PeoplePlace

Dans les faits, une politique RH peut être très bien écrite. Elle peut afficher de belles ambitions sur la qualité de vie au travail, l’inclusion, la mobilité, la santé mentale, le management, l’employabilité ou encore l’intelligence artificielle.

Mais la vraie question est ailleurs.

Comment faire pour que ces engagements ne restent pas au niveau du discours ?

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Catherine Chavanier, Directrice des Ressources Humaines du Groupe CDC Habitat, pour parler de politique RH, de sens au travail, de management, de QVCT, d’inclusion et de transformation.

CDC Habitat, c’est un acteur majeur du logement, avec une mission d’intérêt général, une grande diversité de métiers, des équipes de terrain, des enjeux forts de proximité et des transformations RH, managériales et digitales à accompagner.

Avec Catherine, on a voulu comprendre comment une fonction RH peut accompagner une organisation dans toutes ses dimensions : attirer, faire grandir, faire rester, protéger, inclure, transformer et créer les conditions d’un engagement durable.

Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :

• Le rôle de la fonction RH dans une entreprise à mission d’intérêt général

• La manière de rendre le sens au travail concret dans le quotidien

• La construction d’une marque employeur sincère et différenciante

• L’accompagnement des parcours professionnels et de la mobilité interne

• Le rôle central des managers dans l’incarnation des politiques RH

• La QVCT, la prévention et la santé mentale au travail

• L’accompagnement de la parentalité, de l’aidance et du handicap
  

Au fil de la discussion, Catherine partage :

• Sa vision du rôle stratégique de la fonction RH

• Ce qui rend la mission de CDC Habitat concrète pour les collaborateurs

• La manière dont le groupe accompagne les parcours et rend les opportunités plus visibles

• Pourquoi le management est un levier essentiel de transformation

• Comment penser la QVCT au-delà du bien-être, en intégrant la prévention, la santé mentale et l’organisation du travail

• Pourquoi accompagner les moments de vie des collaborateurs est devenu un sujet RH majeur

• Comment construire une politique inclusive sans tomber dans l’affichage

• Et pourquoi l’IA doit être abordée comme un sujet humain, social, éthique et organisationnel, pas seulement technologique

Parce qu’une politique RH utile, ce n’est pas seulement une liste de dispositifs.

C’est une manière de regarder l’entreprise.

C’est accepter que les collaborateurs n’aient pas tous les mêmes besoins au même moment.

C’est donner aux managers les moyens d’incarner les transformations sans les laisser seuls face aux tensions.

C’est penser la performance avec la santé, l’engagement avec la prévention, la transformation avec le dialogue social.

Et c’est construire un cadre dans lequel chacun peut se projeter, évoluer et trouver sa place.

🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous vous demandez comment construire une politique RH qui ne reste pas qu’un discours, mais qui s’incarne réellement dans les pratiques, les parcours et la culture d’entreprise.

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Dans les faits, l’IA est déjà entrée dans le quotidien des équipes RH.

Recrutement, rédaction d’offres, sourcing, analyse de CV, formation, automatisation de tâches, aide à la décision, communication interne… Les usages se multiplient, souvent plus vite que les cadres qui doivent les accompagner.

Mais quand on parle d’IA dans les RH, on ne parle pas seulement de gain de temps ou d’innovation.

On parle aussi de données personnelles, de transparence, de biais, de responsabilité, de conformité, de confiance… et donc de RGPD et d’IA Act. Parce qu’un projet IA mal cadré peut vite devenir un risque juridique, humain et organisationnel.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Amandine Masse, avocate en propriété intellectuelle, spécialisée en nouvelles technologies, RGPD et intelligence artificielle. Après plus de 10 ans en cabinet, Amandine a fondé 9AM Avocats en 2024. Elle accompagne aujourd’hui les organisations sur leurs enjeux juridiques liés à l’IA et prend régulièrement la parole pour sensibiliser aux nouvelles obligations qui émergent. Avec elle, on a voulu comprendre ce que les RH doivent réellement savoir pour intégrer l’IA dans leurs pratiques sans négliger le cadre légal.

