HRM Hacks: Tipps & Tricks für Human Resources Management / Personalmanagement / HR

In unserer heutigen HRM Podcast-Folge haben wir zum wiederholten Male Daniela Chikato zu Gast, diesmal zum Thema „DISG-Hacks für zielgruppenspezifische Kommunikation im Active Sourcing“. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, erklärt sie uns, wie das Persönlichkeitsmodell Recruitern bei der Kandidatenansprache wertvolle Informationen liefert und wie diese Informationen konkret Anwendung finden.

Daniela Chikato ist ausgebildete Betriebswirtin und arbeitet seit vielen Jahren in den Bereichen Recruiting, Talent Sourcing und Beratung. Zudem ist sie Co-Autorin des „Praxishandbuch Social Media Recruiting“, Dozentin und Speakerin. Anfang 2021 gründete sie mit der talentrakete GmbH eine Firma, die sich auf digitales Recruiting spezialisiert.

In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.

In Zeiten, in denen Unternehmen händeringend nach Fachkräften Ausschau halten, fällt Recruitern eine Schlüsselrolle zu. Nicht zuletzt sind sie verantwortlich dafür, dass offene Positionen schnell mit Mitarbeitern besetzt werden, die möglichst perfekt den Anforderungen ihrer Vorgesetzten entsprechen. Nur, aus dem Ärmel lassen sich derartig gefragte Fachkräfte kaum ziehen. „Wenn eine Email nur den leisesten Anschein eines Jobangebots hat, landet sie bei vielen Kandidaten gleich im Müll“, weiß Active Sourcerin Daniela Chikato aus Erfahrung. Denn nicht wenigen flatterten täglich ein halbes Dutzend solcher lustlos verfasster Anschreiben ins Haus. „Das langweilt die, das reißt die nicht mehr vom Hocker.“ Zumal sie ja fest im Sattel säßen und gar nicht auf Jobsuche seien.

In anderen Worten, es mangelt an einer wirksamen Kommunikationsstrategie gegenüber potentiellen Kandidaten. „Viele Recruitern verlassen sich noch immer auf das Gießkannenprinzip“, sagte Daniela Chikato, „eine Message muss für alles passen“. Doch Hand aufs Herz, wer greift bei Bluthochdruck schon zu einer Kopfschmerztablette? Niemand, zumindest nicht, wenn er damit Erfolg haben möchte. „Wenn ich eine Führungskraft rekrutieren will, muss ich die anders anpacken als einen Softwareentwickler oder Buchhalter“, sagt die Hamburger Personalexpertin. Hinter jedem Berufsbild stehe zumeist ein bestimmter Charakter mit entsprechend ausgeprägten Interessen. Um herauszufinden, wie Kandidaten wahrscheinlich ticken, bemüht Daniela Chikato seit Jahren erfolgreich das sogenannte DISG-Modell.

Das bereits 1928 von einem US-amerikanische Psychologen entwickelte Modell steht für die Initialen D wie Dominanz, I wie Initiative, S wie Stetigkeit und G wie Gewissenhaftigkeit. „Es stammt aus der Eignungsdiagnostik und ist trotz seiner einfachen Struktur ein echter Booster in der Kandidatenansprache“, sagt Daniela Chikato. Die DISG-Typologie unterscheide vier verschiedene Grundtypen, die jeweils einer Farbe entsprächen. Rot stehe beispielsweise für einen Menschen mit einer dominanten Persönlichkeit, „der entscheidungsfreudig, selbstbewusst und ergebnisorientiert“ sei. Kurzum, alles Wesenszüge, die im Normalfall eine Führungskraft auszeichneten. Deren Gegenpart sei der grüne Typus, der die Initiale S wie Stetigkeit repräsentiere. „Menschen, die gut zuhören können und sich im Hintergrund um andere kümmern“, sagt Daniela Chikato.

Für das Active Sourcing sei das DISG-Modell dahingehend relevant, „dass Menschen mit bestimmten Charaktereigenschaften auch bestimmte Berufe ergreifen“, sagt die langjährige Unternehmerin. Die Aufgabe eines guten Recruiters sei nun, für die im Stellenprofil angeforderten Soft Skills Kandidaten mit einer entsprechenden Persönlichkeitsstruktur ausfindig zu machen. „Das heißt, wir müssen uns überlegen, welche Charakterzüge und -eigenschaften lassen die Vermutung zu, dass ein Kandidat den jeweiligen Job gut macht?“. Werde ein Marketingleiter oder Produktmanager gesucht, sei ein Mensch gefragt, der kommunikativ ist, der andere mit Ideen begeistern kann und der gerne im Mittelpunkt steht. „Das wäre der gelbe Typus“, sagte Daniela Chikato mit Blick auf die DISG-Farbpalette, „kreative Menschen mit einem Hang zur Selbstdarstellung“.

Ist die Farbkombination aus Stellenprofil und Kandidatenpersönlichkeit einmal ausgemacht, geht es ans Eingemachte. „Wir haben geguckt, welchem Typus unsere Position entspricht und welche Eigenschaften dazu passen“, sagt Daniela Chikato. Nun gehe es darum, maßgeschneiderte Argumente zu formulieren, die in der Kandidatenansprache Interesse wecken. „Pluspunkte, die für den Job, unsere Unternehmenskultur und Arbeitgeberleistung besonders relevant sind“, sagte Daniela Chikato. Eine Führungskraft springe in Anschreiben beispielsweise bei Themen wie Gestaltungsspielraum und Mitarbeiterführung an. Auch auf die Tonart müsse je nach Charaktereigenschaft Rücksicht gelegt werden. „Die wolle eine gewisse Form des Respekts spüren.“ Ganz andere Anforderungen habe hingegen der Grüne: „Die möchten wissen, ob wir uns alle gut verstehen und nach Feierabend ein Bierchen zusammen trinken gehen.“

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Und wenn Ihr mal wieder auf der Suche nach passendem Wein/Sekt für Euren nächsten HR-Event seid, dann wäre doch der: HR² Wein passend

Viel Spaß mit dieser Podcast-Folge.

