Gut durch die Zeit. Der Podcast rund um Mediation, Konflikt-Coaching und Organisationsberatung.

Kapitel

Inhaltliche Zusammenfassung

In dieser Episode des Podcasts "Gut durch die Zeit" tauchen wir in das komplexe und oft missverstandene Thema Macht ein. Mithilfe von Constanze Buchheim, Expertin für Führung und Gründerin von i-Potentials, geht es nicht nur um die Definition von Macht, sondern auch um die essentielle Rolle, die sie in Leadership, Mediation und Organisationskultur spielt. Unsere Diskussion eröffnet neue Perspektiven auf Macht als einen dynamischen Bestandteil von Beziehungen, den wir aktiv gestalten sollten, anstatt ihn zu verdrängen.

Constanze schildert ihren Werdegang und die Entstehung ihres Unternehmens, das 2009 gegründet wurde, um führende Positionen in der Transformationslandschaft zu besetzen. Sie beleuchtet, wie der Umgang mit Macht in Startups und etablierten Unternehmen variiert und welche Herausforderungen sich daraus ergeben. Dabei wird deutlich, dass Macht in der Führung untrennbar mit Verantwortung verbunden ist und dass wir in einer Zeit leben, in der Führungskräfte lernen müssen, ihre Macht anzunehmen, um den Wandel aktiv mitzugestalten.

Ein zentrales Element unserer Gespräche ist die Reflexion über die Rolle, die wir in Organisationen und im Konfliktmanagement einnehmen. Wir diskutieren, wie wichtig es ist, als Führungskraft oder Mediator in der Lage zu sein, strukturelle und emotionale Macht zu differenzieren und zu verstehen, wie diese in Interaktionen wirken. Constanze stellt heraus, dass es notwendig ist, als Führungskraft eine Kultur der offenen Kommunikation und Kooperation zu fördern, in der Menschen sich wohlfühlen, ihre Meinungen zu äußern und Konflikte konstruktiv zu bearbeiten.

Das Gespräch beleuchtet auch die Erwartungen an moderne Führungskultur, die sich aus den sich verändernden Arbeitsbedingungen ergibt. Hierbei geht es nicht nur um die Antwort auf individuelle Ansprüche, sondern auch um die Verantwortung der Führungskräfte, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitglieder der Organisation sich als Teil des Ganzen fühlen und bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Die Herausforderung liegt darin, aus der traditionell hierarchischen Struktur auszubrechen und zu erkennen, dass Führung nicht nur eine Frage der Macht ist, sondern auch der Empathie und des Verständnisses.

Abschließend schärfen wir den Blick darauf, dass echte Veränderung Zeit braucht. Es ist ein Prozess des gemeinsamen Lernens und der Entwicklung, bei dem alle Beteiligten gefordert sind, sich auf Augenhöhe zu begegnen, um in einem komplexen Umfeld erfolgreich zusammenzuarbeiten. Constanze ermutigt Führungskräfte und Mediatoren, unermüdlich an ihren Fähigkeiten zu arbeiten und eine Haltung der Offenheit und Reflexion zu entwickeln, um eine positive Organisationskultur zu fördern.

Diese Episode lädt alle Zuhörer ein, über ihre eigene Rolle in der Organisation nachzudenken und Mut zur Veränderung zu fassen.

Constanze Buchheim

Constanze Buchheim ist Founding und Managing Partner von i-potentials, der führenden Executive Search Boutique für Unternehmen in Transformation. Sie studierte BWL in Leipzig und begann Ihre Karriere beim damaligen Leipziger Startup Spreadshirt.

Seit über 15 Jahren besetzt sie Spitzenpositionen in der deutschsprachigen Wirtschaft und Innovationslandschaft. Sie arbeitet eng mit Gründer:innen, CEOs und Vorständen zusammen, um notwendige Entwicklungsimpulse auf persönlicher Ebene, im Organisationsdesign und in der Führungskultur zu setzen und so die Zukunftsfähigkeit von Organisationen über Führungsqualität zu gewährleisten.

