Wyobraźcie sobie firmę jako ekspedycję przez gęstą dżunglę. Zarząd wyznacza kierunek, pracownicy wycinają maczetami drogę – a gdzieś pomiędzy nimi są menadżerowie średniego szczebla, którzy dbają, żeby ta droga w powstawała tam gdzie powinna i żeby ludzie mieli siłę siłę i chęć by następnego dnia kontynuować wycinke.

Jeśli zarządzacie menadżerami albo rozwój managerów w firmie, ten odcinek da wam konkretny punkt wyjścia do refleksji, jak dziś o nich dbacie i co możecie zrobić inaczej.

W tym odcinku bierzemy na warsztat właśnie tych managerów. Według badań Gallupa to właśnie bezpośredni menadżer odpowiada za aż 70% zaangażowania pracowniczego, jednak wciąż tej roli poświęca się troche za mało uwagi. Opieram się na najnowszych raportach Hays Poland i Concordia Design, oraz globalnych danych Gallupa, żeby pokazać, jakie są obecnie największe wyzwania managerskie i w jaki sposób firmy je adresują.

Dowiecie się, jakie fundamenty naprawdę budują silny middle management (spoiler: to nie są drogie benefity), kiedy sięgnąć po szkolenie, mentora lub coacha, i jak rozmawiać z menadżerem o wynikach, żeby zadbać zarówno o wyniki jak i bezpieczeństwo psychologiczne.

Miłego słuchania!

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/

P.P.S. Źródła podane w podcaście:

Raport Hays - Kondycja menedzera w 2026

W tym odcinku bierzemy na warsztat coś, co robimy w dobrej wierze a może odbić się rykoszetem: dawanie rad. Opowiadam, dlaczego to zwykle robi więcej szkody niż pożytku i to zarówno tej osobie, która radę dostaje, jak i tej, która ją daje. Będzie o tym, dlaczego mimo tych negatywnych skutków, tak nas korci by dawać rady, nawet jeśli nie jesteśmy o to proszeni.

Podzielę się z wami również moim własnym frameworkiem. Będzie o trzech poziomach rad i kiedy warto je dawać, a kiedy lepiej się wstrzymać. Będzie również wątek dla managerów, ponieważ dla w ich przypadku warto brac kilka innych rzeczy pod uwagę, szczególnie kiedy osoba z ich zespołu prosi o radę.

Życzę miłego słuchania!

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/

Badanie wspomniane w odcinku: https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/18-084_2b71bba1-3cba-4ba7-a4fb-d8438834ec06.pdf

Ile razy siedzieliście na spotkaniu o rozwoju, planowaliście wielkie rzeczy z pełną ekscytacją, a trzy miesiące później okazywało się, że nic z tego nie wyszło? Spokojnie, to nie jest wina waszej silnej woli.

W tym odcinku biorę pod lupę dlaczego plany rozwojowe tak często kończą się na planowaniu i pokazuję, co stoi za tym najczęściej.

Dowiecie się też, jak krok po kroku zbudować proces rozwojowy, który faktycznie działa, od wysokopoziomowej koncepcji przez wybór obszarów które chcemy rozwijać, aż po check-iny, które robią całą robotę. Pokażę wam też, jak rozpoznać etap „rozczarowanego adepta", żeby nie pomylić go z „nie nadaję się do niczego", oraz jak w łagodny sposób challenge'ować wymówki, nie psując przy tym relacji.

Jeśli zarządzacie zespołem albo po prostu chcecie świadomie pokierować swoim rozwojem, ten odcinek da wam na to konkretny framework.

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/

Wspomniane w odcinku: https://lubimyczytac.pl/ksiazka/5000347/czas-na-twoje-mocne-strony

Czerwiec i lipiec to w wielu firmach czas ocen okresowych. Siadamy z ludźmi, podsumowujemy minione miesiące, tworzymy plany rozwojowe, z których potem nic nie wynika.

W tym odcinku rozkładamy temat rozwoju pracowników na czynniki pierwsze. Ten odcinek jest mniej skupiony na konkretnych taktykach a bardziej o tym jak myśleć o rozwoju pracowników.

