识人识己

上一期里我们聊了幸福感，幸福感的五根柱子之一是“积极情绪”。

我们在网上找到一份资料：

研究人员找到了十种人们最常感受到的积极情绪形式：按照人们所反馈的感受频率，从高到低依次为：

1喜悦（joy） 

2感激（gratitude）

3宁静（serenity）

4兴趣（interesting）

5希望（hope）

6自豪（pride）

7逗趣（amusement）

8激励（inspiration）

9敬畏（awe）

10爱（love）

积极情绪从哪里来？我们如何才能生产积极情绪？就是我们这期的话题。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

2:08 积极情绪有10种，我们分别如何理解的？

14:13 积极情绪先要有感知，才能谈去创造

16:27 赵楠在工作中，总能看到“希望”并鼓舞大家往前走

17:25 职场需要积极情绪，积极的人能够带动组织氛围

21:00 薛毅然和赵楠天生就很积极，她们在职业生涯中更多是用自己的积极去影响别人

24:15 工作中容易“被压垮”的人

30:29 薛毅然和赵楠发了个愿：2022年，影响100万的管理者更成熟更幸福

37:50 “yes and”是生产正能量的工具吗？

52:22 别人一堆负能量来吐槽的时候，舒扬会如何“yes and”对方？

53:19 生产积极情绪的自主权在自己手里

58:21 追剧追星是生产积极情绪的好方法吗？

58:50 买买买美美美是生产积极情绪的好方法吗？

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很多人都听过一句话：幸福的家庭是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。但聊到幸福这个话题的时候，薛毅然老师跟我们说，不同人对幸福的期待也是不同的。

我们在前面的节目里聊到过，研究怎样才能获得幸福的积极心理学提出过幸福的五根柱子：全情投入、人际关系、成就、积极情绪、意义感，说明幸福感的来源是多重的。那么，我们每个人，究竟知道自己的幸福感来自哪里吗？我们是在寻求幸福的对的道路上吗？

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然；Cola

#内容概要

3:05 薛毅然认为在幸福这件事上，以己度人的现象普遍存在

5:53 赵楠认为自己最幸福的时候，是切实帮助到身边的人的时候

6:36 赵楠认为工作中获得某个成果，本身不会让她感到幸福，身边的伙伴因此被鼓舞让她更感到幸福

09:41 薛毅然认为工作让自己很幸福，因为工作让自己得到了“价值释放”，且正反馈会像种子开花一样，从四面八方过来

15:05 Cola用自己工作和生活中的感触，去思考幸福和开心的区别，并定义什么是幸福

17:37 舒扬以自己的职业经历为例，说明幸福感来源之一是经历了许多艰难之后的被理解和被认可

19:54 薛毅然认为，如果一个人对自己得到的东西习以为常，认为很多东西都是自己“应得”的，就不容易感到幸福

22:23 看啥啥不顺眼的人肯定不会感到幸福

23:07 薛毅然认为很多不幸福来自“太心急”以及缺乏对事物的客观认知和客观期待

27:30 把看似复杂的问题回归最简单的原理，能让你我获得幸福

29:01 赵楠认为自己对结果没有期待所以幸福

29:40 舒扬的疑问：追求影响力和“被看见”，会不会只是某一些人追求幸福的方式

34:21 薛毅然认为，某些有着很大梦想的人，可能“活的是一个状态”

38:21 亲密关系能带来终极幸福吗？

43:44 在亲密关系以及一切关系中，高期待也是有损幸福感的

45:27 Cola认为，亲密关系是一种结果，是彼此经历了很多“故事”之后的依赖和认可 

48:16 Cola认为，对亲密关系理解不深刻，就容易把对方当成角色来用，从而造成许多社会现象和问题

50:32 薛毅然认为，幸福感的各个部分，都是可以自己经营的

55:38 “人际关系”对男性和女性的重要性不一样吗？

57:59 薛毅然认为的经营关系到底是什么？

01:03:37 总是能够发现形形色色的人身上“有趣”的地方，是一种宝贵的品质，也是一种幸福感体质

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前面的节目里，我们聊了许多跟职场团队合作有关的识人主题，这次我们想来聊一个比较轻松和八卦的话题，那就是：如何快速浅识人。