Ihre besondere Expertise liegt im Verständnis der unternehmensphasenbezogenen Führungsanforderungen, in dem von ihr entwickelten mature Leadership Konzept, das den Zusammenhang von Führungsqualität und persönlicher Reife beschreibt und in der Definition eines modernen Macht- und Verantwortungsverständnis. Constanze ist eine gefragte Expertin und Rednerin für Future Leadership und Unternehmensentwicklung im deutschsprachigen Raum.

Zusätzlich bringt sie ihre Erfahrung als Aufsichtsrätin, Business Angel und politische Beraterin ein, unter anderem als Mitglied der Monopolkommission, die die Bundesregierung im Wettbewerbskontext berät. Das Handelsblatt zählte sie 2021 zu den 50 einflussreichsten Frauen der Tech-Branche und wählte sie 2022 unter die 50 besten Unternehmerinnen Deutschlands.

In dieser Episode des Podcasts „Gut durch die Zeit“ dreht sich alles um die komplexen Zusammenhänge in Organisationen und die verschiedenen Theorien, die diese beleuchten. Mein Gast ist Professor Peter Walgenbach, ein renommierter Hochschullehrer für Organisationstheorie an der Universität Jena. Seit Herbst 2008 erhielt er den Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre mit den Schwerpunkten Organisation, Führung und Personalmanagement an der Friedrich-Schiller-Universität Jena. Seine akademische Laufbahn begann er als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Mannheim unter der Anleitung von Alfred Kieser. Beide bringen seit Jahren das Standardwerk "Organisation" heraus, das jeder Studentin der Betriebswirtschaftslehre kennt.

Autor des Standardwerks eines jeden BWLers - Organisation

Gemeinsam ergründen wir, wie man Organisationen aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Perspektiven betrachten kann und welche Herausforderungen dabei auftauchen.

Wir kommen schnell auf die essentielle Frage, was eine gute Organisationstheorie ausmacht. Theorien sollen dazu dienen, das Verständnis für soziale und kulturelle Phänomene zu fördern. Sie bieten Erklärungsmöglichkeiten für die beobachtbare Wirklichkeit und ermöglichen es uns, kritische Einsichten zu gewinnen. Professor Walgenbach betont, dass kein einzelnes theoretisches Modell vollkommen ist; jede Theorie hat ihre Defizite und diese Defizite bieten Chancen für die Praxis. Es ist wichtig, dass Praktiker eine Vielzahl von Theorien in ihren Analysen berücksichtigen, um ein umfassenderes Bild zu erhalten.

Ein zentrales Thema unseres Gesprächs ist auch der Wandel innerhalb von Organisationen. Die Berater-Szene ist besonders aktiv in ihrer Beobachtung, dass der kontinuierliche Wandel zur Norm geworden ist. Das führt uns zu der Überlegung, ob dieser Wandel oft als größer oder relevanter dargestellt wird, als er tatsächlich ist, um Beratungsbedarf zu generieren. Dennoch ist Professor Walgenbach überzeugt, dass auch diese vielleicht als „hirnlos“ betrachteten Beratungsimpulse wertvolle Irritationen auslösen können, die den Blick auf bestehende Probleme schärfen.

Darüber hinaus diskutieren wir das Spannungsfeld zwischen den Zielen einer Organisation und den individuellen Zielen ihrer Mitglieder. Die Komplexität von Organisationen zeigt sich darin, dass individuelle Kreativität nicht immer eine willkommene Eigenschaft ist. Oft will die Organisation nur die Kreativität fördern, die zur Erreichung ihrer eigenen Ziele beiträgt. In diesem Kontext skizzieren wir die Herausforderungen für Führungskräfte, die in einem Spannungsfeld zwischen der Institution und ihren Mitarbeitern agieren müssen.

Den letzten Abschnitt unseres Gesprächs widmen wir der Rolle von externen Beratern und Mediatoren in der Konfliktbearbeitung. Hier hebt Professor Walgenbach hervor, dass es unerlässlich ist, den organisationalen Kontext zu verstehen, in dem Konflikte stattfinden. Konflikte sind oft nicht allein auf persönliche Differenzen zurückzuführen, sondern resultieren aus dem Zusammenspiel der jeweiligen Interessen innerhalb der Organisation. Diese Einsicht ist für Berater entscheidend, um effektiv unterstützen zu können.