Z tego odcinka dowiesz się:

• Gdzie kończy się rola HR-u, a zaczyna Twoja rola jako trenera własnego zespołu.
• Co naprawdę napędza motywację wewnętrzną w pracy i kto odpowiada za motywacje u pracownika
• Dlaczego nie warto rozwijać ludzi "od linijki"

Oraz w czym rozwój pracowników przypomina siłownie 🏋️. Treść tego odcinka jest aplikowalna niezależnie od tego, czy masz do dyspozycji wielki budżet szkoleniowy, czy działasz w kilkuosobowej firmie.

Udanego słuchania!

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/

P.P.S. Wspomniane materiały:
Artykuł o wdrożeniu AI w IKEA: https://internetretailing.net/ikea-ai-jobs/
Książka o Strength based leadership: https://www.goodreads.com/book/show/25855342-strength-based-leadership-coaching-in-organizations?ac=1&from_search=true&qid=9IaZwlq51I&rank=1
Książka Po pierwsze złam wszelkie zasady: https://www.goodreads.com/book/show/42747305-po-pierwsze?ref=nav_sb_noss_l_26

Rekrutacja liderów może wydawać się taka sama jak reszta. Jednak jest w niej kilka istotnych różnic jakościowych. W swojej karierze miałem okazje zrekrutować sporo liderów na każdym szczeblu doświadczenia, a ten odcinek to podsumowanie tych lat doświadczeń w kilka konkretnych lekcji które mam nadzieję pomogą Wam inaczej spojrzeć na rekrutacje Waszych managerów i uchronią was przed błędami które potrafią kosztować bardzo dużo frustracji, trudnych emocji, utraconych szans biznesowych czy utrate najlepszych ludzi.

W tym odcinku usłyszycie:

• Dlaczego rekrutacja to bardziej gra w pokera niż w szachy lub ruletke
• Jakie rzeczy należy połapać ZANIM porozmawiacie z pierwszym kandydatem i dlaczego
• Na co uważać w rozmowach z kandydatami i jakie pytania zadawać

... oraz wiele innych rzeczy, życzę miłego słuchania :)

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na ⁠[email protected]⁠ lub na linkedin: ⁠https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/

Być może pracujesz w firmie, w której lideruje menedżer będący dla wszystkich chodzącą zagadką. Trudno nazwać go kompetentnym, a jednak od miesięcy, lub nawet lat, nikt nie wyciąga wobec niego konsekwencji. To nie jest odosobniony przypadek, ale stały element firmowego krajobrazu. Dlaczego organizacje tak często tolerują brak profesjonalizmu na stanowiskach managerskich?

W tym odcinku rozkładamy na czynniki pierwsze zjawisko menedżera-krokodyla – osoby, która ma bardzo małe rączki do pracy, za to wyjątkowo dużą gębę do kłapania i tworzenia świetnych opowieści o tym, dlaczego brakuje wyników. Rozmawiamy o tym, jak specyfika pracy lidera pozwala ukryć niekompetencję w niuansach oraz dlaczego wysoki poziom ogólności w biznesowych dyskusjach sprzyja tworzeniu skutecznego kamuflażu

Ten odcinek da Ci konkretne wskazówki, jak zbudować środowisko odporne na krokodyli kamuflaż. Dowiesz się jakie sygnały warto zbierać, jak podjąć decyzje czy warto z takim managerem się rozstać czy nie, dlaczego ta decyzja jest trudniejsza niż w przypadku specjalistów i co można zrobić by ją sobie ułatwić 

Udanego słuchania!

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/

„Gdyby tylko mój zespół zaczął myśleć, wszystko byłoby prostsze” - To jedna z regularnych bolączek managerów jaką słysze. Wtedy mam w zanadrzu niekomfortowe pytanie: jak stworzylyśmi system, w którym niemyślenie jest najwygodniejszą opcją?

W tym odcinku usłyszysz:

• Dlaczego podejście „berlińskich Product Managerów” w pracy z inżynierami może być pułapką dla samodzielności zespołu?
• Jak menedżerowie nieświadomie „podlewają” cykl niemyślenia jednocześnie dając sobie miły zastrzyk dopaminy?
• Czym jest model GROW oraz GOLD i jak mogą Wam pomóc stworzyć zespół który "myśli"?

