Führung mit Freude

Dankbarkeit ist eine wichtige Ressource, die dir den Führungsalltag erleichtern kann.

Hier findest du die Links zu den im Podcast erwähnten Studien.

https://www.researchgate.net/publication/325698475_Counting_Blessings_Versus_Burdens_An_Experimental_Investigation_of_Gratitude_and_Subjective_Well-Being_in_Daily_Life

https://www.zentrum-der-gesundheit.de/news/gesundheit/allgemein-gesundheit/dankbarkeit-herz

Dass Wertschätzung im Führungskontext eine wesentliche Rolle spiel, hat sich mittlerweile rumgesprochen.

Doch was genau bedeutet Wertschätzung und wie können wir sie in unserem Führungsalltag praktizieren? Denn reden und schreiben kann man viel, aber was ist Wertschätzung überhaupt?

In meiner neuen Podcastepisode gehe ich auf diese Fragen ein und erläutere die fünf Sprachen der Wertschätzung, die uns helfen können, die Bedürfnisse und Wünsche unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser zu verstehen und zu erfüllen.

In dieser Episode erfährst du auch mehr über das Wertschätzungsparadoxon und wie du damit umgehen kannst. Denn Wertschätzung kann durchaus paradox sein. Menschen, die wir am meisten schätzen, bekommen oft die wenigste Wertschätzung von uns. Kommt dir das bekannt vor?

“Naed gschimpft is globt gnua!” sagt man bei uns in Bayern, wenn es darum geht die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr zu loben. Ähnliche Aussagen kenne ich aber auch aus Baden Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Hamburg und Sachsen. Im Prinzip fällt es Führungskräften in ganz Deutschland, der Schweiz und Österreich nicht gerade leicht zu loben. Und das, obwohl sie selbst meist mehr Lob von ihren Vorgesetzten erwarten und obwohl nicht erst seit der Gallup Studie bekannt ist, wie wichtig das Lob in der Mitarbeiterführung ist.

Aber ist Lob wirklich das Mittel der Wahl, wenn es darum geht, seine Wertschätzung dem Mitarbeitenden gegenüber auszudrücken? Denn auch wenn die Begriffe Lob  und Wertschätzung oft synonym verwendet werden, gibt es hier einen feinen aber spürbaren Unterschied. Während Wertschätzung auf Augenhöhe geschieht, manifestiert Lob, neben vielen anderen negativen Effekten, die Hierarchie. Gelobt wird “von Oben nach Unten”. Ein Auszubildender wird wohl kaum den Bereichsleiter oder den Vorstand für seine gute Leistung loben. Lob hat meist den Beigeschmack von “braver Junge” oder “gutes Mädchen”. Allein deshalb führt das Loben nicht zu dem gewünschten Effekt der Wertschätzung.

Wie kann man also als Führungskraft seine Wertschätzung wirklich ausdrücken? Und wie kann Wertschätzung so formuliert werden, dass sie beim Mitarbeitenden tatsächlich ankommt? Vier folgende Schritte sind hier sehr wichtig:

Diese ehrliche, konkret formulierte Wertschätzung bewirkt weit aus mehr als ein inflationär dahin geworfenes “gut gemacht”. Vielleicht ist somit der bayerische sprichwörtlich sparsame Umgang mit dem Lob durchaus sinnvoll. Was die Wertschätzung betrifft, ist es aber wichtig, dass wir mit offenen Augen durch die (Arbeits-)welt gehen und Ausschau halten nach Möglichkeiten sie auszudrücken. Denn ehrlich gemeinte Wertschätzung verändert, sie verändert unser Gegenüber, unsere Beziehungen und vor allem verändert sie uns selbst.

Als Führungskraft trifft man täglich Entscheidungen. Entscheidungsfreude oder die Fähigkeit, schnelle Entscheidungen zu treffen, wird bei einer Führungspersönlichkeit praktisch vorausgesetzt und gehört im Grunde zu den Schlüsselkompetenzen in einer Führungsposition.

