LernXP: Der LernXplorer Podcast

Future Skills werden im stetigen Wandel in dem wir uns alle befinden immer wichtiger. Wir hören den Begriff immer häufiger, er ist langsam zu einem Hype geworden. Doch was sind eigentlich Future Skills? Wo grenzen sie sich zu dem etwas älteren Begriff der Schlüsselqualifikationen ab, der schon in den 70’er Jahren geprägt wurden?

Diese und weitere Fragen beleuchte ich in der aktuellen LernXP Folge mit Wibke Matthes, Bereichsleiterin für Schlüsselkompetenzen an der Christian-Albrechts-Universität in Kiel. Unter anderem beleuchten wir, warum sich auch Unternehmen intensiv mit dem Thema auseinandersetzen sollten. Und zu guter Letzt darf die Frage nicht fehlen: wie kann man diese Skills lernen?

• Kommunikation
• Kooperation
• Kreativität
• Selbstorganisation
• Reflexionsfähigkeit
• Entscheidungskompetenz
• Problemlösefähigkeit
• Durchhaltevermögen
• Kritisches Denken 

Tradition ist kein Geschäftsmodell

Tradition kann etwas wichtiges und bewahrenswertes sein. Auch bei Skills gibt es einige die dauerhaft ihre Wichtigkeit behalten werden. An anderen Stellen ist aber das festhalten an Traditionen ohne sich weiterzuentwickeln eine Gefahr darstellen.

Sollen wir z.B. nach 2 Jahren Corona in der Uni oder im Unternehmen einfach zurück in 100% Präsenz gehen? Ist es nicht besser jetzt intensiv die Chance zu ergreifen um Organisationsentwicklung zu betreiben? Wir brauche sicher beides. Auf der einen Seite den sozialen Kontakt, beim Lernen und bei der Arbeit. Auf der anderen Seite sind Mitarbeiter im Homeoffice häufig konzentrierter und produktiver. Es braucht ein „Sowohl als auch“ und keine Tradition

• Mit Menschen zusammen und dabei am besten völlig neue Perspektiven kennen lernen.
• Von anderen Menschen und durch Netzwerke z.B. mit anderen Universitäten lernen.
• Doch Vorsicht, man befindet sich häufig in der eigenen Blase. Da hilft es am meisten völlig fremde Menschen zu treffen.

Future Skills: 30 Zukunftsentscheidende Kompetenzen und wie wir sie lernen können von Peter Spiegel und Arndt Pechstein

• Wibke Matthes bei LinkedIn
• Buchveröffentlichung: Schlüsselkompetenzen im Hochschulstudium – Ufert, Detlef
• Duttweiler Institut: Future Skills und Vier Zukunfszenarien für 2050 Vier Extremszenarien die uns ein Bild davon geben was die Zukunft uns bringen kann?
• Future Skills: Lernen Der Zukunft – Hochschule Der Zukunft Von Ulf-Daniel Ehlers
• Digitales Kompetenzrad zur Ermittlung der eigenen digitalen Kompetenzlevel

Der Beitrag LX022 Future Skills erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Die Verantwortung für das Lernen liegt immer beim Lerner. Ins Präsenztraining konnten Teilnehmer geschickt werden und in eine Art Konsumentenhaltung verfallen:
Ich schaue mir mal an, was der Trainer interessantes mitgebracht hat und schaue dann mal ob das für mich nützlich ist.
Aktives Lernen, in einem konkreten Problemkontext sieht anders aus.

Wie wird aus einer Lernreise mehr als ein einfaches Training? Wie kann durch Lernbegleitung einen besseren Rahmen geschaffen werden, der Lernen ermöglicht? Was versteht man überhaupt unter Lernbegleitung? Diesen Fragen gehe ich mit Kristin Stein auf den Grund. Kristin ist Lernbegleiterin, Coachin und Trainerin mit einer Leidenschaft für Lernbegleitung: anderen Menschen dabei zu helfen wie sie besser Lernen und Lehren können. Kristin erläutert uns wie sie längere Lernreisen gestaltet und Teilnehmer dabei unterstützt sich selbst Wissen anzueignen, welches sie dann in Gruppensettings ausprobieren und anwenden können. Dort können sie nicht nur selbst aus ihren Fehlern lernen, sondern alle lernen aus den beobachteten Fehlern.

