復職名人が読む三手先

今回は直近で話題になっていた、JTの休職期間満了退職をめぐる訴訟について、取り上げました。

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■雑談

• 高尾：博多で３人で産業医研修会をしました
• 前園：世界秩序が変わるとき　新自由主義からのゲームチェンジ
• 森：アルミテープチューン

■JTの休職・復職をめぐる訴訟と産業保健の課題

概要

• JT社員“うつで休職”後に就労可能と診断も「復職」認められず自動退職に　地位の確認求め会社を提訴
• 休職していた従業員が復職を申し入れるも、6回にわたり復職を認められず、最終的に休職期間満了で退職となった事例が訴訟に発展。
• 訴訟は提起されたばかりで判決は未確定だが、新聞で一面報道もされ注目を集めている。
• ただしこの記事は原告側の記者会見をもとに作成されており、会社側の主張がどの程度反映されているかは不明である点は要注意。

休職・復職基準の問題点

• 会社側が「周囲の負担」を理由に復職を拒否することは、過去の判例に照らしても認められにくい。
• 復職審査委員会が6回開催されながら、すべて不可判断となり、最終的に自動退職となっている点は、初めから退職ありきだったのではないか。
• 何をすれば復職できるのか具体的な基準が示されず、本人が対策を立てられない状態も問題。

適切な対応とは

• まず復職を認めた上で、勤務状況に応じて適切な指導を行う。業務遂行能力が不十分であれば、指導・評価を経て、必要に応じて処分や解雇を検討する方が、まだ筋が通るのでは。
• 休職者との対話を欠いたまま復職不可とすることは、企業の適切な対応とは言えない。

レピュテーションリスクの視点

• 訴訟提起の段階で企業名が報道されることによる reputational risk（評判リスク）。
• 一方、普通解雇での訴訟はメディアに取り上げられにくく、リスクマネジメントの観点ではその方が安全な場合もありうるのでは。

産業医・企業がとるべき姿勢

• 休復職の過程においては、「当事者との対話」を重視すべき。ただし面談等で話し合うのではなく、復帰に向けた準備の確認とフィードバックが重要。
• 「会社が認めない」のではなく、「本人が復帰に必要な条件を満たしていない」ことを明確にし、説明責任を果たすことが訴訟回避にもつながる。
• 最終的に復職不可で寄り切るのは何より問題。復帰はさせよ。

■質問１　休職者との連絡手段は何がベストか？
はじめまして、今年度から産業医活動をしているものです。先日休職者との連絡のやり取りや現状確認の方法について、「電話は本人の負担になると思うのでショートメールでやり取りしているが、周りからは記録が残らないものの方がいいのではと言われている、どのような方法がいいか？」という相談を受けました。私には「記録が残らないものの方がいい」という感覚がイマイチ分からず、普通にショートメールでいいですよと答えましたが、先生方はどのようにお考えでしょうか？大変初歩的な質問で申し訳ありませんが、よろしくお願いいたします。

• ショートメールやLINEのようなカジュアルな手段は、連絡頻度が増えすぎたり、対応が負担になったりする可能性がある。
• 記録が残らない方がいいという意見は疑問。記録がないことで「言った・言わない」のトラブルになるリスクがある。
• 週1回の報告を文書で受け、受領書を発行する形が望ましい。

■質問２　復職と家族同席の問題
企業で保健師をしています。復職しても3ヶ月ほどで再休職を繰り返す従業員がいます。つぎの復職では家族を呼びますよと人事から伝えていますが、頑なに拒否しています。３回目の復職の際は猶予として家族は呼びませんでしたが、４回目は家族マストと考えます。本人への効果的な伝え方をアドバイスいただけますと幸いです。

• 企業側（あるいは保健師）がマストだと考えていても、本人がどう思っているかはわからない。
• 企業側としては「通知」として伝え、同席を原則とすることで対応可能。
• 家族同席が困難な場合、少なくとも会社との対話を促し、復職基準や必要な調整を明確にする必要がある。

今回は直近で話題になっていた、JTの休職期間満了退職をめぐる訴訟について、取り上げました。

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■雑談

■JTの休職・復職をめぐる訴訟と産業保健の課題

概要

休職・復職基準の問題点

適切な対応とは

レピュテーションリスクの視点

産業医・企業がとるべき姿勢

■質問１　休職者との連絡手段は何がベストか？

■質問２　復職と家族同席の問題

今回は「メソッドのボキャブラリーはどこから生まれたの？」というゾノ先生からの疑問に答えました。

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■雑談

■高尾メソッドのボキャブラリーはどこから来たの？

■質問１｜在宅勤務で人事はできるのか

コロナにより、会社の方針で製造部門と一部の総務を除き、在宅勤務の方針となりました。2020年2月から人事がメンタルだけでなく、他の疾患でもこのまま就業させていいのかと思われる社員について情報あげるも、オンラインやメールではなかなか重篤感が伝わらないのか、なかなか関わってもらえません。産業医は診療のような対応で、保健師や現場の上司が振り回されてしまいます。メソッド導入を検討したいのですが、人事の仕事も増えるし、上司である人事部長に保健師から提案する事は難しいような気がするのですが、いかがでしょうか。また、社員や家族の説明他、人事が在宅ワークだとメソッドがうまくいくのか、イメージがわきません。私も採用面接がオンラインで、一度も人事部長に会ったことはありません。勤怠不良の社員の対応を何度もお願いすると、そんな事ばかりやってる時間はないんだ、と怒られてしまいます。今や人事も在宅勤務の時代なんでしょうか？

