Mitarbeiter gewinnen, die bleiben.

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By Sarah BöningBusiness
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Mitarbeiter gewinnen, die bleiben. episodes

  • Interview mit Pia Schäfer: Zwei von drei Lebensläufen laufen durch die KI

    Zwei von drei Kandidatinnen und Kandidaten lassen ihren Lebenslauf durch die KI laufen. Was macht das mit dem Recruiting?


    Meine Gästin ist Pia Schäfer. Sie arbeitet bei Payback in München im Bereich Talent Acquisition und Employer Branding. Kennengelernt haben wir uns vor fünf oder sechs Jahren über die HR Rookies, wo ich ein paar Webinare begleitet habe. Jetzt klappt es endlich mit dem Podcast.


    Wir schauen von zwei Seiten auf das Thema: Was kommt bei Unternehmen gerade an Bewerbungen rein, und wo setzt ein Recruiting-Team KI selbst sinnvoll ein?


    Darüber sprechen wir:


    - Woran Pia im Screening erkennt, dass ein Lebenslauf durch die KI gelaufen ist

    - Warum die Quantität der Bewerbungen steigt, die Qualität aber nicht automatisch mitwächst

    - Wie Payback einen klaren Rahmen für KI-Nutzung schafft, für Kandidaten und für Hiring Manager

    - Warum sie ihre Cases selbst durch die KI laufen lassen, bevor Bewerbende sie bekommen

    - Wie ein Agent Hiring Manager auf das Briefing vorbereitet und wo der Mensch zwingend bleibt

    - Warum KI ohne saubere Prozesse und Standards nichts bringt, Stichwort shit in, shit out

    - Welchen Platz das Bauchgefühl im Auswahlprozess bekommen darf und welchen nicht


    Und ganz nebenbei lernst du, warum bei Payback ein Besprechungsraum Enkelzimmer heißt.


    Mehr von Pia:

    https://www.linkedin.com/in/pia-schaefer2408/

    Also, gerne Kopfhörer auf und los gehts - lass uns Mitarbeiter gewinnen, die bleiben.


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    38 min
  • Interview mit Maik Pfingsten: Raus aus dem Zeit-gegen-Geld-Modell

    Was hat eine Preislogik mit Recruiting zu tun? Mehr, als man im ersten Moment denkt.


    Mein Gast ist Maik Pfingsten, Systemingenieur und Autor von "Productized Service". Er hat ein Ingenieurbüro aufgebaut, verkauft und begleitet heute Dienstleister dabei, aus dem Zeit-gegen-Geld-Modell herauszukommen. Ich war selbst zwei Tage bei ihm in Köln.


    Für mich ist das ein Recruiting-Thema. Du kannst nur gut rekrutieren, wenn du als Arbeitgeber auch hinten raus anständig bist. Und ein Unternehmen mit klaren Abläufen und einer belastbaren Preislogik ist schlicht ein besserer Arbeitgeber.


    Darüber sprechen wir:


    - Was ein Sternekochrezept ist und warum es Mitarbeitende mental entlastet

    - Wie ein Dienstleister vom Stundensatz zu einem wertbasierten Preis kommt, mit konkretem Rechenweg

    - Warum ein Handwerksbetrieb mit 15 Leuten plötzlich ein völlig anderes Angebot machen konnte

    - Wie Steuerkanzleien über standardisierte Leistungen als Arbeitgeber attraktiver werden

    - Was Burggraben und Feenstaub bedeuten und warum beides Kunden begeistert

    - Warum KI den Stundensatz gerade endgültig unter Druck setzt, am Beispiel eines Wirtschaftsprüfers

    - Wie du mit gleicher Mannschaft deutlich mehr Aufträge schaffst, ein unterschätzter Hebel beim Fachkräftemangel


    Mehr von Maik:

    https://www.linkedin.com/in/maikpfingsten/

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    45 min
  • Gen Z und Gen Alpha verstehen: Welche Mythen die Studien widerlegen und wie du Azubis erreichst

    Sind junge Menschen wirklich so, wie wir alle denken? Die Daten sagen etwas anderes.