Es ist egal wie langsam Du gehst, Hauptsache du bleibst nicht stehen.

Ich möchte nicht in meiner Entwicklung stehen bleiben. Nicht in einem Job die nächsten 40 Jahre arbeiten und immer die gleiche Tätigkeit tun.

• Lernen durch ausprobieren: Keine Anleitungen lesen sondern gleich ausprobieren und aus den Fehlern lernen.
• Kleine Formate nutzen wie Podcasts, Blogs statt langer Literatur. Zusätzlich LInkedIn um Impulse zu erhalten, die dann weiter verfolgt werden können.

• Training from the Back of the Room von Sharon Bowman – es ist ein richtiges Workbook in das man viel rein schreiben kann.
• Vom Trainer zum agilen Lernbegleiter von Jürgen Sammet und Jaqueline Wolf

• Kristin Stein bei LinkedIn
• Podcasts:
  • On the Way to new work
  • intrinsify Podcast
• Buch Von der Personalentwicklung zur Lernbegleitung von Werner Sauter, Christiana Scholz
• Quellen zur Ermöglichungsdidaktik:
  • Artikel: Das Ende der Trainer – vom Belehrer zum Ermöglicher
  • Video: Wissen ist keine Kompetenz – Gespräch mit Rolf Arnold und John Erpenbeck

Der Beitrag LX021 Lernreisen mit Lernbegleitung gestalten erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Es gibt einen massiven Umbruch in der Arbeitswelt. Wenn die Organisation nicht bereit ist zu lernen sich weiterzuentwickeln, sich so aufstellt, dass sie sich schnell weiterentwickeln kann, dann wird sie den Anschluss verlieren und andere werden sie überholen.

Drei Thesen hatte Judith Klups, Gründerin und Geschäftsführerin der Zukunftsagenten GmbH, in der Veranstaltung „Upskilling und Reskilling in einer digitalen Welt“ von GP Strategies zur Diskussion gestellt:

1. Persönlichkeit und Fähigkeiten sind wichtiger als Abschlüsse und fachliche Fertigkeiten
2. Systeme aus Menschen und Maschinen ermöglichen eine schnelle Weiterentwicklung von Organisation, Produkt & Mensch und sind die Norm
3. Learning entscheidet über Erfolg und Scheitern eines Unternehmens

In der aktuellen Episode des LernXP Podcasts diskutiere wir diese drei Thesen und beleuchten die Sichtweise der Teilnehmer der oben genannten Veranstaltung.

• Es verändern sich ja – nicht nur seit Covid – komplette Branchen, Berufsfelder, Jobs, die Art zu arbeiten, die Arbeitswerte und die Kultur. Und damit auch die erforderlichen Skills.
• Häufig müsste man viel früher anfangen bestimmte Skills oder Fähigkeiten zu entwickeln oder wiederzuentdecken. Statt Mitarbeiter weiterzuentwickeln, werden häufig eher neue eingestellt.
• Der Mensch hat so viel Potential, und jeder Mensch kann ständig Lernen und sich weiterentwickeln. Hier lohnt es sich frühzeitig hinzuschauen, damit Mitarbeiter und die Organisation die Chance haben die passenden Aufgaben zu finden und sich darauf vorzubereiten.
• Obwohl man mehr auf die Menschen schauen sollte, sind es meist die fachlichen Skills, auf die wir bei der Personalauswahl blicken. Es ist einfacher nach Ausbildung & Zertifikaten zu schauen als sich den Menschen in seiner ganzen Komplexität anzusehen.
• Wir werden heute fremdbestimmter durch die Daten als wir es bisher waren. Wir müssen aufpassen, dass nicht die Daten uns steuern, sondern dass wir die Daten steuern. Dabei sollten wir aufpassen, dass wir nicht in eine Datenhörigkeit verfallen.
• Die Zyklen, in denen eine Organisation in einem stabilen Zustand ist, werden immer kürzer. In der Zukunft werden immer mehr bewegliche Organisationen existieren. Dadurch wird, egal wie viel Erfahrung man bereits hat, täglich Lernen angesagt sein.
• Durch immer schnellere Veränderung wird es immer mehr Rollenunklarheit und Ambiguität geben.
• Upskilling und Reskilling ist massiv wichtig, aber oft nur eine Hülle. Es ist für viele etwas, das jetzt gemacht werden muss, aber so richtig durchdacht ist es häufig nicht.
• Ist Lernzeit Arbeitszeit?