Un échange concret et accessible autour de plusieurs sujets clés :

• La différence entre le RGPD et l’IA Act

• Les obligations juridiques liées à l’utilisation de l’IA en RH

• Les risques à traiter l’IA Act et le RGPD séparément

• Les niveaux de risque prévus par l’IA Act

• Ce qui va changer en août 2026

• L’anonymisation et la collecte des données personnelles

• Les usages les plus répandus de l’IA dans les RH

• L’intérêt d’intégrer l’IA dans son quotidien RH, sans perdre le contrôle

• La mise en place d’une charte IA ou IT

• Les erreurs fréquentes dans le cadrage des usages IA

• Les bonnes pratiques pour sensibiliser les équipes

Au fil de la discussion, Amandine partage :

• Ce que les RH doivent comprendre avant de lancer un projet IA

• Pourquoi la conformité doit être pensée dès l’architecture du projet

• Comment identifier les risques liés aux outils utilisés

• Pourquoi la charte IA peut devenir un outil clé de sensibilisation interne

• Qui impliquer pour cadrer les usages efficacement

• Comment former les équipes selon leurs pratiques réelles

Et quelle première étape engager pour amorcer une mise en conformité

Parce que l’enjeu, pour les RH, n’est pas de devenir juriste. Mais de savoir poser les bonnes questions.

De comprendre les risques. De faire le lien entre innovation, cadre légal et réalité terrain.

Et surtout, de ne pas attendre qu’un problème survienne pour structurer les usages.

L’IA peut faire gagner du temps, fluidifier certains processus et ouvrir de nouvelles possibilités pour la fonction RH.

Mais elle ne peut pas être déployée sans méthode.

Sans transparence.

Sans gouvernance.

Sans réflexion sur les données, les responsabilités et les impacts humains.

🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, recruteur·se, dirigeant·e, ou si vous utilisez déjà l’IA dans vos pratiques RH et que vous voulez comprendre comment avancer de manière plus sécurisée, plus responsable et plus conforme.

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Dans les faits, les titres-restaurant font partie du quotidien de millions de salarié·es. On les utilise pour déjeuner, faire ses courses, compléter son budget alimentaire… parfois sans vraiment se poser de questions.

Mais derrière ce dispositif très familier se cache une réalité beaucoup moins connue : un marché encore peu transparent, des usages qui évoluent, des titres non consommés souvent invisibles, des coûts répartis entre plusieurs acteurs et un enjeu social bien plus important qu’on ne l’imagine.

Car les titres-restaurant ne sont pas qu’un avantage salarié.

Ils touchent au pouvoir d’achat, à l’alimentation, à la relation entre entreprises et collaborateurs, mais aussi à l’équilibre économique de nombreux restaurateurs.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Catherine Coupet, cofondatrice et CEO d’Openeat, pour explorer la face cachée des titres-restaurant.

Avec plus de 25 ans d’expérience dans le secteur, Catherine connaît ce marché de l’intérieur. Elle débute sa carrière chez Up en 1992, où elle évolue jusqu’à en prendre la présidence, avant de cofonder Openeat en 2020 afin de proposer une nouvelle approche du titre-restaurant.

Ensemble, elles décryptent ce qui se cache réellement derrière ce dispositif si familier.

Au programme de cet échange

• L’histoire des titres-restaurant et leur origine française

• La différence entre « titres-restaurant » et « tickets restaurant »

• L’état actuel du marché et son manque d’innovation

• Les zones d’opacité autour des titres non consommés

• Le suivi des usages côté RH et entreprises

• Le business model du titre-restaurant

• Le rôle des différentes parties prenantes : entreprises, salarié·es, restaurateurs et émetteurs

• L’impact social des titres-restaurant sur le pouvoir d’achat

• L’évolution des usages depuis le Covid

• La digitalisation du secteur

• Les enjeux de transparence, de justice et de modernisation du dispositif

• Le futur du titre-restaurant en France

Au fil de la discussion, Catherine partage également :