Abschließend möchte ich betonen, dass unser Gespräch viele wertvolle Einsichten über das Verständnis und die Beobachtung von Organisationen vermittelt hat. Organisationen sind komplexe Gebilde, die durch die Wechselwirkungen ihrer Mitglieder geprägt werden. Theorien liefern dabei Werkzeuge, um dieses Gefüge besser zu durchdringen und zu verstehen.

Kapitel

Prof. Dr. Claus Nowak, Coach, Berater, Fachbuchautor, Honorarprofessor für Personal- und Organisationsentwicklung an der Universität Hamburg; promovierter Meeresbiologe und ausgebildeter Gymnasiallehrer.

Inhalt

**Das Fünf-Stufen-Modell von Prof. Claus Nowak zur Konfliktbewältigung

Das Modell unterscheidet fünf Stufen, auf denen Konflikte verortet werden können:

- Latenter Konflikt: In dieser ersten Stufe sind die Gegensätze unbewusst und den Konfliktparteien noch nicht klar. Präventive Maßnahmen (Dritter) können helfen, diese verborgenen Differenzen zu erkennen und zu adressieren, um z.B. konstruktive Beziehungen zu ermöglichen, z.B. als Teamkolleg*innen, als Nachbarn etc.

- Perzipierter Konflikt: Hier sind die Gegensätze zumindest einer Partei bewusst, werden jedoch nicht offen angesprochen. Oft herrscht die Hoffnung, dass sich das Problem von selbst löst. Es ist entscheidend, den Dialog zu fördern und das Thema anzusprechen.

- Manifester Konflikt: Die formulierten Gegensätze werden offen diskutiert, wobei die Parteien versuchen, den anderen zu überzeugen. Kulturelle Unterschiede können den Verlauf beeinflussen. In dieser Phase ist eine konstruktive Lösung durch Kommunikation der Bedürfnisse möglich. Ein unparteiischer Dritter hilfreich und mitunter auch erwünscht.

- Überlagerter Konflikt: Wenn konstruktive Diskussionen scheitern, aktualisieren sich Vorurteile und negative Unterstellungen. Die Parteien fühlen sich unverstanden. Es ist wichtig, wieder zuzuhören und den Fokus auf konkrete Interessen zu richten.

- Eskalierter Konflikt: In dieser finalen Stufe führen emotionale Verletzungen zu Gegenangriffen und einer Eskalation der Situation. Eine Trennung oder Auszeit kann helfen, die Dynamik zu durchbrechen. Einzelgespräche können die Parteien zurück zu einer konstruktiven Diskussion führen.

Dieses Modell bietet eine wertvolle Struktur, um Konflikte besser zu verstehen und geeignete Interventionsstrategien zu entwickeln. Indem wir die aktuelle Stufe eines Konflikts identifizieren, können Dritte, Moderatoren und Mediatoren gezielt eingreifen, um den Konfliktprozess zu steuern und Lösungen zu fördern.

Inhalt - Zusammenfassung des Gesprächs

In dieser Podcast-Episode begrüßen wir erneut Prof. Heiko Wandhoff, einen erfahrenen Coach und Ausbilder, der uns Einblicke in die Welt der Prozessberatung gibt. Das Gespräch beleuchtet, wie Beratung als Prozess ohne direkte Ratschläge funktionieren kann, indem die Selbstreflexion und Eigenverantwortung der Ratsuchenden gefördert wird.

Prof. Wandhoff und der Moderator, Sascha Weigel, diskutieren ausführlich die theoretischen Grundlagen der Prozessberatung, einschließlich systemischer Ansätze und der Einflüsse von Theorien wie denen von Niklas Luhmann. Besonders hervorgehoben wird die Bedeutung von Vertrauen und die Schaffung eines sicheren Raumes, in dem Klienten eigene Lösungen entwickeln können.

Ein zentraler Punkt des Gesprächs ist die Auseinandersetzung mit einem historischen Experiment von Harold Garfinkel, das zeigt, wie Ratsuchende sinnvolle Perspektiven aus scheinbar willkürlichen Antworten generieren können. Dies unterstreicht die Fähigkeit der Ratsuchenden, aus Interaktionen Nutzen zu ziehen, selbst wenn diese zunächst nicht direkt auf ihre Situation anwendbar scheinen.

