansprechen darf. Das fehlt in einer Moderation und das macht die Sachlage so schwierig.

[8:27]Mediation ist also nicht per se schwieriger als eine Moderation. Und es ist schon etwas dran, dass Konflikte in einem Moderationsauftrag schwieriger zu händeln sind, zu Containern sind. Die Mediation hat ihre Schwierigkeit, überhaupt die Parteien an einen Tisch zu bekommen. Sind sie an einem Tisch, ist die Hälfte der Arbeit schon getan. Das war's für dieses Mal. Vielen Dank fürs Zuhören und vielleicht konntest du die eine oder andere Idee für einen deiner Fälle entwickeln, weiterspinnen oder auch hier Entscheidungen treffen. Dafür wünsche ich dir jedenfalls gutes Gelingen. Und wenn du diesen Podcast unterstützen möchtest, dann hinterlass doch bitte ein Feedback auf Apple Podcast oder Google Business. Für den Moment verabschiede ich mich bei dir mit den besten Wünschen. Bis zum nächsten Mal. Kommt gut durch die Zeit. Ich bin Sascha Weigel, Host von INKOVEMA und Partner für professionelles Konfliktmanagement sowie Ausbilder für Mediations- und Coaching-Ausbildungen.

[9:31] Musik

#27 EdM

[0:08]Herzlich Willkommen zu den Episoden der Mediation, dem Podcast von INKOVEMA

[0:14]

[0:11]zu den praktischen Fragen der Mediation und des Konfliktmanagements. Ich bin Sascha Weige. und erläutere in diesem Podcast Fallfragen aus meiner Mediations- und konfliktberaterischen Praxis. Ich stelle Konzeptionen und Modelle der Mediation vor und ordne unterschiedliche Perspektiven und Entscheidungsmöglichkeiten ein.

[0:34]

[0:28]Das ist Folge 27, die Sogwirkung des Rechts in der Konfliktbearbeitung. Heute widme ich mich der Sogwirkung des Rechts und rechtlicher Argumentationen, die mir in Mediation regelmäßig vor Augen geführt werden.

[0:44]Zunächst zwei, drei ganz allgemeine Beispielsfälle. Da sind die trennungswilligen Eltern, die sich anhand von gelesenen Gerichtsurteilen darüber streiten, wer welche Zahlungen zu leisten hat. Das sind die ehemaligen Kooperationspartner eines Softwareprojektes, das gescheitert ist und sich diese Personen mit ihren Anwälten maßgeblich über rechtliche Einschätzungen und Folgewirkungen unterhalten, wer noch was zu leisten hat und wer nicht. Da sind die Mitarbeiter und ehemaligen Mitarbeiter eines renommierten Forschungsinstituts, die sich mit den Leitungspersonen über Jahre hinweg streiten.

[1:29]Wer sich hier rechtlich schuldig gemacht hat und wer generell was schuldig geblieben ist. Und da ist der Betriebsrat eines schwer angeschlagenen Industriebetriebes, der sich scheinbar kaum um wirtschaftliche Fragestellungen schert, aber die wirtschaftliche Schieflage zum Anlass nimmt, über die Rechtswidrigkeiten und Ungeheuerlichkeiten der Geschäftsleitung und Führungskräfte reden möchte und Versäumnisse vorwirft. Ich könnte diese Reihenfolge nicht nur beliebig fortsetzen, sondern auch die einzelnen Fälle noch weiter konkretisieren und immer noch sicherlich im Erfahrungsbereich

[2:14]

[2:10]vieler Zuhörerinnen und Zuhörer sprechen.

[2:15]Denn das ist Alltagsgeschäft.

[2:19]Deutlich wird, dass das Recht eine ganz wichtige Kommunikations- und Konfliktlinie ist, einen Argumentationsraum eröffnet, der in der Bearbeitung von Unterschiedlichkeit und von Konfliktpotenzialen beidseitig und allseits Bedeutung hat. Konflikte werden rechtlich ausgetragen und das lässt sich leicht erklären, denn wer Recht hat und andere ins Unrecht setzt, kann Ansprüche ableiten und das haben wir frühzeitig gelernt. Das ist so intuitiv richtig, dass selbst Mediatoren nichts Besseres einfällt, als das Recht an sich und Rechtsanwälte als solche am liebsten aus dem Mediationsverfahren zu verbannen. Sie empfinden das Recht und die Rechtsvertreter schlichtweg als störend und meinen, man müsse das Recht aus der Mediation und damit aus der Konfliktbearbeitung einfach auch mal heraushalten, weil es wie ein Elefant im Porzellanladen daherkommt. Wohl wissend, dass die Mediation kein rechtsfreier Raum ist und dass das Recht nicht einfach der Mediation und den Mediationsgesprächen zu weichen hat.

