前回の話の続きで、社員が不平等と感じない適切な業務配分と各社員の生産性向上を両立するためにはどうすれば良いか組織マネジメントを専門とした社労士と熱く語りました。

声を上げづらい“非喫煙者”の本音

タバコ休憩が黙認される一方で、非喫煙者は息抜きのタイミングをつかみにくく、ストレスを感じやすい構造になっている。喫煙所での交流が「特権化」していることに不満を抱きつつも、組織内で直接声を上げるのは難しいため、人事部や管理職が主体的に仕組みを作るべきとの意見が挙がった。

タバコだけじゃない“仕事遅延”のグレーゾーン

仕事をわざと時間をかけてこなすことで「がんばっている風」を演出する従業員の存在にも言及。これもまたタバコ休憩と同じく、職場内のモヤモヤを生む。非効率な働き方を正すには、上司や人事が勇気をもって声をかける文化が必要だという話に。

適正時間とは？社内評価の難しさ

社長がまず業務にチャレンジし、時間の目安を示すべきという意見が出る一方で、業務の質やミスの少なさ、顧客満足度など「時間」以外の評価軸の重要性にも触れられた。画一的な管理ではなく、多角的な視点で生産性を測る工夫が求められる。

「暇」な時間の過ごし方に潜む課題

やることがなくなった時の過ごし方にも、組織内の不公平感が潜む。「寝ていてもいい」という意見に対し、「周囲の目を気にする風潮」もある。働いていない＝悪、という価値観が根強く、特にチェーン店などでは柔軟な働き方が難しい現実も指摘された。

“休憩格差”を減らすための提案とは？

喫煙者の習慣に合わせるのではなく、非喫煙者も「おやつ休憩」や「喫煙所での雑談参加」など対等なリフレッシュ機会を持つ発想が紹介された。また、喫煙回数を可視化するカードキー導入や、電話メモを記録することで不満を“見える化”する方法も提案された。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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適切な労働時間管理と社内の生産性向上は切っても切れないもの。リスナーからのおたよりのエピソードを踏まえて社労士×社労士で語りました。

リスナーからのリアルな声「タバコ休憩が不公平！」

今回の社労士ラジオ【サニーデーフライデー】では、リスナーから寄せられたお便りをテーマに、田村とオオタワさんが「職場の休憩格差」について語り合いました。話題の発端は、ラジオネーム「丸の内OL」さんからのお便り。内容は、喫煙者だけが頻繁に休憩している現状に対して、非喫煙者として不公平感やストレスを感じているというものです。タバコ休憩を理由に何度も席を外す上司、それによって電話応対が増える不満…。職場でありがちなこの悩みに、お二人が真剣かつユーモアを交えて切り込んでいきます。

スモーカーだけの“特権エリア”？ 休憩時間の構造的問題

タバコを吸わない人からすると、喫煙所に集う人々の“連帯感”はどこか羨ましくも見える。しかしその裏で「非喫煙者には気軽な息抜きの口実がない」という不満が積もっていきます。オオタワさんは、「喫煙者の集まる空間を、あえてお菓子を片手に乗り込んでみたらどうか」と提案。つまり、“喫煙所は気分転換スペース”として使ってしまえばいいという柔軟な発想です。一方で「黄ばんだ空間には入れない…」という心理的ハードルもあり、なかなか一筋縄ではいかないという声も。

公平性の観点から見た「時間管理」の限界

「喫煙休憩中に発生する“見えない労働時間”はどう扱うべきか」。これは労務管理上も難しいテーマです。オオタワさんは、喫煙も私用も一律に時間で管理するコールセンター時代の体験を紹介し、「誰が何分休憩していたかを見える化する仕組みがあれば、不公平感は減るのでは」と述べます。一方で、厳格な時間管理が従業員の信頼感を損なう可能性もあり、「制度で縛りすぎるのはどうなんだろう？」というジレンマも共有されました。