• Ce qui l’a amenée à travailler dans le secteur des avantages salariés

• Pourquoi elle a choisi l’entrepreneuriat après une longue carrière dans un grand groupe

• Ce que signifie, pour Openeat, être un observatoire des habitudes des salarié·es

• Pourquoi les RH manquent encore de visibilité sur les titres non consommés

• Comment rendre le modèle plus transparent et plus juste

• Ce que les entreprises peuvent faire pour mieux piloter ce dispositif

• Sa vision du futur des titres-restaurant

Parce que les titres-restaurant ne sont pas un simple avantage administratif.

Ce sont aussi un outil RH. Un sujet de pouvoir d’achat. Un levier social.
Et peut-être un terrain d’innovation encore largement sous-exploité.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, dirigeant·e, responsable des avantages sociaux, manager, restaurateur·rice, ou simplement curieux·se de comprendre ce qui se joue vraiment derrière l’un des avantages salariés les plus utilisés en France.

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Dans les faits, le bien-être au travail est encore trop souvent traité comme un avantage périphérique.

Pourtant, en 2026, la santé mentale et physique des salariés n’est plus un “plus”.

C’est un sujet de performance, d’engagement, de culture managériale et de transformation durable des organisations.

Parce qu’un salarié qui va bien travaille mieux.
Parce qu’une équipe qui se sent soutenue s’engage davantage.
Et parce qu’une entreprise qui veut performer dans la durée ne peut plus ignorer l’impact du travail sur la santé de ses collaborateurs.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Nafisah Soormaly, Team Lead People chez EGYM Wellpass, pour parler de bien-être au travail, de performance et de culture d’entreprise.

Après un début de carrière dans le commerce, Nafisah rejoint la fonction RH en 2020, avec une approche très concrète de la performance, du terrain et des enjeux business.

Depuis trois ans, elle accompagne la croissance d’EGYM Wellpass dans un contexte fort de transformation, marqué notamment par la fusion entre EGYM et Wellpass, et le passage de 60 à 140 collaborateurs.

Avec elle, on a voulu comprendre comment démocratiser le bien-être au travail sans tomber dans le discours “bisounours”.

Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :

• Le lien entre bien-être, santé et performance

• La transition d’une carrière commerciale vers les RH

• Ce que l’expérience sales peut apporter à une posture RH

• La place du bien-être dans une stratégie RH durable

• Les actions concrètes à mettre en place pour intégrer le bien-être au quotidien

• Le rôle central des managers dans la santé au travail

• La manière de défendre un dispositif bien-être dans un contexte de fusion

• Les indicateurs à suivre pour convaincre les directions

• L’équilibre entre performance business et attention portée aux salariés

• Les rituels qui permettent de renforcer la cohésion et la culture d’entreprise

• Les signaux à surveiller pour préserver une culture dans la durée

Au fil de la discussion, Nafisah partage :

• Ce qui l’a poussée à rejoindre les RH

• Ce que son passé de commerciale lui a appris sur la performance

• Comment EGYM Wellpass intègre le bien-être dans le quotidien des équipes

• Pourquoi le bien-être ne peut pas reposer uniquement sur des initiatives isolées

• Comment faire respecter ces temps dans l’organisation

• Les KPI utiles pour démontrer l’impact du bien-être

• Les risques d’une stratégie RH qui néglige la santé des collaborateurs

Et le premier pas à faire pour remettre le bien-être au centre, sans attendre d’avoir un plan parfait

Parce que démocratiser le bien-être au travail, ce n’est pas simplement proposer plus d’activités.

C’est créer les conditions pour que chacun puisse préserver son énergie, sa santé et son engagement.

C’est faire du bien-être un vrai sujet de management.

Un sujet de culture.

Et un levier de performance durable.

🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous voulez comprendre comment faire du bien-être au travail un sujet stratégique, concret et réellement utile pour les équipes comme pour l’entreprise.

