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《生活有律》播客主理人艾英石

你好，欢迎来到生活有律，这档播客专辑的主理人是艾英石，愿你在新的一天里度过快乐时光。

§§§2021年度上海市人力资源和社会保障事业发展统计公报 出炉

2021年，上海市人力资源社会保障部门坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实总书记考察上海重要讲话精神和在浦东开发开放30周年庆祝大会上的重要讲话精神，认真学习贯彻党的十九大、十九届历次全会精神和十一届市委历次全会要求，面对世纪疫情和百年变局交织的严峻形势，坚持稳中求进工作总基调，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，扎实做好“六稳”“六保”工作，不折不扣落实中央和市委、市政府的决策部署，各项工作取得新的重大进展，“十四五”发展实现良好开局。

一、就业创业

年末全市正规就业1084.5万人。全年新增就业岗位63.51万个，就业困难人员实现就业7.82万人。年末本市户籍城乡登记失业人员14.4万人，城镇登记失业率为2.73%。全年共消除164户零就业家庭。帮扶引领成功创业12787人，其中青年大学生9807人。帮助长期失业青年实现就业创业10092人。年末共有128家市级创业孵化示范基地（其中8家获得全国创业孵化示范基地的荣誉称号），58个特色创业型社区，与74所院校合作共建创业指导站。全年向1.16万名困难毕业生发放求职创业补贴。招募258名高校毕业生赴农村基层从事“三支一扶”工作。

二、社会保险

（括号一）养老保险

年末参加企业职工基本养老保险人数为1531.94万人，比上年末增加36.18万人。其中，参保职工1057.95万人（含农民工373.79万人），参保退休人员473.99万人。

全年企业职工基本养老保险基金收入2847.78亿元，中央调剂资金收入502.87亿元，收入合计3350.65亿元，比上年增加1422.01亿元。基金支出2704.33亿元，中央调剂资金支出649.37亿元，支出合计3353.70亿元，比上年增加355.92亿元。年末企业职工基本养老保险基金累计结存1204.07亿元。

年末城乡居民基本养老保险参保人数74.42万人，其中实际领取待遇人数52.04万人。

全年城乡居民基本养老保险基金收入92.35亿元（含财政补贴收入84.57亿元），比上年减少0.54亿元。基金支出90.22亿元，比上年增加6.25亿元。年末城乡居民基本养老保险基金累计结存91.52亿元，其中个人账户基金累计积累71.19亿元。

年末共有10757户企业建立企业年金，参加职工148.98万人，企业年金积累基金1122.86亿元。

（括号二）失业保险

年末参加失业保险人数1021.26万人，比上年末增加33.62万人。年末领取失业保险金人数为16.61万人。全年领取失业保险金人员人均月领取失业保险金1854元。

全年失业保险基金收入144.40亿元，比上年增加66.90亿元。基金支出121.40亿元，比上年减少20.43亿元。年末失业保险基金累计结存51.28亿元。

（括号三）工伤保险

年末参加工伤保险人数为1097.33万人（含农民工361.07万人和按项目参保64.11万人），比上年末增加15.10万人。全市新开工工程建设项目工伤保险参保率为93%。全年作出工伤认定结论4.85万件，作出工伤鉴定结论3.82万件，其中作出达到伤残等级结论3.46万件。全年有6.22万人享受工伤保险待遇。

全年工伤保险基金收入42.83亿元，比上年增加23.47亿元。基金支出44.24亿元，比上年增加6.82亿元。年末工伤保险基金累计结存42.37亿元（含储备金11.1亿元）。

三、人事人才

成功举办“留·在上海”全球留学人才及项目交流大会，发布《上海海归300指数（2021）》。全年直接落户引进留学人才27940人。2084人通过办理上海市海外人才居住证享受各项待遇。426名优秀留学人员获得“上海市浦江人才计划”资助，资助总额合计1.125亿元。

年末人力资源服务机构3082家，人力资源服务业从业人员9.35万人，全年营业收入4454.23亿元。年末累计建立15家留学人员创业园，留学人员在沪创办企业6000余家，注册资金超过12亿美元。

全年上海市人才发展资金资助103人。组织参加首届全国博士后创新创业大赛暨博士后成果展，获得7金5银8铜，金牌总数位列全国第二。面向全球首次统一集中发布5627个博士后岗位。518名优秀博士后入选上海市“超级博士后”激励计划，200名博士后获得博士后日常经费资助。年末共有博士后科研流动站239个，在159家企事业单位和科学园区中建立了博士后科研工作站。全年招收博士后2698人，在站7236人。

深入实施专业技术人才知识更新工程，全年培训专业技术人才5.2万余人次。举办市级高级研修、急需紧缺人才培养项目100期，培训高层次骨干人才7500余人次。加大数字人才培养力度，全年培训2万余人次。增设市级继续教育基地4家，年末全市共有4家国家级基地和21家市级基地。

全年本市共有56.2万人报名专业技术人员资格考试，7.87万余人取得专业技术类职业资格证书。全年共有3.4万余人申报中高级职称评审，评审通过人员2.6万余人。年末全市高级专业技术人员累计共有25万余人。

全年共组织补贴性职业培训118.85万人次，其中农民工补贴性职业培训51.78万人次。企业新型学徒制培训1.62万人。养老护理员培训1.83万人。累计征集推荐24家线上培训平台，全年开展企业职工线上培训37.1万人次。年末职业技能等级评价机构累计达168家。全年共有13.55万人次参加职业技能评价，9.49万人次取得职业技能证书。年末高技能人才占技能劳动者比例达到35.34%。

全年上海市技能大师工作室资助30个，累计资助282个。上海市首席技师资助99人，累计资助2100人。评选表彰上海市杰出技术能手10人、上海市技术能手90人。在第十五届国家高技能人才评选表彰上，上海地区有2人荣获中华技能大奖、14人荣获全国技术能手称号。组队参加全国乡村振兴职业技能大赛，获得1金2银3铜和5优胜。

开展事业单位脱贫攻坚专项奖励和奥运会全运会专项奖励，分别给予19名个人、43个集体脱贫攻坚记大功奖励，给予79名个人、3个集体奥运会全运会记大功奖励。规范各类评比达标表彰活动，全年共开展上海金融创新奖等市级项目4项，中国（上海）自由贸易试验区临港新片区临港英才等市级工作部门项目18项，浦东新区“三好两满意”等区级项目30项。

事业单位聘用制度推行基本实现全覆盖，工作人员聘用合同签订率超过97%。事业单位岗位设置管理制度进一步健全完善，岗位设置完成率超过96%。事业单位公开招聘制度全面推行，全年共有近7.2万名考生参加事业单位公开招聘考试，其中应届毕业生占23%。首次面向全球集中发布2953个事业单位高层次紧缺岗位。

今天就聊到这里，你有什么想法、意见和建议，

欢迎留言讨论，关注主播，订阅专辑，不迷路！下期我们接着聊。

《生活有律》播客主理人艾英石

每一个青年女子，都会幻想一段美妙的爱情。

有这么一个妙龄女子，为了心中的爱，先是和父母闹翻，离家出走。后来在报纸上的征婚广告中看到了一见钟情的白马王子，勇敢应征，面对男方的要求一口答应，甘愿做别人的影子。

