In deze aflevering van de HRtop100 staat een inspirerend gesprek centraal met Maarten Lintsen, HR Directeur van EY Nederland. Hij neemt de luisteraar mee in zijn reis bij EY, waar HR bij zijn start nog niet vanzelfsprekend aan tafel zat en een duidelijke HR strategie ontbrak. Juist die situatie bood ruimte: Maarten kreeg de kans om HR vanaf de basis opnieuw vorm te geven en strategisch te positioneren binnen de organisatie.

In de podcast vertelt hij hoe hij, samen met zijn team, bouwde aan een heldere HR visie onder het motto “Let’s empower people to become extraordinary you”. De medewerkerreis vormt hierin het uitgangspunt, waarbij slimme technologie een cruciale rol speelt. AI wordt daarbij niet gezien als een bedreiging voor de mens, maar als een krachtig hulpmiddel: niet mens versus AI, maar mens versus mens die AI gebruikt. Wie technologie omarmt, blijft relevant en ontwikkelt zich continu.

Een opvallend voorbeeld is hoe EY de adoptie van AI heeft aangepakt. Met een expliciete KPI op gebruik werd technologie direct gekoppeld aan gedrag en ontwikkeling, en daarmee logisch belegd bij HR. Zo nam HR het voortouw in een technologisch vraagstuk dat vaak buiten het vakgebied wordt geplaatst.

Daarnaast deelt Maarten hoe scenariodenken helpt om wendbaar te blijven, bijvoorbeeld door te onderzoeken wat een verschuiving van een piramide- naar een diamantorganisatie betekent. Tot slot benadrukt hij het belang van echte business conversations: niet zelf invullen wat nodig is, maar in gesprek gaan met de business en luisteren naar wat klanten en teams signaleren. Een aflevering vol inzichten over de toekomst van HR, technologie en strategisch leiderschap.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met Stephan Roos, Directeur HR BeNe bij Parfumerie Douglas. We spreken hem in de categorie Empowering Human Experience en hij neemt ons mee in hoe Douglas werkt aan een organisatie waarin mensen zich gezien voelen, kunnen groeien én duurzaam kunnen presteren.

Stephan gelooft dat de toekomst van werk vraagt om minder hiërarchie en minder overgeorganiseerde structuren — maar niet zonder richting. Juist heldere kaders geven mensen de ruimte om verantwoordelijkheid te nemen, zich te ontwikkelen en als team samen te werken aan resultaat. Daarbij ziet hij AI als enabler: technologie neemt repeterend werk over, zodat managers meer tijd krijgen voor coaching, ontwikkeling en echte aandacht.

Hij vergelijkt de rol van HR met de VAR in het voetbal. HR staat niet continu op de voorgrond met een “regelboekje”, maar is op de achtergrond aanwezig en wordt ingeschakeld wanneer het nodig is.

Heel concreet maakt Douglas de shift van ‘verzuim’ naar ‘inzetbaarheid’: niet wachten tot mensen uitvallen, maar eerder signaleren, preventief ondersteunen en mentale fitheid bespreekbaar maken. Hij laat horen hoe menselijkheid en zakelijkheid elkaar daarin versterken en waarom HR de rol zou moeten hebben van kritische vriend.

In het onderwijs draait alles om echte aandacht. Niet alleen kennis overdragen, maar er daadwerkelijk zijn voor studenten. Zoals Klaartje Koorn het scherp verwoordt: “Een student heeft feilloos door of je een lesje afdraait of dat je er bent.” In deze HRtop100 podcastaflevering gaan we in gesprek met Klaartje Koorn, Directeur HR en Marketing & Communicatie bij de Christelijke Onderwijs Groep (COG), over wat dat vraagt van docenten én van HR.

Hoe zorg je er als HR voor dat docenten de ruimte, energie en ondersteuning krijgen om die echte aanwezigheid te kunnen bieden? Bij COG kiezen ze bewust voor amplitief werken. Niet pas ingrijpen als het misgaat, maar juist investeren in wat mensen sterk maakt. “Als collega’s in hun kracht staan, weten waar ze goed in zijn en werken vanuit dat wat ze drijft, dan heb je aan de curatieve kant veel minder in te richten,” aldus Koorn. Een visie die richting geeft aan leiderschap, ontwikkeling en inzetbaarheid.