「一斉休憩」という労基法の原則と現実の乖離

番組後半では、労働基準法における「休憩は一斉に与えること」という原則にも話が及びました。通常は一斉休憩の原則を外れる場合、「労使協定」が必要となりますが、現実にはその制度を整えていない企業も多く、結果として“黙認されているサボり時間”が発生しがちです。オオタワさんは「学校のようにチャイムで休憩を区切る」「電話番を交代制で設ける」といった実践的な方法を提案。休憩時間の構造そのものを見直す余地があるという点で意見が一致しました。

制度では解決しきれない「職場の空気」をどう変えるか

制度設計だけでは片付かない“職場の空気感”についても話は展開しました。例えば「喫煙は自分にとって必要な“作業”」と正当化する発言や、管理職の態度が黙認を助長しているケースなど、文化的な背景も問題を複雑にしています。そんな中で田村は、「不満があっても誰にも言えない現場の声を拾う」という社労士としての役割の重要性を再認識したと述べます。制度と対話の両輪で、少しずつ働きやすい環境をつくっていく必要があると、番組は穏やかに締めくくられました。

あなたの職場では、休憩は平等ですか？

働くすべての人が、“納得感ある休憩時間”を確保できているか？それは単なる労務の話にとどまらず、組織文化や信頼関係に関わる重要なテーマです。喫煙者・非喫煙者という区別だけでなく、「成果主義とプロセス管理のバランス」「気軽に息抜きできる雰囲気づくり」など、様々な観点からの見直しが求められています。今回のようなリスナーからの声をきっかけに、組織全体で“見えない不公平”に目を向けてみることが、より良い職場づくりの第一歩になるのかもしれません。

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なぜポッドキャストを始めたか？ラジオを始めて良かったこと、集客・ブランディング等の運営方針、将来の野望・目標など、社労士ラジオ サニーデーフライデーについて考える想いを田村が熱く語りました。

ラジオDJの夢から始まった、声によるブランディング

田村がポッドキャストを始めた原点には、「ラジオDJになりたかった」という夢がある。学生時代からラジオを愛聴し、オーディションに挑戦したり、ラジオ局を直接訪ねたりもしていたという。夢は叶わなかったものの、現在は社会保険労務士としての実務経験を背景に、声で伝える社労士というポジションを確立しつつある。彼が映像ではなく「音声メディア」にこだわるのは、耳から入る情報のほうがスッと心に届くと感じているからだ。声のトーンや話し方が人間性を伝えると信じ、「人柄」や「考え方」が自然ににじみ出るメディアとしてポッドキャストを選んだ。

なぜYouTubeではなくポッドキャストなのか？

YouTubeやSNS全盛の時代にあえて音声メディアを選んだのは、差別化と親和性の両面からだった。社労士YouTuberは既に多数存在しており、動画制作には機材や編集のハードルも高い。そこに比べ、ポッドキャストは「目に見えない魅力＝声や思考」で勝負できる場。視覚に頼らず、声の温度や言葉のリズムだけで人に伝わるメディアだからこそ、自分の考えや価値観をより素直に届けられると感じている。実際にラジオを通じて「堅い社労士のイメージが変わった」と言われることもあり、信頼構築のきっかけとして非常に有効だと語る。

ポッドキャストがもたらした変化と気づき

「話す力が格段に伸びた」と田村は語る。身振り手振りが使えない音声メディアでは、言葉の選び方や構成力が問われる。自分で話すときも、ゲストと対談する時も、「話の流れをどう作るか」「どこに着地させるか」を意識せざるを得ず、自然と伝える力が養われたという。また、ゲストの話を深掘りし、相手の価値観に触れることで、自分の考えの幅も広がった。“相手の話を深く聴く力”も養われたという点は、社労士としての相談業務にも活きている。