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Dans les faits, beaucoup d’entreprises disent vouloir attirer les meilleurs talents. Mais dans un marché où les candidats sont de plus en plus sollicités, où les profils tech sont difficiles à capter, et où les recruteurs doivent se démarquer avant même le premier échange, les méthodes classiques ne suffisent plus toujours.

Publier une annonce ne suffit plus.

Sourcer en masse ne suffit plus.

Et attendre que les bons candidats viennent spontanément ne suffit plus non plus.

C’est tout l’enjeu de l’inbound recruiting.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit une recruteuse tech et formatrice indépendante, spécialiste du recrutement et pionnière de l’inbound recruiting en France, pour déconstruire les grandes idées reçues autour de cette pratique.

Avec près de 20 ans d’expérience dans le recrutement tech, une grande partie de sa carrière passée en ESN, puis 6 ans comme formatrice indépendante, Hélène Ly accompagne aujourd’hui les recruteurs et les entreprises dans l’évolution de leurs pratiques d’attraction, de visibilité et de recrutement.

Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :

• Ce qui l’a amenée vers le recrutement tech

• La définition simple de l’inbound recruiting

• Pourquoi elle a commencé à prendre la parole sur LinkedIn dès 2016

• Ce que LinkedIn peut réellement apporter aux recruteurs

• Les idées reçues sur le coût de l’inbound recruiting

• Les actions simples à mettre en place sans gros budget

• Le rôle complémentaire de l’inbound, du sourcing, des annonces et des jobboards

• La place de l’employee advocacy dans l’attraction des talents

On parle aussi de sujets très actuels dans le recrutement :

• La transparence salariale dans les annonces

• La peur des entreprises d’afficher une fourchette de rémunération

• L’impact de la transparence sur le volume de candidatures

• La directive européenne sur la transparence des salaires

• La place de la négociation salariale en 2026

• Les tests techniques dans le recrutement tech

• La durée acceptable d’un process de sélection

• Le respect du temps candidat

• Et l’avenir du recrutement tech dans les 5 prochaines années

Parce que l’inbound recruiting, ce n’est pas juste publier des posts LinkedIn.

C’est apprendre à créer une relation avant le besoin.

C’est rendre visible ce qui fait la singularité d’une entreprise.

C’est donner envie avant de demander un CV.

Et c’est accepter que l’attractivité ne se décrète pas : elle se construit dans le temps, avec de la cohérence, de la régularité et de la sincérité.

🎧 À écouter si vous êtes recruteur·se, Talent Acquisition Manager, DRH, RRH, dirigeant·e, manager tech, ou si vous voulez comprendre comment attirer les bons candidats sans dépendre uniquement du sourcing et des annonces classiques.

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Dans les faits, beaucoup de RH développent leur expertise sur le terrain, au fil des urgences, des décisions sensibles, des transformations et des situations humaines complexes.

Mais à un moment, l’expertise ne suffit plus.

Pour gagner en impact, il faut aussi apprendre à prendre sa place, faire entendre sa voix, s’entourer, se connaître, comprendre les rapports de pouvoir, dialoguer avec les équipes dirigeantes et oser incarner une posture plus stratégique.

C’est tout l’enjeu du leadership RH.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Stéphanie Fraise, DRH chez Seloger, pour parler de leadership RH.

Après 20 ans dans des fonctions marketing et commerciales, elle découvre la fonction RH en 2016, avec une ambition très claire : devenir DRH.

Avec elle, on a voulu comprendre ce qui permet à une RH de construire sa posture, de développer son leadership et de trouver sa juste place dans l’entreprise.