Bewusst ein provokantes Zitat:

Skill me up, aber wohin bloß? Nur wenn die Organisation eine klare Vorstellung von der Zukunft hat, macht Up- und Reskilling überhaupt Sinn.

• Viel lesen, z.B. online Artikel, Videos ansehen und über das Tun. Zum Lernen gehört viel ausprobieren dazu.

• Einhorn-Paradies: der Zauberwunsch
  Ein Einhorn auf der Suche nach seiner Bestimmung und seiner Fähigkeit.
  Ein Kinderbuch, und in Kinderbüchern stecken manchmal sehr viele Dinge, die wir uns zu Herzen nehmen sollten.

Dieses: „Tue was du wirklich willst“: Einmal muss ich wissen, was ich eigentlich machen will. Und dann muss ich wissen was ich alles kann.

Der Beitrag LX020 Upskilling und Reskilling in einer digitalen Welt erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Eine Trainingsbedarfsanalyse ist für ein Training genauso wichtig wie der Projektauftrag für ein gutes Projekt. 80% eines guten Projektes entscheidet sich mit einem guten Projektauftrag.

Warum benötigt man eine gute Trainingsbedarfsanalyse? Was kann durch eine schlechte Trainingsbedarfsanalyse schief gehen? Welche Tipps gibt es, um eine Trainingsbedarfsanalyse erfolgreich durchzuführen? Wie hilft mir der Trainingsdesign-Canvas dabei? In der 19. Folge des LernXP Podcast teilt Anna Langheiter, Expertin für Trainingsdesign ihre Erfahrungen und Empfehlungen zur Trainingsbedarfsanalyse mit uns. Sie erläutert unter anderem wie die Visualisierung und Verschriftlichung in dem von ihr entwickelten Trainingsbedarfsanalyse-Canvas dabei helfen kann und ein gutes Gerüst bildet.

• Der Auftraggeber muss sich erst mal „frei reden“. Meist kommen erst die Inhalte, diese aufschreiben und danach dazu übergehen, was nach dem Training anders sein soll.
• Das sichtbare Mitschreiben, so dass der Auftraggeber sieht verbessert den Auftragsklärungsprozess.
• „Have the end in Mind“ Beim Trainingsdesign immer von Hinten denken: was sollen die Teilnehmenden nach dem Training wirklich anwenden können?
• Um Auftraggebern zu helfen zu beschreiben, was die Teilnehmer anders machen können die „Hans und Franz Methode“ nutzen:
  „Stellen sie sich vor Hans geht ins Training und Franz nicht, was macht Hans nach dem Training anders?„. Wichtig ist hier wörtlich mitzuschreiben.
• Eine Trainingsbedarfsanalyse ist für ein Training genauso wichtig wie für ein Projektauftrag für ein gutes Projekt. 80% eines guten Projektes entscheidet sich mit einem guten Projektauftrag.
• Teilnehmer müssen die Chance bekommen das Erlernte auch umzusetzen. Dafür ist die Führungskraft extrem wichtig! Bei der Evaluation sollte man fragen: „Durften die Teilnehmer das erlernte auch Anwenden“ um die Chance zu haben organisatorische Blockaden aufzulösen
• Im Onlinetraining alle 5 Minuten eine Interaktion. Dazu kann man sehr gut die eingeschaltete Kamera nutzen, und z.B. Daumenskalierungen, Rote & Grüne Karten oder Skalenfragen 1-10 mit den Fingern zeigen lassen.
• Nach dem Training sollten 3 fixe Termine geplant sein, an denen die Inhalte angewendet werden. Idealerweise sind diese Termine schon vor dem Training fixiert.

• In der Gruppe im Training, Präsenz oder Online. Fragen direkt an den Trainer abgeben zu können
• Deep Dive: Sich 1-3 Tage in ein Thema richtig abtauchen können. Ohne Termine einfach jedem Link folgen, der aufpoppt. Immer im Kontext eines Auftrags. Wie von Wellen treiben lassen.
  Danach mit Menschen in den Austausch gehen.

Lernen ist eine geistige Liebesaffäre

Ich lerne wirklich gern, wenn ich etwas lernen möchte, kann ich mich komplett verlieren in Zeit und Raum.