Diese Episode ist ein Muss für alle, die im Bereich Coaching und Beratung tätig sind oder sich für innovative Methoden der Konfliktlösung und persönlichen Entwicklung interessieren.

Prof. für Ältere Deutsche Literatur an der Humboldt-Universität zu Berlin, arbeitet freiberuflich als Coach, Berater und Ausbilder. Im Jahre 2016 veröffentliche er seine 10 historischen Streifzüge durch die Geschichte der Beratung unter dem Titel „Was soll ich tun?“ – ein umfassendes historisches Werk zur Geschichte der Beratung.

Zusammenfassung

In dieser Episode des Podcasts „Gut durch die Zeit“ lade ich Sie ein, tiefer in unser Verständnis von Generationen und deren Einfluss auf Arbeitskontexte einzutauchen. Ich spreche mit Professor Hannes Zacher, einem angesehenen Arbeits- und Organisationspsychologen von der Universität Leipzig. Wir beleuchten die Fragestellung, welche Bedeutung das Konzept der Generationen wirklich hat und ob die gängigen Zuschreibungen an den unterschiedlichen Altersgruppen tatsächlich haltbar sind.

Professor Zacher erklärt zunächst seinen Forschungshorizont und die Motivation hinter seinem Interesse an Generationenunterschieden im Arbeitsumfeld. Seine Analyse zeigt, dass die Einteilung in Generationen wie Boomers, Millennials und Gen Z nicht nur eine vereinfachte Sichtweise darstellt, sondern oft auch auf fehlerhaften Annahmen basiert. Während der letzten Jahre hat das Thema immense Beachtung gefunden, besonders im Kontext von Unternehmensberatungen und den Medien, die mit solchen Kategorisierungen ein lukratives Geschäft betreiben.

Im Laufe unseres Gesprächs diskutieren wir die Probleme und Herausforderungen, die mit der Kategorisierung von Menschen nach ihrem Geburtsjahr verbunden sind. Zacher argumentiert, dass diese Einteilungen nicht nur willkürlich, sondern auch wissenschaftlich fragwürdig sind. Die Forschung zu Generationen basiere typischerweise auf vereinfachten Annahmen und vernachlässige die wichtigen individuellen Unterschiede zwischen den Menschen. Das Generationenkonzept wird als "gefährlich" erachtet, da es Stereotypen und Diskriminierung fördern kann und oft nicht die Realität der facettenreiche menschlichen Erlebnisse widerspiegelt.

Wir gehen auch der Frage nach, warum viele Führungskräfte in Unternehmen dazu tendieren, diese Stereotype zu verwenden. Zacher erklärt, dass es weniger um die realen Unterschiede zwischen den Generationen geht, sondern vielmehr um einen Selbstschutzmechanismus, der es Älteren erlaubt, ihre eigene Relevanz zu bekräftigen. Das „Okay, Boomer“-Phänomen ist dabei nur ein Beispiel für die geteilten Vorstellungen, die oft zu Konflikten zwischen den Altersgruppen führen – denn das Urteil, dass die jüngeren Generationen weniger leistungsbereit seien, ist vielfach unbegründet und vernachlässigt die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, die sich ebenfalls verändert haben.

Im weiteren Verlauf des Gesprächs skizzieren wir Alternativen zu diesem simplen Generationendenken. Zacher plädiert für eine individualisierte Sichtweise, die es Führungskräften erlaubt, die einzelnen Mitarbeitenden als Individuen zu sehen, anstatt sie nach ihrem Geburtsjahr zu bewerten. Diese Perspektive ist nicht nur wertschätzender, sondern auch produktiver, da sie die komplexen Motivationen und Lebensumstände der Mitarbeitenden in den Vordergrund rückt.

Abschließend diskutieren wir die Auswirkungen der Forschung auf die Praxis. Zacher hebt hervor, dass wir in einer Zeit leben, in der es für junge Menschen leichter geworden ist, von ihren Arbeitgebern das zu verlangen, was sie zum Erhalt ihrer Work-Life-Balance benötigen. Das ist eine Entwicklung, die von alten Stereotypen oft nicht richtig anerkannt wird und die agile, veränderungsfähige Einstellung der heutigen Generationen unterstreicht.