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In unserer heutigen HRM-Podcast-Folge haben wir Henner Knabenreich zum Thema „Hacks für die Karriereseite“ zu Gast. Sein Gesprächspartner Alexander Petsch, Gründer des HRM Instituts, kennt und schätzt ihn schon seit vielen Jahren. In Zusammenarbeit organisierten die beiden unter anderem die HR-Night in Köln. Henner Knabenreich erzählt uns im Rahmen dieses Gesprächs, warum Unternehmen gut beraten sind, eine attraktive Karriereseite zu unterhalten und welche Fehler im gesamten Recruiting Prozess noch immer gemacht werden.

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So ziemlich jedes Unternehmen, das von sich glaubt, im 21. Jahrhundert angekommen zu sein, unterhält eine Karriereseite. Damit erfülle es schon mal die Grundvoraussetzung für seine Daseinsberechtigung, sagt Henner Knabenreich. „Das klingt profan, aber das ist mein erster Tipp.“ Denn wer glaube, im Zeitalter von Google for Jobs, Stepstone und Co. sei eine eigene Karriereseite weitgehend überflüssig geworden, der müsse eines Besseren belehrt werden. „Mit einer Karriere-Webseite bist du als Unternehmen dauerhaft präsent“, sagt der langjährige Berater und Fachbuchautor, „während deine Stellenanzeige in Jobbörsen maximal 30 Tage online ist“.

Eine Karriereseite sei daher Pflicht für Unternehmen, zumal sie als Recruiting-Hub schlechthin diene, sagt Henner Knabenreich. „Hier starten die Bewerbungen.“ Überdies sähen es Kandidaten oft als unprofessionell an, wenn ein Unternehmen auf eine solche Seite beim Internetauftritt verzichte. „Es ist ein Stück weit die Visitenkarte der Organisation“, sagt der HR-Profi“, je nachdem, wie ich mich da präsentiere, entscheidet der Kandidat, ob er sich bei mir bewirbt oder nicht“. Nach Möglichkeit sollte sie nicht nur regelmäßig aktualisiert werden, sondern auch mit „relevanten Inhalten“ bestückt und SEO-optimiert sein. Nur so könne sie es mit Platzhirschen wie Google for Jobs und Stepstone aufnehmen.

Doch die schönste Karriereseite nütze wenig, wenn sie nur für die ganz Hartnäckigen auffindbar sei. Henner Knabenreich spart hier nicht mit ironischer Kritik. „Es ist immer wieder spannend zu sehen, dass viele Karriereseiten vor neugierigen Blicken gut versteckt werden.“ Zumeist tauchten sie im Footer am unteren Ende der Homepage unter, oder in Untermenüs wie „Über uns“ und „Das Unternehmen“. Selbst Webagenturen missachteten nach Erfahrung von Henner Knabenreich nicht selten die goldene Regel Don’t make me think!. „Ich muss eine Webseite intuitiv erfahren können.“ Daher rät er Unternehmen, in der Hauptnavigation ein Menü à la „Jobs und Karriere“ anzulegen.

Sind die technischen Hausaufgaben erledigt, geht es an das Formulieren von ansprechenden Inhalten für die Stellenanzeigen auf der Karriereseite. Auch hier bestehe nach Ansicht von Henner Knabenreich in vielen Organisationen noch Verbesserungsbedarf. „Die meisten Karriereseiten werden aus der Perspektive des Unternehmens geschrieben“, bemängelt der Bielefelder, „da wird dann viel Selbstbeweihräucherung betrieben, aber der eigentliche Job wird überhaupt nicht thematisiert“. Dabei zeuge es von Wertschätzung, wenn auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe eingegangen werde. „Das bedeutet natürlich Arbeit“, sagt Henner Knabenreich, „aber diese Arbeit lohnt sich“. Denn erst dadurch entstünden Inhalte, die von der Zielgruppe interessiert aufgenommen würden.

Henner Knabenreich will zudem die Erfahrung gemacht haben, dass viele Unternehmen Bewerber noch immer als „lästigen Bittsteller“ wahrnähmen. Diesen Organisationen legt er einen raschen Bewusstseinswandel nahe. „Recruiting ist strategisch überlebenswichtig für ein Unternehmen“, sagte der Berater und Fachbuchautor, „aber in ganz, ganz vielen Unternehmen ist es der am schlechtesten repräsentierte Bereich“. In Zeiten von akutem Fachkräftemangel sollte das Recruiting einen deutlich höheren Stellenwert eingeräumt bekommen. „Manchmal frage ich mich, in welcher Zeit seid ihr eigentlich stehengeblieben.“

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In dieser HRM-Folge begrüßen wir Jörg Blunder, der uns an seinem Wissen zum Thema “Organizational Culture und das richtige Performance-Mindset” teilhaben lässt. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, erklärt der Kärntner den engen Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Leistungserbringung und erklärt, warum Kommunikation auf lokaler Ebene besonders relevant ist.

Der gebürtige Kärntner Jörg Blunder blickt auf gut 20 Jahre Berufserfahrung im Bereich HR zurück. Nach dem Studium an der Wirtschaftsuniversität Wien (Abschluss 1998) arbeitete er unter anderem sechs Jahre in Funktion des Head of Organizational Development beim Weiterbildungsinstitut der Wirtschaftskammer Österreich. Sein nächster Schritt führte zu Coca Cola European Partners, wo er 15 Jahre lang in leitenden Stellungen für den Bereich HR zuständig war, zuletzt als Vice President Organizational Culture.