聞いてもらうハードルを下げるには？

しかし、良いコンテンツを作っても「聞いてもらうまでが一番の壁」と田村さんは言う。特にポッドキャストは音声であるがゆえに、「知らない人の声をいきなり聞く」ことに抵抗を感じるリスナーも少なくない。だからこそ、まずは「一度でも会ったことのある人」に向けて発信するのが効果的だと考えている。仕事の場で出会った人に「このテーマについては第◯回で話してますよ」と案内することで、「知ってる人の声」という安心感がリスナーの壁を下げてくれるという。

伝えるだけでなく、人を巻き込むメディアへ

今後の展望としては、単に情報発信にとどまらず、“人と人をつなげる場”としてポッドキャストを活用していきたいと田村は語る。たとえば、子育てや働き方改革といったテーマに関して、実際の経験者をゲストに招き、生の声を届けていく構想もある。また、社労士という職業を“専門家”という枠にとどめず、「こんな面白い人間なんだ」「意外と話しやすい人なんだ」と感じてもらえるような、ユーモアや人間味を込めた発信も続けていくという。

常識に挑む、非常識な発信者として

声で勝負する、自分の“好き”を語る、型にはまらない質問をぶつける──そうした少し“非常識”な姿勢こそが、共感と信頼の新しい入口になるのではないかと感じているという。ポッドキャストはまだまだ可能性のあるメディア。声で人とつながり、社労士という職業の枠を広げていく──その挑戦は、まだ始まったばかりだ。

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前回の話の続きで、男性社員の育休取得率を高めるために社労士が出来ること、男性の産休取得の是非に関して組織マネジメントを専門とする社労士と熱く語りました。(SNSや厚労省国民の声)

男性の育児参加、“少しずつ”が生む信頼関係

男性が突発的に1日休む、週単位で家にいる──そんな小さな一歩からでも、育児参加は確かに始まる。しかし、そこには「赤ちゃんとの信頼関係の欠如」という現実も存在する。いきなり現れて面倒を見るというのでは、赤ちゃん側も混乱し、育児への貢献も限定的になる。だからこそ、「最初から少しずつ関わること」が、育児参加の本質であり、父子関係を築くための第一歩となる。これは制度だけでは解決できない“関係性”の話でもある。

形だけの育休がもたらす違和感と、母親側のリアル

制度上は“育休を取った”ことになっていても、育児の本質的なサポートにはなっていないケースも多い。部活の後輩女性のツイートにもあったように、「ただ一緒にいる」ではなく「どう支えるか」が本当の意味での育児参加。子どもと一緒に過ごす初期の時間──とくに0〜3歳の記憶が濃く残るとされるこの時期に、父親として“どう関わるか”が今後の家庭の在り方や母親のキャリアの維持に大きく関わる。

夫婦間の“話し合い”こそが制度よりも先に必要

制度を整備するのは重要だが、その前に「夫婦間のコミュニケーション」が根本的に不足しているのではないか？育児のサポートに“これが正解”という形はなく、家庭によって「してほしいこと」は異なる。だからこそ育児への参加は、“協力”ではなく“共同”。育児休業を「取りました」で終わらせるのではなく、「何を、どうやって支えたか」の対話が不可欠であり、社労士としては働き方改革や残業削減といった外堀からサポートすべきである。

制度の壁と現場の現実──柔軟な発想は現場から生まれる

男性の育休・産休の推進には、制度的な整備だけでなく、現場目線の柔軟な仕組みも求められる。たとえば1日単位、時間単位での育休取得や、その期間に対する社会保険料免除の仕組みなど。「毎日少しずつ育児と関わる」という選択肢を増やすことで、取得率の底上げも見込める。制度改正には実務負担も伴うが、「現場の声を反映する制度づくり」が重要だと社労士たちは提案する。

実体験の声を届ける──今後の番組の可能性

今回の対談では「自分たちはまだ育児を経験していない」という率直な認識も共有された。そこで、今後は実際に育児休業を取得した男性や、子育てを経験した母親をゲストに迎えてリアルな声を聞く──という次なる展開が提案された。制度議論だけでなく、“経験談”から学ぶ場をつくることこそが、真の支援につながる。社労士ラジオ「サニーデーフライデー」は、こうした社会の変化とともに歩み、聞き手に問いを投げかけ続ける番組でありたい。