• Anna Langheiter bei LinkedIn und Twitter
• Blogbeitrag „Den Trainingsdesign-Canvas für die Bedarfsanalyse nutzen“
• Buchauszug aus „Trainingsdesign“ zum Thema Trainingsbedarfsanalyse

• Trainingsdesign: Wie Sie gut durchdachte, lebendige und passgenaue Weiterbildungskonzepte entwickeln – Anna Langheiter
• Was Trainings wirklich wirksam macht: 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit – Ina Weinbauer-Heidel

Training from the Back of the Room – LernXP: LernXplorer Podcast

Der Beitrag LX019 Trainingsbedarfsanalyse mit dem Trainingsdesign-Canvas erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

„Ein Training brauch auch ein paar kognitive Dissonanzen. Es sollte nicht nur „abnickbar“ sein, es müssen auch ein paar Ecken und Kanten drin sein. … Es muss neugierig machen.“

Wie sollte ein Training gestaltet sein, damit es gehirngerecht und lernförderlich ist? Welche Lernprinzipien sollte man in Trainings beachten und wie kann man sich einen einfachen Ablauf für Trainings vorstellen – und das vielleicht noch in virtuellen Settings. Diesen Themen beleuchte ich mit Julian Kea, Serious Games Facilitator, der unter anderem Trainings zu „Training form the Back of the Room“, einem Trainingsansatz von Sharon Bowman, anbietet. Gemeinsam schauen wir uns an wie ein Training nach „Training form the Back of the Room“ aussehen kann. Dabei hören wir von Julian diverse umsetzbare Praxistipps, die sowohl virtuell als auch in Präsenzseminaren genutzt werden können.

„Schicke Folien und Storytelling allein reichen einfach nicht. Vorträge sind häufig Mono-Methodisch“

Willst du, dass sie es hören oder verstehen?

• Lesen und recherchieren. Anschließend umsetzten und experimentieren, oder jemanden davon erzählen.

• 101 wissenschaftlich fundierte LernTipps von Dr. Thomas Schutz
• Brain Rules von Dr. John J. Medina

1. Julian Kea bei LinkedIn, Twitter und Training from the Back of the Room Seite auf kilearning.net
2. Weitere Lesetipps von Julian
3. Die sechs Lernprinzipien als Karten und Würfel
4. 6 Prinzipien für gute Online-Workshops und -Meetings. Gast-Blog-Post von Julian bei t2informatik
5. #Play14 Community – a worldwide gathering of like-minded people who believe that playing is the best way to learn, share and be creative!

Der Beitrag LX018 Lernförderliche Trainings: Training from the Back of the Room erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Klassische Personalentwicklung ist nicht gemacht für die Welt, in der wir leben. Ich helfe dabei, die Strategie zu verändern und Lernökosysteme zu erschaffen, die Menschen das gibt, was sie im Moment des Bedarfs benötigen, um die Leistung zu bringen, die man von ihnen erwartet oder sie zeigen wollen.“ schreibt Christian Böhler, Founder von Rodenwerk in seinem LinkedIn Profil. Zu diesem Thema sprechen wir in der aktuellen LernXP Podcastfolge.

Die Personalentwicklung und Trainingsabteilungen, die vielleicht noch die Idee haben, dass sie die Weiterbildner im Unternehmen sind und nur zentral Seminare anbieten sind überholt. Was heute wichtig ist, ist vom Ergebnis her zu denken: Es geht darum die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen zu erhalten oder zu steigern. Zur Zielerreichung kann es methodisch dann alles sein: egal ob Buch, Mentor oder einfach lernen durch Erfahrung.

Damit konkrete Lösungen für Mitarbeiter auch dort ankommen, und damit Führungskräfte mehr Fokus auf ihre Produktverantwortung legen können, schlägt Christian vor People Partner zu etablieren. Diese Personen sollen sich um alle Belange der Mitarbeiter kümmern. Das geht weit über die reinen Lern- und Entwicklungsthemen hinaus. Mehr dazu im Podcast.

• The worm must taste the fisch.

Der Wurm muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler. Lernangebote müssen passend für die Lerner sein.

• Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit.

Wer sich nicht anpasst und für die Zukunft richtig aufstellt wird mit der Zeit überholt.

