In dieser Folge von "Leading For Inclusion" spreche ich mit Angela Matthes über geschlechtliche Transition, Veränderung und psychologische Sicherheit – und darüber, was Führungskräfte konkret daraus lernen können.

Wir sprechen darüber, wie viel Energie Menschen aufwenden, wenn sie Teile ihrer Identität verbergen, sich anpassen oder Erwartungen erfüllen müssen, um dazuzugehören – und was das für Zusammenarbeit, Wohlbefinden und Leistung bedeutet. Im Zentrum stehen Fragen rund um geschlechtliche Identität, persönliche Veränderungsprozesse und die Rolle von Führungskräften in sensiblen Transformationsphasen.

Angela teilt offen ihre persönliche Geschichte als Transfrau – von ersten Erfahrungen in der Kindheit bis zur Transition während ihrer Zeit als CEO der Baloise Life Liechtenstein. Gemeinsam beleuchten wir, wie psychologische Sicherheit entsteht, warum Verletzlichkeit Führung stärken kann und weshalb gute Führung oft weniger mit Antworten als mit Zuhören, Vertrauen und Begleitung zu tun hat.

Wertvolle Takeaways:

• Transition ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein persönlicher Veränderungsprozess – eine Reise durch unterschiedliche Phasen und Entwicklungsschritte.
• Vielfalt beginnt bei individuellen Lebensgeschichten und Perspektiven – nicht erst bei Kategorien.
• Menschen brauchen unterschiedliche Formen von Unterstützung – Standardlösungen und Checklisten greifen oft zu kurz.
• Inklusion bedeutet, Vielfalt sichtbar zu machen und unterschiedliche Perspektiven wirksam zu nutzen. stärken.
• Sich zu verbergen, Masking und permanentes Anpassen kosten Energie – für Menschen und Organisationen.
• Psychologische Sicherheit ist eine Voraussetzung für Vertrauen, Leistung und Potenzialentfaltung.
• Gute, inklusive Führung bedeutet nicht, Menschen zu konfrontieren, sondern sichere Räume zu schaffen.
• Führungskräfte müssen nicht auf alles eine Antwort haben – Zuhören und Verletzlichkeit stärken Vertrauen.

Eine Frage aus dem Gespräch ist mir besonders im Gedächtnis geblieben: „Wie kann ich dein perfekter Reisebegleiter sein?" Diese Frage geht weit über das Thema geschlechtliche Identität hinaus – und beschreibt bewusste, inklusive Führung in ihrem Kern.

Vielen herzlichen Dank, liebe Angela, für dieses offene, differenzierte und inspirierende Gespräch!

Wie weiter?

• Angela und Jérôme auf LinkedIn kontaktieren. • Mehr über Angelas Engagement erfahren. • Mehr über INLEAD und unser Angebot zur Förderung von Führungs- und Inklusionskompetenz erfahren. • Den Podcast auf Spotify & Apple Podcasts abonnieren.

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In dieser Folge von "Leading For Inclusion" spreche ich mit Julia Baumann über Hochbegabung, Neurodivergenz und was Führungskräfte daraus konkret lernen können.

Wir schauen auf Komplexität und Intensität – und warum Hochbegabung weniger ein Ergebnis als eine spezifische Art der Informationsverarbeitung beschreibt. Im Mittelpunkt stehen Unterschiede, die im Arbeitsalltag oft missverstanden oder als Probleme wahrgenommen werden – und was es bedeutet, wenn Systeme nicht für alle gleich gut funktionieren. Ausserdem beleuchten wir sogenannte „besondere Bedürfnisse" – und warum passende Rahmenbedingungen nicht nur Einzelnen helfen, sondern die Zusammenarbeit für alle verbessern.

Wertvolle Takeaways:

• Hochbegabung beschreibt ein Potenzial – kein fertiges Ergebnis.
• Neurodivergenz ist keine Pathologie, sondern Ausdruck menschlicher Vielfalt.
• Unterschiede zeigen sich oft in der Komplexität und Intensität der Wahrnehmung und Verarbeitung von Informationen.
• Masking kostet Energie und kann Leistungsfähigkeit reduzieren.
• „Besondere Bedürfnisse" sind oft Hinweise auf Verbesserungspotenzial im System.
• Inklusion bedeutet nicht Gleichbehandlung, sondern passende Bedingungen zu schaffen.
• Gute Führung beginnt mit Neugier statt vorschneller Bewertung.