Ook technologie speelt daarin een belangrijke rol. Zo werkt COG aan het volledig digitaliseren van het functiebouwwerk, waardoor loopbaanpaden transparant worden en medewerkers precies weten welke stappen ze kunnen zetten in hun ontwikkeling – gekoppeld aan een passend leeranbod vanuit de eigen leeracademie. Slimme technologie maakt HR niet alleen efficiënter, maar vooral effectiever.

Tegelijkertijd ziet Koorn een groeiende kloof tussen medewerkers die moeiteloos meebewegen met HR technologie en collega’s voor wie dat lastiger is. HR staat voor de uitdaging om beide groepen goed te blijven bedienen. Technologie is daarbij geen doel op zich, maar een middel om vanuit een duidelijke visie op leiderschap de juiste dingen te doen.

Benieuwd hoe COG dit concreet aanpakt? Luister dan naar deze inspirerende HRtop100 podcast met Klaartje Koorn.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met Femke Swaan-van Dijk, Head of People & Culture bij Eye Wish Opticiens en genomineerd in de categorie Empowering Human Experience.

Femke vertelt over een uitzonderlijke situatie: een organisatie die na een overname in razend tempo een volledig servicekantoor en HR fundament moest opbouwen. "Eigenlijk moet je dit zien als een omgekeerde start-up, want alleen de winkels werden overgenomen, niet het servicekantoor. Vanwege de strakke deadline om alles achter de schermen neer te zetten, besloot ze niet te streven naar perfectie, maar koos ze bewust voor focus: "Eerst het fundament neerzetten, want optimaliseren komt later".

Die basis bouwen is één kant van HX. De andere kant is laten zien dat mensen ertoe doen. Zo introduceerde Femke een vrije dag op je verjaardag: “jij doet ertoe en je bent vrij op jouw verjaardag”. Maar ook door het invoeren van een buddyprogramma, een speciale dag voor gepensioneerden, leren onder werktijd en speeddates met het MT.

Ook in performance management maakte de organisatie een duidelijke beweging: weg van één beoordelingsmoment per jaar, naar een continue dialoog. Daarbij werden welzijn en ontwikkeling expliciet onderdeel van het gesprek, met voorbeeldvragen die zowel leidinggevende als medewerker helpen om het onderwerp te normaliseren.

Een gesprek over bouwen onder druk, over verbinding, transparantie en de kracht van zowel vooruit- als omkijken.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast binnen de categorie 'Empowering Human Experience' deelt Isabel Workel-Thijhuis, Group HR Director bij Triodos Bank, hoe waarden, leiderschap en verandering samenkomen in een organisatie die al 45 jaar impact centraal stelt.

Ze start het gesprek bij de context waarin organisaties vandaag opereren en schets daarin de overgang van de vuca world naar de bani world: een wereld die broos, angstig, niet lineair en moeilijk te doorgronden is. Die realiteit raakt niet alleen organisaties, maar ook mensen. Onzekerheid neemt toe, verandering volgt elkaar sneller op en de behoefte aan betekenis, verbinding en richting wordt groter.

Juist daarin ziet Isabel een sleutelrol voor HR. Niet als uitvoerder van losse programma’s, maar als verbinder tussen technologie, cultuur en menselijk gedrag. Bij Triodos Bank vertaalt zich dat onder meer in een sterke focus op leiderschap. Met het bankbrede programma Lead investeert de organisatie in managers, vanuit de overtuiging dat je alleen anderen kunt leiden als je ook jezelf kunt leiden.

Daarnaast laat ze horen hoe identiteit en waarden actief levend worden gehouden, via initiatieven als Identity Days en duidelijke leadership expectations. Zo ontstaat samenhang tussen strategie, gedrag en beleving.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met David Hulsenbek, CHRO bij Salta Group, genomineerd in de categorie Empowering Human Experience. David schetst een toekomst van werk waarin twee krachtenvelden alles bepalen: we werken langer door én technologie krijgt een steeds grotere rol. Dat vraagt om organisaties die anders gaan kijken naar ontwikkeling, inzetbaarheid en de manier waarop werk en leren door elkaar gaan lopen.