[3:29]Ich möchte heute hier erklären, weshalb das auch gar nicht notwendig ist und b. Zweitens, wie das richtige Verständnis von Recht und Mediation ausschaut. Und wenn Sie jetzt, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, leichten Widerspruch verspürt haben, weil ich gesagt habe, ich möchte das erklären, wie das richtige Verständnis von Recht und Mediation ausschaut und Sie so ein bisschen den Eindruck hatten, ich behaupte, dass Sie nicht das richtige Verständnis bisher haben, dann haben sie einen ersten Eindruck bekommen, was ich meinte, dass das Recht und die rechtliche Argumentation eine Sogwirkung hat, der man sich kaum entziehen kann.

[4:08]

[4:09]Dieser Widerspruch, der uns innerlich antreibt und eine rechtliche Argumentation trennend erscheinen lässt, ist es, der eskalierend wirkt. Auch wenn ich lediglich meine Absicht erklärt habe, etwas Richtiges zu sagen. Wie kommt das? Nicht nur im Konflikt, aber dort vor allem geht es darum, kluge Entscheidungen zu treffen. Nämlich die richtige. Und im Konflikt am besten für die Konfliktparteien gemeinsam. Doch was ist die richtige Entscheidung? Und nun kommt das Recht zum Tragen. Denn um rechtlich zu argumentieren, muss man nicht Jura studieren. Und im Jurastudium lernen Studenten sehr schnell, dass sie ihr Rechtsgefühl zu beanspruchen haben und das dann am besten auch zu professionalisieren haben. Aber rechtliche Argumentation selbst, das lernen wir alle von Kindesbeinen an. Wir denken frühzeitig in richtig und falsch, in rechtmäßig und unrechtmäßig, auch wenn uns der Maßstab egal ist und es noch lange nicht um staatliche Gesetze geht. Aber der binäre Code des kommunikativen Rechtssystems, Recht, Unrecht, Wie Niklas Luhmann das beschrieben hat.

[5:26]Der beschränkt sich keineswegs auf die Institutionen der Justiz, sondern treibt sein Unwesen oder milder gesagt sein Geschäft bereits im Kinderzimmer. Aber der Reihe nach. Die Frage nach dem Recht und was richtig ist, zieht eine Linie auf dem weißen Blatt der Möglichkeiten. Auf der einen Seite der Linie befindet sich das Recht oder derjenige, der Recht hat. und auf der anderen Seite der Linie befindet man sich plötzlich im Unrecht. Recht kann nicht geschaffen werden, ohne Unrecht mitzudeklarieren. Und wer will schon im Unrecht bleiben? Richtig, niemand. Und wer sich im Unrecht wehnt, wird rechtlich argumentieren, dass er noch auf der Seite des Rechts steht. Und will er nur behaupten, dass er auch auf der Seite des Rechts steht, behauptet er doch zugleich auch mit, wer Unrecht hat. Schaut man sich diese Linie des Rechts an, kommt das Recht wie eine Leitlinie daher, wie ein Leitseil, das nicht nur in die Zukunft weist, sondern klar verteilt, wer hat Recht und wer hat Unrecht. Und derjenige, der Recht hat, kann Ansprüche ableiten gegenüber demjenigen, der kein Recht hat.

[6:46]Und deshalb ist die unschuldig gestellte Frage in einer Konfliktbearbeitung oder in einer Mediation, ob wir nicht mal einfach das Recht beiseite schieben oder belassen können oder über andere wichtige Dinge reden können, sehr anrüchig und lässt den Vorwurf aufscheinen, man möchte über das Recht verhandeln, das selbst nicht verhandelbar ist.

[7:12]

[7:13]Die Antwort auf diese Frage, können wir das Recht nicht einfach mal kurz beiseite belassen hier in der Mediation, hat nur eine richtige Antwort. Nein, das können wir nicht. Das Recht kann nicht ausgesetzt werden in einer Mediation und braucht es auch nicht. Aber es ist Folgendes zu beachten.