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Wenn Jörg Blunder entgegengehalten wird, Kultur in Organisation sei etwa Spirituelles und Weiches, lächelt er nur milde. In seiner langen Karriere im HR hat er dieses Vorurteil schon zu oft entkräften müssen. „Kultur bedeutet nicht, dass sich die Leute an der Hand nehmen, um ein Feuer tanzen und dabei Lieder singen“, sagt der langjährige Coca-Cola-Manager, „sondern ein Verständnis in die Organisation einzubringen, dass Mitarbeiter Leidenschaft entwickeln, ihren Beitrag zu leisten“. Nur auf diesem Wege könne ein Unternehmen langfristig erfolgreich werden und bleiben. Folgerichtig sei es ihm ein wichtiges Anliegen, diese beiden Themen in einen direkten Zusammenhang zu stellen.

Jörg Blunder nimmt den durchschnittlichen Mitarbeiter grundsätzlich in Schutz. Der weitverbreiteten Annahme, ein Performance-Mindset sei unter Angestellten nur in Ausnahmefällen vorhanden, müsse er aus Erfahrung widersprechen. „Daran glaube ich nicht, jeder Mensch hat ein starkes Bedürfnis, sein Bestes zu geben.“ Damit der Mitarbeiter an der Abfüllanlage oder im Vertrieb aber Tag für Tag mit Leidenschaft an seine Grenzen geht, bedürfe es unter anderem der richtigen Kommunikation. „Er will abgeholt werden, ernstgenommen werden“, sagt Jörg Blunder. Hierbei führten unterschiedliche Wege und Strategien zum erklärten Ziel, mittels einer gelebten Organisationskultur eine Art unternehmenseigene Leistungs-DNA herbeizuführen.

Während seiner Zeit bei Coca-Cola hob Jörg Blunder beispielsweise das Konzept der Little Voices aus der Taufe. Dabei animieren Führungskräfte ihre Mitarbeiter, offen und mutig ihre Meinung kundzutun. „Und das in einem freundlichen Umfeld, ohne Angst vor Repressalien haben zu müssen.“ Doch das sei nur der erste Schritt von Little Voice. Der zweite sei fast noch revolutionärer: „Die Vorgesetzten nehmen diese Meinungen auch wirklich ernst.“ Denn wäre das nicht der Fall, würde das Konzept „irgendwann zur Show“ verkommen. Führungskräfte sollten in diesem Zusammenhang ihre Mitarbeiter nicht unterschätzen. „Der Mensch spürt relativ schnell, wenn etwas nicht ernst gemeint ist“, sagt Jörg Blunder. Deshalb sei es enorm wichtig, bei der Umsetzung einer Organisationskultur gezielt auch das Führungspersonal abzuholen.

Damit eine Organisationskultur tatsächlich als Wettbewerbsvorteil ausgespielt werden kann, müssen nach Ansicht von Jörg Blunder auch bestehende Produktionsprozesse auf den Prüfstand. „Oft wird ein effizientes Arbeiten innerhalb eines Unternehmens von Bürokratie torpediert.“ Hier könne mit einem Paradigmenwechsel ein Umdenken einsetzen. Der Kärntner Manager nennt als Beispiel den einstmals umständlichen Entsorgungsprozess von fehlerhaften Produkten bei Coca-Cola. „Das ging teilweise durch sechs verschiedene Ebenen“. Erst eine von ihm initiierte und neu aufgelegte Organisationskultur vermochte diese Zahl auf zwei zu reduzieren. „Das haben wir von einem auf den anderen Tag beschlossen.“ Während diese Veränderung für etliche Führungskräfte einen plötzlichen Kontrollverlust und ein Loslassen bedeutete, wurden wiederum andere Mitarbeiter von einem Tag auf den anderen die Verantwortung genommen. „Es geht letzlich um Lernen, und das ist ein greifbares Beispiel, wenn ich über das Thema Kultur rede“, sagt Jörg Blunder.

Allerdings sei nicht jeder Mitarbeiter gewillt, sich an neue Regeln und Strukturen anzupassen. „Grundsätzlich wollen wir immer alle Menschen mit auf die Reise nehmen“, sagt Jörg Blunder, „alle sind wichtig“. Insbesondere in großen Unternehmen sei dieses hehre Ziel aber oft nicht umsetzbar. Da gäbe es dann Mitarbeiter, die argumentierten, dass sie mit ihrer Arbeitsweise groß geworden und erfolgreich gewesen seien. Oder dass sie von einer Leistungsorientierung schlichtweg wenig hielten, dieses Konzept gar als toxisch betrachteten. „Dann kann es für die Organisationskultur gefährlich werden, und dann stellt sich die Frage, ob sie noch die Richtigen sind für die Organisation, so gut sie auch sein mögen“, sagt Jörg Blunder.

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In unserer heutigen HRM Podcast-Folge haben wir Daniela Chiakato zum Thema „Kandidaten begeistern im Active Sourcing“ zu Gast. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, erklärt sie uns, mit welchen Strategien Recruiter bei der Suche nach gefragten Mitarbeitern erfolgreicher sein können. Die Hamburgerin erörtert bei dieser Gelegenheit, wie eine packende Betreffzeile bei Anschreiben formuliert wird und warum sich Personaler bei Anglern mitunter einiges abschauen können.

Daniela Chiakato ist ausgebildete Betriebswirtin und arbeitet seit vielen Jahren in den Bereichen Recruiting, Talent Sourcing und Beratung. Zudem ist sie Co-Autorin des „Praxishandbuch Social Media Recruiting“, Dozentin und Speakerin. Anfang 2021 gründete sie mit der talentrakete GmbH ein Firma, die sich auf digitales Recruiting spezialisiert.