Zapraszam do odcinka!

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] lub na linkedin: https://www.linkedin.com/in/michal-bienko/

Lubimy myśleć o sobie jako o istotach racjonalnych. A biznes? To przecież miejsce na chłodną kalkulację i logiczne decyzje. I wszystko gra, dopóki nie natkniesz się na kolegę, który upiera się przy bezsensownym pomyśle, managera, który wciąż odkłada trudną rozmowę, albo zarząd, który płaci konsultantom grube pieniądze za rekomendację... na którą sam wpadł kilka miesięcy wcześniej

W tym odcinku rozmawiamy o tym, jakie są poważne ograniczenia logiki. I w czym próba zrozumienia ludzi przy pomocy logiki może przypominać skręcanie meble z ikei

Będzie też o tym:

• Jak logiczne wnioski, wymyślone przez mądrych ludzi mogą być bullshitem
• Dlaczego jesteśmy w stanie obstawiać przy swoim, nawet jeśli WSZYSTKO wskazuje na to że jesteśmy w błędzie
• Dlaczego zamiast określać jakieś zachowanie jako "bez sensu" lepiej próbować zrozumieć 

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] Wszystkie maile czytam i na wszystkie odpowiadam :)

Narzędzia do pracy z ludźmi są ważne. Jednak żeby z nich efektywnie korzystać, najpierw warto się upewnić czy patrzymy na innych przez odpowiednią soczewkę?

W tym odcinku Michał dzieli się 10 przekonaniami, które wypracował przez dekadę pracy w HR i coachingu — i które jego zdaniem robią większą różnicę niż niejedna technika czy framework. Nie znajdziesz tu gotowych skryptów ani magicznych formuł. Znajdziesz za to pytania, które warto sobie zadać — szczególnie jeśli czujesz, że współpraca z ludźmi pochłania Cię bardziej niż powinna.

Przez lata pracy z ludźmi wypracowałem u siebie szereg przekonań, które czynią tę pracę dla mnie o niebo przyjemniejszą. Wdrożenie ich może pomóc Ci znacznie bardziej niż konkretne frameworki.

Nie będzie tu gotowych formuł, za to bardziej będą postawione tezy które sprowokują do myślenia, oraz sporo rzeczy z gatunku, warto wdrożyć, łatwo powiedzieć trudniej zrobić.
Ale przynajmniej pokazuje od czego zacząć ;)

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] Wszystkie maile czytam i na wszystkie odpowiadam :)

Amazon to firma która ma 310 milionów użytkowników, jako AWS obsługuje 30-40% całego internetu a w 2025r. wygenerowała ponad 160 miliardów dolarów EBITD'y.

W tym odcinku przyglądamy się „kuchni” jednego z największych graczy na świecie. Nie oceniamy moralności ich biznesu, ale rozkładamy na czynniki pierwsze konkretne narzędzia, które sprawiają, że współpraca między ludźmi staje się tam ekstremalnie efektywna.

Z tego odcinka dowiesz się:

• Dlaczego 16 zasad przywództwa (Leadership Principles) to nie są tylko puste hasła na ścianie i jak Amazon rozlicza z nich pracowników.
• Na czym polega magia Working Backwards i dlaczego każdy projekt powinien zacząć się od napisania fikcyjnej notatki prasowej.
• Kiedy nudny dokument może być lepszy niż prezentacja w powerpoincie
• Jak śledzenie kluczowych dla biznesu metryk (np. przychód czy NPS) może się odbić czkawką

Zapraszam do słuchania, mam nadzieję, że te praktyki zainspirują Cię do działania które pomoże Ci w Twojej codziennej pracy.

Udanego słuchania :)

P.S. Masz jakieś sugestie co do podcastu, albo chcesz żebym poruszył jakiś konkretny temat? Napisz do mnie na [email protected] Wszystkie maile czytam i na wszystkie odpowiadam :)

P.P.S. Książki wspomniane w odcinku:
4 disciplines of execution Working backwards