■質問２｜有給休暇の事後救済について

医療保健職です。年休事後変更は、最近は一周回って、ありと考えるようになりました。当社は2週間の年休は自由に習得可能で消化率も高いです。(育児に関わる休む制度は別途あり)コロナ禍で、更に体調不良で休みやすくなり、病気理由なら欠勤も注意指導する方が減り疾病利得を持つ方増えました。(ハラスメントになると注意しない人が増え人事的な柔軟な規律が消える)年休は平等だから、メンバーシップ型のなかで仕事のカバーを頑張る人にとっては、制度を超えた部分は年休使ってもらったほうが、あの人は年休がなくなってるからと同情できます。時間の制約がある方は誰にでもできる仕事はできなくて当然なため、支える側の気持ちとしては、年休も病欠もと多く休まれるのはしんどいです。

今回は解雇回避努力について議論しました。

話した後に気づきましたが、⁠第49回⁠でも同じテーマで議論してました。

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■雑談

■解雇回避努力

今回は解雇回避努力について議論しました。

話した後に気づきましたが、⁠第49回⁠でも同じテーマで議論してました。

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■雑談

■解雇回避努力

今回は新年度から実施予定の、高尾メソッド公式認定基準について議論しました。

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■雑談

■高尾メソッド公式認定基準

今回は年末年始ということで、2024年の振り返りと持ち寄りテーマについて緩くお話ししました。

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■雑談

■2024年の振り返り

森：おかげさまで楽しく仕事ができた１年間でした。

高尾：

前園：

■運動は良いよ、というお話し

■医療職の仕事には「医療と非医療」の仕分け、つまり「それは健康問題で整理すべきではない」という峻別意見も含まれるのでは

今回は年末年始ということで、2024年の振り返りと持ち寄りテーマについて緩くお話ししました。

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■雑談

■2024年の振り返り

森：おかげさまで楽しく仕事ができた１年間でした。

高尾：

前園：

■運動は良いよ、というお話し

■医療職の仕事には「医療と非医療」の仕分け、つまり「それは健康問題で整理すべきではない」という峻別意見も含まれるのでは

今回は来年度の導入研究会の開催方法の検討と、二つの質問への回答をしました。

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■雑談

■岡山さんぽの導入研究会のあり方について

■質問１
会社の人事で新入社員採用を担当しております。今年度の新入社員で困っており相談させてください。入社初日から研修の半分以上居眠りをしており、1週間ほどしても全く改善されないため、私から「新入社員研修は業務であり、業務中の居眠りは勤怠不良と見なされる」と注意しました。すると本人から「自分には数年前から精神科通院歴がある（入社時に申告なし）」、「夜寝付けずに睡眠時間が足りない」、「抗不安薬を飲んでいるので眠くなる」、「主治医からは入社後の緊張・不安が強いことも影響しているだろうからそのうち良くなるでしょうと言われている」と回答され驚いた次第です。しかも、「これまで不安や緊張が強い場面で何度も意識を失って倒れたことがある（年5-6回）」ということも聴取しました。循環器科・脳神経内科で検査を受けて異常はなく、心因性のものと診断されているそうです。明らかにメンタル不調が背景にある社員ということが判明したのですが、このような場合、病気だからという理由で業務中の居眠りや突然のヒステリー的な失神を許容しなければいけないのでしょうか？弊社では入社後1年経過した時点で見習いから正社員に登用することになりますが、このまま居眠り（＋失神）が改善しなければ正社員登用しないという対応をしても問題ないでしょうか？困っておりご教示いただければ幸いです。

■質問２

復職して3ヶ月目、本来の職務要件の8割の質と量の仕事を与えたところ、体調が不安定となり、上司が復職1ヶ月目の質、量まで勝手にさげてしまいました。下げればもちろん体調は上向き。ただ会社としては、働ける基準を満たしていないので、再療養の判断を検討しなければならないのですが、そもそも休職前の状態が、職務要件以下のパフォーマンスの場合は、休職前のパフォーマンスまで戻ればよしとしてもよいものでしょうか？人事としては、また休んだところで職位相当まで引き上げることは非常に難しいです。

今回は来年度の導入研究会の開催方法の検討と、二つの質問への回答をしました。

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■雑談

■岡山さんぽの導入研究会のあり方について

■質問１

■質問２

復職して3ヶ月目、本来の職務要件の8割の質と量の仕事を与えたところ、体調が不安定となり、上司が復職1ヶ月目の質、量まで勝手にさげてしまいました。下げればもちろん体調は上向き。ただ会社としては、働ける基準を満たしていないので、再療養の判断を検討しなければならないのですが、そもそも休職前の状態が、職務要件以下のパフォーマンスの場合は、休職前のパフォーマンスまで戻ればよしとしてもよいものでしょうか？人事としては、また休んだところで職位相当まで引き上げることは非常に難しいです。