她的本名叫耿维馥。在1919年这个五四运动爆发的年代里，中华大地上正经历着一次前所未有的洗礼，受新思想的影响，耿维馥因为不要脸的事情和家里闹翻了。

没有办法，她只好借住在闺蜜沈欣然的家里。

一天，好巧不巧地，耿维馥看见闺蜜正拿着一份报纸，上面赫然登着一则征婚启事，征婚人的照片瞬间吸引了她，那个照片本人正是她未来的丈夫——赵欣伯。

照片里的赵欣伯，看上去仪表堂堂。更重要的，他居然是闺蜜沈欣然的哥哥。

一见钟情，奇迹般地在耿维馥身上发生了。她迫切地想知道关于赵欣伯的一切。不可抑止地沉浸在一个人的心猿意马之中，就在这时，赵欣伯居然来闺蜜家做客了。真是瞌睡遇上了枕头。

见到赵欣伯的耿维馥彻底坠入了情网。在她的眼里，这个男子不仅英俊潇洒，而且举止文雅，简直像一块磁铁石牢牢地吸引着她。

于是，她不顾少女的骄矜，通过那则征婚启事，迫不及待和赵欣伯单独见面了。

赵欣伯前几天在妹妹家初见耿维馥时，有些意外，因为耿维馥居然和自己的已故妻子王碧琰有几分相似，而且居然是妹妹的好朋友，出于礼貌他和耿维馥打了个招呼。

赵欣伯对这个姑娘的印象不错，两人相见谈得也比较愉快。

赵欣伯能感觉出对方对自己的感情，所以就直接了当地抛出了一个问题，结婚以后能不能改成他前妻的名字，叫王碧琰。

他之所以这么说，是因为对于前妻一直念念不忘。

尽管对方是个青楼女子，但是在他早年读书以及参加各类活动的时候，王碧琰拿出了自己多年辛苦积攒的私房钱，给予了他莫大的支持，斯人已故，但是他仍然对她心存爱意。

如果是一般的女人，肯定会犹豫的，谁也不想成为别人的替身。但是，此时的耿维馥对赵欣伯正爱得疯狂，于是她毫不犹豫地答应了这个条件。

于是，两人成了婚，然后一起奔赴日本，继续赵欣伯的博士学业。之后，他们的儿子出生了，名叫赵宗阳。赵欣伯又让妻子跟了自己的姓，改叫赵碧琰。

就这样，耿维馥为了心中的爱情，心甘情愿地成为别人的替身，随后又跟了夫家的姓氏。在她看来，只要和所爱的人在一起，看着儿子一天天地长大就足够了，至于自己姓什么叫什么并不重要。

凭借聪明才智，赵欣伯拿到了法学博士的学位，而他的思想却悄悄地发生着变化。

他结识了土肥原贤二和坂垣征四郎等日本少壮派军官。在这几个好友的影响之下，他的思想更加倒向日本，并且一步步地开始为日本人卖命。

他不再是那个热血青年，不再坚持国名党员的三民主义思想。

1926年，赵欣伯回国，受日本驻华公使馆陆军武官本庄繁的推荐，被张作霖任命为东三省保安司令部的法律顾问。

赵欣伯成了张作霖眼前的红人。

此后夫妻二人的经历，我在上一期节目中已经做过详细讲述。

赵欣伯虽然去世了，但是当初他在东京购买了大量的不动产，并委托友人铃木弥之助代为管理。随着战后日本经济的腾飞，这批不动产迅速升值，成为一笔巨额财富。除此之外，赵欣伯还在地下埋了藏宝箱，包括金条27根，金镯子、金扣子、翡翠环、翡翠宝石等等。

那么，这笔财产究竟有多少呢？日本《新潮周刊》1979年报道，，这些地产相当于当时的日元两万亿，1981年中国新闻社报道则是人民币30亿元。

赵欣伯死后，妻子赵碧琰和儿子赵宗阳领回他的尸体妥为安葬了。

 “赵碧琰”带着儿子回到了娘家，住进了老北京的一座四合院。母子两人生活极其低调。

赵碧琰又改回了原来的姓氏，在户口本上落上了“耿碧琰”三个字。生活让她慢慢变成了一位满手老茧、勤俭持家的老妇人，街坊邻居没人会想到，她是大汉奸赵欣伯的妻子。

就这么一直生活到了1963年秋，有一天胡同里忽然开来一辆轿车，三个干部模样的人找上了赵碧琰。赵碧琰吓坏了，她害怕要追查汉奸家属的余罪，紧张得不知所措。但是，为首的干部自称廖承志，是国侨办主任，有重要事情要和赵碧琰商量。

廖承志见赵碧琰很害怕，于是告诉她，赵欣伯是汉奸，但家属无罪。赵碧琰既然是中国公民，国侨办就不会让她的财产遭到损失，所以要把赵碧琰名下的东京地产争取回来。

赵碧琰一听就愣住了，这么多年过去了，赵欣伯也早就死了，日本的那些地产还能要回来吗？廖承志告诉她，事情确实比较麻烦，因为赵欣伯死后，消息很快就传到了日本。赵碧琰多年来隐名埋姓过日子，很多人就认为她失踪了。于是，越来越多的人觊觎赵欣伯在东京的地产，纷纷假扮赵欣伯的亲属，去日本讨要遗产。

赵欣伯的儿子赵宗阳自幼左眼失明，有些人为了假扮他，甚至自行挖掉了左眼。这些人源源不断地赶往东京，让日本法庭十分苦恼，到底哪一个才是真的？法庭曾派一些人调查这些自称赵欣伯亲属的人，但调查人员接连被暗杀。所以，多年来关于赵欣伯的巨额遗产，已经闹得沸沸扬扬。

赵碧琰万万想不到，竟然还有机会要回日本的地产，但她不知道该怎么证明自己才是赵欣伯的妻子。廖承志表示，目前最直接的办法，就是拿出当年购买地产时，署名为“赵碧琰”的地契。

但是，1945年赵欣伯被国民党当局逮捕后，赵碧琰害怕这些地契成为罪证，已经全部偷偷烧毁了。所以，这条路走不通。

实在没有办法，只能选择打官司了。

按照廖承志的要求，赵碧琰先到派出所把“耿碧琰”的名字改了回来。之后，廖承志委派驻日华侨总会人员聘请了两名日本律师，代替赵碧琰在日本提起诉讼，申请要回名下地产。但谁也想不到，赵欣伯当年委托的铃木弥之助当庭拿出了一份文件，上面的一条附加条款为：“赵氏夫妻一旦去世，他们名下的财产将无偿赠与铃木弥之助所有。”

这份文件是伪造的，但铃木弥之助造假手段高超，文件上还有赵欣伯的“签名”，日本法庭难以辨别真伪。因为当时条件有限，赵碧琰无法赶到东京法庭出庭答辩，这个案件就暂时搁置了。

不久之后，因为国内形势变化，赵碧琰母子俩“汉奸亲属”的身份，更是惹来了很多麻烦，这个案件逐渐被淡忘了。一直到1976年，赵碧琰又从国侨办得到消息，当年的委托人铃木弥之助已经去世，而此时中日已经建交，赵欣伯的遗产，有希望要回来了！

多年以来，赵欣伯在东京的地产，价值已经翻了几百倍，简直成了天文数字！为了这笔巨额遗产，日本、韩国、马来西亚以及香港和台湾地区，冒出来很多“赵碧琰”以及赵欣伯的儿子、女婿、干儿子、养子，都来争抢遗产。

日本媒体将此案炒得沸沸扬扬，日本法庭无法确定哪个才是真的，也多次来函要求赵碧琰本人亲自出庭。日本法庭也强调，如果赵碧琰在1976年底再不出庭的话，会进行缺席审判，到时候的结果肯定不会让赵碧琰满意的。