Diese Episode liefert wertvolle Einblicke in die Thematik der Generationen und deren oft einseitige Betrachtung. Sie lädt dazu ein, die eigene Perspektive zu hinterfragen und mehr Wert auf individuelle Unterschiede und Bedürfnisse zu legen, anstatt sich auf alte Klischees zu stützen.

Inhalt des Aufsatzes in der Konfliktdynamik

Der Begriff »Generation« beschreibt eine Gruppe von Personen, die aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu bestimmten Geburtsjahren (z. B. 1980 bis 2000) und geteilter Erfahrungen (z. B. Einführung des Internet) zusammengefasst und mit einem Namen (z. B. »Generation Y«) versehen werden. Wenn mehrere dieser Gruppen hinsichtlich psychologischer Merkmale verglichen werden, geht es um »Generationenunterschiede«. Das erste Ziel dieses Beitrags ist es, das Konzept der Generationen kritisch zu beleuchten und mögliche Probleme einer Fokussierung auf Generationenunter-schiede aufzuzeigen. Das zweite Ziel besteht darin, alternative Erklärungen für »intergenerationale« Konflikte und Potenziale in Kontexten wie Arbeit und Familie anzubieten. Dazu wird auf Unterschiede zwischen Individuen aufgrund ihres Lebensalters und ihres Ge-burtsjahrgangs (Kohorte) eingegangen.

Prof. Dr. Hannes Zacher Professor für Arbeits- und Organisationspsycholo-gie an der Universität Leipzig. Nach seiner Promotion an der Universität Gießen arbeitete er an verschiedenen Universitäten in Australien und den Niederlanden. In seinem Forschungsprogramm untersucht er die Themen Alter und Arbeit, Laufbahnentwicklung, Gesundheit und Arbeit sowie Nachhaltigkeit in Organisationen.

..dann kommen Gespräche zustande - und Gespräche sind Märkte

Herzlich willkommen zur neuesten Episode von Gut durch die Zeit, dem Podcast für Mediation, Konfliktcoaching und Organisationsberatung.

In dieser spannenden Folge haben wir das Vergnügen, mit Gunnar Duvenhorst zu sprechen, einem Experten im Bereich Marketing und Positionierung. Sascha führt ein intensives Gespräch mit Gunnar über zentrale Themen, die für Mediatoren, Berater und andere Selbstständige von entscheidender Bedeutung sind.

In der heutigen Episode dreht sich alles um das Thema Marketing – ein Bereich, der oft den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg für Selbstständige ausmachen kann. Gunnar und Sascha diskutieren, wie wichtig es ist, eine klare und überzeugende Positionierung zu finden, um im hart umkämpften Markt hervorzustechen. Sie beleuchten die Herausforderungen und Chancen, die sich dabei ergeben, und geben wertvolle Tipps, wie man diese effektiv nutzen kann.

Ein besonders interessanter Punkt des Gesprächs ist die Diskussion über die oft unterbeleuchteten Aspekte des Marketings. Viele Selbstständige und Mediatoren stehen vor der Herausforderung, ihre Dienstleistungen erfolgreich zu vermarkten, obwohl sie möglicherweise hervorragende Fachkenntnisse und Fähigkeiten besitzen. Gunnar und Sascha gehen darauf ein, wie wichtig es ist, sich nicht nur auf die eigene Expertise zu konzentrieren, sondern auch auf die richtige Art und Weise, diese Expertise in der Öffentlichkeit zu präsentieren.

Gunnar gibt praktische Ratschläge, wie man eine starke Markenidentität aufbaut und welche Schritte notwendig sind, um sich als Experte auf seinem Gebiet zu positionieren. Er erläutert, wie man durch gezielte Marketingstrategien Vertrauen bei potenziellen Klienten aufbaut und eine nachhaltige Kundenbindung schafft. Zudem wird thematisiert, wie man sich von der Konkurrenz abhebt und eine einzigartige Wert proposition entwickelt, die genau auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnitten ist.

Für Mediatoren und Selbstständige, die sich auf höchstpersönliche Produkte und Dienstleistungen spezialisiert haben, bietet dieses Gespräch wertvolle Erkenntnisse. Es wird deutlich, dass erfolgreiches Marketing weit mehr ist als nur Werbung – es geht darum, eine authentische und überzeugende Botschaft zu vermitteln, die im Gedächtnis bleibt und die richtigen Klienten anspricht.