我们跟任何人的关系，都是从第一次见面开始，常说第一印象很重要，但从科学识人的角度，我们又不能从第一印象去判断一个人。但，很多时候，我们又必须在跟一个人还不太熟悉的时候，跟他进行一些互动，达到一些目的，甚至做出一些决策。

我们到底能不能做到快速识人？快速浅识人，是否存在有效的技巧？

本期我们就坐下来好好聊一聊这个话题。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

4:41 薛毅然认为快速识人是可以在生活中刻意训练的

7:40 薛毅然的一种浅识人二分法：果丹皮还是棍棍饼干？

9:40 一个人“能量”大小是可以感觉出来的

11:28 以面试官身份去“快速识人”，和生活场景中的“快速识人”，有哪些不一样？

19:50 薛毅然经常喜欢去“审视”人：通过判断人的特质，判断这个人说的“事”

25:24 舒扬的疑问：那些容易看到的显性的特质，是稳定的吗？

28:55 哪些特质是可以被观察到且稳定的？

35:52 薛毅然认为人际合作风格大概分两种：偏防范的和偏信任的

37:54 包容性、边界感和距离感

43:32 男性的社会角色面具可能更强

44:56 职场中跨部门沟通，常常需要“快速浅识人”

56:13 舒扬认为一个人在大段输出的时候，会释放很多信息

59:11 薛毅然分享自己选择客户时的“快速浅识人”

01:03:38 “看脸识人”靠不靠谱？

01:07:47 薛毅然总结出了10多种“脸”

01:12:03 舒扬认为也不要过度使用“相由心生”

01:16:06 人不是静态的，我们很难通过整容改变他人对我们个性气质的印象

01:18:09 听友咨询：10多年人力资源经历，未来还有那些可能性？

附：CC的盖洛普34才干排序：

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在前面的节目里，我们详细讲过盖洛普，也用大五人格这个工具分析过老板风格，这一次，我们决定来聊聊另一个职场上广泛被使用的职业风格测评工具：贝尔宾团队角色。

我们的赵楠老师，就是贝尔宾团队角色的认证教练，不久之前，在北京，赵楠老师还主持了一场贝尔宾团队角色的线下课，大家体验非常深刻，这期播客。我们就想用聊天的形式，把这个工具介绍给大家，同时也是满足我们对这个工具的更多的好奇心和探讨欲。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

3:04 贝尔宾团队角色理论的基本观点 

7:18 智多星的核心特点

8:36 审议员的核心特点

11:39 专业师的核心特点

13:47 协调者的核心特点

19:32 凝聚者的核心特点

25:36 外交家的核心特点

29:15 鞭策者的核心特点

34:52 执行者的核心特点

38:50 完成者的核心特点

42:30 如何理解是什么决定了我们的角色？

44:46 一个团队里，9种角色一定都是必不可少的吗？

49:39 一个团队的leader，是否最好是协调者+鞭策者？通常来说团队leader多是哪些角色？

53:36 为什么管理者中少见智多星角色？

56:00 一个人身上不同角色之间的“服务关系”

01:01:52 不同的前两位角色组合，也会呈现很不同的风格，以“外交家+智多星”和“外交家+凝聚者”为例

01:06:34 我们仨分别更倾向服务什么角色的老板？

01:10:02 薛毅然为什么不太愿意团队里有“大凝聚者”，而赵楠为什么要为“凝聚者”正名？

01:14:59 赵楠分享用贝尔宾团队角色给一家直播电商企业做辅导的经历

01:19:22 贝尔宾团队角色理论的应用，核心是三点：构建（找搭子）、构成（发展强角色）、信任（包容短处）

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在我们前面的播客，薛毅然老师经常会讲到一个词，叫做用脑过度。

这一次，我们就来展开聊聊“用脑过度”。

什么是用脑过度？用脑过度有哪些表现？为什么用脑过度普遍出现？什么样的学习，才是有效学习？

#本期成员

 舒扬；薛毅然 

#内容概要

2:16 薛毅然认为“用脑过度”分“想法太多”和“想得太多” 

4:57 思考让你愉悦？还是焦虑？

6:03 薛毅然认为很多事情本就“想不明白”，人生是打移动靶，而不是瞄准了再射击

11:31 信息太多是一种困扰

16:07 让信息为自己服务，而不是被信息扰动

17:59 “世界不像你想得那么好，但也没有有些人说的那么差”