    Diese Folge führt uns ausnahmsweise in einen Großkonzern, und zwar aus gutem Grund. Katharina Baltzer leitet bei Siemens gemeinsam mit einem Kollegen das strategische Ausbildungsmarketing. Allein in diesem Herbst sind dort 1.700 junge Menschen in Ausbildung und duales Studium gestartet. Ihr Team hat getan, wofür im Mittelstand meist die Kapazität fehlt: die relevanten Studien zu Gen Z und Gen Alpha nebeneinandergelegt und geprüft, was davon wirklich trägt. Sinus, JIM, Shell, Bertelsmann, PISA.

    Kennengelernt haben wir uns auf der OMR in Hamburg, die Idee zu dieser Folge stand dann ziemlich schnell.

    DARÜBER SPRECHEN WIR

    • Welche Mythen über junge Menschen sich in den Daten nicht halten lassen, Stichwort Aufmerksamkeitsspanne
    • Warum digital versiert nicht automatisch digital kompetent bedeutet
    • Warum Eltern und Lehrkräfte die unterschätzten Multiplikatoren in der Berufsorientierung sind
    • Was junge Menschen wirklich wollen, und warum die Antwort konservativer ausfällt als erwartet
    • Wie Siemens mit Gaming-Elementen und virtuellen Formaten überhaupt erst Aufmerksamkeit erzeugt
    • Warum Stellenanzeigen für Azubis oft viel zu kompliziert formuliert sind
    • Welche Schritte Katharina dem Mittelstand empfiehlt, beginnend bei der eigenen Belegschaft

    Und ich erzähle von einer Anforderungsanalyse, bei der ich die Azubis selbst mit an den Tisch geholt habe.

    ÜBER KATHARINA BALTZER
    Katharina Baltzer leitet bei Siemens gemeinsam mit einem Kollegen das strategische Ausbildungsmarketing. Sie hat selbst ein duales Studium bei Siemens absolviert und lange duale Studierende betreut, bevor sie ins Marketing gewechselt ist. Ihr Anspruch: Ausbildungsmarketing faktenbasiert aufsetzen statt aus dem Bauch heraus.

    36 min
  • Interview mit Eico Neumann und Hannah Ghiani: Warum Retention vor Recruiting kommt

    Ich sage es gleich zu Beginn: Ich bin Fangirl dieser Firma.

    Meine Gäste sind Eico Neumann und Hannah Ghiani von VESI, der IT-Organisation von Vinci Energies. Weltweit rund 1.000 Kolleginnen und Kollegen, im DACH-Bereich 140. Und genau die sind spannend, denn vor sieben Jahren waren es noch 35 bis 40. Gewachsen, ohne dass die Leute gehen.

    Eico ist seit 27 Jahren in der Gruppe und heute Director für den DACH-Raum. Hannah verantwortet dort HR und ist im siebten Jahr dabei. Ein Satz von Eico ist mir hängen geblieben: Leute zu überzeugen, sobald sie im Haus sind, war nie das Problem. Die Frage ist, wie wir sie überhaupt dazu bringen, sich zu bewerben.

