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很多老闆提拔主管時， 第一個想到的都是那個最聽話、最配合、最好使喚的人。

但當他真的升上主管， 老闆卻開始要求他獨立判斷、解決問題、帶動團隊， 最後才發現：原本很好用的人，換了位置後反而不會做了。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，
一起聊聊老闆在選拔主管時最容易看錯的地方：
一個人會不會做事，和他能不能替公司扛責任、處理人、解決麻煩，中間到底還差了什麼？

【本集重點】

➤ 老闆在提拔主管時，最容易看錯的是哪一件事？

➤ 為什麼原本最好用的員工，升上主管後反而可能讓團隊更難帶？

➤ 老闆既想找聽話的人，又希望他有主見，會產生什麼矛盾？

➤ 價值觀、能力與思考格局，會如何影響一個人升主管後的表現？

➤ 從吃飯、接任務到日常互動，老闆可以觀察出哪些選人線索？

➤ 當結果與期待不同時，員工的哪些反應最值得老闆留意？

➤ 溝通五分鐘就能理解，和每次都要談半小時的人，真正差在哪裡？

➤ 老闆的直覺在選人時，什麼時候值得相信？

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不友善的環境、言語與制度，常讓身心障礙者生活寸步難行。

伊甸基金會公益大使黃鐙輝，邀請大家支持「身心障礙者服務計畫」，以「尊重」取代「包容」、用「同理」取代「同情」，

力挺障礙者做自己生活的主人，成為自己的英雄。

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很多人看到黃仁勳，想到的是成功、AI、NVIDIA。
但這集想聊的，不只是成功故事，而是老闆真正要面對的責任。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，
從黃仁勳早期創業的故事聊起，
也聊到 Julia 老師自己在創業過程中，
曾經為了付員工薪水、為了公司發展、為了團隊心血，
不得不放下驕傲、妥協、甚至做出自己不舒服的選擇。

因為當老闆最難的，很多時候不是你知不知道該做什麼，
而是你願不願意為了未來，付出現在的代價。

【本集重點】

➤ 黃仁勳的創業故事，如何讓老闆重新思考「責任」這件事？

➤ 如果重來一次，現在的你還會選擇創業嗎？

➤ 當老闆之後，哪些事情會逼你放下原本的驕傲？

➤ 為什麼很多老闆明明知道該做什麼，最後卻還是做不到？

➤ 當公司需要你妥協時，老闆心裡真正拉扯的是什麼？

➤ 為了員工薪水、客戶關係、公司發展，老闆可能要吞下哪些不舒服？

➤ 老闆想把公司做大，最需要先看清楚自己什麼？

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職場霸凌新法即將上路，很多老闆可能會開始擔心：
是不是一管人、一糾正員工，就會被說成霸凌？

這集要聊的是過去很多被包裝成管理的事情，
可能其實是情緒施壓、公開羞辱、不公平分工，
或是公司長期沒有說清楚的潛規則。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，
一起聊聊當管理不能再只靠權威、怒罵和默契，
老闆該怎麼重新看待回饋、分工與團隊邊界。

【本集重點】

➤ 職場霸凌新法上路後，老闆最需要重新看懂哪些管理界線？

➤ 當老闆想糾正員工，又怕被說成霸凌時，該怎麼拿捏分寸？

➤ 同樣是在提醒員工，為什麼有些話會讓人想進步，有些話卻會讓人受傷？

➤ 員工提案很爛時，老闆第一句話可以怎麼講？

➤ 為什麼很多主管明明只是想把事情做好，最後卻變成團隊壓力來源？

➤ 公司裡的能者多勞，最後可能會讓團隊出現什麼問題？

➤ 準時下班的人、加班到很晚的人，老闆到底該怎麼判斷真正的工作價值？

➤ 當公司沒有清楚的遊戲規則時，會發生什麼事？

➤ 團隊裡開始出現小團體、排擠或不尊重時，老闆可以怎麼看待這件事？

➤ 那些沒說出口的職場潛規則，最後會怎麼影響員工和團隊文化？

➤ 職場霸凌新法對老闆來說，可能會帶來哪些管理上的提醒？

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#職場霸凌 #職場霸凌新法 #管理界線 #有效回饋 #主管溝通 #員工管理 #團隊文化 #權責分工 #多勞者多得 #職場潛規則 #人才管理 #老闆玩很大 #人才管理運營班