Das Gespräch bietet auch praktische Tipps für diejenigen, die bereits im Bereich Mediations-, Coaching- und Organisationsberatung tätig sind, aber Schwierigkeiten haben, sich erfolgreich zu positionieren. Die Episode ist ein Muss für alle, die ihre Marketingstrategie auf das nächste Level heben möchten, unabhängig davon, ob sie gerade erst anfangen oder bereits erfahrene Selbstständige sind.

Wenn du dich für Marketingstrategien und deren Anwendung in der Selbstständigkeit interessierst oder wenn du einfach nach neuen Wegen suchst, um deine Dienstleistungen effektiver zu vermarkten, dann solltest du diese Episode auf keinen Fall verpassen.

Hör rein und erfahre, wie du deine Positionierung stärken und dein Marketing optimieren kannst, um in der heutigen wettbewerbsintensiven Landschaft erfolgreich zu sein. Wir freuen uns auf dein Feedback und wünschen dir viel Inspiration und Erfolg bei der Umsetzung der besprochenen Tipps!

Gunnar Duvenhorst:Betriebsrwirt; seit über 20 Jahren im Marketing, spezialisiert auf kundenorientiertes B2B-Marketing für Unternehmen aus den Branchen High-Tech, Cleantech & Smart Mobility, Künstliche Intelligenz und Industrie; ausgebildeter systemischer Coach und langjährige Weiterbildung in Transaktionsanalyse; lebt im Umkreis von Hannover.

Prof. Tim Bruysten lehrt Business Transformation an der Hochschule Fresenius in München. Er ist geschäftsführender Gesellschafter der richtwert GmbH sowie Partner und Investor weiterer Unternehmen. Seine Mission ist es, Unternehmen in die Zukunft zu begleiten und zu beschleunigen. Seit 1997 ist er selbstständig und hat namhafte nationale und internationale Kunden betreut.

Inhaltliche Zusammenfassung:

Vollständiges Transkript auf der Folgenwebseite

Mehr zu Mediation, Konflikt- und Organisationsberatung

Weiterer Podcast zu Mediation:

Feedback erwünscht auf:

**Inhalt

Einführung zu Mediationsklauseln

Grundgedanke und Anlass für Mediationsklauseln**

Mediationsklauseln stellen eine antizipierende und präventive Maßnahme dar, um zukünftigen Konflikten strukturiert und kooperativ zu begegnen. Sie werden häufig in Verträgen zwischen Projektpartnern, Ehepartnern oder anderen Vertragspartnern integriert. Der Grundgedanke hinter Mediationsklauseln ist es, einen klaren und gemeinsamen Weg zur Konfliktlösung zu definieren, bevor ein etwaiger Konflikt entsteht und dieses Mindestmaß an Kooperation im Konflikt schon nicht mehr zustandekommt. Das Ziel ist, destruktive Eskalationen zu vermeiden und eine Grundlage für konstruktive Verhandlungen zu schaffen. Es gilt, die Kooperationsbereitschaft zu einem Zeitpunkt für die Zukunft zu nutzen, in der diese Kooperationsbereitschaft auf die harte Probe gestellt sein wird. Mediationsklauseln schaffen hier ein Selbstbindung, die in die Zukunft wirkt.

Die Eingliederung von Mediationsklauseln in Verträge bietet den Parteien die Möglichkeit, bereits in friedlichen Zeiten eine gemeinsame Lösung für potenzielle Konflikte festzulegen. Dies erleichtert nicht nur die spätere Konfliktbewältigung, sondern stärkt auch das Vertrauen und die Zusammenarbeit zwischen den Parteien.

Regelungsgehalt

Der Regelungsgehalt von Mediationsklauseln kann variieren und wird in der Regel an die spezifischen Bedürfnisse und Umstände der Vertragsparteien angepasst. Das werden wir in weiteren Episoden vertiefen und uns auch Praxiserfahrungen mit Mediationsklauseln anschauen.

