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很多老闆選人時，最喜歡的往往是那種「跟自己很像、很好用、很快就聽得懂」的人。

但團隊真正需要的，未必是更多個一模一樣的你。有些你嫌太慢、太感性、太愛說話，甚至平常最不欣賞的人，可能剛好能補上你的團隊最欠缺的能力。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師再次邀請 Lulu 老師，從 4 種不同天賦出發，聊聊主管怎麼先看懂自己，再看懂團隊裡不同的人，把每個人放到真正能發揮的位置。

【本集重點】

➤ 主管可以怎麼看懂自己最自然、最習慣的帶人方式？

➤ 執行力、影響力、關係建立與思考力，分別能為團隊創造哪些價值？

➤ 擅長影響他人的人才，可以怎麼為團隊創造更多價值？

➤ 關係建立很強的人，在主管與業務角色上可以發揮哪些優勢？

➤ 思考能力很強的主管，在帶不同節奏的人時需要注意哪些地方？

➤ 老闆在挑人才時，哪些個人偏好最容易影響自己的判斷？

➤ 團隊缺少某一類能力時，會在工作現場出現哪些問題？

➤ 當主管與員工的工作節奏完全不同，可以怎麼找到更適合彼此的合作方式？

➤ 老闆可以怎麼發現那些自己平常不容易欣賞的人才價值？

➤ 團隊需要面對不同客戶與任務時，人員組合可以怎麼安排？

➤ 主管自己的弱項，可以透過哪些方式被團隊成員補足？

➤ 當自己很難培養某項能力時，可以怎麼找到適合互補的人？

➤ 老闆要怎麼從「找最好的人」，進一步走向真正的人才配置？

➤ 一個高效團隊，可以怎麼讓不同天賦的人都發揮自己的優勢？

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很多家族企業都說正在「接班」，但二代回公司十年了，可能還是只能管業務、碰不到財務，人事也不能真正決定。

問題往往不是二代不願意扛，而是一代嘴上說要放手，卻沒有清楚規劃到底什麼時候、什麼權力，要一步一步真正交出去。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師從家族企業傳承聊到鼎泰豐三代案例，一起拆解一代怎麼放、二代怎麼扛，以及為什麼真正的接班，最後考驗的可能不只是制度，更是一家人的關係。

【本集重點】

➤ 家族企業要開始接班時，一代可以怎麼規劃完整的交棒路徑？

➤ 二代進入公司後，適合經歷哪些階段，才能逐步承擔更大的經營責任？

➤ 老闆可以怎麼判斷哪些權力已經適合交給下一代？

➤ 二代工作多年仍然沒有真正決策權，會對接班造成哪些影響？

➤ 家族成員在公司裡，可以怎麼建立清楚的職務與權責角色？

➤ 二代要怎麼從單一部門主管，逐步走向跨部門與整體經營？

➤ 公司對外介紹二代時，怎麼做才能讓他的職務與權責真正被看見？

➤ 老闆退休與放權時，可以怎麼建立自己的財務安全感？

➤ 家庭關係會如何影響一代與二代在公司的合作與溝通？

➤ 一代過去成功的經驗，在下一個世代可以怎麼重新判斷與運用？

➤ 當市場環境快速改變時，一二代可以怎麼找到共同的改革方向？

➤ 家族企業從家族式經營走向企業化，最容易遇到哪些挑戰？

➤ 一間公司要順利傳到第二代、第三代，需要累積哪些跨世代能力？

➤ 當一代與二代越談越僵，該怎麼透過中立的第三方，重新建立一個能真正說出心裡話、也談得了公司未來的對話空間？

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50年前，一份來自陌生人的善意，他一直記到今天 

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原來，愛真的可以一直傳下去❤️ 

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很多老闆第一家店做得不錯，就開始想：那我是不是可以開第二家、第三家？

但店開得越多，問題也可能跟著放大。原本老闆一個人還救得回來的狀況，到了五間店，就可能變成每天都在到處補洞。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師要聊聊：一門生意到底要具備什麼條件，才真的有機會規模化？從營運數字、標準店到客製化，拆解老闆做大之前最容易忽略的問題。

【本集重點】

➤ 老闆該怎麼判斷現在的生意已經適合開始展店？

➤ 一家店準備複製之前，有哪些營運數字一定要先掌握？

➤ SPA、餐廳這類實體服務業，可以怎麼算出自己的營運上限？

➤ 當店越開越多時，原本的小問題會如何影響整體營運？

➤ 老闆可以怎麼建立第一間真正具有複製價值的標準店？

➤ 企業在設計服務流程時，該怎麼拿捏一致性與客戶體驗？

➤ 過度客製化會為公司的營運與展店帶來哪些影響？

➤ 老闆想保留品牌特色時，可以怎麼兼顧未來規模化的需求？

➤ 一套成熟的商業模式，需要把哪些營運環節變得可預測？

➤ 老闆要怎麼降低自己在每一家店裡親自救火的必要性？

➤ 從一家店走到多店經營，人才與營運制度需要怎麼一起調整？

➤ 哪些類型的生意在規模化時，會遇到特別大的複製挑戰？

➤ 老闆在準備做大之前，最需要調整哪些經營思維？

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很多老闆創業做到最後，都有同一個夢想：有一天自己不用再做，公司還是能繼續賺錢。