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很多人以為二代接班，就是回家接手家裡原本的生意。

但對蝦蝦公主來說，接班不是複製上一代的做法，而是從最基本的剝蝦仁、做料理、經營粉專開始，一步步把段泰國蝦做成更有品牌感的事業。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，邀請段泰國蝦二代——蝦蝦公主，聊聊她如何從廚房訓練、回家接班、產品開發，一路走到短影音經營與個人 IP 發展，不急著證明自己比上一代厲害，

而是找到自己真正想要的生活、品牌與經營方式。

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【本集重點】

➤ 從完全不會拿刀，到回家接手泰國蝦家業，蝦蝦公主是怎麼一步步長出接班的能力？

➤ 傳產品牌要從「有人買」走到「被記得」，中間到底差在哪裡？

➤ 一個胡椒蝦配料，為什麼會成為品牌轉型的起點？

➤ 從料理組合、通路布局到短影音經營，蝦蝦公主怎麼一步步讓泰國蝦不只是泰國蝦？

➤ 晚上不工作、假日不上班，為什麼對老闆來說不是任性，而是一種很重要的自我設定？

➤ 潛水、低潮、學習與界線感，如何影響一個二代經營者看待工作與生活？

➤ 傳產二代如何在家業、品牌與自我之間，找到自己的位置？

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【 來賓資訊 】

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很多合作一開始都很美好，但真正容易翻臉的，往往不是沒賺錢的時候，而是合作真的賺錢之後。

因為成果變大後，每個人都會開始重新感受自己的價值：我出的錢、技術、流量、銷售、人脈，到底誰才是最重要的？

這一集，Julia 老師與 Lena 老師，從真實合作經驗出發，聊聊商業合作最容易踩到的問題：當分工、價值比例與退場機制沒有先談清楚，賺錢之後為什麼反而更容易傷感情？

以及老闆該怎麼觀察，眼前的合作夥伴，到底適不適合一起往更深的關係走下去。

【本集重點】

➤ 為什麼很多合作不是沒賺錢才翻臉，反而是賺錢後才開始出問題？

➤ 朋友變成合作夥伴，最難的到底是分錢，還是分得清角色？

➤ 為什麼很多合作一開始看起來沒問題，其實小地方早就有警訊？

➤ 當一方出產品、一方出流量、一方出技術時，誰的價值到底比較大？

➤ 合作前沒談清楚趴數，為什麼成功之後每個人都可能覺得自己吃虧？

➤ 只靠口頭約定的合作，最後為什麼很容易變成各說各話？

➤ 為什麼很多合作不是敗在合約，而是敗在雙方對公平的感受完全不同？

➤ 合作越做越大時，真正考驗的為什麼不只是感情，而是制度有沒有遠見？

➤ 如何評估眼前這個合作夥伴，適不適合陪你一起把關係走得更深遠？

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很多人都說， AI 不會取代人，只會取代不會用 AI 的人。

但真正殘酷的是，AI 淘汰的可能不是某個年齡層， 而是那些只停在重複執行、沒有長出思考與解題能力的人。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師， 一起聊聊 AI 時代下，老闆該怎麼重新判斷人才價值。

40 歲以上的工作者不一定是劣勢， 真正關鍵在於： 你的經驗有沒有變成判斷力？ 你的能力有沒有從執行升級到解題？ 你的價值，有沒有長成 AI 取代不了的核心能力？

【本集重點】

➤ AI 真的會取代人嗎？還是只會先取代那些沒有升級的人？

➤ 為什麼過去很有用的工作技能，現在正在快速失去價值？

➤ 老闆以為有了 AI 就不用請人，為什麼反而可能讓公司更卡？

➤ 40 歲以上工作者真正危險的不是年紀，而是如何讓能力長出新的層次？

➤ 有些人工作 20 年，為什麼只是累積年資，卻沒有累積出市場價值？

➤ 為什麼只會做執行性工作的人，在 AI 時代會越來越沒有安全感？

➤ 你是真正的人才，還是只是空有年資的「老屁股」？

➤ 為什麼有些能力 AI 很難取代，但很多人卻從來沒有認真鍛鍊過？

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很多老闆上了很多管理課、溝通課、銷售課， 但回到公司後，問題卻還是一樣。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師， 一起聊聊老闆最容易掉進的知識焦慮： 以為學幾個面試技巧、溝通話術就能解決找不到人、留不住人、團隊混亂的問題。但真正該先學的，是商業模式與職務分工之間的關聯。