Un échange sincère et concret autour de plusieurs sujets clés :

• Le passage d’une carrière marketing et commerciale à une carrière RH

• Ce qui donne envie de rejoindre la fonction RH

• La définition du leadership RH et de la posture RH

• La différence entre leadership personnel et leadership professionnel

• L’importance de bien s’entourer pour progresser

• Le rôle des mentors, des alliés internes et du réseau de pairs

• La place de l’introspection dans le développement de son leadership

• La construction d’un binôme solide entre RH et CEO

• Les conseils pour les RH qui n’arrivent pas encore à prendre leur place

Au fil de la discussion, Stéphanie partage :

• Ce qui l’a attirée dans la fonction RH

• Les qualités qu’elle admirait chez les RH qui l’ont inspirée

• Comment elle a réussi sa transition professionnelle

• Pourquoi elle considère qu’on devient meilleur RH quand on apprend à mieux se connaître

• Et ses conseils pour celles et ceux qui veulent développer leur leadership sans se déguiser en quelqu’un d’autre

Parce que développer son leadership RH, ce n’est pas devenir plus dur, plus politique ou plus bruyant.

C’est apprendre à être plus clair. Plus aligné. Plus solide.

Plus capable de porter une conviction, même quand le contexte est complexe.

Et plus capable de prendre sa place dans les décisions qui façonnent réellement l’avenir de l’entreprise.

🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous voulez comprendre comment la fonction RH peut renforcer son impact, sa crédibilité et sa place stratégique dans les organisations.

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La parentalité en entreprise, on en parle beaucoup.

Un sujet qu’on accompagne au moment du congé maternité… puis qu’on range dans une case administrative.

Dans beaucoup d’entreprises, ce moment est encore mal compris.

Une annonce de grossesse mal accueillie.
Une mise à l’écart progressive.
Un retour au bureau trop brutal.
Un deuxième parent qu’on oublie.
Des managers qui ne savent pas quoi dire.
Des RH qui manquent parfois de cadre.

Et des sujets douloureux, comme le deuil périnatal, face auxquels on ne sait pas toujours comment se positionner.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Ségolène LEPVRIER HANNART, DRH et conseillère au conseil de prud'hommes.

Et en 2022, elle est devenue parent.

Depuis, elle porte une conviction forte : parent, c’est un métier à part entière.

Avec elle, on a parlé de grossesse, de retour au bureau, de deuxième parent, de cadre légal, mais surtout de ce que les entreprises peuvent faire concrètement pour mieux accompagner cette période.

On revient notamment sur :

• l’annonce de la grossesse en entreprise,

• les réactions parfois maladroites des managers ou des équipes RH,

• les discriminations encore vécues pendant la grossesse ou au retour de congé,

• la manière de trouver des allié·es en interne quand le soutien n’est pas au rendez-vous,

• le choc identitaire que peut représenter le fait de devenir parent,

• le décalage entre le mot “congé” et la réalité du quotidien,

• la préparation du retour au travail,

• la place du deuxième parent,

• les besoins très concrets des parents : écoute, flexibilité, mode de garde, soutien psychologique, aménagements,

mais aussi les situations dont on parle moins, comme le deuil périnatal.

Ségolène partage aussi son expérience personnelle.

• Pourquoi elle a choisi d’afficher son rôle de parent sur LinkedIn.

• Comment elle a vécu cette transition en tant que RH.

• Ce dont elle aurait eu besoin au moment de son retour.

Parce qu’une politique parentalité, ce n’est pas seulement une liste d’avantages.

Dans l’épisode, on remet aussi à plat quelques repères juridiques essentiels pour les RH :

• ce qu’il faut savoir au moment de l’annonce de grossesse,

• les protections contre le licenciement et les discriminations,

• les aménagements possibles du poste ou des horaires,

• le rôle de la médecine du travail,

• les obligations au retour du congé maternité,

• le maintien des augmentations,

• la protection pendant les 10 semaines suivant le retour,

• et certaines règles encore peu connues, comme la possibilité de démissionner sans préavis après une naissance.

Un épisode pour parler parentalité sans langue de bois.

Avec du droit, du vécu, du bon sens, et une idée simple : accompagner un parent, ce n’est pas faire une faveur.

C’est faire son travail d’employeur.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, manager, dirigeant·e, futur parent, jeune parent, ou si vous voulez construire une entreprise qui accompagne vraiment les moments de vie, sans pénaliser les parcours professionnels.