76岁的赵碧琰，在国侨办人员的陪同下，来到了日本。

赵碧琰无论如何也想不到，走进日本的法庭，竟然看到了另外四个“自己”。来自马来西亚的“赵碧琰”盘着高高的发髻，戴着棕色眼镜，举手投足间都是贵妇气质。来自泰国的“赵碧琰”面色黝黑，穿着东南亚风情的丝绸服装，在灯光下闪闪夺目。来自中国香港的“赵碧琰”个子比较高，身上也是各种珠宝首饰。来自新加坡的“赵碧琰”满头白发修剪得非常漂亮，是几个人中最端庄的一位。真正的赵碧琰，则穿着一件淡蓝色“的确良”短袖上衣，脚上一双布鞋，显得十分寒酸。

日本高级法庭主审法官津村洋介知道此案的重要性，所以做足了准备。他事先调查了赵碧琰的很多信息，精心设计了几个问题。只有真正的赵碧琰，才能准确回答这些问题。

津村法官的第一个问题，就是五名妇人能否确认自己就是赵碧琰。其他四人都表示，自己的名字就叫赵碧琰。但是，真正的赵碧琰回答说：“我不是赵碧琰，真正的赵碧琰早就死了！”原来，赵欣伯的第一任妻子名叫王碧琰，早年因医疗事故死于日本东京帝国大学医院。而赵碧琰原名耿维馥，是赵欣伯妹妹的同学。

结婚时，赵欣伯提出要求，婚后耿维馥必须改为前妻的名字。耿维馥是真心喜欢赵伯欣，所以答应了，改名王碧琰。等生下儿子赵宗阳之后，耿维馥就改为夫姓，由“王碧琰”变为“赵碧琰”。

关于赵碧琰姓名的来历，极少有人知道，所以另外几个冒牌货完全不知道。津村法官听完赵碧琰的回答，才知道这个名字还有这段来历，当即对这名穿着寒酸的赵碧琰刮目相看。紧接着，津村法官提出了第二个问题：赵碧琰生了几个孩子，现在孩子在哪里？

泰国、中国香港和新加坡的“赵碧琰”，都表示只生过一个孩子，而且已经去世了。马来西亚的“赵碧琰”则回答，儿子赵宗阳早在1962年就失去了联系，现在不知道在哪里。

真正的赵碧琰立刻告诉法官，自己嫁给赵欣伯后生下过两个孩子，第一个是儿子赵宗阳，第二个是女儿，但只活了4个小时。至于儿子赵宗阳，既没有死亡也没有失踪，而是和自己一起生活在北京。

津村法官的前几个问题，赵碧琰都回答得很好。直到法官问起赵欣伯的经历和死亡情况时，出了问题。赵碧琰可能是替丈夫遮丑，也可能是害怕惹出麻烦，她不承认赵欣伯被国民党政府以汉奸罪逮捕，也不承认赵欣伯死在拘留所中。

而这个问题的答案，津村法官已经做了详细的调查，他开始怀疑，这个来自北京的赵碧琰，是不是真的……几次庭审之后，法庭还是没有足够的证据，认定赵碧琰的身份。官司就这样被搁浅下来了。

直到1979年，事情又一次出现了转机。国家重新启动律师制度，一位专门从事法律诉讼的律师傅志人为了帮耿碧琰追回财产，不断奔走。

欲知后事如何？我们下期接着聊。

关于耿碧琰，从本名耿维馥，到王碧琰，朱碧琰，耿碧琰，4次更名换姓代表着她的不凡经历：成年之前靠父母养育到与父母闹翻，甘愿做丈夫前妻的影子。生子后获得丈夫的另一种认同，直接改用夫姓。最后回归本姓，回归自我，回归平凡。

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《生活有律》播客主理人艾英石

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上个月，最高法明确强调：坚决禁止针对新冠阳性康复者的就业歧视！

本月，新冠疫情在海南省有所蔓延，这个坏东西，对社会的影响太过严重了。

因它带来的方方面面的“后遗症”也越来越多，比如招聘录用中，得过阳的，就业就会遇到障碍和阻力。此前，我针对大学毕业生就业遇到的有关法律问题做过一期节目，提到阳过或进过方舱的毕业生，求职时会遭遇哪些难题？如何应对等等。

你会发现，就业歧视的范围也是与时俱进的，除了传统的种族、民族、性别、地域等歧视外，阳过也成了一种新型的就业歧视。（这里的阳过不是神雕侠侣里面的“杨过”，而是在新冠疫情中曾经阳性过。

很多地方立马行动起来，针对对这个新型就业歧视坚决说"不"。

7月21日，上海市十五届人大常委会第四十二次会议表决通过了《上海市人民代表大会常务委员会关于进一步做好当前促进就业工作的决定》，其中明确：任何用人单位不得因劳动者患传染性疾病而解除其劳动合同，在招用人员时不得以曾患传染性疾病为由拒绝录用。

除了这些地方的积极行动之外，中央早就对这个新型的就业歧视说“不”。

7月13日，国务院对此事的表态是：严禁在就业上歧视新冠阳性康复者。就业是头等民生大事，是稳定经济大盘的重要支撑。

13日召开的国务院常务会议，部署加力稳岗拓岗的多项政策举措，要求确保就业大局稳定。

7月22日，最高法对此也明确表态，要坚决禁止针对新冠阳性康复者的就业歧视！

22日，最高人民法院党组书记、院长周强主持召开最高人民法院党组扩大会议，研究分析上半年人民法院审判执行工作运行态势，部署下一步工作。

此次会议上，最高法关注的不仅仅是这个新型的就业歧视，还包括其它领域的就业歧视，信息量不少。人民法院大数据管理和服务平台数据显示，今年上半年，全国法院新收案件数同比下降，结案数同比上升，收结案实现良性循环。

一审服判息诉率上升，涉诉信访率持续下降，执行到位金额创历史新高。

周强表示，要常态化开展扫黑除恶斗争，依法从严惩处人民群众深恶痛绝的犯罪，严厉打击网络诈骗、养老诈骗，坚决维护人民群众生命财产安全。

要加大知识产权司法保护力度，完善反垄断和反不正当竞争裁判规则，服务建设高效规范、公平竞争、充分开放的全国统一大市场。

他要求，要加强产权和企业家权益司法保护，积极运用司法手段激发市场主体活力、弘扬企业家精神，让企业家专心创业、放心投资、安心经营。要加强对数据技术应用、数字经济发展的司法保护，推动营造开放、健康、安全的数字生态。