22:34 “想得太多、干得太少”表现之一：喜欢滔滔不绝表达观点、且停留在观点

24:57 薛毅然用做管理咨询的案例，解释什么是“脑感”和“体感”

36:20 舒扬的疑问：为什么现在大家这么爱学习？

38:55 “终身学习”是在快速变化的职场环境中为自己负责

42:53 什么才是“有效”的学习？

44:18 舒扬认为“想得多、干得少”一部分原因是工作机会缺乏

45:43 薛毅然用“三层楼”打比方：不同的人有不同的现实生活和精神生活结构

57:26 薛毅然会给没有“一层楼”生活的人什么建议？

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不管一个人的出厂设置是怎样的，只要你愿意，任何“能力”，都是可以训练提升的。

本期是“职场通用能力”的下半集，涉及“人际交往”和“领导团队”两部分的能力。同时，薛毅然老师还回应了一位听友的咨询。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

2:36 什么才叫“关系建立”？

4:44 “人际理解”能力强，未必一定对“关系建立”有用

08:48 “沟通表达”能力好，会让合作更顺畅

12:53 “说服谈判”和“组织协调”：化解矛盾和冲突的能力

21:43 老杨是如何训练自己的人际交往能力的

25:03 领导团队能力的5个要项

28:34 “凝聚团队”的难题：既要考虑氛围、又要考虑原则

29:35 管理者的“绩效辅导”工作包括什么？ 

32:02 听友咨询：根据我的盖洛普报告，我适合什么样的公司？

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我们识人识己播客，一直强调每个人都有自己的出厂设置，看到自己和别人有不同的出厂设置，能够减少内心纠结，也能减少合作摩擦。但，这一期，我们来聊另一个不太一样的话题，那就是，不管一个人的出厂设置是怎样的，只要你愿意，任何“能力”，都是可以训练提升的。

在得到app的《找准你的职业发展路线》这门课里，薛毅然老师给出过一个“职场通用能力库”：

可以说，如果你没打算躺平，希望成为一个更优秀的职场人，这一期的内容，对你可能特别重要！

本期是上半集——“自我管理”和“思维决策”。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

2:55 薛毅然把职场通用能力总结为“搞定事、搞定人、搞定自己” 

8:06 对薛毅然来说，情绪管理是自我管理中最重要的功课

12:18 什么是目标？为什么一定要有目标？

16:55 做了10年自由职业者的薛毅然，是如何进行时间管理的？

20:53 不论工作如何裹挟了你，也要有自己的目标和时间管理

25:11 自我赋能： 面对困难和压力，有没有能量把工作推进下去？

27:11 不怕事儿的赵楠，分享如何自我赋能：自我赋能不光是能抗压，也要学会自我澄清、沟通谈判

29:56 为什么说管理者多夸下属真的很重要

34:22 这几年新冒出来的“精力管理”是个啥？

37:02 “思维决策”这部分的能力，决定一个人会不会“做事”

38:27 “系统思考”和“方案设计”，都可以“照猫画虎”

42:04 “风险控制”和“有效决策”是最深度“用脑”的能力

45:49 决策能力如何训练？

51:51 找到决策的体感、创造决策机会、“看到”自己如何做决策

57:22 “创新思维”：点子都是偷来的

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最近，有两则新闻，吸引了我们的注意力。

其中一则，是国内自媒体发表的一篇关于互联网大厂职场人生存状态的报道，里面采纳了一位心理咨询师的观点，指出：工作强度大，经常加班的人，他们身上普遍出现一种异常，也就是面对人际关系时敌意更强，敏感易怒。原因就是，过于忙碌会影响人的自我调适能力，不能应对生活里突发事件和压力。

另外一则新闻，是某学术期刊发表了一篇关于西方国家高校学生情商的研究，分析了2001-2019 年期间覆盖 70 所高校的学生。研究结果发现，这些年来高校学生的情商竟然在显著下降。