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前回の話の続きで、男性社員の育休取得率を高めるためにはどうしたら良いか、男性社員の産休取得に関する話題について若手実力派社労士と語りました。

育休と産休の違いとは？まずは制度の基本をおさらい

出産・育児に関する制度は、実は複数の法制度にまたがって存在しています。代表的なのは「産前産後休業（産休）」と「育児休業（育休）」の2つ。産休は出産前42日間（多胎妊娠は98日）、出産後56日間の間は労働基準法によって“原則就労禁止”とされており、健康保険から出産手当金が支給されます。一方、育休は産後8週以降〜子が原則1歳（最大2歳）になるまで取得可能で、雇用保険から給付金が支給され、いずれの期間も社会保険料が免除されるという重要な制度です。

男性産休制度の創設、その背景にある社会的意義

現在、男性の育休取得は制度上可能ですが、取得率はわずか6～7%に留まっています。こうした背景の中、注目されているのが“男性の産休”制度の導入案です。本来、産休は出産の身体的負担に対する母体保護が目的ですが、この制度を男性にも適用するという提案には、「家庭全体での出産サポート」や「出産前からの育児参画の文化形成」という深い社会的メッセージが込められています。

現実問題としての“男性育休”の難しさ

理想と現実には隔たりがあります。とくに中小企業ではマンパワー不足や業務の属人化により、男性の育休取得に対する現場の理解が進んでいないのが実情です。育児への参加を「家庭の選択肢」ではなく「社会的に当然の選択」とするためには、企業側の制度設計や労務管理の刷新が求められます。また「時間単位」「日単位」での柔軟な取得制度の整備も、現場にとっては現実的な解決策となる可能性があります。

仕事の俗人化がもたらす壁と、職場改革の必要性

育休取得の大きな障害のひとつが“仕事の俗人化”です。長年同じ業務を一人で担ってきたベテラン社員によって、知識やスキルがブラックボックス化されている企業は少なくありません。その結果、「代替要員がいないから休めない」という状況が生まれてしまいます。これを打破するには、ジョブローテーションの導入や業務のマニュアル化、さらには複数業務をこなせる社員に対して能力手当を支給するなど、具体的な人事制度改革が有効です。

育児制度改革の未来へ向けて、社労士が語るアイデア

今回の対談では、育休制度の今後に向けた改革案も議論されました。たとえば、1日単位や時間単位での育児休業取得とそれに伴う社会保険料の免除制度の導入など、より柔軟な制度設計が提案されました。制度を使いやすくすれば、取得率も自然と向上するでしょう。社労士として現場と経営の両面を見てきたからこそ言える、実務に根ざしたリアルな視点と提案が光る内容となりました。

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政府が男性の産休取得を推進していくというネットニュースを基に、仕事と家庭の両立を図るための産休育休制度に関して様々な特例や知って得するお得な情報を社労士×社労士でお伝えします。

産休と育休、どう違う？社労士が基礎から丁寧に解説

番組冒頭では、産休と育休の違いについて解説。産休（産前産後休業）は労働基準法で定められた強制休業期間で、出産前6週間・出産後8週間とされており、医師の許可があれば6週経過後から就業も可能。一方、育休（育児休業）は原則として子どもが1歳になるまで取得可能で、保育園に入れない等の事情があれば延長も可能。社労士の田村氏とオオタワ氏が、制度の目的や取得条件の違いを具体例と共に分かりやすく紹介した。

社会保険料が免除に？産前産後休業で活用できる2つの制度

続いて紹介されたのは、産休中に使える2つの経済的支援制度。1つ目は「出産手当金」で、給与の約3分の2相当額が支給される。2つ目は「社会保険料免除制度」で、健康保険料・厚生年金保険料が免除されるだけでなく、年金記録も付与される。この制度は本人負担分だけでなく会社負担分も免除対象となっており、雇用主側の負担軽減にもつながる重要な制度だと強調された。