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Dans les faits, beaucoup d’équipes RH restent encore perçues comme une fonction support, mobilisée quand il faut gérer un problème, appliquer une décision ou absorber l’urgence.

Pourtant, sur le terrain, le rôle des RH a profondément évolué.

Performance, accompagnement des managers, transformation, organisation, indicateurs, posture, équilibre entre le build et le run…

Le métier ne consiste plus seulement à “faire tourner” les sujets RH.

Il consiste aussi à comprendre le business, anticiper les besoins, éclairer les décisions et accompagner les équipes dans la durée.

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Émilie Gargano, HRBP chez Cegid.

Émilie évolue dans les ressources humaines depuis 19 ans. Après plusieurs expériences RH, elle devient HRBP en 2021, avant de rejoindre Cegid en 2023, entreprise éditrice de logiciels qui accompagne les entrepreneurs et les organisations dans leur gestion.

Avec elle, on a voulu comprendre concrètement ce que signifie être HRBP aujourd’hui.

Un échange concret et lucide autour de plusieurs sujets clés :

• Le passage d’un rôle de Responsable RH à celui de HRBP

• La différence entre être RH et être HRBP

• La place du business dans le quotidien des RH

• Les indicateurs suivis pour piloter la stratégie RH

• La posture à adopter pour devenir une véritable partenaire des équipes

• La manière de trouver sa place en interne

• L’équilibre entre les sujets de fond et les urgences opérationnelles

• La dette RH que peuvent creuser les entreprises lorsqu’elles attendent trop longtemps avant de structurer leur fonction RH

Au fil de la discussion, Émilie partage :

• Ce qui l’a poussée à évoluer vers le rôle de HRBP

• Comment elle accompagne les équipes au quotidien

• Pourquoi les RH ne peuvent plus être déconnectées du business

• Les qualités essentielles pour exercer ce métier avec justesse

• Les erreurs qu’elle a faites et ce qu’elle en a appris

• Le rôle de ses mentors dans son évolution professionnelle

• Ses conseils pour les RH débordé·es

• Et sa vision de l’évolution de carrière dans la fonction RH

Parce qu’être HRBP, ce n’est pas seulement être “au service” du business.

C’est aussi être capable de challenger, d’alerter, de prioriser, de traduire les enjeux humains en décisions concrètes, et de rappeler que la performance ne peut pas se piloter sans regarder ce qui se passe vraiment sur le terrain.

🎧 À écouter si vous êtes RH, HRBP, RRH, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous voulez mieux comprendre comment la fonction RH peut gagner en impact, en crédibilité et en place stratégique dans l’entreprise.

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Toutes les entreprises parlent du futur du travail. Mais peu prennent vraiment le temps d’observer ce qui est déjà en train de changer sous leurs yeux.

Nouvelles formes de travail, IA, management, freelancing, transformation des organisations, attentes des collaborateurs…
Le futur du travail n’est pas un concept abstrait.

C’est une série de signaux faibles qui, peu à peu, deviennent des normes.

Et forcément, ça pose une question centrale pour les RH :
comment ne pas subir ces transformations, mais apprendre à les anticiper ?

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Samuel Durand, explorateur du futur du travail.

Depuis 2019, Samuel sillonne le monde pour comprendre comment le travail évolue réellement.
Il a commencé avec l’étude Going Freelance, menée pendant plusieurs mois dans 13 villes, avant de poursuivre ses explorations à travers des conférences, des documentaires, une newsletter, des formats créatifs et des rencontres avec celles et ceux qui expérimentent déjà d’autres manières de travailler.

Aujourd’hui, il a accompagné plus de 250 entreprises, réalisé 5 documentaires, avec un sixième en cours, et donné plus de 400 conférences.