高校学生情商这个课题的研究者，对此的一种解释是：「社交媒体的使用替代了真实社交，也促进了和同龄人的比较与嫉妒，有可能造成幸福度下降，情绪调节和感知能力下降。」

这一期，我们就想好好聊聊，情商的这个话题。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

3:10 如何完整地理解情商？

7:34 情商低跟幸福度有关

9:19 赵楠分享她认为典型的情商高的老领导，以及自己面对冲突时的心理反应

11:17 薛毅然认为，在积极心理学幸福感的“五根柱子”中，自己“人生意义”这跟柱子最短

12:33 “成就”一根柱子支撑不起饱满的幸福感

15:02 人际链接是否多元，会影响一个人的幸福度

17:15 舒扬认为的情商高的人，会让身边的人都感到舒服和被“供能”

18:16 薛毅然怎么看“情商是智商的一种，是解决人际问题的能力”的观点？

23:56 到底什么时候可以“就事论事”，什么时候要“处理感情”？

31:13 上下级关系紧张，可能是大家都没有心力去沟通了

36:58 当一个人跟现实还有很强的对抗，旁人能做的是尊重ta的对抗

41:11 工作压力再大，不要忘了：沟通能力和选择权，都在我们自己手里

47:07 人与人之间的磨合，首先是“愿不愿意”，然后是“能不能、会不会”

53:20 相比以前的传统行业，互联网行业整体幸福度更低：落差感、不确定感、被挤压感

01:02:10 不要再用“情商高低”去评价一个人

01:11:51 听友咨询：不喜欢公司狼性文化，怎么办？

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上两期，我们讲了企业选人用人的话题，这一期，我们把话题聚焦在上下级关系。虽然我们在思考自己职业发展的时候，公司是否有前途很重要，公司所处发展阶段也决定了我们成长机会的多和少。但是，落到我们每一天最具体的工作场景中，上司，就是办公室里的空气，我们的职业幸福度，跟他们，有最直接 的关系。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

3:01 薛毅然和赵楠回忆自己遇到过的“好”老板“好”在哪？

6:19 薛毅然认为可以按长处把管理者分三类，但并非所有管理者因为拥有这些长处而成为管理者

9:30 用“大五人格”来分析leader风格

16:53 赵楠提出领导发脾气的一种情况：“使用情绪”是策略

20:22 新人选leader要注意什么？

24:51 面试时可以从这几个点去观察面试官

27:14 在下属那里，口碑普遍很好的leader的共同点：有爱、有料、有趣

33:05 赵楠分享了一个跟下属拉进关系的小技巧

34:14 选领导也要根据自己的特点

36:36 下属如何避免成为战战兢兢的执行者，获得知情权

43:28 赵楠认为跟下属交代工作，也要看下属的风格：有人需要明确的目标，有人很关心风险，有人关心做这件事的意义和价值

44:57 不要默认领导什么都应该告诉你

46:33 管理者如何做工作反馈和评价，能让下属心服口服？

52:31 赵楠分享了一个她跟总是迟到的下属沟通的例子

56:20 舒扬分享了两个她的领导跟下属真诚沟通的例子

59:17 怎么跟控制欲很强的leader相处？

01:06:33 上下级冲突公开化，好的HR会怎么做？

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上一期，我们从企业发展阶段这个角度切入，聊了企业选人用人存在一些普遍性问题，企业选人用人是个大话题，可展开的层次非常丰富，我们以后还有机会聊下去。

这一期里，我们将转到求职者的角度，来讲讲，怎么去判断一家公司目前的情况，结合自己的情况，去评估自己适不适合加入。

我们还会回应薛毅然老师经常会被问到的一个让她不吐不快问题：“核心竞争优势”，以及回应一位听友的咨询，她目前在自己的工作岗位上，觉得很不适应。

#本期成员

 舒扬；赵楠；薛毅然 

#内容概要

3:10 很多人选工作是糊里糊涂的

7:56 了解一家公司，搜集信息的渠道和考察的层面非常多

11:38 老板大体上分两种风格

13:10 面试时间也能看出公司忙不忙

18:35 为什么我们不得不加班？

21:43 一直招不到人的创业公司，究竟有没有戏？

24:22 遇到岗位描述不清楚的职位，该怎么评估这家公司？

28:20 薛毅然很想纠正很多人对“核心竞争优势”的误解

36:13 听友咨询：自己的性格不适应繁琐的文秘和组织工作，压力很大怎么办？

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