    Darüber sprechen wir:

    - Warum Werte erst dann wirken, wenn sie im Alltag spürbar sind

    - Wie Mitarbeitendenbefragungen und Town Halls zusammengehören, und warum Erklären genauso zählt wie Umsetzen

    - Was Social Sparks ist: Aktivitäten von Mitarbeitenden für Mitarbeitende, vom Basketball bis zum Frühstück alle zwei Wochen

    - Warum rund 50 Prozent Büroanwesenheit für Eico der richtige Weg sind

    - Wie Fachbereich, Führung und HR gemeinsam die Anforderungen schärfen

    - Warum falsche Versprechen im Recruiting später doppelt teuer werden

    - Wie VESI Mitarbeitende auf LinkedIn selbst erzählen lässt, statt Hochglanz zu produzieren

    Mehr über VESI und Vinci Energies:

    https://www.vinci-energies.de/

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    38 min
  • Interview mit Eico Neumann und Hannah Ghiani: Warum Retention vor Recruiting kommt
    Mitarbeiterbindung im Konzernumfeld: Wie Führung und HR bei VESI mit Werten, Befragungen, Town Halls und Office-Kultur zusammenarbeiten und was KMU davon übernehmen können.

    Ich sage es gleich zu Beginn: Ich bin Fangirl dieser Firma.

    Meine Gäste sind Eico Neumann und Hannah Ghiani von VESI, der IT-Organisation von Vinci Energies. Weltweit rund 1.000 Kolleginnen und Kollegen, im DACH-Bereich 140. Und genau die sind spannend, denn vor sieben Jahren waren es noch 35 bis 40. Gewachsen, ohne dass die Leute gehen.

    Eico ist seit 27 Jahren in der Gruppe und heute Director für den DACH-Raum. Hannah verantwortet dort HR und ist im siebten Jahr dabei. Ein Satz von Eico ist mir hängen geblieben: Leute zu überzeugen, sobald sie im Haus sind, war nie das Problem. Die Frage ist, wie wir sie überhaupt dazu bringen, sich zu bewerben.

    Darüber sprechen wir:

    • Warum Werte erst dann wirken, wenn sie im Alltag spürbar sind
    • Wie Mitarbeitendenbefragungen und Town Halls zusammengehören, und warum Erklären genauso zählt wie Umsetzen
    • Was Social Sparks ist: Aktivitäten von Mitarbeitenden für Mitarbeitende, vom Basketball bis zum Frühstück alle zwei Wochen
    • Warum rund 50 Prozent Büroanwesenheit für Eico der richtige Weg sind
    • Wie Fachbereich, Führung und HR gemeinsam die Anforderungen schärfen
    • Warum falsche Versprechen im Recruiting später doppelt teuer werden
    • Wie VESI Mitarbeitende auf LinkedIn selbst erzählen lässt, statt Hochglanz zu produzieren

      • Mehr über VESI und Vinci Energies:

