Dans cet épisode: j'aborde l'importante de la fonction RH, les professionnels RH: les oublié s de la QVCT et leur santé mentale

Bonne écoute

Comprendre l'évolution des savoir-être au courant des siècles et leur place aujourd'hui dans le recrutement...

L'impact de l'IA pour les différents acteurs concernés: entreprise, recruteur et le candidat

L'IA a sa place dans l'optimisation des tâches, et paradoxalement renforce la position humaine et la posture du recruteur.

l'idée est de trouver un équilibre entre l'IA et l'humain

Bonne écoute

Dans cet épisode, j'explique les attentes de cette nouvelle génération du monde de travail, comment les entreprises se trouvent obligées de rattraper le retard face à des mutations sociétales rapides et je cite quelques exemples d'entreprises qui ont oser recruter autrement!

Das cet épisode, je vous partage la méthode pour structurer et mettre en œuvre ces deux dispositifs ensemble.

les 4 étapes incontournables:

• Comprendre
• Structurer
• organiser
• Communiquer

Pendant longtemps, les RH ont été centrées sur des processus : recruter, intégrer, évaluer.

Aujourd’hui, on va parler d’unsujet devenu absolument central : l’expérience collaborateur et l’engagement des salariés

Il s’agit de vivre une expérience dans l’entreprise. Comme un client. Comme un utilisateur. Comme quelqu’un qu’on doit convaincre… et fidéliser.

Et ce changement n’est pas anecdotique. Il est directement lié à trois réalités :

- La pénurie des talents

- La montée des attentes individuelles

- la concurrence entre les entreprises

La directive sur la transparence des rémunérations impose aux entreprises de rendre leurs décisions salariales explicables et objectivables.

Au-delà du juridique : une exigence de cohérence et de management sont nécessaires.Or, dans beaucoupd’organisations, la rémunération reste un assemblage historique : fixe, variable, avantages… sans architecture claire ni langage partagé avec les managers.
Mon objectif aujourd’hui est de vous apporter un éclairage et de vous partager un outil qui peut être un soutien et un support facilitateur de mise en oeuvre de cette directive de manière progressive

Ce que la réforme EPP change réellement

Le changement n’est pas seulement sémantique.

Il y a trois bascules majeuresde l’entretien formation à l’entretientrajectoire: On ne parle plus seulement compétences, mais devenir professionnel.

d’un levier RH et managérial: Le manager devient acteur central. et les RH organe structurant la dispositif

d’un suivi individuel à une logiqueorganisationnelle: Les parcours doivent exister réellement.

L’EPP oblige donc l’organisation à rendre les évolutions possibles, pas seulement souhaitables.

1. Changement de nomL'entretien pro devient entretien de parcours professionnel.

2. Nouvelle périodicité :L'ancien rythme (tous les 2 ans + état des lieux à 6 ans) est remplacé par : 1entretien de parcours professionnel tous les 4 ans, 1 entretien bilan tous les8 ans : Moins fréquent mais beaucoup plus stratégique.:

L’APEC a publié récemment une étude sur l’attractivité du management.
Et le constat est clair : devenir manager attire de moins en moins.

Entre 2022 et 2025, la part de cadres souhaitant devenirmanagers est passée de 42 % à 34 %.

Chez les moins de 35 ans, la chute est encore plusmarquée : 63 % → 47 %.

Pourquoi ?

Parce que le rôle s’est considérablement complexifié et on attend du managerqu’il soit à la fois :

• garant de la performance
• animateur du collectif
• coach individuel
• relais de la stratégie
• régulateur des tensions
• acteur du bien-être au travail
• accompagnateur du changement

Un être inépuisable, souriant, compréhensif,disponible…Des attentes élevées et exigeantes, Sans que les marges de manœuvre, ou les moyens aient toujours suivi.

Dans cet épisode, on va décortiquer le pourquoi et en même prendre conscience entre une fonction indispensable et en même temps complexe!

Écoute jusqu'au bout!

Dans cet épisode j'évoque un des rôles du manger; qui est d'accompagner ses collaborateurs dans l'évolution de leur carrière, on peut parfois se heurter à des résistances car certaines personnes n'ont pas tout simplement confiance dans leur capacité et aussi parce qu'ils se sentent bien dans leur zone de confort, dans le connu, dans le prévisible...

Le rôle du manager est de les rassurer en leur expliquant les objectifs d'un tel changement: par exemple élargir leurs champs de compétences, se questionner sur leur manière de fonctionner, continuer de progresser et d'enrichir leur apprentissage...

le succès de ce parcours est la préparation, la pédagogie et la communication

les conseils de Manuel sont précieux et inspirants, je vous laisse découvrir son expérience