「指示待ちの社員ばかりで、主体性がない」「もっと自分で考えて動いてほしい」——そんな悩みを抱える経営者やマネージャーは少なくありません。

しかし、社員が“考えない”のは本当に社員の問題なのでしょうか？
今回は「なぜ社員が主体的になれないのか？」を5つの“なぜ”で深掘りし、考える力を引き出すための3つの実践策をご紹介します。

社員に自律と当事者意識を育むために、まず必要なのは「任せる勇気」と「環境づくり」です。

「うちの理念、社内に浸透しないんです」「唱和はしてるけど、行動にはつながらない」——そんな声をよく耳にします。でも本当に、理念が“浸透しないもの”なのでしょうか？

今回のエピソードでは、理念が形骸化してしまう根本原因を「5つのなぜ」で深掘りし、理念を組織のOSとして機能させるための具体策を3つご紹介します。

理念は掲げるものではなく、日々の意思決定で使うもの。まずは経営者が体現し、仕組みに組み込み、社員の物語として再定義することから始めましょう。

「面接では熱意を語っていたのに、入社後すぐに辞めてしまった」「スキルは申し分なかったのに、チームに馴染めなかった」――採用のミスマッチは、単なる失敗ではなく、組織文化を壊しかねない重大なリスクです。

本エピソードでは、なぜミスマッチが起きるのかを“5つのなぜ”で深掘りしながら、理念・バリューに共感する人材と出会うための「採用の原則と実践」についてお話しします。

即戦力に惑わされず、未来の仲間を選び抜くために、今こそ採用を“戦略”に変えていきましょう。

「評価制度が社員のモチベーションを下げてしまう」「評価時期になると社内がギスギスする」——そんな悩みを抱える経営者・人事責任者の方に向けて、今回は「人事評価制度の本質的な課題と、その改革のヒント」をお届けします。

なぜ評価制度はうまく機能しないのか？　5回の“なぜ”を通して構造的な問題を紐解きながら、理念・バリューに基づいた行動評価の導入や、未来志向の面談へのシフトなど、評価制度を「社員を活かす仕組み」へと再構築するための具体策をご紹介します。

組織の成長を本気で望む経営者の皆さんに、ぜひ聴いていただきたいエピソードです。

優秀なプレイヤーの人材を評価して、マネージャーに昇格させる。チームメンバーの意思も一致して、望まれる形での昇格になった、はずだったのに、マネージャーになった途端にその輝きを失ってしまう。本当に多くの成長企業が直面する痛みを伴う組織課題。

どのような解決策があるのか。課題を深掘りしながら考えてみました。