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      38 min
    • Interview mit Dr. René Kusch: Schusters Leisten, ein ehrlicher Talk über Eignungsdiagnostik
      Wer täglich mit Persönlichkeitsdiagnostik arbeitet, dem dürfte doch keine Fehlbesetzung passieren. Oder?
      Genau da setze ich in dieser Folge an. Mein Gast ist Dr. René Kusch, Arbeits- und Organisationspsychologe, Gründer und Geschäftsführer der RELEVANT Managementberatung und offizieller Distributor von Hogan Assessment Systems. Ich nenne das Schusters Leisten: Wer die Profi-Werkzeuge hat, müsste eigentlich alles richtig machen. René erzählt sehr offen, warum das nicht so ist.
      Sein Satz, der bei mir hängen geblieben ist: Auswahl ist immer Wahrscheinlichkeit mit Risiko. Die Frage ist nur, ob wir die Risiken erkennen und ob beide Seiten daran arbeiten, sie zu schließen.
      Darüber sprechen wir:
      - Was ein Persönlichkeitstest wirklich zeigt und an welcher Prozessstufe er sinnvoll ist
      - Warum das Verhalten im Auswahlprozess ein starker Prädiktor für die Zusammenarbeit danach ist
      - Wie René mit Bauchgefühl umgeht und warum es einen Platz bekommt, aber nicht das Gewicht 100
      - Wie ein Recruiting-Panel funktioniert, das ohne die Geschäftsführung tagt
      - Wie teuer Aktionismus wird, wenn man auf Kandidaten in 24 Stunden und Geld-zurück-Garantie setzt
      - Warum die Anforderungsanalyse der wichtigste Schritt ist, lange vor jedem Test
      Mehr von René:
      https://www.relevant-mb.de
      https://www.linkedin.com/in/dr-rene-kusch-63b3277/
      Wir stehen zusammen auf der Bühne der Zukunft Personal Europe in Köln, am 16. September, Halle 4.1, Stage 3, 11:40 Uhr:
      https://www.zukunft-personal.com/de/zp-europe/speaker/talks/3995
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      39 min
    • Interview mit Lena Pieper: Freelancing im Mittelstand, das unterschätzte Recruiting-Potenzial
      Diese Folge nehme ich aus dem Camper auf. Passt zum Thema, denn genau diese Unabhängigkeit ist für viele Freelancer:innen der Grund, warum sie so arbeiten.
      Meine Gästin ist Lena Pieper, Gründerin und Geschäftsführerin von UPYU. Wir haben uns auf einer HR-Messe in München kennengelernt und sind sofort an einem Punkt hängen geblieben: Im Mittelstand schlummert riesiges Freelancing-Potenzial, nur wird es selten mitgedacht. Ich frage bei Kunden nach der Personalplanung und Freelancing taucht gar nicht auf. Oder es liegt bei einer anderen Abteilung, auf einer anderen Excel-Tabelle.
      Darüber sprechen wir:
      - Freelancing bei Krankheit, Reha und Elternzeit, und wie eine Vertretung die Stelle freihält
      - Wie du Druck aus dem Recruiting nimmst statt vorschnell zu entscheiden
      - Welche Profile du findest: HR, Prozesse, Finance, Vertrieb, Marketing
      - Was Freelancing wirklich kostet und warum der Stundensatz nichts aussagt
      - Warum Leistungsbeschreibung, Interview und Onboarding auch hier dazugehören
      - Wer den Prozess im Unternehmen steuern sollte
      Mehr von Lena:
      https://www.upyu.de
      https://www.linkedin.com/in/lena-pieper/
      https://www.linkedin.com/company/upyu/
      Kostenfreie Whitepaper von UPYU:
      https://www.upyu.de/Wissen-Downloads/HR-Wissen/Freelancer-rechtssicher-einsetzen
      https://www.upyu.de/Wissen-Downloads/HR-Wissen/Whitepaper-Freelancer-als-Elternzeitvertretung
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      39 min
    • Interview mit Ina Rohde und Nadine Ludigkeit: IT-Leitung besetzen ohne Headhunter im Mittelstand I KMU
      Über 100 Bewerbungen auf eine Stelle. Und niemand im Haus, der die Lebensläufe fachlich beurteilen kann.
      Genau da standen Ina Rohde und Nadine Ludigkeit von der Rhön-Sprudel Gruppe, als die IT-Leitung neu besetzt werden musste. Der Vorgänger: 40 Jahre im Unternehmen. Der Wunsch der Geschäftsführung: bitte jemand aus der Mineralbrunnen-Branche. Eingestellt wurde am Ende ein Kandidat, den auf dem Papier niemand erwartet hätte. Ohne Headhunter.