但真的準備退休時才發現，小孩沒興趣、主管好像還扛不起來，從外面找人又怕請到不適合的人。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師從真實接班經驗出發，聊聊老闆到底該怎麼提早布局，讓「接班」不再是退休前才臨時找一個人來頂，而是公司長期的人才養成。

【本集重點】

➤ 老闆要做到什麼程度，才有可能真正從公司退下來？

➤ 當二代與現有主管都還無法接班時，老闆可以怎麼布局下一步？

➤ 外部高階人才進入公司後，最容易遇到哪些接班與組織磨合問題？

➤ 老闆可以用哪些標準，判斷二代是否具備接班的條件？

➤ 二代進入家族企業時，該怎麼安排他的角色與成長路徑？

➤ 外部人才、內部主管與二代，接班候選人的選拔標準該怎麼設計？

➤ 老闆在評估一個人是否值得晉升時，最該看哪些條件？

➤ 資深員工想往高階主管發展，還需要具備哪些能力？

➤ 老闆在規劃員工升遷前，該怎麼理解對方真正想要的職涯方向？

➤ 怎麼設計人才培養與職涯路徑，讓有能力的人願意長期留在公司？

➤ 從培養人才到真正完成接班，中間需要經歷哪些階段？

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很多老闆招人時，履歷一份一份看、面試一場一場排，最後面了十幾二十個人，還是找不到適合的。

但問題可能不是沒有人，而是你把太多本來「面試前就能淘汰的人」，都叫來面試了。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師從 JBS商學院實際招募經驗出發，聊聊怎麼從工作態度、價值觀到公司規則提前篩選，讓真正坐到你面前的人，本來就是你有可能想錄取的人。

【本集重點】

➤ 為什麼有些老闆面了十幾二十個人，還是找不到一個想錄取的？

➤ 為什麼條件、經歷都很好的人，面試時還是會讓老闆立刻想說再見？

➤ 工作能力很好，卻不代表適合公司，老闆還漏看了哪些東西？

➤ 有些人的工作態度，真的可以靠進公司之後再慢慢改嗎？

➤ 在候選人真正坐到面試桌前之前，公司其實可以先看出多少事情？

➤ 公司把工作講得太漂亮，最後可能為招募帶來什麼問題？

➤ 老闆自己的脾氣、規則與工作方式，需要在面試時直接講清楚嗎？

➤ 為什麼有些老闆找到很想要的人，最後卻收不進來？

➤ 老闆在面試時太卑微或太高傲，分別可能造成什麼問題？

➤ 找員工跟找伴侶，有哪些意外相似的地方？

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很多老闆都會說：
「我明明已經講過很多次，為什麼員工還是不照做？」

但當你的溝通目的，只是希望對方服從指令，那可能不是溝通，而是命令。更諷刺的是，我們願意花幾個月餵養 AI、修正它的回答，卻不一定願意花同樣的時間理解員工。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師邀請謝馨慧 Abby，從 AI 時代的 CI 溝通智能、主管帶人到危機公關，聊聊老闆如何真正讀懂人、說對話，讓員工願意一起把事情做好。

【 CI 溝通智能 】
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【本集重點】

➤ 老闆明明已經講過很多次，為什麼員工還是不願意照做？

➤ 你是真的想跟員工溝通，還是只想讓他服從命令？

➤ 為什麼 AI 會比員工、伴侶和家人更懂你？

➤ 我們願意花時間訓練 AI，卻不願意花時間理解身邊的人？

➤ AI 能取代哪些工作，又有哪些人與人的互動無法取代？

➤ 什麼是 CI 溝通智能？它和說話技巧有什麼不同？

➤ 一場真正有效的溝通，最容易被老闆忽略的是什麼？

➤ 主管如何在不當濫好人的情況下，讓員工願意承擔任務？

➤ 公司要宣布困難政策時，老闆與中階主管各自該扛什麼責任？

➤ 中小企業遇到客訴、員工爆料或社群炎上時，什麼時候不能再自己處理？

➤ 危機發生之後才找公關，會不會已經太晚？

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韓劇《閃亮的西瓜》不只在講親子關係，也照見許多二代接班最深的困境：越想滿足父母期待，越找不到自己的位置。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師從親子投射、角色界線與選擇權，聊聊一代與二代為什麼總在「聽話」與「承擔」之間陷入拉扯與衝突。