Un échange riche, concret et prospectif, autour de plusieurs sujets clés :

• La manière dont Samuel observe les mutations du travail depuis 2019

• Le passage du freelancing et du full remote à une réflexion plus large sur le management et les organisations

• Les tendances “future of work” qui ont déjà disparu, malgré le bruit qu’elles continuent de faire

• L’impact de l’IA sur le travail, les entreprises et la fonction RH

• Les étapes qui permettent à un signal faible de devenir une nouvelle norme

• Le rôle des RH dans l’accompagnement du changement et la transformation des pratiques managériales

Au fil de la discussion, Samuel partage :

• Ce que ses explorations internationales lui ont appris sur les nouvelles façons de travailler

• Pourquoi certaines entreprises parlent beaucoup d’innovation sans vraiment transformer leurs pratiques

• Ce qui pousse réellement les individus et les collectifs à changer

• Comment embarquer les RH et les managers dans les transformations liées à l’IA

• Ce que l’exemple de Michelin raconte sur le management, la transmission et la capacité d’une organisation à écouter le terrain

Et pourquoi les RH ont un rôle décisif à jouer dans les prochaines mutations du travail

Parce que le futur du travail ne se résume pas à l’IA, au télétravail ou aux nouvelles technologies.

Il parle surtout de notre capacité collective à observer, comprendre, expérimenter et transformer nos organisations avant d’y être contraints.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, recruteur·se, manager, dirigeant·e, ou si vous voulez comprendre ce qui est déjà en train de redessiner le travail, les entreprises et le rôle des RH.

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Toutes les entreprises parlent d’IA. Mais peu prennent vraiment le temps de regarder ce que cette révolution implique : pour le travail, pour les RH, pour la santé mentale, pour la formation des équipes… et pour la planète. Parce que derrière chaque prompt, chaque automatisation, chaque promesse de productivité, il y a aussi des ressources mobilisées : de l’énergie, de l’eau, des minerais, des data centers, des infrastructures.

Et forcément, ça pose une question que les RH ne peuvent plus éviter :
Faut-il limiter l'usage de l'IA au travail ?

Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Pierre Monclos, conférencier et formateur RH & IA.

Ancien DRH chez Unow pendant 10 ans, Pierre accompagne aujourd’hui les organisations sur les sujets d’intelligence artificielle, notamment à travers le MOOC IA x RH lancé en 2024. Il est également co-auteur du livre Quand les start-up, scale-up et licornes réinventent les RH, publié en 2023.

Mais depuis plusieurs mois, Pierre interroge aussi une autre dimension de l’IA : son impact écologique, ses limites, ses contradictions, et la nécessité d’en faire un usage plus raisonné.

Un échange lucide, engagé et nécessaire, autour de plusieurs sujets clés :

• Le technosolutionnisme, cette croyance selon laquelle la technologie pourrait résoudre tous les problèmes du monde

• La bascule de Pierre : de l’enthousiasme autour de l’IA à une vision plus critique et nuancée

• Le coût environnemental réel de l’IA générative : énergie, eau, minerais, infrastructures

• Les effets possibles de l’IA sur la santé mentale, la formation, la collaboration et la cohésion des équipes

• La place des RH dans la construction d’un usage plus responsable, plus sobre et plus collectif de l’IA

Au fil de la discussion, Pierre partage :

• Pourquoi il s’est emparé du sujet IA dans les RH

• Ce qui l’a amené à questionner l’IA comme “solution miracle”

• Pourquoi la productivité ne peut pas être le seul indicateur de réussite

• Comment éviter que l’IA devienne un réflexe qui désengage les équipes

• Ce que les RH peuvent faire, concrètement, pour intégrer l’IA sans renoncer à leurs engagements RSE

Parce que l’IA n’est pas seulement un sujet d’outil.

C’est un sujet de société, de travail, de responsabilité, de choix collectifs.

Et dans les entreprises, les RH ont un rôle majeur à jouer : non pas pour dire oui ou non à l’IA, mais pour aider à poser les bonnes questions.

🎧 À écouter si vous êtes RH, DRH, recruteur·se, manager, dirigeant·e, ou simplement en train de réfléchir à la place que l’IA doit vraiment prendre dans votre organisation.

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