「社員が自分で考えて動かない」

「管理職が育たない」

「採用しても活躍しない」

「優秀な人から辞めていく」

こうした問題が起きたとき、私たちはつい「本人」に原因を求めます。

でも、本当にその人だけの問題なのでしょうか。

社員が自分で判断すると「なぜ相談しなかったの？」と言われ、上司に確認すれば問題にならない。

そんな環境であれば、社員が指示待ちになるのは「主体性不足」ではなく、その会社への適応かもしれません。

管理職が育たない場合も同じです。

研修を増やす前に、

「管理職は何に責任を持つのか」

「どこまで自分で決めていいのか」

「何を実現すれば評価されるのか」

が明確になっているでしょうか。

この動画では、組織課題を「人」の問題だけで捉えず、

Direction｜どこへ向かうのか

Execution｜どう仕事を動かすのか

People｜誰が、どう働くのか

という3つの視点から、会社の構造まで遡って考えます。

人を変えても、管理職を変えても、研修をしても、評価制度を変えても、同じ問題が繰り返される。

そんなときに問うべきなのは、

「誰が悪いのか？」ではなく、

「なぜ、この会社ではこの問題が起き続けるのか？」

です。

組織づくりとは、優秀な人を探し続けることではなく、人が力を発揮できる環境を設計すること。

RECOMOが考える組織づくりの基本思想について解説します。

RECOMO 組織課題大全 #001

経営×人事・組織に関するさまざまな課題を、一つずつ構造から読み解いていくシリーズです。

次回は、

「人が採れない」の前に経営者が考えるべきこと

を取り上げます。

採用を「人集め」ではなく、「未来の組織をつくる経営活動」として考えます。

自社の組織課題について相談したい方へ

「社員が自律しない」

「管理職が育たない」

「人が定着しない」

「評価制度が機能しない」

こうした問題について、本人の問題なのか、会社の構造から起きているのか、一度整理したい方はRECOMOまでご相談ください。

▼RECOMOへのご相談はこちら

https://recomo.jp/service/hr-organization-strategy/

▼RECOMO公式サイト

https://recomo.jp/

豊臣秀吉は、圧倒的な個人の力で天下を取りました。
では、なぜその組織は秀吉の死後、急速に崩れていったのでしょうか。

この動画では、豊臣政権の崩壊を「社長依存組織」という視点で読み解きます。

社長がすごい会社は伸びる。
しかし、社長だけがすごい会社は続かない。

これは、現代企業の30人・50人の壁にもそのまま当てはまります。

今回は、織田信長・豊臣秀吉・徳川家康を、現代企業の組織論として読み解きます。

信長は壊し、秀吉は広げ、家康は仕組みにした。

この違いは、現代の会社にもそのまま当てはまります。

社長の突破力で伸びる会社は強い。

人の熱量で拡大する会社も強い。

しかし、本当に長く続く会社は、トップがいなくても動く構造を持っています。

今回のエピソードでは、三英傑を「変革」「拡大」「持続」という視点で整理しながら、なぜ今の企業に「家康型の組織OS」が必要なのかを考えます。

社長依存、幹部育成、管理職の罰ゲーム化、後継者不在に悩む経営者・幹部の方に聞いてほしい内容です。

若手が管理職になりたがらない。
この問題を「責任を取りたがらない」「出世欲がない」で片づけていないでしょうか。

本質は、若手の意識ではありません。
会社が見せている管理職像に、未来が見えなくなっていることです。

負荷は見える。
でも、リターンは見えない。
責任は増える。
でも、権限は増えない。

今回のエピソードでは、若手の管理職離れを、会社の役割設計・権限設計・未来設計の問題として掘り下げます。

管理職不足は、人事課題ではなく、経営と現場をつなぐ中間層の空洞化という経営課題です。

社員が30人を超えると、社長一人で全員を見ることが難しくなります。

そこで多くの会社は、初めてリーダーやマネージャーを置きます。

しかし、よく起きるのが、
「優秀なプレイヤーをマネージャーにしたのに、チームが回らない」
「部下がマネージャーを飛び越えて社長に相談する」
「本人が自信をなくし、プレイヤーに戻りたがっている」
という問題です。