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Auch eine erfolgreiche Unternehmerin wie Daniela Chiakato ist vor einfallslosen Recruitern nicht gefeit. In regelmäßigen Abständen landeten im Postfach der Inhaberin einer Consultig-Agentur Jobangebote, über die sie nur den Kopf schütteln könne. „Schon im ersten Aufschlag fordern viele mich auf, ihnen meinen Lebenslauf, eine Referenzliste und Zeugnisse zuzuschicken“, sagt Daniela Chiakato. Dass sie überhaupt nicht auf der Suche nach einem neuen Job sei, „kommt denen offenbar gar nicht in den Sinn“. Damit in Zukunft der eine oder andere Personaler die Finger von derart „einfallslosen und langweiligen Anschreiben“ lässt, hat die Hanseatin eine Art Recruiting-Guide for Dummies zusammengestellt. „Es wäre doch schön, wenn wir alle noch erfolgreicher bei der Ansprache von Kandidaten wären.“

Daniela Chiakato rät ihren Kollegen, sich vor dem Schreiben tatsächlich Gedanken über den Kandidaten zu machen. „Für jede Stelle, die ich betreue, setze ich mich zunächst hin und überlege, was ich dem Kandidaten schreiben möchte.“ In dieser Phase feile und formuliere sie solange an dem Text herum, „bis er sich wirklich gut liest“. Wert lege sie vor allem darauf, dass das Anschreiben personalisiert sei und empathisch-interessiert rüberkomme. „Wer das erreicht, kommuniziert wirksamer“, will sie die Erfahrung gemacht haben. Damit der „erste Aufschlag“, wie Daniela Chiakato die erste Kontaktaufnahme bezeichnet, zeitlich in einem vertretbaren Rahmen auf dem Spielfeld einschlage, greife sie meist auf selbst erstellte Templates zurück. „Die kann ich mit wenigen Handgriffen an das Profil des Kandidaten anpassen.“

Das Recruiting-Handwerk vergleicht Daniela Chiakato bisweilen mit der privaten Partnersuche. „Kandidaten sind keine Bewerber, sondern wir müssen sie erst mal wachküssen und zum Bewerber konvertieren.“ Flirten sei daher ihr Job, „nett sein, Aufmerksamkeit schaffen“. Daher bekomme jeder Kandidat ein Anschreiben, das den Eindruck erwecke, es sei nur für ihn geschrieben. „Er soll sich damit ruhig gebauchpinselt und wertgeschätzt fühlen“, sagt die langjähriger Active Sourcerin, „schließlich will ich gegenüber den anderen Recruiterin positiv aus der Reihe fallen“. Sie wisse aus eigener Erfahrung, dass Kandidaten oft ein halbes Dutzend und mehr Jobangebote pro Tag ins Postfach flatterten. Wenn da die Betreffzeile nur ansatzweise auf eine Standardformulierung hindeute, landete das Jobangebot direkt im digitalen Mülleimer.

Apropos Betreffzeile, deren Bedeutung wird nach Ansicht von Daniela Chiakato enorm unterschätzt. Schon hier sollte der Kandidat das Gefühl bekommen, da habe jemand sein Profil aufmerksam gelesen. „Die Betreffzeile mit einem Augenzwinkern formulieren, vielleicht eine Frage stellen. Das animiert, darauf auch eine Antwort zu geben“, rät Daniela Chiakato. Auch vor Emojis sollte man heutzutage in der Betreffzeile nicht mehr zurückschrecken, das erwecke bei Kandidaten einen sympathischen Eindruck und falle überdies angenehm aus der Reihe. Kurzum, der Kreativität seien keine Grenzen gesetzt, nahezu alles sei besser als ein Einstieg à la „Dieses Stellenangebot könnte Sie interessieren“. Daniela Chiakato verweist in diesem Zusammenhang auf das Mantra ihrer Kollegin Barbara Bremer: „Angenehm anders als alle anderen.“

Der Gedanke Klasse statt Masse steht auch hinter der Idee, das Anwerben von Talenten mit dem Auswerfen einer Angel zu vergleichen. „Der Angler wirft kein Schleppnetz aus und sammelt willkürlich alles ein“, sagt Daniela Chiakato, sondern er habe nur einen Haken und mache sich daher eingehend Gedanken, welcher Fisch dort anbeißen soll. Und je nach gewünschtem Fisch ziehe er einen Köder auf. „Er versetzt sich also in die Rolle des Fisches und lockt diesen mit einem entsprechenden Köder gezielt an.“ Übertragen auf das Active Sourcing soll das heißen, dass „der Recruiter sich viel mehr in die Schuhe des Kandidaten stellen solle, um zu fühlen und denken wie dieser“, sagt Daniela Chiakato. Das gelinge noch zu wenigen Personalern. Sobald Recruiter wüssten, welche Köder gezielt welche Kandidaten anlockten, „kommen die von alleine angeschwommen“.

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In unserem heutigen HRM Podcast begrüßen wir als Gast den Kompetenzexperten Dr. Claas Triebel. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts wird er sein Wissen zum Thema Kompetenzmessung und Kompetenzentwicklung teilen.

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Wie definieren wir Kompetenzen eigentlich richtig? Eine Frage, die Dr. Claas Triebel im Kern angeht. Dabei geht es nicht um Performance, denn aus der Performance lässt sich noch keine Kompetenz ableiten. Motivation und Skills spielen eine wesentliche Rolle bei der Betrachtung individueller Kompetenzen, die immer auf mehreren Dimensionen beschrieben werden sollten, so Triebel.