• Lernen durch Erfahrung und ausprobieren. Ich habe Ideen und möchte Dinge können.
• Ungerne in Präsenzseminaren, dann eher Mind-Blowing Keynotes auf Konferenzen die mir dabei helfen selbst neue Ideen zu entwickeln.

• Christian Böhler auf LinkedIn und bei Rodenwerk
• Manager Seminare Artikel von Christian Böhler:
  • Das Ende der bekannten Personalentwicklung | Disrupt HR! (managerseminare.de)
  • PE-Lehren aus der Corona-Krise | New Ways of Learning (LinkedIn Post)
• Zukunftsfähigkeiten – Joel Krapf:
  • Welche „Digitalen“ Kompetenzen benötigen wir in Zukunft? Ein Fallbeispiel mit generischem Wert
  • Digital Fitness Check (DFC)

• Learning Friday

Der Beitrag LX017 Zukunftsvision für die Personalentwicklung erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Immer häufiger hört man den Begriff der psychologischen Sicherheit und wie wichtig diese für die Performance von Teams ist. Damit Lernen in Teams möglich wird, ist psychologische Sicherheit ebenfalls wichtig.

Aber, was versteht man überhaupt unter psychologischer Sicherheit und woran erkennt man sie? Warum ist sie für Lernen in Teams notwendig und wie kann man ein psychologisch sicheres Umfeld erschaffen. Funktioniert dies in traditionellen Teams genauso wie in Agilen Teams? Diese und weitere Fragen diskutiere ich in dieser Podcastfolge mit Joona Bradtke der als Agile Learning Consultant & Scrum Master bei QualityMinds arbeitet.

Psychologische Sicherheit in Teams bedeutet, dass Mitarbeiter*innnen im Team offen über ihre Sichtweise sprechen können, und nicht durch Angst vor sozialen Risiken eingeschränkt werden. Dabei geht es nicht darum, dass sich eine starke Wohlfühlatmosphäre im Team bilden soll und alles nur positiv verstärken wird. Es geht vor allem darum, dass inhaltliche Meinungsverschiedenheiten produktiv genutzt werden können. So können bessere Entscheidungen getroffen werden und Fehler offener besprochen und als Lernmöglichkeit wahrgenommen werden. In einer psychologischen Sicheren Umgebung entsteht kein verfrühter Konsens – denn nur durch die Diversität des Denkens kann neues entstehen.

Der freie Austausch von Ideen, Bedenken oder Fragen wird viel häufiger durch die zwischenmenschliche Angst behindert, als es den meisten Managern bewusst ist. Diese Form der Angst kann man nicht direkt sehen. Schweigen … macht kaum auf sich aufmerksam!

… Bei der psychologischen Sicherheit geht es um Aufrichtigkeit, wodurch produktive Meinungsverschiedenheiten und freier Austausch der Ideen möglich werden.

Wer aufräumt ist zu faul zum Suchen.

Wer nicht auf die Suche geht nach neuem, nach Fehlern die passieren, der nichts korrigieren möchte, der Lernt auch nichts. Wenn man einfach den Status Quo behält und … alles in geregelten Bahnen verläuft, dann findet Lernen nicht statt.

Selbstbestimmt und eigenverantwortlich, mit der Unterstützung einer persönlichen Lernchoachin. Dadurch gibt es viele neue Impulse und das Lernen wird regelmäßig getriggert.

• Joona Bradtke auf LinkedIn und Twitter
• TedTalk: Building a psychologically safe workplace – Amy Edmondson
• Buch: Wir alle spielen Theater. Die Selbstdarstellung im Alltag Erving Goffman
• Knowing and sharing: Transactive knowledge systems and psychological safety – E. Burrell, E. Brauner

• Die angstfreie Organisation: Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen – Amy C. Edmondson
• Schnelles Denken Langsames Denken – Daniel Kahneman
• Risiko: Wie man die richtigen Entscheidungen trifft – Gerd Gigerenzer

Der Beitrag LX016 Psychologische Sicherheit und Lernen erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

Was versteht man unter Kuration von Lerninhalten? Wie funktioniert Kuration und worauf sollte man achten. Welche Besonderheiten sollte man beachten und welche Vorteile ergeben sich aus Kuratierten Inhalten – sowohl für den Kurator als auch für Kollegen*innen?

Diese und weitere Fragestellungen beleuchte ich zusammen mit meinem Gast Stefan Diepolder, der als Content Kurator und Digital Learning Experte arbeitet.