[7:31]Konflikte werden nicht nur zugunsten des Rechts entschieden oder um des Rechtswillens, sondern weil die Konfliktparteien eine Entscheidung treffen müssen und diese nach ihren Kriterien auch zu treffen haben. Und das Recht ist eine wichtige Kategorie in dieser Entscheidungsfindung, denn die Entscheidung muss rechtmäßig sein. Aber wer zu nah am Recht ist, erkennt nur das Recht als Leitseil, als Leitlinie der Entscheidung, die auch Unrecht in den Blick nimmt. Erst mit Abstand erkennen wir, dass das Recht eine Spielwiese eröffnet, einen Rahmen setzt, innerhalb dessen die Konfliktparteien sich als freie Bürger in einer freien Gesellschaft frei bewegen können. Doch wohin bewegen, das ist die Frage.

[8:24]Innerhalb dieses Rahmens können sie sich bewegen und müssen sich auch innerhalb dieses Rahmens bewegen. Doch wer zu nah an den Rändern die Linie des Rechts in den Blick nimmt, erkennt nur Recht und Unrecht, nicht den Rahmen, die Spielwiese des Rechts. Und ich sprach davon, dass die Konfliktparteien auch noch weitere Kriterien haben. Die Konfliktentscheidung muss bezahlbar sein. Nicht bezahlbare Lösungen sind keine Lösungen. Die Entscheidung muss auch ethisch und moralisch vertretbar sein.

[9:06]Sind sie nicht vertretbar? Werden sie nicht getroffen? Auch die Frage nach dem ästhetisch Schönen oder Hässlichen ist eine zu treffende Entscheidung. Ähnlich die Frage nach dem Wahren und dem Unwahren und damit ein wissenschaftliches Kriterium, auch wenn das nichts mit Hochschulen oder Forschungseinrichtungen zu tun hat. Die Entscheidung muss auch machbar sein und im Machbarkeitsbereich der Beteiligten sein.

[9:40]

[9:36]Das ist eine politische Entscheidung und hat nichts mit Parteien zu tun. Diese Kriterien hat der Soziologe Niklas Luhmann in seinen funktionalen Teilsystemen beschrieben und die jeweilige binäre Kodierung, rechtmäßig, rechtswidrig, bezahlbar, nicht bezahlbar, machbar, nicht machbar, umrissen.

[9:59]Sie bilden die Leitlinien für die Entscheidung der Konfliktparteien Und es lässt sich wie verschiedene Rahmen übereinandergelegt erkennen, wie komplex eine Konfliktentscheidung von Parteien ist. Denn es muss herausgefunden werden, ob es einen Rahmen gibt, der für alle erreichbar ist und nach keinem dieser Kriterien als unrechtmäßig oder nicht bezahlbar, als nicht machbar oder moralisch nicht vertretbar oder als ästhetisch nicht akzeptabel oder moralisch nicht akzeptabel daherkommt.

[10:42]Das beschreibt auch die Leistungsfähigkeit und die Leistung in der Mediation von Mediatoren. Sie falten diese Komplexität wieder auf. Sie lassen nicht zu, dass die Konfliktparteien zu früh nach nur einer binären Kodierung entscheiden und sich damit gewissermaßen die Konfliktentscheidung leicht machen. Das ist die Leistung der Mediation und zuweilen eine Zumutung für die Parteien. Andererseits ist die Mediation deshalb auch nur für ein Konflikt und für Konfliktparteien ein relevantes Konfliktbearbeitungsinstrument, wenn es um die Bewältigung dieser Komplexität auch geht. Und da muss es in dem Konflikt für die Parteien um einiges gehen, dass sie sich dieser Komplexität bewusst und bearbeitend stellen.

[11:38]Konfliktparteien sind wie alle anderen auch bemüht, so wenig wie möglich Aufwand zu betreiben.

[11:45]

[11:46]Mediation ist das Verfahren, das diese Komplexität im Entscheidungsverfahren der Mediation offenbart.

[11:54]Auffaltet und aufhält, sodass die Parteien eine gemeinsame Entscheidung in einem gemeinsam geklärten Rahmen treffen können.

[12:04]Konsequenterweise ist die Mediation nicht relevant, wenn die Parteien geklärt haben, es gibt keinen gemeinsamen Spielraum. Auch das fällt Mediatoren nicht leicht, dann ihre Mediation zu beenden und ihre Mediationsdienstleistungen einzustellen.