Anhand eines Modells, dem sogenannten Skate-Modell, kann man Kompetenzen greifbar machen. Dabei geht es um Skills, Knowledge, Ambition, Talent und Experience. Wenn man dann seine eigenen Kompetenzen mithilfe dieser 5 Dimensionen einschätzen würde, kommt es zu einem besseren Verständnis. Dr. Claas Triebel hinterfragt also erst mal die einzelnen Kompetenzen und was man dafür benötigt, um diese im nächsten Schritt weiterzuentwickeln. In einem Unternehmen geht es darum, Kompetenzbegriffe und Keywords zu identifizieren, um dann eine Kompetenz zu definieren und diese mit Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung abzufragen. Ziele geben und diese klar zu definieren ist ein großer Teil der Wertsetzung im gemeinsamen Kompetenz-Werte-Kanon.

Laut Dr. Claas Triebel benötigt es vor allem Expertise und viel Zeit für die Entdeckung von Potenzial in einzelnen Unternehmen, während Defizite schneller aufgedeckt und ausgesourct werden. Somit liegt der Fokus ganz klar darauf, Stärken zu stärken, um somit die wichtigen Kompetenzen herauszufiltern. Auch eine Vielzahl an Lernangeboten schaffen, fördert Kompetenzen. Das Think-Read-Talk-Do-Modul dient als Lernprozess und kann in Unternehmen einfach angewandt werden.

Für Dr. Claas Triebel steht die Hinterfragung und Reflexion des eigenen Unternehmens mit den dazugehörigen Mitarbeitern an erster Stelle. Man sollte ein Lernprodukt im Unternehmen schaffen, welches den verschiedenen Stakeholdern wirklich hilft, also Angebote auf Bedürfnisse der verschiedenen Stakeholder entwickeln. Auch das Skate-Modell betrachtet er für eine erste Bestandsaufnahme als unverzichtbar. Ein wichtiger Hack bei der Messung von Kompetenzen ist nicht zu wissenschaftlich, aber auch nicht zu unwissenschaftlich herangehen, sondern eher anhand einer Lernbedarfsfeststellung agieren.

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Zu unserem heutigen Podcast-Thema “Gesund zurück ins Büro” haben wir Matthias Mölleney aus der Schweiz zu Gast. Er wird uns erklären, wie sich das Verständnis von Gesundheit in Zeiten von Corona auch am Arbeitsplatz gewandelt hat und was Unternehmen für die physische und mentale Fitness ihrer Mitarbeiter auch im Homeoffice tun können.

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Dass Gesundheit kein selbstverständliches Gut ist, auf das Menschen ein Grundrecht haben, führt uns seit knapp zwei Jahren die Corona-Pandemie vor Augen. Wochenlange Lockdowns, Homeoffice in der Zwei-Zimmer-Wohnung mit Kindern als Zaungast und womöglich von Covid-19 hart betroffene Kollegen „sind an uns nicht spurlos vorbeigegangen“, sagt Matthias Mölleney. Der Personalmanagementexperte erinnert sich noch gut an einen Zoom-Call mit einer Kollegin, die in Hong Kong eine zehntägige Quarantäne aussitzen musste. „Ab dem siebten Tag machte ich mir wirklich Sorgen um ihre Gesundheit.“

Nachdem in der Anfangsphase der Pandemie noch jeder um sein eigenes Wohl besorgt war, hat man im HR inzwischen begriffen, dass es Zeit ist zu handeln. „Wir HR-Leute müssen über die Gestaltung von Arbeit neu nachdenken“, sagt Matthias Mölleney. Mit der bloßen räumlichen Verlagerung der anfallenden Aufgaben und Tätigkeiten vom Büro in die eigenen vier Wände der Mitarbeitenden sei es nicht getan. Mitarbeiter seien nicht nur Arbeitende, sondern in erster Linie Menschen. Und als solche seien sie auf physische Kontakte mit Kollegen angewiesen. „Wenn man jemanden persönlich trifft, hat das noch mal eine ganz andere Qualität“, sagte Matthias Mölleney, „da kann man sagen, was man will“.

Um diese wichtigen Momente des persönlichen Kontakts zu gewährleisten, empfiehlt der Wahlschweizer Unternehmen, Strategien für Zusammenkünfte zu entwickeln. „Meetings, bei denen physische Präsenz wichtig ist, könnten für die Tage anberaumt werden, an denen alle Mitarbeiter im Büro sind“, wäre so ein Tipp. Mitarbeiter dahingehend coachen, dass sie sich ihrer Quality Time im Büro bewusst werden, ein anderer. „Dann keine E-Mails beantworten, denn das können sie von zuhause aus auch“, sagt Matthias Mölleney, „sondern die Zeit mit Menschen verbringen“. Personaler könnten bei der Schwerpunktsetzung eine entscheidende und unterstützende Rolle spielen.

Mens sana in corpore sano – ein gesunder Geist steckt in einem gesunden Körper, das wusste bereits die Römer. Die Erfahrung, dass weder ein harter Küchenstuhl noch ein zu hoher Tisch zu einem ergonomischen Arbeitsumfeld beitragen, haben in den vergangenen Monaten viele Mitarbeiter im Homeoffice machen müssen. „Da nützt es wenig, wenn Unternehmen im Büro viel Geld für ergonomisch gestaltetes Mobiliar ausgegeben haben“, sagt Matthias Mölleney. Im Homeoffice schere das Thema Ergonomie am Arbeitsplatz niemanden mehr. „Hier müssen wir uns überlegen, wie wir damit in Zukunft mit hybridem Arbeiten weiterverfahren.“

Ein weiterer wichtiger Aspekt für das Seelenwohl der Mitarbeiter ist für Matthias Mölleney, Unsicherheiten am Arbeitsplatz so weit wie möglich auszuschließen. „Die Lage kann beschissen sein, aber wenn ich weiß, dass es so ist, warum es so ist, dann kann ich damit wesentlich leichter damit umgehen.“ Daher rät er Unternehmen, im Rahmen ihrer Kommunikationsstrategie ehrlich auf die Mitarbeitenden zuzugehen und ihnen ein realistisches Bild der näheren Zukunft zu zeichnen. „Es ist wichtig, in solchen Zeiten Perspektiven zu eröffnen, Pläne für verschiedene Szenarien zu skizzieren“, sagt Matthias Mölleney. Es müsse grundsätzlich mehr Zeit investiert werden, „aus dieser galaktischen Verunsicherung wieder zurückzukommen“.