Vielen herzlichen Dank, liebe Julia, für dieses differenzierte und inspirierende Gespräch!

Wie weiter?

• Julia und Jérôme auf LinkedIn kontaktieren.
• Mehr über Julia erfahren
• Mehr über INLEAD und unser Angebot zur Förderung inklusiver Führung erfahren.
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P.S.: Ja, richtig gemerkt – der INLEAD Podcast heisst neu Leading for Inclusion. Warum? Weil der Fokus noch stärker auf Führung, Verantwortung und wirksame Inklusion liegt – und weil der Podcast künftig auch sprachlich offener wird.

In der neuen Folge von „Leading for Inclusion" spreche ich mit Kathrin Schlup über Führung in komplexen Systemen – und darüber, was wir von lebendigen Systemen lernen können.

Wir sprechen über Teilhabe statt Kontrolle, über Dialog statt Dominanz – und darüber, was Führung heisst, wenn nicht alles planbar, steuerbar oder vorhersehbar ist. Zudem sprechen wir ber regenerative Prozesse, Selbstregulation, Konkurrenz und Kooperation – und darüber, warum nachhaltige Führung weniger mit Steuerung als mit Beziehungsgestaltung zu tun hat.

Wertvolle Takeaways:

• Konkurrenz und Kooperation gehören zusammen – lebendige Systeme arbeiten mit beidem.
• Teilhabe geht über Beteiligung hinaus – sie bedeutet, Verantwortung zu teilen.
• Offenheit allein genügt nicht – es braucht echte Neugier.
• Führung heisst, Unsicherheit und Ambivalenz auszuhalten.
• Gelassenheit ist eine strategische Ressource wirksamer Führung.
• Inklusion hat Grenzen – sie braucht einen gemeinsamen Werte- und Handlungsrahmen.

Vielen herzlichen Dank, liebe Kathrin, für dieses inspirierende Gespräch!

Wie weiter?

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• Entdecken Sie mehr über INLEAD und unser Angebot zur Führungs- und Inklusionsförderung.
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P.S.: Ja, richtig gemerkt – der INLEAD Podcast heisst neu Leading for Inclusion. Warum? Weil der Fokus noch stärker auf Führung, Verantwortung und wirksame Inklusion liegt – und weil der Podcast künftig auch sprachlich offener wird.

Leading for Inclusion – Rassismus · hinschauen und bewusst handeln mit Marianne Helfer, Leiterin der Fachstelle für Rassismusbekämpfung – Der Inklusions-Podcast von INLEAD #S3 EP01

In der neuen Folge von „Leading for Inclusion" spreche ich über Rassismus – nicht als individuelles Fehlverhalten, sondern als gesellschaftliches und strukturelles Phänomen.

Zu Gast ist Marianne Helfer, Leiterin der Fachstelle für Rassismusbekämpfung. Wir sprechen darüber, wie Rassismus zu verstehen ist – nicht auf der Ebene individueller Einstellungen, sondern mit Blick auf Strukturen, Machtverhältnisse und Ungleichbehandlung. Rassismusbekämpfung bedeutet in diesem Sinne, an einer gerechteren Gesellschaft zu arbeiten.

Wertvolle Takeaways:

• Struktureller Rassismus liegt vor, wenn Menschen aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit ungleiche Chancen haben.
• Rassismus entsteht durch Hierarchisierung und Macht, nicht durch „böse Absicht".
• Rassismus ist erlernt und kann deshalb auch verlernt werden.
• Führungskräfte tragen eine klare Verantwortung, Mitarbeitende vor rassistischer Diskriminierung zu schützen. Wegschauen oder Ignorieren ist keine Option.
• Veränderung beginnt mit der Bereitschaft, sich ehrlich mit Rassismus auseinanderzusetzen. ➡ Im Alltag gilt: nachfragen statt anklagen – und Solidarität mit Betroffenen zeigen.
• 17 % der in der Schweiz wohnhaften Bevölkerung (ca. 1,2 Millionen Menschen) gaben 2022 an, rassistisch diskriminiert worden zu sein. Die Tendenz ist steigend. Mehr Meldungen bedeuten jedoch nicht zwingend mehr Rassismus, sondern weisen auf eine höhere Sensibilität hin – insbesondere bei jüngeren Menschen.