要依法平等保护中外当事人合法权益，强化市场主体法治意识和契约精神，营造市场化、法治化、国际化营商环境，服务扩大高水平对外开放。

周强强调，要依法妥善审理涉民生领域案件，加强对高校毕业生、农民工和新就业形态劳动者等群体权益保护，坚决禁止针对曾经新冠病毒核酸检测阳性的康复者的就业歧视。

要深入开展“为群众办实事示范法院”“枫桥式人民法庭”创建活动，持续推进一站式多元纠纷解决和诉讼服务体系建设，为人民群众提供更加优质高效司法服务。

要坚持依法善意文明执行，巩固深化基本解决执行难成果，加快推进执行难综合治理、源头治理，及时兑现胜诉当事人合法权益。

从以上内容来看，我感觉所涉内容都和近期热点事件有关联，你可以体会体会背后的热点事件！

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下期我们接着聊

《生活有律》播客主理人艾英石

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在中国，曾经有这么一个人，

他是一个90后，19世纪的。出生于1890年的河北宛平。

辛亥革命后，他任北京文明新剧团的旦角演员，其间加入了国民党。

1913年参加二次革命，失败后逃到大连，充当日本人的中文教师。

1915年他25岁留学日本。从明治大学法科毕业后，担任日本陆军大学校的中文讲师。

1925年35岁的他成为第一个获得日本东京帝国大学法学博士学位的中国留学生。

1926年学业结束归国后，被张作霖任命为东三省保安司令部的法律顾问。

1927年7月，在张作霖的北京政府里，担任外交部条约修改委员会委员。

皇姑屯事件后回到奉天省（1929年改为辽宁省），在张学良的资助下，成立东北法学研究会，并担任会长。

1931年9月18日九一八事变爆发后，接替土肥原贤二，当上了日本关东军操纵的奉天（今沈阳市）伪市长，后改任最高法院东北分院院长。

1932年3月伪满洲国成立，日本人很高兴地提携他为伪满洲国首任立法院院长。

1934年10月立法院机能停止，准备降格改组秘书厅，遂辞任。

1937年9月，被任命为内府顾问官。不久以贪污罪名被指控，无奈辞任。率家族再次来到日本，靠做生意旅居谋生。

1939年回到北平，担任伪华北政务委员会法律顾问。

1945年8月15日正午，日本宣布无条件投降。他被国民党北平当局抓捕，以汉奸罪羁押在北平第一监狱。让家人四处活动，弄了个“保外就医”

在东京国际法庭开庭，审理东条英机等日本战犯的关键时刻。他先是答应写日寇侵华的证据材料。但又反悔，把已写好的材料丢进火炉烧毁，还说不再写任何东西。以为日本还有卷土重来的一天，根本不好好配合。

新中国成立后，他整日提心吊胆。 1951年7月20日，北京市公安局依法传讯，他自知罪孽深重，急火攻心，血压升高，猝死于拘留所。

与法律结缘35年，始于明治大学法科生，终于法律顾问任上，留30亿遗产，他是赵欣伯。

他长得有点像，2000年在《情深深雨蒙蒙》中饰演上海寓公陆振华的演员寇振海。

他有汉奸史

他有法律史

他也有爱情史

他还有敛财史

待我一一为你道来：关注主播，订阅专辑不迷路！

欲知详情？请听下回分解。

《生活有律》播客主理人艾英石

你好，欢迎来到生活有律，这档播客专辑的主理人是艾英石，愿你在新的一天里度过快乐时光。

赵欣伯这个人你听说过吗？知道他的人一定程度上暴露了你的年龄哦！

赵欣伯是一个90后，19世纪的。出生于1890年。

辛亥革命后，他任北京文明新剧团的旦角演员，其间加入了国民党。

1913年参加二次革命，失败后逃到大连，充当日本人的中文教师。

1915年他25岁留学日本。从此结下了与法律的一段渊源：

他从明治大学法科毕业后，担任日本陆军大学校的中文讲师。

1925年，35岁的赵欣伯成为第一个获得日本东京帝国大学法学博士学位的中国留学生。我在21世纪初读全日制法学硕士的时候，有一位女老师刚刚从日本东京帝国大学获得民事诉讼法学的博士学位回来应聘母校的硕士生导师，算起来是赵欣伯的小师妹了。她应邀给我们做旅日见闻的演讲。提到此时的留学概况：到日本东京帝国大学的留学生很少有读到博士学位的，因为急着挣钱养家，基本上拿到硕士学位就够用了。她的导师很惊讶她居然熬到博士毕业。她给出的原因是自己更看重博士这个文凭代表的含义，而且留守国内母校的丈夫又很支持她完成学业，最重要的，她考取的是母校的公派留学名额。

当时不知道她了解赵欣伯这个师兄没有？也许合适的时间我会问问她呢。

凭借聪明才智，赵欣伯拿到了法学博士的学位，而他的思想却悄悄地发生着变化。

在日本留学期间，赵欣伯结识了土肥原贤二和坂垣征四郎等日本少壮派军官。在这几个好友的影响之下，赵欣伯早已不再是那个热血青年，他的思想更加倒向日本，并且一步步地开始为日本人卖命。

1926年学业结束归国后，受日本驻华公使馆陆军武官本庄繁的推荐，被张作霖任命为东三省保安司令部的法律顾问。

赵欣伯变成张作霖和日本人之间的一座桥梁。有了日本的帮助，也使得张作霖的军事实力不断扩张。

张作霖带领东北军来到北京，并担任中华海陆军大元帅。1927年7月，在张作霖的北京政府里，赵欣伯担任外交部条约修改委员会委员。

皇姑屯事件发生后回到奉天省（1929年改为辽宁省），在张学良的资助下，成立东北法学研究会，并担任会长。

赵欣伯处处维护日本人的利益，是有名的奉天亲日派。

1931年9月18日九一八事变爆发后，在日本关东军的操纵下，赵欣伯与袁金铠等人成立“辽宁省地方维持委员会”，发表《独立宣言》。此时，他虽然身上流淌着祖国的鲜血，却早已彻头彻尾地成为了日本人的走狗。不久他又接替土肥原贤二，当上了日本关东军操纵的奉天（今沈阳市）伪市长，后改任最高法院东北分院院长。

他积极参与伪满洲国的筹建，被称为“满洲国的产婆”，甚至“满洲国”这个“国号”，以及改长春为“新京”，都是他的主意。

这些举动就更加助长了他在日本人心中的位置。

1932年3月伪满洲国成立，日本人很高兴地提携他为伪满洲国首任立法院院长。眼见得日本人器重赵欣伯，连末代皇帝溥仪也对他另眼看待，甚至为了少受点罪，通过他向日本方面示好。1934年10月立法院机能停止，准备降格改组秘书厅，赵欣伯遂辞任。

1937年9月，赵欣伯被任命为内府顾问官。他得意忘形，凭借职务之便在一些民生部门抽取好处，他甚至还不把某些日本军官放眼里。日本人对赵欣伯的不满与日俱增，而且在日本人眼里他只是个工具，用处越来越小的时候就该丢弃了。“多行不义必自毙”， 赵欣伯之前种种卑劣的行径被日本人曝光了出来，不久以贪污罪名被指控，无奈辞任，当官是再也没有可能了。他只好率家族再次来到日本，靠做生意旅居谋生。

不得不说，赵欣伯确实聪明过人，在生意场上他顺风顺水，挣得盆满钵满。他用这笔钱在东京炙手可热的地方购置了大量的地产，他害怕日本军方注意到此事，出于安全考虑，就在地契上只写上了妻子“赵碧琰”的名字。

看这个时候赵欣伯一家三口的照片，小资而惬意。赵欣伯和妻子“赵碧琰”各坐一把藤椅，各自搭着二郎腿翘向对方，显示着默契与恩爱。唯一的儿子赵宗阳，在两把藤椅中间，斜倚在父亲的藤椅扶手上，靠着父亲的左肩，左手抓着母亲的藤椅扶手，凸显出在双亲心目中的地位。

这种温馨生活短暂不过一年时间。赵欣伯感觉到日本国内形势变化太快，害怕自己会惹出麻烦，又打算带着全家回国居住。临走之前，他把所有财产都委托给日本人铃木弥之助代为管理。

1939年赵欣伯回到北平，担任伪华北政务委员会法律顾问。他没想到，国内的形势变化也很快，日军的侵略企图不断受阻，1945年8月15日正午，日本裕仁天皇通过广播发表《终战诏书》，宣布无条件投降了。