Ein Kurator im Kontext Lernen schafft durch die geschickte Zusammenstellung von Lerninhalten ein Lernerlebnis – ähnlich einem Kurator im Museum. Die Lerninhalte sollen stimmig zueinander passen, sich ergänzen und idealer Weise verschiedene Sinne ansprechen. Dabei ist der Kurator ein Experte auf seinem Gebiet – ein trusted Guide für die Personen die ihm Folgen.

Dabei geht der Kurator z.B. nach dem Seek – Sense – Share Modell von Harold Jarche vor.

Work is learning and learning is the work.

Man kann arbeiten und Lernen überhaupt nicht trennen. Das Gehirn arbeitet ständig und tauscht ständig Muster aus.

Dem Think – Read – Talk – Do Modell folgen:

• Überlegen: „Was benötige ich eigentlich?“ (Think)
• Dann viel lesen (Bücher, Blogs), Videos schauen oder Personen in meinem Netzwerk fragen. Dabei wirklich tief in Dinge eintauchen, und die eigene Neugier nutzen. (Read)
• Anschließend über Dinge sprechen, um auch neue Assoziationen zu erzeugen oder neue Perspektiven zu erhalten. (Talk)
• Abschließend das Umsetzen und Ausprobieren. Dabei würde ich gerne noch mehr publizieren und mit der Community teilen. (Do)

• Stefan Diepolder auf LinkedIn und Twitter
• Wertschöpfender Umgang mit digitalen Inhalten – die Mechanismen von Content Curation Artikel von Stefan Diepolder bei Learning Development Institue
• Das neue Lernen heißt Verstehen – Henning Beck
• Seek – Sense – Share – Harold Jarche
• Eli Pariser: Beware online filter bubbles- Ted Talk
• 90/9/1 Regel aus Social Media
• #Potential Radikal Podcastfolge über das Think – Read – Talk – Do Modell von Claas Triebel

• Curation – Michael Bhaskar
  Zeigt einem sehr gut wie man mit Kuration umgehen kann – und das nicht nur für digitale Kurationen.
• Show Your Work! – Austin Kleon
  In 10 Schritten wird gezeigt, warum es einen Nutzen bringt die Arbeit zu teilen und wie dies sehr einfach gelingt.

Bericht über die „Live Kuration zum Thema Lernen Lernen“ Session beim Corporate Learning Camp (#CLC21) im Herbst 2021 von Stefan Diepolder und Matthias Wiencke.

Wer einen kurzen Eindruck von der Podcastfolge haben möchte, kann sich den LinkedIn Beitrag von Beate Reichelt ansehen.

Der Beitrag LX015 Kuration von Lerninhalten in Organisationen erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

„Wir sind in einer Phase, in der sich die Spreu vom Weizen trennt – am Anfang [der Pandemie] waren viele begeistert, dass man überhaupt etwas anbieten konnte, aber es gab auch unheimlich schlechte Angebote.“

In der 14. Folge des LernXP Podcasts diskutiere ich mit Oliver Schmidt, selbständiger Trainer und Teamentwickler, 5 Thesen über die Zukunft von Online-Trainings. Diese Thesen nutze er bei seiner Barcampsession als provokante Diskussionsanreger während des Traincamp Online 2021, welches am 17. Juni 2021 stattfand. In Breakoutgruppen wurden diese Thesen von den Teilnehmer*innen Diskutiert um verschiedene Sichtweisen zu reflektieren, wie es mit Online-Trainings weiter gehen wird oder ob sie doch nur ein Hype waren. Da die Session meine Perspektive zu dem Thema deutlich erweitert hat, wollte ich euch Hörer*innen die Möglichkeit geben eine ähnliche Erfahrung zu machen.

Bei der Podcastfolge versuchen wir sowohl unsere eigenen Perspektiven als auch die Sichtweisen der  Sessionteilnehmer*innen mit einfließen zu lassen.

„Die Dinge ändern sich nicht – wir ändern uns.“ („Things do not change, we change.“)

Ein großartiges Zitat, das mich auch in meiner Arbeit prägt und leitet. Im Kontext lebenslanges Lernen, dass wir auch die aktiven Gestalter unserer Wirklichkeit und unseres Lernens sind. Wir müssen uns mit den Herausforderungen unseres Lebens auseinandersetzen. … Das drumherum ändert sich nicht, sondern wir müssen aktiv sein.