[12:22]

[12:22]Das war es für dieses Mal und ich hoffe, es ist für dich nicht mehr nötig, in Zukunft zu fragen, ob man nicht mal einfach das Recht kurz beiseite schieben kann. Vielen Dank fürs Zuhören und vielleicht könntest du darüber hinaus die ein oder andere Idee für einen deiner konkreten Fälle entwickeln, weiter spinnen und zu einer Entscheidung führen. Dafür wünsche ich dir auf jeden Fall gutes Gelingen. Wenn du diesen Podcast und mich unterstützen möchtest, dann hinterlasst auch ein Feedback auf Apple Podcast oder auf Google Business. Über eine Sternebewertung und einen Kommentar freue ich mich und das würde helfen, dass andere diesen Podcast finden können, die ihn bisher noch nicht gefunden haben. Mit besten Wünschen verabschiede ich mich für den Moment. Bis zum nächsten Mal. Komm gut durch die Zeit. Ich bin Sascha Weigel, Gründer und Inhaber von INKOVEMA, dem Institut für Konflikt- und Verhandlungsmanagement in Leipzig und Partner für professionelle Mediations- und Coaching-Ausbildungen in Leipzig.

Kapitel

0:30 Einführung in Mediation und Konfliktcoaching

3:46 Die Rolle des Beraters im Konflikt

7:37 Überblick und Klarheit im Beratungsprozess

9:13 Metaphern aus der Kindheit

11:24 Fazit und Ausblick auf die Zukunft

Zusammenfassung

In dieser Episode widmen wir uns dem grundlegenden Verständnis von Beratung im Kontext der Mediation und des Konfliktcoachings. Anhand einer Metapher des dunklen Waldes untersuche ich, wie sich Klienten in schwierigen Situationen fühlen, wenn sie nicht wissen, wie sie vorankommen sollen. Zudem wird erörtert, was unsere Rolle als Mediatoren und Coaches in diesen Momenten beinhaltet. Wir vermeiden es, Lösungen vorzugeben, und bringen die Klienten stattdessen dazu, ihre eigene Situation zu reflektieren und zu analysieren.

Ich betone, dass es eine entscheidende Aufgabe ist, dem Klienten einen Überblick über seine Situation zu ermöglichen. Oft befinden sie sich an einer metaphorischen Kreuzung, umgeben von Bäumen, die den Blick auf mögliche Wege versperren. Meine Aufgabe besteht darin, ihm zu helfen, seine Position im "Wald" zu bestimmen und darüber nachzudenken, woher er kommt und wohin er möchte. Dabei ist es entscheidend zu erkennen, dass wir nicht die Lösungen für ihre Probleme haben, sondern dass der Klient selbst der Experte seiner eigenen Situation ist. Es gilt, ihm zu helfen, um den Wald herum zu sehen und die verschiedenen Möglichkeiten zu identifizieren, die ihm zur Verfügung stehen.

In dieser Episode gehe ich auch auf den emotionalen Aspekt ein und erläutere, wie Gefühle zwar eine Rolle spielen, jedoch nicht das Kernstück unserer Beratungsarbeit darstellen. Unser Ziel ist es, den Klienten nicht nur zu sich selbst oder seinen inneren Konflikten zu führen, sondern ihm zu helfen, Klarheit über die gegenwärtige Situation zu erlangen. Der Weg nach oben, symbolisiert durch das Erklimmen eines Aussichtsturmes im Wald, ermöglicht es dem Klienten, die Dinge aus einer neuen Perspektive zu betrachten, Vergangenes zu reflektieren und Zukünftiges wohlbegründet zu planen.

Ein wichtiges Element unserer Arbeit ist es, genügend Zeit zu investieren, um diese Perspektivwechsel und Rückblicke zuzulassen. Oft sind die Klienten zunächst frustriert, weil sie denken, dass sie keinen Fortschritt erzielen. Dennoch wird deutlich, dass das Verständnis ihrer Situation und die Erkundung möglicher Wege bereits einen wertvollen Schritt darstellen.

Kapitel

**Inhalt

Ein zentraler Aspekt ist die Möglichkeit, unterschiedliche Fachkenntnisse zu kombinieren. Ich erörtere, wie psychologisches Wissen, rechtliche Expertisen oder spezifisches Fachwissen aus den Bereichen wie Architektur oder Pädagogik in die Mediation eingebracht werden können. Diese Vielfalt kann zu einer kreativeren Problemlösungsfindung beitragen und hilft, kulturelle Differenzen zu adressieren – besonders in internationalen Konflikten oder in Firmen, in denen Mitarbeiter aus unterschiedlichen Hintergründen kommen.