育児休業中にもらえる給付金と免除制度のしくみとは？

育児休業中に使える2つの主要制度も紹介された。1つは雇用保険から支給される「育児休業給付金」。育休開始から半年間は給与の67%、以降は50%が支給される。もう1つは産休と同様、社会保険料の免除制度で、期間中の保険料は発生せず、記録も残る。また、給付金は非課税で住民税にも影響しないため、実質手取りは大きく目減りしない点が利用者にとって安心材料になると説明された。

住民税や手当の注意点も忘れずに。実務で役立つ豆知識

育休中は住民税の支払い方法も変わる可能性がある。通常は給与天引き（特別徴収）だが、育休中は一時停止し、復職後にまとめて支払う方法も選べる自治体があるという。このような実務上の配慮も踏まえ、番組では「お住まいの市町村のHPをチェックすべし」とアドバイスがなされた。社労士ならではの視点で、制度だけでなく実際の運用や負担感にも言及しているのが本エピソードの魅力である。

本記事では、男性産休制度の見直しや、産休・育休にまつわる現行制度の概要と実務を分かりやすくご紹介しました。会社員・経営者問わず、子育てを支える制度の理解は必要不可欠。制度を正しく知って、安心して子育てと仕事の両立ができる環境づくりを進めていきましょう。

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サニーデーフライデーお馴染みの日替わりタイトルコールの総集編をお送りします。

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前回の続きで、会社で働く社員がその職場で働いた結果、心身ともに今までより成長出来るような環境を作るために社会保険労務士としてどうサポートするべきか、若手実務家社労士と語りました。

組織の成長を支える「ファシリテーション」という社労士の武器

今回のゲストであるオオタワ社労士が紹介したのは、単なる労務手続きの代行ではない、組織の内部に深く関わる社労士像である。その軸にあるのが「ファシリテーション」という手法だ。単に話し合いを取りまとめるのではなく、会社内での対話を促進し、相互理解や意思決定を後押しする。このように「対話の場を整える」ことで、組織そのものが円滑に機能するよう導くことも、現代の社労士に求められる役割であると太田氏は語る。

ある社労士さんの映像教材から得た“社労士のもう一つの道”

オオタワさんは、自身の勤務先にあったある社労士さんのファシリテーションDVDを観た経験に触れ、「ああいう社労士像もあるんだ」と目を開かれたという。形式的な“手続き業務”を超えて、クライアント企業の内側に入っていく姿勢は、ある種の理想像でもあり憧れでもある。そうした入り込み型の仕事の中で、関係性や組織構造にまで働きかける存在としての社労士像は、これからの時代において重要性を増しているように思える。

業務改善の原点は「人と組織の関係性」にある

社労士が果たす役割の一つに“関係性の調整”がある。オオタワ氏が実践するファシリテーションは、職場の空気感やコミュニケーションの癖に目を向け、表に出ない「関係性のこじれ」に手を差し伸べる営みである。手続きの正確性だけでなく、関係のしこりをほぐすことが、結果として離職防止やモチベーションの維持に繋がる。こうした視点は、従来の「就業規則を作って終わり」というスタンスからの脱却を促してくれる。

形式に縛られた社会──“エコポイント”の話が象徴するもの

番組終盤、田村は“エコポイント問題”を愚痴混じりに語る。エコバッグを実際には持ってきていないが「持ってることにする」とポイントがつく──その理不尽に怒りと同時に悲しさを感じたという。「結果として環境に優しいことをした」という事実が評価されず、マニュアルに書いてある“形式”を守った人だけが報われる。それは、現場の判断を奪い、思考を停止させる仕組みだ。こうした現象は、社労士の関わる“労務管理”の世界にも通じるものがある。