【本集重點】

➤ 為什麼很多二代越聽話，反而越難成為真正的接班人？

➤ 當父母把自己未完成的夢想放在孩子身上，二代的人生會發生什麼變化？

➤ 一代口中的「我是為你好」，二代真正接收到的可能是什麼？

➤ 當二代同時是孩子、員工與接班人，角色混亂會帶來哪些問題？

➤ 為什麼有些二代做什麼都覺得不對，最後甚至忘了自己真正想要什麼？

➤ 一代既希望二代聽話，又期待他獨立做決定，這之間會產生什麼矛盾？

➤ 當家族期待、公司責任與個人選擇撞在一起，二代會面臨哪些拉扯？

➤ 為什麼父母給了資源與安排，孩子卻不一定感受到支持？

➤ 當二代長期沒有選擇權，真正需要承擔公司時會發生什麼事？

➤ 一代與二代要如何開始真正理解彼此，而不是只剩命令、順從與反抗？

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很多老闆提拔主管時， 第一個想到的都是那個最聽話、最配合、最好使喚的人。

但當他真的升上主管， 老闆卻開始要求他獨立判斷、解決問題、帶動團隊， 最後才發現：原本很好用的人，換了位置後反而不會做了。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，
一起聊聊老闆在選拔主管時最容易看錯的地方：
一個人會不會做事，和他能不能替公司扛責任、處理人、解決麻煩，中間到底還差了什麼？

【本集重點】

➤ 老闆在提拔主管時，最容易看錯的是哪一件事？

➤ 為什麼原本最好用的員工，升上主管後反而可能讓團隊更難帶？

➤ 老闆既想找聽話的人，又希望他有主見，會產生什麼矛盾？

➤ 價值觀、能力與思考格局，會如何影響一個人升主管後的表現？

➤ 從吃飯、接任務到日常互動，老闆可以觀察出哪些選人線索？

➤ 當結果與期待不同時，員工的哪些反應最值得老闆留意？

➤ 溝通五分鐘就能理解，和每次都要談半小時的人，真正差在哪裡？

➤ 老闆的直覺在選人時，什麼時候值得相信？

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#主管晉升 #主管潛力 #員工升遷 #人才選拔 #人才培養 #管理能力 #思考格局 #價值觀 #主管養成 #團隊管理 #老闆玩很大 #人才管理運營班

不友善的環境、言語與制度，常讓身心障礙者生活寸步難行。

伊甸基金會公益大使黃鐙輝，邀請大家支持「身心障礙者服務計畫」，以「尊重」取代「包容」、用「同理」取代「同情」，

力挺障礙者做自己生活的主人，成為自己的英雄。

https://fstry.pse.is/9ka7s7

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很多人看到黃仁勳，想到的是成功、AI、NVIDIA。
但這集想聊的，不只是成功故事，而是老闆真正要面對的責任。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，
從黃仁勳早期創業的故事聊起，
也聊到 Julia 老師自己在創業過程中，
曾經為了付員工薪水、為了公司發展、為了團隊心血，
不得不放下驕傲、妥協、甚至做出自己不舒服的選擇。

因為當老闆最難的，很多時候不是你知不知道該做什麼，
而是你願不願意為了未來，付出現在的代價。

【本集重點】

➤ 黃仁勳的創業故事，如何讓老闆重新思考「責任」這件事？

➤ 如果重來一次，現在的你還會選擇創業嗎？

➤ 當老闆之後，哪些事情會逼你放下原本的驕傲？

➤ 為什麼很多老闆明明知道該做什麼，最後卻還是做不到？

➤ 當公司需要你妥協時，老闆心裡真正拉扯的是什麼？

➤ 為了員工薪水、客戶關係、公司發展，老闆可能要吞下哪些不舒服？

➤ 老闆想把公司做大，最需要先看清楚自己什麼？

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職場霸凌新法即將上路，很多老闆可能會開始擔心：
是不是一管人、一糾正員工，就會被說成霸凌？

這集要聊的是過去很多被包裝成管理的事情，
可能其實是情緒施壓、公開羞辱、不公平分工，
或是公司長期沒有說清楚的潛規則。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，
一起聊聊當管理不能再只靠權威、怒罵和默契，
老闆該怎麼重新看待回饋、分工與團隊邊界。

【本集重點】

➤ 職場霸凌新法上路後，老闆最需要重新看懂哪些管理界線？

➤ 當老闆想糾正員工，又怕被說成霸凌時，該怎麼拿捏分寸？

➤ 同樣是在提醒員工，為什麼有些話會讓人想進步，有些話卻會讓人受傷？

➤ 員工提案很爛時，老闆第一句話可以怎麼講？

➤ 為什麼很多主管明明只是想把事情做好，最後卻變成團隊壓力來源？

➤ 公司裡的能者多勞，最後可能會讓團隊出現什麼問題？

➤ 準時下班的人、加班到很晚的人，老闆到底該怎麼判斷真正的工作價值？

➤ 當公司沒有清楚的遊戲規則時，會發生什麼事？

➤ 團隊裡開始出現小團體、排擠或不尊重時，老闆可以怎麼看待這件事？

➤ 那些沒說出口的職場潛規則，最後會怎麼影響員工和團隊文化？

➤ 職場霸凌新法對老闆來說，可能會帶來哪些管理上的提醒？

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