• Autodidaktisch, Nutzung von Büchern, Podcasts, Hörbüchern bei Themen, die mich interessieren und um mein Wissen zu erweitern
• Bei Themen, bei denen ich einen anderen Zugang benötige, bin ich auch ein guter Fortbildungsteilnehmer um etwas kompaktes aufbereitet zu bekommen.
• Lernen durch den Austausch und Feedback bei der Arbeit im Tandem mit anderen Trainern und Trainerinnen
• Lernen von den Teilnehmenden

• Oliver Schmidt bei LinkedIn und Trainguru
• Artikel als Nachlese zum Triancamp in der Training Aktuell
• Links zu den 5 Thesen zur Diskussion bei LinkedIn:
  1. Online-Trainings waren ein Hype! Wer kann wird wieder auf Präsenz setzen.
  2. Im Winter ja, im Sommer nein. Online-Trainings werden zu einem Saison Produkt!
  3. Ein Nachholeffekt in Präsenz wird zunächst kaum Platz für Online-Trainings lassen!
  4. Viele gute Online-Konzepte wandern mit sinkender Inzidenz in die Schublade!
  5. Online-Trainings bleiben nur für bestimmte Bereiche spannend!

• „Fit für Online-Meetings – Virtuelle Treffen erfolgreich planen und durchführen mit dem KAViA-Prinzip“ von Siegrfried Bütefisch und Ulrike Möller

Der Beitrag LX014 Online-Trainings - nur ein Hype? 5 Thesen über die Zukunft von Online-Trainings erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.

„Durch das Zeichnen kann ich mich mehr auf das Thema fokussieren. Wahrgenommenes kann man sich durch den Bildüberlegenheitseffekt (Picture superiority effect) beim Sketchnoting besser merken.“

In der 13. Folge des LernXP Podcasts ist Katrin Mäntele zu Gast. Sie ist Visualisiererin, Sketchnoterin und Illustratorin und eine der Autorinnen des LernOS Sketchnoting Leitfadens. In dieser Folge sprechen wir darüber was unter Sketchnotes zu verstehen ist und welche Vorteile es mit sich bringt visuelle Notizen zu erstellen. Katrin geht darauf ein, was LernOS ist und wie man mit dem LernOS Sketchnoting Leitfaden in einer kleinen Gruppe Sketchnoting erlernen kann.

Ideas, not Art.

Bei Sketchnotes geht es nicht um Kunst, sondern darum Ideen zu teilen oder besser zu lernen. Für Sketchnoting muss man nicht gut zeichnen können, es geht vielmehr um Zuhören und Informationen runter zu brechen.

Als Beispiel eine Sketchnote von Katrin Mäntele zur Podcastfolge „Zuhören: eine unterschätzte Kompetenz„:

Ich habe zugehört – Podcast von @mattwien mit @InfoNiekerken zugehört#lernXP – Thema Zuhören – mehr unter https://t.co/6vvtRLLoWq vielen Dank für den Tipp! pic.twitter.com/BO14YkXc4s

Jeder Stift ist besser als kein Stift

„Einfach anfangen und machen um ins Handeln zu kommen. Einfach mit dem Stift, den man vor sich liegen hat und einem Blatt Papier starten.„

Show your Work!: 10 Wege, auf sich aufmerksam zu machen – Zeig, was u kannst! von Austin Kleon

• Katrin Mäntele bei LinkedIn, Twitter und auf kleiner-wahnsinn.com
• LernOS Sketchnoting Website und der LernOS Sketchnoting Guide
  • Ressourcen zu Thema Sketchnoting im LernOS Sketchnoting Guide
• LernOS Open System for Lifelong Learning and Learning Organizations
• Sketchnote zur Podcastfolge Zuhören
• Vorreiter beim Sketchnoting:
  • Mike Rohde – Begründer des Sketchnotings, auf Twitter: @rohdesign
  • Eva-Lotta Lamm, auf Twitter: @evalottchen
  • Nadine Roßa Sketchnote Love auf Twitter: @nadrosia
  • Tanja Wehr – die Sketchnote Starthilfe (Buch)
• Austin Kleon Newsletter

Der Beitrag LX013 Sketchnoting lernen mit dem LernOS Sketchnoting Guide erschien zuerst auf LernXP: Der LernXplorer.