Vielen herzlichen Dank, liebe Marianne, für das aufschlussreiche Gespräch!

Wie weiter?

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INLEAD Podcast "Inklusion im Fokus" mit Jonas Staub, Gründer und Geschäftsleiter von Blindspot, der Schweizer Organisation für Inklusion und Vielfaltsförderung – INLEAD Podcast #S2 EP05

Inklusion sichtbar und erlebbar machen – mit Wirkung und Alltagstauglichkeit!In der fünften Folge der zweiten Staffel von Inklusion im Fokus spreche ich mit Jonas Staub, Gründer und Geschäftsleiter von Blindspot – der Schweizer Organisation für Inklusion und Vielfaltsförderung Schweiz.

Seit 2005 leitet Jonas mit unermüdlicher Energie Blindspot. Unter seiner Führung sind inklusive Begegnungs- und Arbeitsorte wie das Provisorium46, die Fabrique28 oder die Lorraine22 in Bern entstanden – Orte, an denen Menschen mit und ohne Behinderung gemeinsam leben, arbeiten und gestalten.

Was einst als Snowcamp begann, ist heute ein inspirierendes Netzwerk aus Gastronomiebetrieben, Freizeitangeboten und Wohnprojekten. Immer im Zentrum: ein attraktives Angebot – nicht die Beeinträchtigung.

Wir sprechen über Jonas' Weg vom Störenfried zum mehrfach ausgezeichneten Sozialunternehmer, u. a. mit dem Ashoka Fellowship, über Zugehörigkeit als menschliches Grundbedürfnis, über Diversität als gesellschaftlichen Mehrwert – und darüber, wie gelebte Inklusion gelingt: sichtbar, genussvoll, alltagstauglich.

Kernaussagen von Jonas:

• Blindspot entstand aus Protest gegen ein trennendes System.
• Zugehörigkeit ist ein Grundbedürfnis aller Menschen – mit oder ohne Beeinträchtigung.
• Diversität ist spannend – Homogenität langweilt: Ich habe mich in homogenen Gruppen oft gelangweilt.
• Inklusion funktioniert, wenn alle Menschen Verantwortung übernehmen.
• Inklusion hat viel mit Normalisierung zu tun. Es ist normal, dabei sein zu wollen – und genauso normal, nicht alles zu können.
• Inklusive Angebote gelingen, wenn das Angebot im Zentrum steht – nicht die Beeinträchtigung.
• Inklusion bedeutet auch, eigene Bedürfnisse und Grenzen klar zu kommunizieren.
• Politischer Gegenwind (z. B. aus den USA) darf uns nicht stoppen. Ich finde schwach, etwas nachzugeben aus Angst weniger Geld zu machen.
• Mein Top-Take-away: Inklusion bedeutet: alle fragen – nicht nur Betroffene. In Gremien braucht es daher auch Vielfalt, nicht nur Betroffene.

Vielen herzlichen Dank, lieber Jonas, für dein unermüdliches Engagement, deine ansteckende Energie und deine wertvollen Impulse!

Wie weiter?

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INLEAD Podcast "Inklusion im Fokus" mit Philipp Kutter, Nationalrat der Partei Die Mitte und langjähriger Stadtpräsident von Wädenswil – INLEAD Podcast #S2 EP04

Barrieren abbauen – nicht nur baulich, sondern auch in den Köpfen!

In der vierten Folge der zweiten Staffel von «Inklusion im Fokus» spreche ich mit Philipp Kutter – Nationalrat der Partei Die Mitte und langjähriger Stadtpräsident von Wädenswil.

Anfang 2023 veränderte ein schwerer Skiunfall sein Leben grundlegend: Seitdem ist er querschnittgelähmt. Aus diesem persönlichen Einschnitt ist ein noch stärkeres politisches Engagement für Barrierefreiheit und die gleichberechtigte Teilhabe von Menschen mit Beeinträchtigung erwachsen.

Wir sprechen über seinen Schicksalsschlag, über Resilienz, über aktuelle politische Initiativen im Bereich Barrierefreiheit und über das Momentum für Inklusion – auch vor dem Hintergrund jüngster Entwicklungen in den USA (Trumps Executive Order 14173).