Typische Bestandteile einer Mediationsklausel sind:

Verfahren zur Auswahl des Mediators:

Durchführung des Mediationsverfahrens:

Eskalationsmechanismen:

Wirkungsweise

Die Wirkungsweise von Mediationsklauseln zeigt sich in mehreren Aspekten:

Präventive Konfliktlösung:

Kosten- und Zeitersparnis:

Erhaltung der Beziehung:

Flexibilität und Selbstbestimmung:

Insgesamt stellen Mediationsklauseln ein wirksames Instrument dar, um Konflikten präventiv zu begegnen und eine konstruktive Konfliktkultur zu fördern.

Jörg Schneider-Brodtmann: Rechtsanwalt bei Menold Bezler in Stuttgart und Zertifizierter Mediator. Die WirtschaftsWoche 34/2019 bezeichnete den Verhandlungsexperten als einen der renommiertesten Anwälte für IT-Recht (Mitautor des IT-Recht Kommentars im Verlag Dr. Otto Schmidt KG), der sich seit Jahren für die Vorzüge der Mediation auch in konfliktanfälligen, weil komplexen Vertragsbeziehungen stark macht.

Herzlich Willkommen zu einem neuen Podcast-Feature! Heute möchten wir Einblick hinter die Kulissen geben und unsere Vorbereitungen für zwei Workshops bzw. Kongressbeiträge veröffentlichen. Es geht um den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Mediation und Beratung bzw. genauer: für Mediatorinnen und Beraterinnen, die diese Instrumente vermutlich außerhalb ihrer Beratungsarbeit viel intensiver und sinnvoller nutzen können als während der Beratungsgespräche.

Im Spätsommer diesen Jahres werden Frank und ich auf zwei bedeutenden Mediationskonferenzen vertreten sein, um genau darüber zu sprechen und Workshops zu diesem zukunftsweisenden Thema zu veranstalten.

In dieser besonderen Podcast-Folge (Feature) nehmen wir euch mit hinter die Kulissen unserer Vorbereitungen:

Ziel ist es, dass jede einzelne Person am Ende des Workshops ein konkretes Projekt, einen kleinen Schritt hin zur persönlichen professionellen Nutzung eines KI-Tools mit sich vereinbart hat.

Freut euch auf spannende erste Einblicke in die Welt der Künstlichen Intelligenz für Mediatorinnen und Beraterinnen – ein Thema, das die Art und Weise, wie wir Konflikte lösen und beraten, mehr noch aber wie wir unsere Selbständigkeiten, unsere Vorbereitungs- und Nachbereitungsarbeiten als Freischaffende (aber auch als sog. Interne) revolutionieren könnte.

Das Besondere scheint uns in dieser Phase der Digitalen Transformation zu sein, dass es nicht allein um technologische Entwicklungen, angetrieben durch Ingenieur*innen und Techies, geht, sondern um das selbständige und eigenverantwortliche Konfigurieren, Anpassen, "Personalisieren" der KI-Instrumente und KI-Assistenten durch uns als Prosumenten.

Verantwortungsdialoge nach Bernd Schmid sind ein Ansatz zur Reflexion und Klärung von Verantwortung in sozialen und beruflichen Kontexten. Sie dienen dazu, das Bewusstsein für Verantwortung zu schärfen und deren Übernahme aktiv zu gestalten. Schmid, ein renommierter Experte für systemische Beratung und Organisationsentwicklung, hat diesen Ansatz entwickelt, um Menschen dabei zu unterstützen, ihre Rolle und Verantwortungen in komplexen Systemen besser zu verstehen und zu steuern.

Worum geht es bei Verantwortungsdialogen und wie werden sie durchgeführt? mehr dazu auf der Folgenwebseite…

Dr. Bernd Schmid, Gründer des Instituts für Systemische Beratung in Wiesloch (isb), Gründungsmitglied des Deutschen BundesVerbandesCoaching, der GesellschaftWeiterbildungSupervision sowie einstmals Funktionsträger in der DGTA sowie Begründer der Schmid-Stiftung im Jahre 2012, die gemeinwohlorientierten Firmen Unterstützung bietet, professionelle Beratung und Weiterentwicklung zu ermöglichen. Vielfacher Preisträger, z.B. Eric-Berne-Memorial Award 2007, Life Achievement Award der Weiterbildungsbranche 2014, Life Achievement Preisträger der DGTA 2017.