Im beruflichen Kontext fällt es den meisten Führungskräften tatsächlich relativ leicht, auch die schwerwiegendsten Entscheidungen zu treffen. Vielleicht liegt es daran, dass die Strategie und die Unternehmensziele klar sind und so als Leitplanke die Entscheidungsfindung maßgeblich erleichtern. Die Zahlen, Daten und Fakten, die meist verfügbar sind, liefern auch eine gewisse Objektivität und Planbarkeit. Es kann aber auch sein, dass auch wenn man seinen Job extrem ernst nimmt und natürlich die bestmögliche unternehmerische Entscheidung für die Firma, für seinen Bereich oder sein Team treffen will, doch ein emotionaler Abstand da ist. Dieser emotionale Abstand ermöglicht es, eine Metaperspektive einzunehmen und diese sorgt automatisch für mehr Klarheit und Leichtigkeit im Prozess der Entscheidungsfindung.

Wir leben in einer Welt der Veränderung. Schneller, besser, weiter, anders, neu, nur nicht stagnieren. Wer stehen bleibt, läuft zwangsläufig rückwärts. Oft befinden sich gerade Führungskräfte in diesem Sog. Prozesse werden optimiert und angepasst, neue Tools etabliert und Systeme ausgetauscht.

Ich feiere den Fortschritt. Neues und Veränderung verbinde ich mit Vitalität, Freude und Freiheit. Manche meiner Freunde schreiben meinen Drang nach Veränderung meinem Sternzeichen zu, keine Ahnung? Jedenfalls sehe ich immer Veränderungs- und Verbesserungspotenzial und habe ständig irgendwelche kreativen Ideen, die ich meist sehr schnell umsetze. Bei dem Satz: “Das haben wir schon immer so gemacht.” stellen sich mir die Nackenhaare auf.

Und doch will ich die Lanze fürs Altbewährte brechen. Wie oft passiert es nämlich, in Veränderungsprozessen,  oder wie wir heute sagen, im Rahmen von Changemanagement, dass aus lauter neu und besser eine Hauptsache anders wird. Prozesse und Systeme werde auf den Kopf gestellt. Es  wird umstrukturiert und verschlankt, manche sagen “verschlimmbessert”. Und bei all der Liebe zum Fortschritt und Veränderung, dürfen wir zugeben, dass es tatsächlich Systeme und Prozesse gibt, die gut so sind, wie sie sind. Manche machen sogar noch nach Jahrzehnten Sinn. Wenn wir versuchen, diese Prozesse oder Systeme zu verändern, werden sie nicht besser, sondern vielleicht komplexer, unübersichtlicher, ungerechter oder einfach konfus.

Wie finden wir aber heraus, was man ändern soll und was nicht? Woher wissen wir im Voraus, welche Veränderung Sinn macht?

Die aktuelle Situation und die daraus resultierenden Herausforderungen verlangen auch uns in unseren warmen Büros sehr viel ab.

Führungskräfte, egal ob im Vertrieb, Einkauf, Personal oder Rechnungswesen, berichten mir von einer Ballung an unvorhersehbaren Anforderungen.

Lieferungsengpässe und explodierende Preise wirbeln den sowieso schon knackigen Führungsalltag ordentlich durcheinander. Verbunden mit dem ständigen Mangel an Fachkräften, mündet die Situation in einer chronischen Arbeitsverdichtung. In vielen Gesprächen höre ich vom sprichwörtlichen “Kampf gegen die Windmühlen”.

Das Gefühl der Wut und Ohnmacht ist in solchen Situationen absolut nachvollziehbar.

Und doch möchte ich uns an dieser Stelle an das berühmte „Serenity Prayer", besser bekannt als das "Gelassenheitsgebet" erinnern. Dieses Gebet wird einer Vielzahl von Autoren zugeschrieben, u. a. Franz von Assisi und Reinhold Niebuhr. Es wurde eine Zeitlang inflationär zitiert und hat dadurch vielleicht etwas an seiner Wirkung verloren.

Gott, gib mir die Gelassenheit, Dinge hinzunehmen, die ich nicht ändern kann,

Wie oft verlieren wir eine ganze Menge an kostbarer Energie, indem wir uns über Dinge aufregen und uns Gedanken über Dinge machen, auf die wir gar keinen Einfluss haben. Wir wollen, dass etwas, was außerhalb unseres Wirkungsbereiches ist, anders wird. Das führt aber nur dazu, dass wir uns müde, erschlagen, wütend und ohnmächtig fühlen. Nicht selten lassen wir dabei gerade die Dinge, die wir ändern können, außer Acht.