今天是8月16日，前事不忘后事之师。今天我们就扒一扒这个汉奸赵欣伯的黑历史。

日本宣布无条件投降。第二次世界大战以同盟国的胜利而告结束。一切似乎超出了赵欣伯的预料，他都没来得及逃跑，就被国民党北平当局抓捕，以汉奸罪羁押在北平第一监狱。不过，赵欣伯手里有钱，赶紧让家人四处活动，弄了个“保外就医”，舒舒服服过日子了。

此时，正是东京国际法庭开庭，审理东条英机等日本战犯的关键时刻。我国选派的大法官倪征燠急如星火地回国收集日寇侵华的证据，找到赵欣伯时，他答应写证据材料。但是当倪大法官索要赵欣伯写的材料时，他反悔了，不单把已写好的材料丢进火炉烧毁，还说不再写任何东西。

原来，赵欣伯听说，“大日本皇军”没有完，还会东山再起。他以为日本还有卷土重来的一天，因此根本不好好配合。

新中国成立后，赵欣伯整日提心吊胆，生怕自己会被关进监狱甚至枪毙，惶惶不可终日。

1951年7月20日，北京市公安局依法传讯赵欣伯，他自知罪孽深重，急火攻心，血压升高，猝死于拘留所。

赵欣伯死后，妻子赵碧琰和儿子赵宗阳领回他的尸体安顿了。之后， “赵碧琰”带着儿子回到了娘家，并把名字又改回了原来的姓氏，在户口本上落上了“耿碧琰”三个字。

赵欣伯在日本逗留期间购买的大量土地和珍宝，其价值随着战后日本经济的腾飞，急剧膨胀为天文数字（在80年代估计为30亿元人民币）。赵欣伯去世后，他的妻子及其后代理所当然成为合法继承人。岂料，财帛动人心，东南亚地区出现了许多冒充他们的骗子，挖空心思欲吞巨产。

欲知后事如何？我们下期接着聊。

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《生活有律》播客主理人艾英石

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如何实现员工能进能出、岗位能上能下、薪资能增能减少？

这三个状态算是用工管理的终极目标吧！

这可是国企用工改革几十来年一直所追求的目标。

前面我们聊了国企用工三项制度改革石问石答（基础篇）一共2集15个问答，（人事制度改革篇）一共2集24个问答，

（劳动用工制度改革篇）的13个问答，

（分配制度改革篇）19个问答中的前半部分，也就是第53-62项问答。

本期接着聊（分配制度改革篇）的后10个问答，也就是第63-70项问答。

63.普通员工如何通过自己的努力提高薪酬待遇？

（一）争取更高的个人绩效。

（二）竞聘或被单位选聘至价值更高的岗位。

（三）通过绩效考核提升岗位薪级。

（四）争取提升辅助工资。

64.是不是员工岗级越高工资越高？

不一定，薪级的区间与岗级没有绝对关系，每个岗级对应多个薪级区间，相邻岗级的薪级区间存在交叉，低岗级人员的薪级可能比高岗级人员高。

65.如何设计员工绩效考核指标？

（一）通过信息收集及分析。

（二）分层级/分序列识别/提炼KPI指标。

（三）指标细化。

（四）横向/纵向审核，确保指标的连续性及完整性。

（五）形成公司整体指标库。

66.福利体系设计的重点是什么？

福利可以分为两部分，其中法定福利是指国家和地方强制规定要求的基本福利，包括社会保险及劳动保护等方面的要求；补充福利是企业为了提升自身人力资源的竞争力而根据自身特点设置的福利，这类福利根据市场水平、公司财务状况和员工需求提供，并且这类福利可以提供给特定员工。这些特定的、针对性的福利是吸引、激励、保留人才的关键因素之一，因此也是福利体系设计中应该重点把握的。

67.如何避免“干得多、错得多、考核多”？

（一）建立明确的目标考核体系，目标任务尽可能量化，自上至下层层分解，对于超出目标任务之外的事情以奖励为主。

（二）建立容错机制，尤其是对于创新性的、拓展性的工作以正向激励为主，允许犯错不予考核。

68.为什么要建立市场化激励体系？

国有企业之所以缺乏活力、不能激发员工的工作积极性，主要原因在于在国企内部“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”。那么这三个不一个样的结果就是劣币驱逐良币，好的员工没有得到奖励走了，差的员工没地方去的员工就留在了企业中，久而久之造成员工整体素质水平的下降。

69.如何建立市场化激励体系？

主要从三方面展开：

（一）以岗位价值评估为基础实现“一岗一薪”。

（二）以个人能力评估为基础实现“一人一薪”。

（三）以员工业绩考核为基础实现“一月一薪”。

70.三项制度改革后，员工薪酬将发生那些变化？

（一）打破原来薪酬收入的大锅饭倾向，关键岗位重点岗位的薪酬要大幅度提升，非关键岗位的薪酬可能还会下降。

（二）通过员工能力素质的评估，实现同岗不同薪，员工可以凭借个人能力的提升来实现薪酬收入的提高。

（三）绩效考核实现对员工直接考核，缩短考核周期，用业绩来评价员工工作，实现考核结果与薪酬的直接挂钩。

对此你有什么想法呢？

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如何实现员工能进能出、岗位能上能下、薪资能增能减少？

这三个状态算是用工管理的终极目标吧！

这可是国企用工改革几十来年一直所追求的目标。

前面我们聊了国企用工三项制度改革石问石答（基础篇）一共2集15个问答，（人事制度改革篇）一共2集24个问答，

（劳动用工制度改革篇）的13个问答，

本期接着聊（分配制度改革篇）的19个问答中的前半部分，也就是第53-62项问答。

四、分配制度改革篇

53.分配制度改革的核心是什么？

分配制度改革的核心是在企业内部建立起收入能增能减、按劳分配、有效激励的分配机制。

54.分配制度改革的具体任务有哪些？

(一)加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

(二)推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

(三)规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低;企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

55.什么是收入“能增能减”？

收入“能增能减”主要包括企业工资总额、员工薪酬等方面的能增能减。企业工资总额“能增能减”是指通过建立与企业经营效益、劳动效率挂钩的工资总额分配模型，实现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”。员工薪酬“能增能减”是指通过建立与员工岗位价值、绩效贡献、能力素质紧密联动的薪酬激励机制，合理拉开同层级不同绩效和能力员工的薪酬差距，做到岗变薪变，该高的高、该低的低，充分激发员工队伍动力活力。

56. “能增能减”的关键是什么？

建立以岗位价值为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配机制，充分体现“工资是挣出来的“价值观，树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的激励导向。

57.收入能增能减要做哪些事？

（一）以企业效益为中心，科学核定工资总额。

（二）建立员工薪酬动态调整机制，建立以岗位价值为基础、以贡献为核心的薪酬分配机制。

（三）加强绩效管理，建立科学合理的绩效考核体系，规范开展业绩考核。

58.三项制度改革中，薪酬管理体系优化的关键点有哪些？

（一）企业要在工资总额控制下，优化内部分配机制，薪酬的管理应体现多劳多得、优劳优得，奖勤罚懒、奖优罚劣，实现内部公平、自我公平、外部公平的基本目标。

（二）合理设定固定薪酬和浮动薪酬的比例，逐步加大绩效薪酬占比，将绩效考核结果充分运用于薪酬调整和年度奖金分配，从而更好地激励员工工作。

59.企业如何加强对工资总额的管理？

工资总额应建立与企业效益的同向联动机制，全面落实预算管理，依据年度生产经营目标、经营效果、劳动生产率、职工工资水平市场对标和用工状况，按照“效益增、工资增”，“效益降、工资降”的原则，科学编制工资总额年度预算方案，并严格执行、有效控制。同时加强工资总额的动态管控，通过月报、抽查等方式加强过程监管，保持职工平均收入的稳定增长。