Kernaussagen von Philipp:

• Menschen haben trotz Beeinträchtigung viele Talente und etwas zu bieten. Dieses Potenzial müssen wir unbedingt ausschöpfen.
• Menschen mit einer Behinderung aufgrund eines Unfalls haben keinen Anspruch auf Assistenzleistungen der IV – im Gegensatz zu Menschen mit einer krankheitsbedingten Behinderung. Diese ungleiche Behandlung ist aus seiner Sicht nicht nachvollziehbar.
• Es gibt negative Anreize, die sicher beseitigt werden müssen. Ich bin auch für positive Anreize: Ich habe einen Vorstoss eingereicht, der verlangt, dass Arbeitgeber, die Menschen mit einer Beeinträchtigung einstellen, durch eine Steuerreduktion belohnt werden.
• Die Inklusionsinitiative ist eine bedeutende Volksinitiative. Sie trägt eine wichtige Botschaft: Menschen mit Beeinträchtigung sollen vollwertige Mitglieder der Gesellschaft sein.
• Es braucht Fantasie, Bereitschaft und Kreativität, um sich mit der besonderen Situation dieser Mitarbeiterin oder dieses Mitarbeiters auseinanderzusetzen. So gewinnt man meiner Meinung nach sehr loyale und einsatzfreudige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
• Es braucht auf beiden Seiten etwas Zuspruch.
• Wenn Führungskräfte sehen, dass die Inklusion von Menschen mit Beeinträchtigung in der Praxis funktioniert, ist das eine gute Möglichkeit, Ängste abzubauen.
• Die Executive Order von Donald Trump zur Abschaffung von Diversitätsprogrammen ist eine fatale Entscheidung. Diversität ist ein Erfolgsfaktor und wir sollten weiterhin an unserem Weg festhalten.
• Mein Top-Take-away: Wir sind alle Expertinnen und Experten unserer eigenen Situation und können dadurch hilfreiche Tipps geben.

Vielen Dank, Philipp, für Ihr starkes Engagement und das inspirierende Gespräch!

Ein besonderer Dank gilt auch dem engagierten Care-Team um Philipp. Ohne dieses wäre sein unermüdlicher Einsatz vom frühen Morgen bis spät am Abend gar nicht möglich.

Wie weiter?

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INLEAD Podcast "Inklusion im Fokus" mit Olga Miler, Innovator, Fintech-Unternehmerin und Gründerin von SmartPurse – INLEAD Podcast #S2 EP03

Finanzielle Inklusion durch Zugang zu Finanzwissen und Bildung stärken

In der dritten Folge der zweiten Staffel von «Inklusion im Fokus» spreche ich mit Olga Miler –Gründerin von SmartPurse, LinkedIn Top Voice in Finance und eine der einflussreichsten Stimmen für finanzielle Gleichstellung.

Olga macht komplexe Finanzthemen verständlich und zugänglich. Sie setzt sich aktiv für Chancengleichheit im Umgang mit Geld ein – in Unternehmen, in der Bildung und in der Gesellschaft. In unserem Gespräch geht es um finanzielle Inklusion als Schlüssel für Gleichstellung. Selbstverständlich sprechen wir auch darüber, wie Inklusion ganz konkret im Berufsalltag gefördert werden kann.

Vielen Dank, liebe Olga, für deinen leidenschaftlichen Einsatz und deine klaren Empfehlungen!

Kernaussagen von Olga:

• Inklusion bedeutet für mich, dass alle Menschen die gleiche Chance haben, erfolgreich zu sein.
• Finanzielle Inklusion heisst, dass Einzelpersonen und Unternehmen Zugang zu nützlichen und erschwinglichen Finanzdienstleistungen haben, die ihren Bedürfnissen entsprechen.
• Investieren wird spannend, wenn man in Themen und Unternehmen investiert, die einen wirklich interessieren.
• Inklusion braucht alle – Männer, Frauen und Menschen, die sich anders identifizieren.
• Inklusion muss ein strategisches Ziel sein, das mit klaren Kennzahlen regelmässig überprüft wird.
• Inklusion ist kein Event, sondern ein Change-Programm – es braucht Mut, an den Kernprozessen zu rütteln.