Vielleicht stecken wir so tief im Geschehen, dass wir nicht mehr unterscheiden können, was sich ändern lässt und was nicht.

Vielleicht fehlt uns auch der Mut, die Dinge zu ändern, die in unserem Einflussbereich liegen?

Bevor sich aber statt Gelassenheit Resignation in uns breit macht, lohnt es sich, die Situation bewusster anzuschauen. Denn auch in diesen besonders herausfordernden Zeiten, können wir gelassen, mutig und klug agieren.

Wenn du auch das Gefühl hast, im Kampf gegen die Windmühlen des Führungsalltags zu stecken und dir mehr Gelassenheit, Mut und Wirksamkeit wünschst, melde dich gerne bei mir (Link im Kommentar). Gemeinsam schauen wir uns an, wie das gerade in deiner individuellen Situation möglich ist.

https://aldonagiesbrechtconsulting.de

Seit dem 24 Februar ist die Welt nicht mehr dieselbe. Wir haben 2022 und mitten im zivilisierten, aufgeklärten Europa gibt es Krieg. Ich bin mit Kriegsgeschichten aufgewachsen. Meine Oma erzählte oft davon, wie sie nach der Schule zitternd im Straßengraben lag, weil die Bomber über die Stadt flogen und der nächste Bunker viel zu weit entfernt war. Mein Opa musste als 16-jähriger Junge an die Front und geriet in Gefangenschaft. Seine eigene Mutter hat ihn nicht erkannt, als er wieder nach Hause kam, weil er aussah wie ein Geist, ausgehungert und mit leerem Blick. Ich wusste, dass er deshalb so anders war. Ich hörte Geschichten von Vergewaltigungen und Grausamkeiten. Diese schrecklichen Geschichten machten mich unendlich traurig und dennoch waren es “nur” Geschichten. Ich durfte in Frieden leben.

Diesen Krieg erlebe ich anders. Er ist irgendwie näher. Er macht mich fassungslos und bedrückt. Ich bin geschockt, betroffen und ich fühle mich machtlos. Dieser Krieg trifft uns und und betrifft uns alle. Und auch wenn wir den Frieden zwischen Russland und Ukraine nicht herbeiführen können, können wir im Kleinen bei uns selbst anfangen. Wir können beten, spenden und andere Zeichen für den Frieden setzen. Und wir können die unterschwelligen Konflikte und Unstimmigkeiten, die uns persönlich betreffen, genauer anschauen und hier gezielt den Frieden anstreben. Wir können bewusst für unseren inneren Frieden sorgen und so mit unserer Haltung und unserem Verhalten zum Frieden in unserer Umgebung beitragen. Jeder von uns ist hier ein kleines Licht, aber auch das kleine Licht darf brennen. Denn auch wenn es 2022 mitten im aufgeklärten Europa Krieg gibt, dürfen wir aktiv für Frieden sorgen.

Mitarbeitergespräche und Gespräche mit den Vorgesetzten gehören zum Führungsalltag in der mittleren Managementebene und sind ein sehr wertvolles Kommunikationstool. Neben guter inhaltlicher Vorbereitung auf ein Gespräch ist es sinnvoll, sich auch über die Wirkung der Sprache bzw. der Wortwahl Gedanken zu machen. Denn die Wörter und Formulierungen, die wir wählen, treffen nicht nur ins Bewusstsein, sondern vor allem in das Unterbewusstsein. Aus der  Kommunikationstheorie ist uns das Eisbergmodell gut bekannt und wir wissen, dass das Unterbewusstsein eine enorme Wirkung auf unsere Kommunikation hat. Unser Unterbewusstsein reagiert auf Wörter und Formulierungen anders und viel sensibler als wir vermuten. Wörter erzeugen Bilder in unserem Kopf und auf diese reagieren wir entsprechend. Deshalb ist auch das Ergebnis unserer Gespräche maßgeblich von unserer Wortwahl und unserer Formulierung beeinflusst. In meinem Podcast gehe ich genauer darauf ein. Den Link zur Episode findest du im Kommentar.

Hier möchte ich fünf Beispiele von Wörtern und Formulierungen aufführen, die wir in Gesprächen mit Vorgesetzten, aber auch in Gesprächen mit unserem Team und unseren Kollegen besser vermeiden sollten:

PROBLEM

FEHLER

ABER

SCHULD

MÜSSEN

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