60.什么是增人不增薪，减人不减薪的年度薪酬包？

在三项制度改革中，企业工资总额要做到增人不增薪，减人不减薪的工资总额制度，简单说就是可以做到345的用人机制，即3个人做5个人的工作领取4个人的工资，实现企业与员工的共赢。

61.三项制度改革后，员工收入是否一定会增长？

三项制度改革后，员工的收入应该有升有降。三项制度改革还原的是公平正义、价值回报和多劳多得的市场化收入分配机制，对“肯干、会干“的员工，收入会增长，对“少干、不干”的员工，收入会降低。

62.什么是岗位绩效工资制？

岗位绩效工资制度是以员工所在工作岗位为基础，根据岗位价值、绩效贡献和能力素质等要素确定其薪酬，由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个工资单元组成。

对此你有什么想法呢？

欢迎留言讨论，关注主播，订阅专辑，不迷路！下期我们接着聊。

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如何实现员工能进能出、岗位能上能下、薪资能增能减少？

这三个状态算是用工管理的终极目标吧！

这可是国企用工改革几十来年一直所追求的目标。

前面我们聊了国企用工三项制度改革石问石答（基础篇）一共2集15个问答，

还聊了（人事制度改革篇）一共2集24个问答，

本期接着聊（劳动用工制度改革篇）的13个问答，也就是第40-52项问答。
三、劳动用工制度改革篇
40.劳动用工制度的改革核心是什么？

劳动用工制度改革的核心是实现员工“能进能出”。“能进”是指建立一套人才选聘机制，引进合适人才；“能出”是指充分引入市场竞争，优胜劣汰，形成正常流动机制。41.劳动用工制度改革的具体任务有哪些？

(一)全面推行公开招聘制度。按照公开、公正、竞争、择优的原则，公开招录企业员工。要制订公开招聘办法，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应当面向社会公开发布，不得设置歧视性录用条件，不得降低条件定向招录本企业员工亲属。拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正，提高员工招聘质量。国家法律法规政策另有规定的，从其规定。

(二)加强劳动合同管理。应当打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。要依法与员工签订劳动合同，做到劳动合同应签尽签。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，明确双方的权利义务。要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，完善管理制度，履行法定程序，确保用工管理依法合规。

(三)构建员工正常流动机制。应当根据企业战略规划和生产经营需要，合理控制用工总量，优化人员结构，构建员工正常流动机制。要建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。要畅通员工退出渠道，细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同。

42.什么是“能进能出”？

通过强化合同管理与岗位管理、推行公开招聘制度、构建员工内部流动机制、畅通员工退出通道等工作，推进市场化用工、契约化管理，实现用工总量控制合理，员工入口公开平等、内部流动科学高效、人员结构配置优化、员工出口畅通有序。

43.如何有效推进“能进能出”？

（一）科学拟定招聘计划，优先配置紧缺急需岗位。

（二）员工定岗和岗位调整时，应订立岗位协议书或岗位聘任协议书。

（三）明确岗位职责、任职条件、行为规范、奖惩依据等，为员工退出提供依据。

（四）严格执行员工降岗、待岗、转岗规定，持续规范清理不在岗人员，严格依法解除触碰“红线”员工的劳动合同。

44.推进“能进能出”的关键是什么？

（一）提高招聘补员的靶向度和精准性。

（二）强化员工退出的规范化和长效性。

45.三项制度改革中，通常以什么方式推进员工的“内部流动”？

建立员工竞争上岗机制。对现有在岗员工实行竞聘上岗，对竞争上岗员工实行岗位动态考核，对未能竞争到岗位的员工，采用转岗、培训或解除劳动关系。

46.劳动关系管理包含哪些内容？

员工进入企业、成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动合同管理、员工申诉管理、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等内容。

47.如何建立企业市场化招聘机制？

结合企业生产经营需要，建立以面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用为原则，以信息公开、过程公开、结果公开为基本要求的市场化招聘机制，确保公平、公开、有序引进人才。

48.对优化企业内部用工模式的要求？

按照市场化管理模式，积极探索劳务派遣、劳务分包、专业分包、业务外包等新的用工模式。按照“老人老办法、新人新办法”的用工机制，对现有员工按原有方式进行管理，对新进员工按照市场化方式进行管理。

49.如何规范企业的劳动合同制度？

建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。

50.企业如何健全用工退出机制？

企业要积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。同时，企业制定推进计划，在一定时间内通过转岗、待岗培训、解除劳动合同、内退等多种途径，完成富余人员分流安置工作。

51.三项制度改革中，对脱岗员工如何依法清理？

首先开展脱岗员工劳动关系清理，不断压缩非在岗员工数量，优化员工队伍结构。对符合上岗条件的，积极采取措施安排重新上岗。对符合依法解除、终止劳动关系的，及时按照法定程序办理劳动关系解除或终止手续。

52.如何规范开展不在岗人员管理？

（一）明确不在岗人员分类规范方式。

（二）做好违规违纪人员摸底排查。

（三）规范开展待岗培训和返岗通知。

（四）强化联动与协同保障机制。

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如何实现员工能进能出、岗位能上能下、薪资能增能减少？

这三个状态算是用工管理的终极目标吧！

这可是国企用工改革几十来年一直所追求的目标。

前面我们聊了国企用工三项制度改革石问石答（基础篇）一共2集15个问答，（人事制度改革篇）一共2集24个问答，

（劳动用工制度改革篇）的13个问答，

本期接着聊（分配制度改革篇）的19个问答中的前半部分，也就是第53-62项问答。

四、分配制度改革篇

53.分配制度改革的核心是什么？

分配制度改革的核心是在企业内部建立起收入能增能减、按劳分配、有效激励的分配机制。

54.分配制度改革的具体任务有哪些？

(一)加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

(二)推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

(三)规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低;企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

55.什么是收入“能增能减”？

收入“能增能减”主要包括企业工资总额、员工薪酬等方面的能增能减。企业工资总额“能增能减”是指通过建立与企业经营效益、劳动效率挂钩的工资总额分配模型，实现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”。员工薪酬“能增能减”是指通过建立与员工岗位价值、绩效贡献、能力素质紧密联动的薪酬激励机制，合理拉开同层级不同绩效和能力员工的薪酬差距，做到岗变薪变，该高的高、该低的低，充分激发员工队伍动力活力。

56. “能增能减”的关键是什么？

建立以岗位价值为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配机制，充分体现“工资是挣出来的“价值观，树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的激励导向。

57.收入能增能减要做哪些事？

（一）以企业效益为中心，科学核定工资总额。

（二）建立员工薪酬动态调整机制，建立以岗位价值为基础、以贡献为核心的薪酬分配机制。

（三）加强绩效管理，建立科学合理的绩效考核体系，规范开展业绩考核。

58.三项制度改革中，薪酬管理体系优化的关键点有哪些？

（一）企业要在工资总额控制下，优化内部分配机制，薪酬的管理应体现多劳多得、优劳优得，奖勤罚懒、奖优罚劣，实现内部公平、自我公平、外部公平的基本目标。

（二）合理设定固定薪酬和浮动薪酬的比例，逐步加大绩效薪酬占比，将绩效考核结果充分运用于薪酬调整和年度奖金分配，从而更好地激励员工工作。

59.企业如何加强对工资总额的管理？

工资总额应建立与企业效益的同向联动机制，全面落实预算管理，依据年度生产经营目标、经营效果、劳动生产率、职工工资水平市场对标和用工状况，按照“效益增、工资增”，“效益降、工资降”的原则，科学编制工资总额年度预算方案，并严格执行、有效控制。同时加强工资总额的动态管控，通过月报、抽查等方式加强过程监管，保持职工平均收入的稳定增长。