Zur Person:

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In unserem heutigen HRM Podcast haben wir den Unternehmer und Dozenten York Lemb zu Gast im Studio. Im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, dreht sich in dieser Episode alles um den Job-Podcast. York Lemb erklärt uns, welche Vorteile Unternehmen und Kandidaten durch dieses Format entstehen und wie die Annäherung zum ersten selbst produzierten Job-Podcast verlaufen kann.

Der Diplom-Betriebswirt York Lemb kommt aus dem Marketing und war unter anderem bei der Baumarkt-Handelskette Obi und der Holzland Kooperation in Führungspositionen tätig. An der Fachhochschule für Ökonomie und Management doziert er seit 2013 zu Themen wie Online-Strategie, SEO und SEA. Im September startete er seine Unternehmerwebseite Jobpodcast.de, mit der er Firmen bei Erstellung professioneller Formate unterstützt.

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Es soll immer noch Unternehmen geben, die sich die geringe Resonanz auf ihre Stellenanzeigen nicht erklären können. Für York Lemb verhält sich die Sache eindeutig. „Wenn ich Talente anwerben will, dann muss ich mich auf deren Stuhl setzen.“ Was so viel heiße wie, „ich muss mir bewusst werden, für was ich stehe und was als Arbeitgeber meine Assets gegenüber Kandidaten sind“. Oft helfe schon ein neuer Ansatz, die Bewerberzahlen nach oben zu treiben. „Denn wenn immer denselben Aufbau verwende, dann darf ich mich nicht wundern, dass ich immer wieder dasselbe Ergebnis einfahre“, sagt der erfahrene Marketing-Fachmann.

York Lemb schwört seit noch nicht allzu langer Zeit auf das Format Podcast. Das sei das perfekte Add-on für die herkömmliche Stellenanzeige. Er stimme mit vielen Branchenkennern überein, dass die Stellenanzeige beileibe nicht tot sei. „Aber sie hat Potential nach oben“, sagt York Lemb, „und ein Job-Podcast ist genau das richtige Zusatzangebot“. Deshalb halte er dieses Format auch nicht für eine Revolution auf dem Stellenmarkt, sondern für „eine Evolution, eine Weiterentwicklung“. In wenigen Minuten Aufzeichnung bekämen interessierten Kandidaten einen authentischen und persönlichen Eindruck über ihren künftigen Vorgesetzten und das Unternehmen.

In einem ersten Schritt zum Job-Podcast rät York Lemb Unternehmen, sich freizumachen von übertriebenem Perfektionismus. „Einfach mal loslegen und dann Schritt für Schritt professioneller werden, eventuell mit einem externen Anbieter.“ Die Anforderungen an Technikkenntnisse und Material seien für den Start überschaubar, „man muss ein Menschenfreund sein, dann funktioniert das eigentlich wunderbar“, will York Lemb die Erfahrung gemacht haben. Gänzlich planlos sollte man dabei aber nicht vorgehen. Mit seiner Firma Jobpodcast.de setzt York Lemb auf das Konzept 4 plus 1. Vier Fragen an den Unternehmensvertreter seien dabei vorbereitet, die fünfte „ergibt sich spontan aus dem Verlauf des Gesprächs“.

Bleibt die Frage nach der Sichtbarkeit eines Job-Podcasts. Hier war York Lemb anfangs selbst überrascht von den SEO-Qualitäten dieses Formats. „Ein Job-Podcast zahlt absolut auf Reichweite und Sichtbarkeit ein, auch was den Traffic auf die eigenen Karriereseite betrifft.“ Und bei Google rangierten Job-Podcasts bei der Eingabe entscheidender Keywords bisweilen sogar noch vor den eigentlichen Internetseiten der Unternehmen. Was auch daran liege, dass der Job-Podcast vielerorts ausgespielt werden könne. „Den verbreiten wir auf Spotify, Deezer, iTunes und Google Podcast“, sagt York Lemb, „und wenn gewünscht, implementieren wir ihn auf der Karriereseite“.

York Lemb lobt insbesondere auch die Nutzerfreundlichkeit des Formats Podcast. Kandidaten könnten sich das gesprochene Wort in nahezu allen Alltagssituationen anhören, sei es in der U-Bahn auf dem Weg in Arbeit, beim Laufen oder beim Fahrradfahren. Bestehe der Wunsch, den Job-Podcast mit ansprechenden Shownotes und Transkriptionen anzureichern, sollte jedoch darüber nachgedacht werden, externe Experten mit ins Boot zu holen. „Das ist dann ein größerer Rattenschwanz, der nicht mehr für fünf Euro zu haben ist.“

Kontakt zu unserem heutigen Podcast-Gast York Lemb: https://www.hrm.de/mitglieder/york-lemb/

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In unserem heutigen HRM Podcast begrüßen wir als Gast die Recruiting-Expertin Claudia Lorber. Sie wird im Gespräch mit Alexander Petsch, dem Gründer des HRM Instituts, Einblicke zum Thema „Recruiting und Facebook“ gewähren. In Österreich ist Facebook immer noch eins der Top Social Media Plattformen, immerhin knapp 4 Millionen User sind dort aktiv.