この時、多くの会社は「本人の能力不足」「マネジメント適性の問題」と考えます。

しかし本当の原因は、マネージャーという役割が定義されていないことにあります。

今回のエピソードでは、30人の壁で起きるマネージャー不全の本質と、マネージャー育成より先に整えるべき役割設計についてお話しします。

無料壁打ち相談は、下記のURLをご確認ください。

https://timerex.net/s/yuzo.hashimoto/14a9826f

社員が30人を超えたのに、社長の仕事が減らない。
むしろ、以前より忙しくなっている。

採用、顧客対応、現場判断、マネジメント、トラブル対応。
任せたいのに任せられず、最後は全部社長に戻ってくる。

今回のテーマは、30人の壁で起きる「社長依存」の正体です。

社長が現場から抜けられない原因は、社長の能力不足ではありません。
社員の能力不足でもありません。

本当の原因は、社長の頭の中にある判断基準が、組織に移植されていないことです。

何を優先するのか。
どこまで現場で判断していいのか。
何を成果と見るのか。
どんな顧客を大切にするのか。

これが定義されていないから、現場は判断できない。
そして最後は全部、「社長、これどうしますか？」になる。

30人を超えた社長の仕事は、現場で答えを出すことではありません。
組織が答えを出せる構造をつくることです。

RECOMOでは、20〜100名規模の成長企業向けに、無料の壁打ち相談を行っています。
社長依存から抜け出したい方は、下記のURLからご連絡ください。

https://timerex.net/s/yuzo.hashimoto/14a9826f

■YouTube動画

【採用の罠】求人を出しても良い人材が来ない会社は、求人の前に「直す場所」がある

https://youtu.be/oaWbstRF6gI

求人を出しても応募が来ない。スカウトを打っても返ってこない。やっと会えても「なんか違う」。この採用の詰まりを、媒体や条件の問題として見ている限り、根本は変わりません。このエピソードでは、採用を「人を集める活動」ではなく「経営の意志を伝える活動」と捉え直し、良い人材が来ない会社に共通する誤解と、今すぐ見直すべき3つの打ち手を構造で解説します。

最初の10人の採用で、会社の未来はほぼ決まります。
これは煽りではなく、数多くの組織を見てきた中での現実です。

初期の採用は「人を増やす作業」ではありません。
文化・基準・働き方という会社の標準を固定する経営判断です。

にもかかわらず、多くの会社が
「なんとなく良さそう」「今すぐ手伝ってくれそう」
という感覚で採用を進め、後から組織の歪みに苦しみます。

なぜ最初の10人が別格なのか。
ズレたまま放置すると、何が起きるのか。
そして、感覚採用を“設計”に変えるために
今すぐやるべき3つの具体策とは何か。

採用に悩むすべての経営者に向けて、
「後戻りできない前に知っておくべき話」をお届けします。

30人で止まる会社は、社長が“頑張りすぎている”カレンダーが埋まった瞬間、社長は未来を失う

直近のカレンダーを思い浮かべてください。
朝から夜まで打合せが続き、判断に追われ、
未来を考える時間が取れない──。

この状態は、
社長が真面目で、責任感が強く、優秀であるほど起こります。

でも実はそれこそが、
30人の壁で会社が止まる最大の原因です。

今回のエピソードでは、
RECOMOが多くの成長企業を見てきた中で見えてきた
「社長が忙しすぎる会社に起きる構造的な問題と、その放置リスク」を深掘りします。

今回のテーマは「10人の壁×採用」。
副題は「“良さそう採用”が許されるのは10人まで」です。

10人規模までは、社長の直感採用でも回ってしまう。
でも11人目からは、直感採用が“組織リスク”になり、ズレが現場に直撃します。
結果、疲弊・不満・退職の連鎖が始まり、採用はさらに難しくなる。

このエピソードでは、
「なぜ10人を超えると採用が急に難しくなるのか」を“なぜ？×5”で深掘りし、
最後に、明日から実装できる解決策を3つに絞ってお話しします。

■結論
10人超の採用は「人選び」ではなく「組織設計の検証」。

■明日からできる3つ
① 役割定義をA4一枚で作る
② 深掘り質問で“再現性”だけを見る
③ 合否基準を点数化して会議で合意する