      In dieser Folge erzählen Ina und Nadine, wie sie eine traditionelle HR-Abteilung in wenigen Jahren zu einem funktionierenden Recruiting umgebaut haben. Bei rund 1.100 Mitarbeitenden, mit Tarifgehältern und netto etwa 15.000 Euro Trainingsbudget.
      Wir sprechen darüber, wie sie ihre Führungskräfte für bessere Interviews befähigt haben, warum bei ihnen jeder Bewerbende innerhalb von 7 Tagen eine Rückmeldung bekommt und wie sie den Mix aus Struktur und Bauchgefühl in der Praxis lösen. Ihre Gehälter veröffentlichen die beiden schon seit Jahren, lange vor dem Entgelttransparenzgesetz. Warum das ihr Recruiting leichter macht statt schwerer, hörst du in dieser Folge.
      Und ja, die KI durfte mit ran. Spoiler: geholfen hat sie nicht.
      Für dich, wenn du im Mittelstand rekrutierst und wissen willst, wie viel ohne Agentur und Riesenbudget geht.
      Ina Rohde auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ina-rohde-4ab95979/
      Nadine Ludigkeit auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/nadine-brasch-04ab1a262/
      Rhön-Sprudel Gruppe: https://www.rhoen-sprudel.de/
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    • 3 Mythen im Recruiting: Was du im Interview sofort aufhören solltest zu fragen
      In dieser Solo-Folge räumt Sarah Böning mit drei hartnäckigen Interview-Mythen
      auf. Fragen, die in fast jedem Vorstellungsgespräch gestellt werden, aber
      mehr schaden als nützen.
      🔍 Das sind die 3 Mythen:
      1. Die Stärken/Schwächen-Frage
      Jeder kennt sie, jeder stellt sie und jeder Kandidat hat eine einstudierte
      Antwort. Was du stattdessen fragen solltest, um echte Eignung zu erkennen.
      2. Lücken im Lebenslauf
      Warum eine Lücke kein Ausschlusskriterium ist und was sie über Mut,
      Flexibilität und Lebenserfahrung verrät, wenn du richtig hinschaust.
      3. Schulnoten als Entscheidungsgrundlage
      Noten messen Anpassungsfähigkeit im Schulsystem, nicht Leistung im Job.
      Wer die besten Mitarbeitenden will, schaut woanders hin.
      💡 Takeaways für dich als KMU:
      • Standardfragen liefern Standardantworten: frag situativ und konkret
      • Lücken ansprechen, aber offen bleiben statt vorverurteilen
      • Kompetenz und Haltung zählen mehr als der Notendurchschnitt
      🔗 Links:
      Website: www.talentcentric.de
      LinkedIn: linkedin.com/in/sarahboening
      Noch schneller Mitarbeiter gewinnen, die bleiben — der Podcast für
      Geschäftsführer:innen und HR-Verantwortliche in KMU.
      38 min
    • Personalauswahl im Mittelstand: 6 Mythen, die dich die besten Bewerber kosten
      Recruiting-Mythen, mit denen wir heute aufräumen.
      In meiner Recruiting-Praxis begegnen mir täglich Mythen - gerade im Mittelstand und in kleinen Unternehmen. Manche davon sind richtig gefährlich, weil sie dich glauben lassen, du triffst eine gute Entscheidung. Dabei überlässt du die Auswahl fast dem Zufall.
      Darum gehts in der Folge: Ich nehme dich mit durch acht typische Auswahlmethoden und ordne sie ein nach ihrer Prognosegüte - also der Frage, wie gut eine Methode wirklich vorhersagt, ob jemand im Job erfolgreich wird. Ich halte die Wissenschaft kurz und übersetze alles direkt in deine Praxis im Mittelstand.
      In dieser Episode erfährst du:
      - warum Alter und Hobbys eine Prognosegüte von glatt 0,0 haben und du sie getrost weglassen darfst
      - weshalb "X Jahre Berufserfahrung" in Stellenanzeigen ein roter Bereich ist
      - warum unstrukturierte Gespräche fast wie Würfeln sind - und strukturierte die Königsklasse
      - wo Noten, Assessment Center und kognitive Tests wirklich hingehören
      - warum Arbeitszeugnisse und Anschreiben dir weniger bringen, als du denkst
      Das war Teil 1 - es gibt noch mehr Mythen. Teil 2 folgt bald.
      Wenn du Fragen zu deinem eigenen Auswahlprozess hast, komm gerne auf mich zu. Dann schauen wir in einem Quick-Check, wo deine Low Hanging Fruits liegen.
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