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Laut Claudia Lorber sollte man Facebook fürs Recruiting nicht unterschätzen. Besonders das Alter spielt eine große Rolle, sagt sie. Frauen ab 30 tummeln sich auf der Plattform und finden sich in von Berufsgruppen der Ärztinnen bis IT-Expertinnen wieder. Um sich Facebook fürs Recruiting zu nähern, empfiehlt Claudia Lorber zunächst die Definition der Zielgruppe. Darunter spielen fachlicher Background, Alter und Berufserfahrung eine entscheidende Rolle. Nach geeigneten Gruppen suchen, die zum Thema passen, sieht sie als einfachsten Hack überhaupt. So kann man ohne Kosten ein Jobangebot unterbreiten.

Die zweite Frage, die sich bei der Erstellung eines Jobprofils stellt, ist die Frage des Budgets. Möchte ich Budget ausgeben oder lieber nicht. Bei Facebook-Jobs kann man ein in sich geschlossenes Bewerbungsmanagementsystem nutzen. Sind die Zielgruppen selektiert und ein Budget vorhanden, kann man Ads schalten. Allerdings sollte man sich bei der Schaltung schon gut auskennen, ansonsten kriegt man möglicherweise keine Bewerbungen raus und hat nur Budget verbraten, so Claudia Lorber.

Als Privatperson muss man, um das Job-Portal auf Facebook nutzen zu können, eine Unternehmensseite anlegen. Den Vorteil in dieser Anwendung sieht sie ganz klar im Austausch mit den Bewerbern bzw. Bewerberinnen im Messenger, so wie es sich für eine gängige Social Media Plattform gehört. Allerdings gibt es auch Nachteile, bei dem man mit dem Tool an seine Grenzen stößt. Claudia Lorber definiert unter anderem die nicht vorhandene Schnittstelle zum eigenen Bewerbungsmanagementsystem.

Wer auf Facebook zielgerichtet recruiten möchte, sollte beim Bewerbungsprozess auf viele Faktoren achten. Auch wenn Facebook Ads eine gute Möglichkeit darstellen, ist es nicht die einzige Maßnahme, die erfolgversprechend wirkt. Denn auch eine Ad, kann, wenn sie schlecht gestaltet wurde, keine Bewerbungen bringen. Wichtig seien Funnel, Zielgruppenanalyse und das Nutzen der Community, so Claudia Lorber. Die Reichweite, die sowieso schon zur Verfügung steht, sollte man unbedingt einsetzen. Außerdem sollte man bei der Erstellung eines Bewerbungsformulars darauf achten, das die meisten User Facebook mobil verwenden, somit wäre eine nutzerfreundliche Gestaltung unabdingbar.

Claudia Lorber appelliert gleichzeitig an den Humor im Recruiting, der nicht in Vergessenheit geraten soll. Denn dies sei der Erfolgsfaktor überhaupt für Social Media Recruiting. Wer es schafft, Unterhaltung mit Information zu verbinden, bringt gewinnbringenden Content und Erfolg in den Recruiting-Prozess.

Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text findet Ihr unter https://www.hrm.de/hrm-hacks.

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Im heutigen HRM Podcast geht Alexander Petsch, der Gründer des HRM Instituts ins Gespräch mit Gast Michael Witt und erfährt mehr zum gezielten Strukturaufbau des strategischen Recruitings und welche Ansätze dabei zu beachten sind.

In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.

Beim strategischen Recruitment geht es vor allem um den Prozess, so Michael Witt. Also wie werden Stellen besetzt, wo gibt es was zu tun? Was sind die Beratungsfragestellungen, die aus strategischen Gesichtspunkten auf ein Unternehmen zukommen? Werden diese Fragen erst einmal beantwortet, geht es um den Aufbau einer Struktur unter Berücksichtigung der Zielgruppe.

Eine saubere Zielgruppen-Segmentierung steht vor dem Aufbau einer sogenannten Burger-Struktur, wie sie Michael Witt visuell veranschaulicht hat. Denn nur wer seine Zielgruppe kennt und analysiert hat, kann daraus eine Persona bzw. einen Burger ableiten und diese Burger-Schichten sehen in jedem Unternehmen anders aus. In jeder Zielgruppenansprache benötigt es mehrere Lagen und diese Lagen haben verschiedene Aufgaben zu erfüllen. Die unterste Lage bezeichnet Witt als Grundpfeiler, diese muss Marke machen und Grundtraffic organisieren. Während die nächste Lage aus seiner Sicht schon wesentlich individueller gestaltet werden kann und mehrere Zielgruppen anspricht. Als letzte Lage sieht er Innovation, wo man schaut, wie man mehr Aufmerksamkeit erreichen kann und daraus Leistung generiert. Ziel sei es, durch Tests die sogenannten Burger-Lagen 2 und 3 zu stärken und zu füllen, um dann für jede Zielgruppe eine Art Werkzeugkasten zu haben, der zur richtigen Zeit bedient wird.

Bei der Burger-Zusammenstellung kommt es auf die richtige Würze oder wie es Michael Witt nennt, „Pepp“ an. Durch Probieren baut man sich das passende Portfolio zusammen. Die Strategie sollte selbst vorgegeben, die KPIs beherrscht und überwacht werden, um so den entsprechenden Erfolg abzuleiten.

Als persönlichen favorite Burger-Hack bezeichnet Michael Witt eine solide Grundlage aus einer Mischung aus den klassischen Jobboards und CPC. Danach entscheidet er individuell und geht in die Zielgruppen-Nische mit dem entsprechenden Kanal.