60.什么是增人不增薪，减人不减薪的年度薪酬包？

在三项制度改革中，企业工资总额要做到增人不增薪，减人不减薪的工资总额制度，简单说就是可以做到345的用人机制，即3个人做5个人的工作领取4个人的工资，实现企业与员工的共赢。

61.三项制度改革后，员工收入是否一定会增长？

三项制度改革后，员工的收入应该有升有降。三项制度改革还原的是公平正义、价值回报和多劳多得的市场化收入分配机制，对“肯干、会干“的员工，收入会增长，对“少干、不干”的员工，收入会降低。

62.什么是岗位绩效工资制？

岗位绩效工资制度是以员工所在工作岗位为基础，根据岗位价值、绩效贡献和能力素质等要素确定其薪酬，由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个工资单元组成。

对此你有什么想法呢？

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如何实现员工能进能出、岗位能上能下、薪资能增能减少？

这三个状态算是用工管理的终极目标吧！

这可是国企用工改革几十来年一直所追求的目标。

前面我们聊了国企用工三项制度改革石问石答（基础篇）一共2集15个问答，（人事制度改革篇）一共2集24个问答，

（劳动用工制度改革篇）的13个问答，

（分配制度改革篇）19个问答中的前半部分，也就是第53-62项问答。

本期接着聊（分配制度改革篇）的后10个问答，也就是第63-70项问答。

63.普通员工如何通过自己的努力提高薪酬待遇？

（一）争取更高的个人绩效。

（二）竞聘或被单位选聘至价值更高的岗位。

（三）通过绩效考核提升岗位薪级。

（四）争取提升辅助工资。

64.是不是员工岗级越高工资越高？

不一定，薪级的区间与岗级没有绝对关系，每个岗级对应多个薪级区间，相邻岗级的薪级区间存在交叉，低岗级人员的薪级可能比高岗级人员高。

65.如何设计员工绩效考核指标？

（一）通过信息收集及分析。

（二）分层级/分序列识别/提炼KPI指标。

（三）指标细化。

（四）横向/纵向审核，确保指标的连续性及完整性。

（五）形成公司整体指标库。

66.福利体系设计的重点是什么？

福利可以分为两部分，其中法定福利是指国家和地方强制规定要求的基本福利，包括社会保险及劳动保护等方面的要求；补充福利是企业为了提升自身人力资源的竞争力而根据自身特点设置的福利，这类福利根据市场水平、公司财务状况和员工需求提供，并且这类福利可以提供给特定员工。这些特定的、针对性的福利是吸引、激励、保留人才的关键因素之一，因此也是福利体系设计中应该重点把握的。

67.如何避免“干得多、错得多、考核多”？

（一）建立明确的目标考核体系，目标任务尽可能量化，自上至下层层分解，对于超出目标任务之外的事情以奖励为主。

（二）建立容错机制，尤其是对于创新性的、拓展性的工作以正向激励为主，允许犯错不予考核。

68.为什么要建立市场化激励体系？

国有企业之所以缺乏活力、不能激发员工的工作积极性，主要原因在于在国企内部“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”。那么这三个不一个样的结果就是劣币驱逐良币，好的员工没有得到奖励走了，差的员工没地方去的员工就留在了企业中，久而久之造成员工整体素质水平的下降。

69.如何建立市场化激励体系？

主要从三方面展开：

（一）以岗位价值评估为基础实现“一岗一薪”。

（二）以个人能力评估为基础实现“一人一薪”。

（三）以员工业绩考核为基础实现“一月一薪”。

70.三项制度改革后，员工薪酬将发生那些变化？

（一）打破原来薪酬收入的大锅饭倾向，关键岗位重点岗位的薪酬要大幅度提升，非关键岗位的薪酬可能还会下降。

（二）通过员工能力素质的评估，实现同岗不同薪，员工可以凭借个人能力的提升来实现薪酬收入的提高。

（三）绩效考核实现对员工直接考核，缩短考核周期，用业绩来评价员工工作，实现考核结果与薪酬的直接挂钩。

对此你有什么想法呢？

欢迎留言讨论，关注主播，订阅专辑，不迷路！下期我们接着聊。

《生活有律》播客主理人艾英石

如何实现员工能进能出、岗位能上能下、薪资能增能减少？

这三个状态算是用工管理的终极目标吧！

这可是国企用工改革几十来年一直所追求的目标。

其实，我感觉民营企业、外资企业也更需要这三个灵活的机制。

但是，在目前的劳动法律体系下，所谓三个灵活机制不是简简单单就能实现的。

如何助力国企用工改革？

我的律师朋友一直致力于为国企提供各类服务，包括出版针对国企用工的专著、开发国企用工的培训主题、承接国企用工各类项目、提供常年法律顾问服务等等。

所以我开辟了《国企用工三项制度改革石问石答》这个专项主题。

上一期我们聊了国企用工三项制度改革石问石答（基础篇）一共8个问答，本期接着看（基础篇）后7个问答。

9.三项制度改革成功的关键？两个核心：领导的决心和长期的坚持是成败的核心。三项制度改革触碰的员工的帽子、位子和票子，会牵动诸多方面的利益和权利的重新分配，需要公司领导能够坚定意志，不折不扣的坚决持续的将改革推行下去，不能够退缩。一个根基：只有设立科学合理的组织和岗位体系，才能确定具体的人员数量和能力要求，才能为人员的评聘、分流、薪酬的调整奠定基础。一个保障：企业需要建立起进取、改革、以奋斗者为本的文化，形成锐意改革的文化氛围，激发员工改革热情和工作积极性，保障改革顺利推动实施。一个标准：所有的检验三项制度改革成败的标准就是国有企业的发展活力增强、增效增值暨人均效能的提升。三项制度改革的目的就是要让企业建立起来经营责任制，健全优化管理流程，提升管理水平。

10.三项制度改革工作顺利开展的基本前提是什么？企业是能够自主决策、自担风险、自负盈亏、自我发展的，成熟的市场竞争主体。即在治理层面，国有企业坚持党的领导，拥有完善的企业治理结构。健全党委前置程序、规范董事会建设、厘清三会一层的功能定位和权责界面、健全董事会运作与能力评价机制、健全外部董事制度、完善“双向进入、交叉任职”的领导体制，形成了“党委领导核心，董事会战略决策，监事会独立监督，高级管理层全权经营”的现代公司治理体系。

11.三项制度改革工作应如何开展？国有企业三项制度改革是相互联系、相互影响的整体，必须树立系统思维，进行整体设计，可按照“改革方案+推进计划+配套制度+评价体系”的框架体系，持续、系统地推进三项制度改革工作。改革方案是明确三项制度改革目标、组织领导设置、改革举措和具体内容；推进计划是制定详细的改革任务时间表、路线图、任务书，确保各项工作按时间节点顺利完成；配套制度是用制度的形式把改革成果确立下来,实现改革的制度化、规范化和科学化；评价体系则是把评估作为持续推动改革的重要抓手，客观诊断改革过程中存在的问题，实现边评边改、以评促改。