Voor HR betekent dit volgens David een fundamentele verschuiving: de klassieke neiging om alles collectief te regelen past steeds minder bij de realiteit. Medewerkers moeten vaker als individu benaderd worden, met oplossingen die passen bij wat iemand nodig heeft en wil. De opdracht van HR is om een infrastructuur te bouwen waarin dat mogelijk wordt.

David is daarbij duidelijk over de positie van HR: “HR is voor de business. HR moet de organisatie helpen om doelen te halen en mag ook afgerekend worden op impact."

Een concreet voorbeeld is hoe Salta belonen en beoordelen anders inricht: managers krijgen ruimte om af te wijken van het systeem, waardoor er “lucht” ontstaat en de relatie tussen medewerker en organisatie sterker wordt.

Een gesprek over individualisering, leiderschap, sociale veiligheid en hoe Empowering Human Experience ontstaat wanneer HR de randvoorwaarden bouwt en de lijn de ruimte benut.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast gaan we in gesprek met Dominique Goossens, Head of HR bij PCOU Willibrord. Enkele jaren geleden maakte zij bewust de overstap van de corporate wereld naar het onderwijs. Gedreven door de maatschappelijke opdracht van het onderwijs en de ambitie om bij te dragen aan professionalisering en duurzame ontwikkeling, zet zij haar ervaring nu in op een plek waar impact direct voelbaar is en waar alles in dienst staat van de missie van PCOU Willibrord: voor iedere leerling de beste ontwikkelkansen.

Dominique neemt ons mee in haar dagelijkse HR praktijk en de thema’s die daarin centraal staan. Bij PCOU Willibrord is gekozen voor een duidelijke besturingsfilosofie, gebaseerd op intensieve samenwerking tussen bestuur, schoolleiders en staf: werken vanuit de driehoek. HR Business Partners spelen daarin een sleutelrol. Hoewel HR hun hoofdvak is, adviseren zij integraal en altijd in verbinding met de praktijk.

In het gesprek deelt Dominique haar visie op de rol van HR: “Ik zeg wel eens, HR is alles.” Soms vraagt dat om versnellen, soms om vertragen, meebewegen of juist tegenbewegen. Altijd met oog voor verbinding: tussen data en duiding, beleid en praktijk, en ambities en haalbaarheid.

Ook het lerarentekort komt aan bod. Dominique schetst hoe voorspellende data laten zien dat het tekort tijdelijk iets afneemt, maar daarna weer exponentieel zal stijgen. Dat vraagt om fundamentele keuzes en een langetermijnvisie en de oplossingen van nu zijn dan niet meer voldoende.

Benieuwd hoe zij hier als HR leider dagelijks aan werkt? Luister naar deze inspirerende aflevering van de HRtop100 podcast.

In deze HRtop100 podcast schuift Suzanne van Niekerk-de Veld aan, CHRO bij ABN AMRO Bank. Al 25 jaar is zij van dichtbij getuige van de veranderingen binnen de bank. En die transformatie is nog lang niet voorbij. Waar ABN AMRO ooit een klassieke financiële instelling was, ontwikkelt de organisatie zich razendsnel. “We zijn een techbedrijf aan het worden. Ons aanbod is bijna volledig digitaal,” aldus Suzanne. Dat heeft grote gevolgen voor de organisatie, het werk én de rol van HR.

In de podcast vertelt Suzanne hoe de people strategie aansluit op deze continue transformatie. Die rust op drie pijlers: simplify, amplify en deliver. Wat betekenen deze begrippen concreet voor medewerkers, leiders en de organisatie als geheel? En hoe helpt HR om focus en richting te houden in tijden van voortdurende verandering?