社労士に求められるのは「聞く力」と「共に考える力」

田村とオオタワ氏のやりとりを通じて見えてくるのは、「業務効率化」や「規程整備」だけではない社労士の可能性だ。関係性を捉え直し、現場の声を拾い、違和感を言語化し、時には愚痴に寄り添いながら伴走すること。それこそが「人事労務の専門家」の本質なのではないか。話し合いの場を整え、企業内の声をつなげる“ファシリテーター型社労士”の視点は、形式と実質の間で揺れる企業の未来に、新たな解像度を与えてくれるはずだ。

「草の根」で企業を支える社労士が、どのように“組織の血流”を整えていくか──その実践は、一見地味だが確かなインパクトを持つ。本エピソードは、そんな“見えない価値”に光を当てる対話だった。次回もまた、現場でのリアルな気づきとともに、働くことの本質に迫っていく。

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前回の続きで、正しい業務マニュアルの作り方と現場改善の方法、従業員への巻き込み方、伝え方に関して社労士×社労士で熱く語りました。

ポストイットすら拒否される現場―ベテラン社員の“縄張り意識”が生む停滞

対話は、若手やアルバイトの提案がなぜ現場で拒絶されがちなのか、という話から始まる。ある現場では、作業効率を上げるために箱にポストイットで分類名を貼っただけで「余計なことをするな」とベテランから叱責を受けたというエピソードが紹介される。長年同じやり方を守ってきた社員が、新たな改善提案を“自分の立場が脅かされるもの”として捉える傾向が強く、結果として現場は変化を拒み、非効率なまま維持されてしまう現実が語られた。

「頑張っても報われない」上司の態度が改善文化を潰す

なぜ現場の改善提案が組織に届かないのか。要因の一つは「提案しても評価されない」という空気だという。現場を仕切る上司が「どうせ待遇に影響ない」と冷めた態度でいると、部下も業務改善への意欲を失う。さらには「失敗したらお前の責任」と責任を押しつける上司がいることで、誰も手を挙げなくなる。改善を促すには、上司がまず部下の提案に耳を傾け、共に考える姿勢を持つこと。そして、小さな改善にもきちんと評価を返す「ボトムアップの文化」が不可欠だと提言された。

「つゆだく2倍じゃ足りない」現場の違和感が示すマニュアルの限界

具体的な例として牛丼チェーンの“つゆだく”が挙げられた。ある店ではつゆを追加したいという要望に柔軟に対応していたが、別の店では「マニュアルでは2倍まで」と拒否。客は不満を持ち、「この前の店ではやってくれたのに」とクレームになる。これは全国チェーンならではの難しさであり、サービスのばらつきがブランドへの信頼を損なう恐れもある。それでも、現場の声を吸い上げる柔軟性があれば、改善は可能だという視点が提示された。

業務マニュアルは“最初に与えられるもの”でいいのか？

田村は「入社時点で業務マニュアルが完成していること自体が不自然では？」と問題提起する。従業員一人ひとりが、日々の気づきをもとに業務改善案を提出し、店長がその都度確認し、必要に応じてマニュアルを差し替える仕組みにすれば良いのではないかという。実際の現場に合ったルールは、現場からしか生まれない。全国展開の企業であっても、地域や業態ごとに微調整された“現場発信型マニュアル”があって良いのではと提案された。

「マニュアル通り」に潜む非効率と責任の転嫁―役所でも民間でも見える構造

最後に、ある行政官庁への書類提出時のエピソードが語られた。担当者が一度確認した書類を「5分で戻るから預かって」と言っても「マニュアル上できません」と拒否され、再提出の際には同じチェックを繰り返されたという。これは役所に限らず、民間企業でも見られる“責任回避型マニュアル運用”の一例だ。本来、マニュアルは「目的を達成するための手段」であるはずが、「ルールを守ること自体が目的」になってしまっている。この構造的問題に対し、「誰のためのマニュアルか」という原点回帰が求められていると締めくくられた。