Michael Witt ist überzeugt, man muss seine Hauptjourney kennen, einen Funnel aufbauen und die Touchpoints studieren, meint Zahlen, Daten und Fakten rauslesen, diese optimieren und kontrollieren. Connect the dots! Sich Zeit nehmen für strategische Überlegungen, um sein strategisches Recruiting einfacher aufzubauen. Mehr Nachhaltigkeit verspricht er sich aus Zielgruppenanalyse und Organisation als Portfolio und Funnel. Wer Recruiting optimieren will, muss in die Strategie gehen.

Kontakt zum unserem heutigen Podcast-Gast Michael Witt:

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Wie setzt man Employer Branding gezielt im Mittelstand um? Darum geht es in unserer heutigen HRM-Hacks-Folge mit Gast Marcus Merheim. Marcus Merheim ist Founder von Hooman Employer Marketing, einer auf Arbeitgebermarken spezialisierten Unternehmensberatung. Außerdem kann er auf eine mehr als zehnjährige HR-Erfahrung zurückblicken, zu denen unter anderem Unternehmen wie Xing und Deba gehören. Als Vorsitzender des Ressorts „Arbeitswelt der Zukunft“ ist Marcus seit Jahren im BDV ehrenamtlich tätig. Im Gespräch mit Alexander Petsch, Gründer des HRM-Instituts klärt er auf über strategische Zielsetzung bei der Markenbildung und wie wichtig eine offene Kommunikation sowie Teamwork beim Employer Branding sind.

In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.

Eine intensive Strategiephase ist Dreh- und Angelpunkt beim Employer Branding, um zum einen das eigene Unternehmenssetting besser zu verstehen und zum anderen beurteilen zu können, woran es noch mangelt bzw. was noch benötigt wird. Laut Marcus Merheim ist diese Phase der Startschuss und der Grundbaustein für drei weitere Phasen, die sich unterteilen in interne Kommunikation und dem offenen Austausch mit allen Mitarbeitern, die externe Kommunikation und schließlich dem Markenmanagement. Als Gemeinschaftswerk betrachtet werden alle Mitarbeiter integriert, auch die Geschäftsleitung sowie der Vorstand, um Status des Projekts, Zugehörigkeit sowie Transparenz zu vermitteln.

Gemeinsam das Thema des Employers Branding von innen nach außen reflektieren, bewusst machen und erarbeiten, darin sieht Marcus Merheim den Gewinn einer erfolgreichen Positionierungsstrategie. Denn Positionierungsstrategie bedeutet, eine Marke sauber herauszuarbeiten. Marken baut man nicht auf, sondern man definiert Positionierung, die dann zur Entwicklung oder zum Reifen einer Marke im Grunde genommen befähigen, so Merheim.

Sind die strategischen Eckpfeiler erst mal gesetzt, lohnt es sich auch die eigenen Geschäftsprozesse im HR-Bereich anzuschauen, die Neupositionierung sauber einzuführen, sodass alle Mitarbeiter verstehen, worum es geht und Prozesse verankert werden können. Bei der externen Kommunikation, der dritten Phase der Employers Branding, geht es darum, die Positionierung in ein Kreativkonzept zu übersetzen, das Erscheinungsbild zu definieren und auch mal externe Unterstützung zu holen, wenn der eigene Blick fürs Besondere verloren gegangen ist. Employer Branding muss auch mal wehtun. Im letzten und vierten Schritt geht es dann ums klassische Markenmanagement. Denn Marken fallen nicht vom Himmel, die wachsen über Jahre, so Merheim.

Eine gezielte Kommunikation von innen nach außen sowie die gesamte Belegschaft von Anfang an mit auf die Reise zu nehmen, sei das Allerwichtigste für unternehmerischen Erfolg, dabei eine definierte Arbeitgeberpositionierung mit mehr Individualität generieren. Denn darum geht es für Marcus Merheim auch, man soll differenzieren. Es geht darum, nicht so zu sein wie jeder andere Arbeitgeber, es geht darum Dinge herauszuarbeiten, die einen differenzieren und gleichzeitig als Filter dienen können, damit sich die richtigen Menschen bewerben.

Mit viel Eigenleistung und einem festgesetzten Budget kann man einen direkten Überblick vermitteln und bei der Initialzündung der Projekte schauen, was wirklich finanziell fokussiert werden muss, wie die externe Kommunikation. Dabei kommt es außerdem darauf an, wie viele Stellen letztendlich zu besetzen sind. Dies sei für jedes Unternehmen individuell zu betrachten, so Marcus Merheim.

Wer seine eigene Arbeitgebermarke für Bewerber und Bewerberinnen erlebbar machen möchte, sollte sein Unternehmen scannen und sich auch mal bei sich selbst bewerben. Wenn man sich nämlich hoch technologisch präsentiert und dann in einem ganz gruseligen Bewerber-Managementsystem landet, wo man am besten noch über 37 Seiten klicken muss, um die eigene Anzeige zu finden, dann spiegelt das überhaupt nicht die technologische Ausrichtung eines Arbeitgebers wider, sagt Marcus Merheim und appelliert an das Bewusstsein und der Wahrnehmung bei der Entwicklung für die entsprechenden Profile, die für das eigene Unternehmen von Bedeutung sind.

Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text findet Ihr hier: https://www.hrm.de/hrm-hacks/.

Kontakt zu unserem heutigen Podcast-Gast Marcus Merheim:https://www.hrm.de/mitglieder/marcus-merheim/

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Und wenn Ihr mal wieder auf der Suche nach passendem Wein/Sekt für Euren nächsten HR-Event seid, dann wäre doch der: HR2 Wein passend HYPERLINK "https://wein.hrm.de/" \n _blankhttps://wein.hrm.de/

Viel Spaß mit dieser Podcast-Folge.