Suanne ziet voor HR een duidelijke rol als “architect van werk”. Traditionele organisatieontwerpen staan onder druk, zeker nu AI steeds meer een volwaardige collega wordt. Hoe zorg je dat mens en technologie goed samenwerken? Tegelijkertijd benadrukt ze dat HR balanceert tussen drie belangen: die van medewerkers, leidinggevenden en de organisatie. Die lopen niet altijd gelijk, maar zijn wel allemaal essentieel voor duurzame vooruitgang.

Een open en scherp gesprek over de toekomst van werk, HR en leiderschap.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast gaan we in gesprek met Mathilde de Winter, Executive VP HR and Communications bij Royal Vopak. Een gesprek over loopbanen die niet altijd gepland zijn, maar soms precies lopen zoals ze moeten lopen. Mathilde vertelt hoe ze eigenlijk per toeval het HR vak inrolde. Niet omdat het op haar lijstje stond, maar omdat iemand haar zag: haar natuurlijke connectie met mensen, haar praktische aanpak én haar vermogen om boven de materie te hangen. Ze kreeg een kans, pakte die met beide handen aan en heeft daar tot op de dag van vandaag geen moment spijt van gehad.

In de podcast deelt Mathilde hoe zij samen met de organisatie besluiten neemt. Bij Vopak gebeurt dat niet top-down, maar met brede betrokkenheid. Wereldwijd werken ze met drie klankbordgroepen, samengesteld uit medewerkers met verschillende achtergronden, leeftijden en functionele domeinen. Grote besluiten worden aan hen voorgelegd met één centrale vraag: hoe resoneert dit? Die manier van werken blijkt een groot succes en zegt veel over de cultuur die Vopak nastreeft.

Ook staan we stil bij de verandering van de bekende tagline. Waar Vopak ooit stond voor “we store vital products with care”, is dat nu “we help the world flow forward”. Mathilde legt uit waarom deze verschuiving belangrijk is en hoe taal, identiteit en strategie daarin samenkomen.

Daarnaast licht ze de drie cultuurpilaren toe waarmee Vopak stuurt: vertrouwen, samen en lef. Tot slot kijken we vooruit. Van een geschiedenis die begon met de opslag van thee naar een organisatie die zich opnieuw positioneert in een veranderende wereld. Wat die volgende stap is, hoor je in deze HRtop100 podcast met Mathilde de Winter.

In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met Ellen Vermeer, directeur HR en Marketing & Communicatie bij Hoppenbrouwers. Een gesprek over toeval en ambitie, over data en technologie, maar vooral over de rol van HR in het versterken van de business. Ellen vertelt hoe zij ooit het HR vak inrolde: niet via een strak carrièreplan, maar via een stage op de afdeling boekhouding. “Ik mocht formulieren inkloppen en stempeltjes zetten,” vertelt ze. Het echte enthousiasme ontstond echter in de pauzes, tijdens wandelingen met de stagiaire van P&O. “Die maakte de spannendste dingen mee.” Het was het begin van een loopbaan waarin mens, organisatie en strategie steeds centraal stonden.

Het thema van deze podcast is "Slimme Technologie, Sterk HR". Dat is bij Hoppenbrouwers geen loze belofte. Al tien jaar wordt er structureel gewerkt met HR data. De organisatie bevindt zich nu in een nieuwe fase: het verbinden van al die databronnen om voorspellend te kunnen werken. Ellen legt uit hoe data helpt om te anticiperen, bijvoorbeeld bij verzuim. Uit analyses blijkt dat medewerkers voorafgaand aan vertrek vaak frequent verzuimen. Dat inzicht geeft HR de kans om eerder in gesprek te gaan en mogelijk talent te behouden.

Wat in het gesprek steeds terugkomt, is de overtuiging dat HR er is voor de business. “Business first,” zegt Ellen. De business kent de behoeften van klant en medewerker, HR anticipeert daarop met visie, instrumenten en ontwikkeling. Tot slot deelt Ellen een heldere tip voor HR professionals die met data en technologie aan de slag willen: verdiep je, ontwikkel een visie, werk met duidelijke doelen en begin klein. Een pilot kan het verschil maken.