【本集重點】

➤ 為什麼很多老闆上課，常常只是「上心酸的」？

➤ 你學的東西，到底是在補公司的「骨架」，還是只是在收集「枝節」？

➤ 在學面試技巧、溝通話術前為什麼需要先設計商業模式？

➤ 找不到員工、留不住人，真正的根本原因可能是什麼？

➤ 新世代年輕人一句話，就能讓老闆當場啞口無言？

➤ 為什麼很多老闆寧可先解決短期問題，也不願意一次把公司體質調好？

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很多老闆都以為，公司裡的問題是員工不夠忠誠、不夠積極、沒有創意。

但這一集，Julia 老師與 Lena 老師邀請到組織顧問 雪力，一起聊一個更底層的問題：很多時候，不是人有問題，而是你沒有看懂「整個局」。

當制度、獎勵機制、角色權限彼此打架，員工自然會長出自保模式；而當老闆自己也被焦慮、壓力與受害者心態困住，公司就更難真正走向穩定。

這一集，會陪你從組織心理學的角度，重新看懂制度、看懂人性，也看懂自己。

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【本集重點】

➤ 什麼是「組織心理學」？為什麼老闆比員工更需要懂？

➤ 為什麼很多老闆只看到「樹長歪」，卻看不到「陽光不夠」？

➤ 一間公司裡，情、理、法的順序到底該怎麼排？

➤ 為什麼你想要員工有創意，卻又希望他們完全聽話？

➤ 人生一團亂的時候，為什麼你越想抓住外面，越容易什麼都抓不住？

➤ 為什麼你明明有選擇，卻常常陷入「受害者心態」，覺得自己都是被逼的？

➤ 活出自我 vs. 活在期待裡，你願意為哪一種人生付出代價？

➤ 《穿著 Prada 的惡魔》裡的 Miranda 真的是壞人，還是她只是表裡如一？

➤ 身為老闆，要怎麼跳出表面的人事問題，看懂自己公司的整個「局」？

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新人面試時明明感覺很不錯， 進公司後卻開始頻繁出錯、學得很慢， 甚至連最基本的工作工具都做不好。

很多主管第一反應是：現在年輕人抗壓性差、能力不夠。 但真相往往是公司沒有一套真正能把人教會的培訓系統。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師， 一起聊聊新人為什麼會出現面試與實務表現落差，以及主管該怎麼從面試測試、模組化培訓到回饋機制，真正把潛力股帶上手。

【本集重點】

➤ 為什麼有些新人面試時很亮眼，進公司後卻表現落差很大

➤ 怎麼用更精準的提問與操作測試，看出應聘者的真實能力

➤ 新人帶不起來，真正的關鍵原因是什麼？

➤ 員工手冊在新人培訓裡，真正扮演什麼角色

➤ 怎麼把各部門工作拆成 8 到 12 項關鍵技能，建立模組化培訓

➤ 新人培訓為什麼需要階段檢核？

➤ 高效教學的五個步驟是什麼？為什麼不能只靠主管口頭講一講

➤ 如何根據員工不同成熟度，給出不同程度的指導與授權

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很多老闆身邊不是沒有人才， 而是習慣把那些願意付出、也有戰友潛質的人，當成理所當然。

像是劇中Andy很會破局、很會找方法， 卻一直只被丟任務，沒有更大的戰場； Nigel 長期穩定補位、默默支持團隊， 卻因為太可靠，反而從來沒有被真正看見。

這一集，Julia 老師與 Lena 老師 從《穿著 Prada 的惡魔2》出發， 一起聊聊老闆真正的遠見， 不是看誰好用，而是看見誰值得被培養。

【本集重點】

➤ 為什麼老闆不是缺人才，而是常常忽略那些願意一起承擔的人

➤ 主動型與支持型人才需要的培養方式不同，老闆該如何給出戰場、舞台與成長路徑

➤ 如何讓多元人才願意留下來，並在組織裡發揮真正價值

➤ 真正的人才管理，為什麼不能靠感覺，而要靠願景、文化與績效回饋機制

➤ 員工從「幫你做事」走到「跟你一起承擔」，中間少不了哪些管理設計？

➤ 身為老闆對於人才培養真正的遠見該是什麼？

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