Ich thematisiere auch die Skepsis der Konfliktparteien gegenüber Mediatoren, die ihnen nicht vertraut sind, und warum diese Bedenken oft dazu führen, dass Mediationen nicht zustande kommen. Im Kontext von Konflikten zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung wird deutlich, dass das Vertrauen zu einem Mediator entscheidend für den Erfolg der Mediation ist. Ich stelle fest, dass ein neutraler Mediator oft nicht ausreicht, damit die Mediation auch stattfindet.

Ein weiteres Beispiel, das ich anführe, behandelt die Ingenieure und Mediatoren, die im Vorfeld entscheidende Kommunikationsprozesse einleiten sollten, um Missverständnisse zu vermeiden. In einem solchen Szenario, in dem die Mediatoren sich selbst erst kennenlernen müssen, erörtere ich, wie wichtig es ist, eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung aufzubauen, um die Interessen der Konfliktparteien bestmöglich vertreten zu können.

Ich ziehe einen Vergleich zwischen der Co-Mediation sich fremder Mediatoren, die nur das Vertrauen jeweils einer Konfliktseite innehaben mit der Konstellation der kollaborativen Praxis, wo Anwälte und Mediatoren unter Ausschluss von Prozessvertretung arbeiten. In beiden Fällen ist das Vertrauen zwischen den Mediatoren und den Parteien entscheidend, jedoch unterscheiden sich die Grundlagen, da die Mediatoren in der kollaborativen Praxis oft bereits eine Beziehung zu einer der Parteien haben.

Abschließend plädiere ich für eine offene Diskussion über die Risiken und Vorteile der Co-Mediation zwischen Mediatoren, die sich nicht kennen und jeweils lediglich das Vertrauen einer Seite im Konflikt genießen. Ich ermutige die Zuhörer, ihre Gedanken und Erfahrungen zu teilen und stelle fest, dass auch in schwierigen Situationen professionelle Methoden zur Verfügung stehen, um mögliche Konflikte adäquat zu navigieren. Ich hoffe, dass dieser Austausch anregt, neue Wege in der Konfliktbearbeitung zu erkunden und Mut zur Zusammenarbeit zu zeigen.

Aus- und Fortbildungskurse bei INKOVEMA in Leipzig:

Mehr zu Mediation: www.elemente-der-mediation.de

Kapitel

0:14 - Willkommen zur Mediation

Zusammenfassung

In dieser Folge des Podcasts zur Mediation widme ich mich der Frage, die oft zu Beginn von Mediationsgesprächen aufkommt: "Haben Sie schon einmal an einer Mediation teilgenommen?" Ich teile meine Erfahrungen und überdenke die Gründe, warum es besser ist, diese Frage ganz zu vermeiden. Der Fokus liegt dabei auf den unbedachten Nebenwirkungen dieser scheinbar harmlosen Frage, die sich negativ auf den Verlauf der Mediation auswirken können.

Wir tauchen ein in die typischen Szenarien, die sich bei der Anbahnung von Mediationsgesprächen abspielen. Nach den üblichen Begrüßungen und Smalltalks erfolgt häufig die direkte Konfrontation mit der Frage nach vorherigen Mediationserfahrungen. Doch unabhängig von den Antworten, die gegeben werden, entsteht eine ungünstige Dynamik zwischen den Konfliktparteien und dem Mediator. Wir schauen uns an, welche Gedanken und emotionalen Reaktionen die Parteien bei einem "Ja" oder "Nein" hervorrufen können und wie dies das Gleichgewicht der Mediation stören kann.

Ich erkläre, dass es in der Mediation nicht darum geht, die Erfahrungen der Konfliktparteien zu bewerten oder ihnen eine Rangordnung zuzuschreiben. Stattdessen sollten Mediatoren ihre eigene Arbeitsweise und deren Einordnung in den Kontext der Mediationsgespräche klar erläutern, ohne ihre Methodik in Konflikt mit den vorherigen Erfahrungen der Parteien zu bringen. Die Frage nach früheren Mediationen ist nicht nur irrelevant, sondern kann auch die Gefahr eines Machtungleichgewichts hervorrufen, in dem eine der Konfliktparteien möglicherweise in eine Unterlegenheitsposition (Schülerposition, Unerfahrenheit) gedrängt wird.

Ich zeige auf, dass es effektiver ist, von Anfang an transparent zu kommunizieren, wie eine, und zwar die eigene, Mediation abläuft und welche Prinzipien dabei verfolgt werden. So kann die Medienlandschaft von vornherein offen angegangen und ein Raum geschaffen werden, in dem alle Beteiligten sich gleichwertig fühlen. Die Entstehung von Unsicherheiten über frühere Erfahrungen muss vermieden werden; stattdessen sollten Mediatoren in ihrer Rolle als Vermittler einfühlsam und mit dem nötigen Fachwissen agieren, um die Konfliktparteien in der Bewältigung ihres Konflikts zu unterstützen.