Mein Top-TakeAway: In der Schweiz haben wir kein strukturelles Zugangsproblem – aber ein Bildungsproblem: Finanzwissen ist nicht flächendeckend vermittelt und noch immer kein Schulfach.

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INLEAD Podcast "Inklusion im Fokus" mit Petra Schuh, Verlegungsdienst Transportsanitäterin bei Schutz und Rettung Zürich – INLEAD Podcast #S2 EP02

Rettungsdienst mit Hörbeeinträchtigung – Mein Handicap ist auch eine Chance

In der zweiten Folge der zweiten Staffel von «Inklusion im Fokus» spreche ich mit Petra Schuh, die bei Schutz und Rettung Zürich im Verlegungsdienst tätig ist. Sie hat 2003 bei Schutz und Rettung Zürich angefangen und war von 2007 bis 2021 als Co-Leiterin und später Leiterin von Dienstgruppen tätig. 2009 ertaubte Petra plötzlich und trägt seither ein Cochlea-Implantat (CI)

Wir sprechen über ihren persönlichen Weg von der frühen Diagnose einer Schwerhörigkeit über die vollständige Ertaubung bis hin zur Entscheidung für ein Cochlea-Implantat. Petra berichtet von den Herausforderungen und Chancen im Berufsalltag und erklärt, warum ein Hörverlust nicht das Ende, sondern ein neuer Anfang sein kann. Ausserdem diskutieren wir darüber, was Inklusion für sie bedeutet und was Unternehmen und Führungskräfte tun können, um ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.

Vielen Dank, liebe Petra, für das inspirierende Gespräch und deine wertvollen Einblicke!

Kernaussagen von Petra:

• Es fehlt ja nur an den Ohren. Das dazwischen ist gut in Form.
• Ein Cochlea-Implantat ist eine echte Chance. Es hat natürlich einen hohen Preis und man muss das Hören neu erlernen.
• Wenn man sowas erlebt hat, darf man nicht dem hinterher trauern, was alles weg ist, sondern dann nimmt man das, was man wieder haben kann.
• Es müssen beide Seiten aufeinander zugehen. Ich kann als Betroffene nicht fordern und sagen, dass mir dies und das ermöglicht werden muss.
• Betroffene müssen bis zu 25 Prozent mehr Energie am Tag verwenden, um zu verstehen und ihren Aufgaben nachzukommen. Man mag daher am Abend nach der Arbeit nicht unbedingt noch was unternehmen, da man müde ist. Dafür braucht es auch Verständnis.
• Es ist wichtig, Zeit für eine gemeinsame Standortbestimmung zu investieren: Was geht noch, was nicht mehr, was wird benötigt? Sowie für regelmäßigen Austausch zu pflegen.
• Neugierig sein und nachfragen, wie es dem Betroffenen mit seiner Situation geht.
• Betroffene Mitarbeiter, die weiterhin integriert sind, werden zu loyalen Mitarbeitern.

Mein Top-Take-away: Inklusion ist für mich, wenn ich teilhaben darf, wenn ich mitmachen darf und wenn ich nicht auf das Handicap reduziert werde.

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© Bildquelle Foto von Petra: IMAGOpress

INLEAD Podcast "Inklusion im Fokus" mit Caroline Clemetson, Partnerin und Mitglied der Geschäftsleitung bei Schellenberg Wittmer– INLEAD Podcast #S2 EP01

Wie gelingt Inklusion in traditionellen und wettbewerbsintensiven Branchen? In der 1. Folge der 2. Staffel von «Inklusion im Fokus» spreche ich mit Caroline Clemetson, Partnerin und Mitglied der Geschäftsleitung von Schellenberg Wittmer, wo sie die Investment Management Practice der Kanzlei in Genf und Zürich leitet. Ihre beeindruckende Karriere führte sie über die Eidgenössische Finanzmarktaufsicht (FINMA) zu einer der führenden Wirtschaftskanzleien der Schweiz. Zudem ist sie Board-Mitglied in mehreren Unternehmen.

Wir sprechen über Karriere- und Talententwicklung in wettbewerbsintensiven Branchen und über die Entstehung flexibler Arbeitsmodelle in traditionellen Organisationen. Caroline erklärt, warum Selbsterkenntnis als Kompetenz für Führungskräfte so wichtig ist. Sie reflektiert über Chancen und Herausforderungen für Frauen in Führungspositionen und erklärt, warum Flexibilität oft wichtiger ist als Teilzeitarbeit. Ausserdem diskutieren wir über die Bedeutung von glücklichen Mitarbeitenden und über echte Inklusion - jenseits von Schein-Inklusion.