12.三项制度改革过程中存在哪些误区？（一）没有改革“标靶”，为改而改，完成任务。不以激发微观主体活力、提升人力资源投入产出比为目标，不断为“下、减、出”找应对措施。（二）求稳怕乱，不敢触动现有利益格局，不敢冒犯既得利益群体，成为典型的“走过场、做样子”的形式主义。（三）改革无视企业问题和发展需求，脱离企业实际搞改革，破坏正常生产经营秩序，反而成为企业经营管理的负担。（四）将改革视为“一锤子买卖”，缺乏有效的后评估及监控机制，企业找不到后续发力点。

13.三项制度改革过程中有哪些难点？经过四十多年的改革，国有企业已经获得了较充分的企业自主权，但受国资国企管理体制约束，国有企业普遍面临着“人难出、干部难下、激励难到位”等三大困难。（一）企业冗员严重，无法正常退出。一些老国企，历史负担较重，员工数量远大于企业的正常需求，使得企业内部三项制度无法深入推进。此外，一些国企由于厂办大集体、“僵尸”企业等问题尚未彻底解决，留下一批亟须分流安置的员工队伍，也阻碍了三项制度改革的推进。（二）对企业管理人员仍保持着干部管理方式。一些国企内部管理行政色彩浓，对各层级企业高管仍保持着以行政委任的方式进行选拔和管理，内部竞争上岗仅是辅助手段，社会公开招聘、人才市场选聘只是小范围的尝试，造成了各层级的企业高管难以按照企业家标准进行选聘，更多是比照一定级别的行政官员来选拔和管理。（三）企业内部分配约束多，员工激励难以到位。激励主要依靠绩效薪金，手段单一，中长期激励机制缺失。以绩效薪金加以激励，也因工资总额控制而大大压缩了利用空间。另外，中央为规范国企负责人薪酬待遇，实施了国企负责人薪酬制度改革，但在一些企业却采取了层层减薪的“一刀切”做法，触动了市场化用人管人的基础。

14.如何营造有利于三项制度改革的文化氛围？破除一些企业存在的不利于改革创新的陈旧思想观念，是深化国有企业三项制度改革、增强国有企业改革发展活力的必然要求。（一）通过开展企业文化大讨论等方式，促进企业员工解放思想、更新观念，推动企业文化创新发展。（二）对企业文化进行客观评估，积极弘扬其中有利于企业发展的先进企业文化，革除落后企业文化，培育具有自身特色、积极进取的企业文化，推动企业日常经营管理与企业文化活动紧密结合。（三）充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，通过开展多种形式的企业文化建设活动，增强员工的责任感使命感，激发员工改革创新的热情，为国有企业三项制度改革营造良好文化氛围。

15.三项制度改革需要做多久？国有企业三项制度改革是一项长期的系统工程，必须常抓不懈，绝不能有歇歇脚的想法。国企改革，有些是“一下子”的事，比如从企业法人改为公司法人，还有些是“一阵子”的事，比如规范员工持股，短则几个月，长的一两年，而三项制度改革则是伴随国企改革全过程的“一辈子”的事，无论是国企脱困、国资监管体制完善等，三项制度改革都贯穿其中。干部能上能下，员工能进能出、收入能增能减，分别对应“帽子”、“位子”、“票子”，但归根结底都是人的问题——“人的问题，是一个根本问题”。从这个角度说，“三项制度”改革的长期性、艰巨性不言而喻。

对以上问答你有什么想法吗？

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《生活有律》播客主理人艾英石

你好，欢迎来到生活有律，这档播客专辑的主理人是艾英石，愿你在新的一天里度过快乐时光。

如何实现员工能进能出、岗位能上能下、薪资能增能减少？

这三个状态算是用工管理的终极目标吧！

这可是国企用工改革几十来年一直所追求的目标。

其实，我感觉民营企业、外资企业也更需要这三个灵活的机制。

但是，在目前的劳动法律体系下，所谓三个灵活机制不是简简单单就能实现的。

如何助力国企用工改革？

我的律师朋友一直致力于为国企提供各类服务，包括出版针对国企用工的专著、开发国企用工的培训主题、承接国企用工各类项目、提供常年法律顾问服务等等。

所以我开辟了《国企用工三项制度改革石问石答》这个专项主题。

先来看：

一、基础篇

1.三项制度改革是什么？

劳动、人事、分配制度（简称三项制度）是国有企业经营管理机制中最根本的制度。国有企业三项制度改革，就是要建立一套与社会主义市场经济体制及现代企业制度相适应的市场化劳动用工、干部人事、收入分配管理体系。

2.三项制度改革的核心要点是什么？

三项制度改革的核心是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制。

3.三项制度改革的本质是什么？

三项制度改革本质上是构建市场化经营机制的内部管理环节，国有企业要以市场导向进行决策和组织生产经营，市场信息就必须贯穿于企业生产经营管理的每一环节，需要企业内部以市场方式整合一切生产经营资源。为此，需要建立健全市场化的人力资源机制和职业经理人制度，要以岗位责任为基础建立健全市场化的劳动用人机制，要以强化目标考核为前提建立健全对企业人员特别是关键岗位市场化长期性激励机制，充分调动国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力，全面促进企业的市场竞争力。

4.三项制度改革要达到最终的效果？

用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大国有企业提供制度保障。

5.三项制度改革的意义？

对国有资本来说，三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革的重要举措，是增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。对国有企业来说，三项制度改革为深化内部改革、转换经营机制提供了动力，为企业瘦身健体、提质增效提供了政策机遇，为建立和健全现代企业制度奠定了坚实基础。对员工来说，通过三项制度改革，在企业内部打造公平正义、崇尚劳动的生态，营造尊重劳动者、回报劳动价值的环境，使员工“上”的通道更宽、“进”的渠道更丰富、收入“增”的空间更广阔。

6.三项制度改革是最近新提出的吗？

三项制度改革并不是什么新鲜事物，改革开放以来，国有企业的三项制度改革就一直处于探索和实践中，归纳起来，可以概括为四个阶段。1978年至1993是三项制度改革的探索起步阶段，1993年至2013年，是三项制度改革的攻坚阶段，2013以来，是三项制度改革深化阶段，

7.中央关于三项制度改革的专项文件有哪些？

中央关于三项制度改革的专项文件有两个，一个是原国家经贸委2001年发布的230号文《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，另一个是国务院国资委2016年6月印发的102号文《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。

两个文件的变动是三项制度改革目标传承和深化的过程，是从建立用人和分配制度向建立劳动用工和收入分配管理体系转化的过程。相比较而言，新一轮三项制度改革要求中管理人员的选聘任用更加体现了科学、专业的导向。用工制度的进一步改革更加体现了效率优先、公平公正的要求。分配制度的进一步改革更加强化市场的作用，突出效益的影响。

8.本轮三项制度改革的背景？

国企改革过程中出现“老三铁”、“新三铁”问题叠加。“铁工资、铁饭碗、铁交椅”等“老三铁”曾是国企改革的重点，而在国企三项制度改革推进过程中，又形成了“职工能进不能出、工资能涨不能降、干部能上不能下”的“新三铁”：国企职工合同制变成了固定制，收入绩效挂钩变成了脱钩，人事管理去行政化变成了级别固化。“三铁”问题导致国企机构臃肿、人浮于事、效率低，高端人才流失严重等。亟需深化三项制度改革，建“三能”机制，破“三铁”顽疾。

对以上问答你有什么想法吗？

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