Ich empfehle den Mediatoren, sich auf ihr eigenes Verständnis der Mediation zu konzentrieren und gleichzeitig die Verantwortlichkeit der Beteiligten zu betonen. Ein erfolgreiches Mediationsgespräch basiert nicht auf dem Wissensvorsprung des Mediators, sondern auf der Fähigkeit, die Bedürfnisse und Perspektiven der Konfliktparteien zu erkennen und zu berücksichtigen. Am Ende dieser Diskussion hoffe ich, dass meine Hörer inspirierende Anregungen für ihre eigenen Mediationsfälle gewinnen und somit die Vermittlung noch effektiver gestalten können.

Das vollständige Transkript gibt es auf der Folgenwebseite.

Kapitel

0:19 - Einführung in die Mediation

In der Kontraktphase agieren wir noch nicht als Mediatoren, sondern als begrenzt beauftragte Berater des Konfliktsystems

Zusammenfassung

In dieser Episode des Podcasts zur Mediation besprechen wir die entscheidenden Aspekte der Konfliktberatung und der Rolle des Mediators zu Beginn eines Mediationprozesses - in der Kontraktphase. Ich erläutere, wie eine Anfrage zu einer Mediation nicht zwangsläufig zur Durchführung der Mediation führen muss, sondern oft eine erste Beratungsphase einschließt. Der Fall, der als Ausgangspunkt für diese Diskussion diente, zeigt eindrücklich, dass ich als Mediator in einer für mich vertrauten Organisation um Unterstützung gebeten wurde, hält jedoch auch die Herausforderung bereit, dass die Konfliktparteien mir unbekannt waren.

Ich thematisiere die Notwendigkeit von Unabhängigkeit und Neutralität in der Mediation, insbesondere wenn ein Unternehmen unter öffentlicher Beobachtung steht. In solchen Situationen ist es wichtig, dass der Mediator nicht nur extern, sondern auch emotional unbefangen ist, um das Vertrauen der Konfliktparteien, vor allem aber der Auftraggeber zu gewinnen. Dies führt uns zu dem entscheidenden Punkt, dass eine fundierte Beratung vor der offiziellen Mediation oft eine Voraussetzung ist, um letztendlich die Mediation selbst durchzuführen. Ich betone, dass die Mediation nicht isoliert betrachtet werden sollte; vielmehr ist der gesamte Kontext der Konfliktsysteme entscheidend.

Ein wesentlicher Aspekt, den ich herausstelle, ist die sogenannte Kontraktphase. Hier wird der Mediationsvertrag verhandelt und es wird geklärt, ob die Mediation ein geeignetes Verfahren für die Konfliktparteien ist. In dieser Phase agieren wir als Konfliktmanager und Verhandlungspartner, die die Parteien durch eine offene und beratende Diskussion führen, bevor wir in die Rolle des Mediators schlüpfen. Es ist von Bedeutung, dass wir uns bewusst sind, dass in der Anfangsphase der Mediation noch keine Allparteilichkeitsverpflichtung vertraglich besteht; wir sind vielmehr Berater, die eine objektive Perspektive einnehmen, um den Prozess zu fördern.

Ich erläutere weiter, dass die Kontraktphase nicht nur die Grundlage für die Mediation schafft, sondern auch dazu dient, Vertrauensverhältnisse aufzubauen und alle Beteiligten auf die anstehende Mediation, einschließlich der Allparteilichkeit(!) einzustimmen. Während dieses Prozesses ist es entscheidend, neutrale Distanz zu wahren und nicht als Mediator aufzutreten, bevor der Mediationsvertrag unterzeichnet ist. Diese Unterschiede in der Rolle, die ich als Mediator innehabe, sind essentiell, um das eigentliche Mediationsverfahren erfolgreich durchzuführen.

Abschließend betone ich, dass** die ersten Schritte im Mediationprozess nicht zu unterschätzen sind. Der Weg zu einer erfolgreichen Mediation erfordert Geduld, Sensibilität und vor allem das richtige Beratungshandwerk**. Ich hoffe, dass meine Überlegungen und Erkenntnisse aus der heutigen Episode dazu beitragen, dein eigenes Verständnis der Mediationspraxis zu vertiefen und dir bei deinen zukünftigen Herausforderungen hilfreich zur Seite zu stehen.