Vielen Dank, liebe Caroline, für das inspirierende Gespräch und deine ehrlichen Ansichten!

Kernaussagen von Caroline:

• Teilzeit oder Vollzeit ist aus meiner Sicht nicht so wichtig - entscheidend ist die Flexibilität.
• Frauen werden in der Schweiz strenger beurteilt als Männer.
• Ich höre oft: "Ja, Frauen fördern, aber sie müssen kompetent sein". Aber diese Frage stellt niemand bei Männern. Kompetenz ist immer die Basis - für alle.
• Wir wollen keine Schein-Inklusion oder Gender-Washing. Wir wollen Equity Models machen, mit Talenten, die vollständig in das Wirtschaftsmodell integriert sind.
• Wir wollen alle Talente fördern, nicht nur Frauen. Auch Männer sind Talente.
• Die entscheidenden Karriere-Jahre in einer Kanzlei liegen zwischen 30 und 40 Jahren - die Zeit, in der man PartnerIn wird, Kunden aufbaut und oft auch eine Familie gründet. Deshalb brauchen Frauen in dieser Phase mehr Unterstützung.
• Jedes Unternehmen sollte sich fragen: Sind meine Mitarbeitenden glücklich? Denn wenn die Menschen bei der Arbeit glücklich sind, sind sie besser.
• Nicht jede Kritik an einer Frau ist automatisch eine Diskriminierung. Feedback ist wichtig: Es ist auch eine Form der Förderung.
• Ich habe den Mut, nicht immer geliebt zu werden.

Mein absolutes Top-Take-away: Jedes Unternehmen sollte sich fragen: Sind meine Mitarbeitenden glücklich? Denn wenn die Menschen bei der Arbeit glücklich sind, sind sie besser.

Wie weiter?

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INLEAD Podcast "Inklusion im Fokus" mit Sofiane Yousfi, wissenschaftlicher Mitarbeiter an der ZHAW und Diversity-Beauftragter des Departments Soziale Arbeit – INLEAD Podcast #16

Lässt sich soziale Gerechtigkeit überhaupt definieren, geschweige denn umsetzen? In der 16. und letzten Folge von "Inklusion im Fokus" im Jahr 2024 begrüsse ich Sofiane Yousfi, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut Kindheit, Jugend und Familie und Diversity-Beauftragter des Departements Soziale Arbeit (ZHAW). Ich freue mich, mit Sofiane die knifflige Frage der sozialen Gerechtigkeit zu erkunden. Mit Sofiane tauchen wir zudem in die Aufgaben und Verantwortlichkeiten eines Diversity-Beauftragten ein und erfahren, was Inklusion für ihn bedeutet - und wie sich Inklusion von Integration unterscheidet. Abschliessend diskutieren wir seine Vision einer inklusiveren Gesellschaft und inwiefern eine barrierefreie Gesellschaft überhaupt realistisch ist.

Vielen Dank, lieber Sofiane, für das inspirierende Gespräch und die vielen praktischen Massnahmen zur Förderung von Inklusion!

Kernaussagen von Sofiane:

• In einer inklusiven Gesellschaft ist Vielfalt die Norm.
• Wo fängt Gerechtigkeit an, und wo hört sie auf?
• Die Vision einer inklusiven Gesellschaft hilft mir bei meiner Arbeit.
• Gleichberechtigung in Bezug auf das Geschlecht oder auch in Bezug auf die sexuelle Orientierung stehen wir meiner Meinung nach noch ganz am Anfang.
• Ich glaube, es ist wichtig, dass die Menschen gehört werden. Gehört zu werden bedeutet jedoch nicht automatisch, dass alles auch umgesetzt wird.
• Es ist essenziell, spezifische und messbare Ziele für Inklusion festzulegen und diese regelmässig zu evaluieren.
• Eine offene Feedback-Kultur zielt darauf ab, eine inklusive Organisation zu schaffen.

Mein absolutes Top-Take-away: Inklusion soll als Wert definiert sowie als strategisches Ziel verfolgt werden.

Wie weiter?

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