本エピソードは、「マニュアル」という日常に埋もれがちな仕組みを通して、職場の停滞と改善の難しさを鋭く掘り下げる内容となった。改善提案が活かされる職場、現場の声が生きる制度設計、それらを支える「信頼される上司」がいて初めて、働きやすさと生産性は両立する。マニュアルとは「考えないための道具」ではなく、「考えた結果を形に残す仕組み」であるべきなのだ。

～お知らせ～

サニーデーフライデーは、社会保険労務士として活動する田村が普段のサムライ業という固いイメージから外れ、様々な分野で活躍する方やその道の専門家・スペシャリストと語るトーク番組です。

人生に前向きでポジティブな方をゲストとしてお呼びし、経営者や従業員として働くリスナーの皆様が明日から明るく過ごせて、心や気持ちがパッと晴れるそんな『働き方を考える』ラジオをお送りします。

話すテーマは社労士業、働き方改革、キャリア、海外駐在、外国人雇用、海外放浪等です。

パーソナリティー：田村陽太

産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。ラジオDJ、ナレーター、インタビュアー、番組MC・ナビゲーター等、音声メディアや放送業界でも活動。また、番組プロデューサー、ポッドキャストデザイナー等のPRブランディング事業も手掛ける。

カバーアート制作：小野寺玲奈

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いつもの収録スタジオを抜けて仕事途中でサテライト収録した番組、名付けてサニフラトーーク！本日も前回の続きで海外駐在経験のある方や外国人として日本で働いている方と一緒に「再度海外生活をする際に目指す働き方や暮らしの価値観」を中心に、その他諸々色々熱く語ります。

(注)このご時世ですので、トーク中はソーシャルディスタンスに配慮しております。

次に住む国は「仕事が面白いか」で選ぶ

ロシア出身のスナルさんは、「国がどこか」よりも「どんな仕事ができるか」を重視したいと語ります。バンコクのような暑い地域も含め、条件次第でどこにでも挑戦できるスタンスは、複数の国で生活してきた彼女ならではの考え方です。働く環境や自己成長の可能性が見えるなら、国は問わない。その潔さと柔軟性に、今後のグローバルキャリアに必要な覚悟が見えました。

「私は私」──どこにいても変わらない自分でいたい

つぶさんは、過去の海外経験を通じて「孤独を乗り越えたことで、自分が何を大切にしたいか」が明確になったといいます。その結果、「次に海外に住んでも、自分は変わらない」と語り、自分らしさを貫くことの大切さを再確認しました。また、最近では「言えることは言う」という意識も強まり、遠慮や謙遜を手放す“第二の成長”が始まりつつあります。

「仕事だけで終わらせない」暮らし方を

ハルトさんは中国での3年間、仕事に追われて生活面を楽しめなかったと振り返ります。週末も含めたフル稼働のなか、最後の2か月だけようやく現地の日本人コミュニティに参加し、その楽しさに気づいたといいます。「次こそは仕事と生活のバランスを取りたい」と語り、情報や人脈の広がりを重視した駐在ライフの再設計を思い描いています。

「思い込みの壁」を壊してくれた海外生活

参加者全員が共通して語ったのは、「ステレオタイプを信じず、自分で感じたことがすべて」という視点でした。報道や評判では分からなかった、現地の人々の温かさ、価値観の多様性、文化の背景。そうした体験を通じて「人を国で判断しない」姿勢が培われたといいます。それはきっと、どこで働いても、誰と出会っても、開かれた心でいられるための力になるはずです。

海外生活は、自分の価値観を揺さぶり、再定義する経験の連続です。そして、2度目の海外生活では「仕事軸で場所を選ぶ」「自分らしさを貫く」「生活も楽しむ」「思い込みを持たない」といった実践的な知恵が育まれていました。もし次に海外で暮らす機会があるなら、このトークで語られた“気づき”をぜひ参考にしてみてください。

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