Acht Interviews, fünf identische Fragen, ein gemeinsamer Nenner: Vertrauen. In dieser Auswertungsfolge ziehen Björn und Ailyn Bilanz über die komplette Führungsstimmen-Serie – vier männliche und vier weibliche Führungskräfte aus dem Sales-Umfeld, die offen über ihren Führungsalltag gesprochen haben. Mit dem klaren Disclaimer vorweg: Acht Stimmen sind keine Studie. Aber die Tendenzen, die sich über alle Gespräche hinweg zeigen, sind zu klar, um sie zu ignorieren.

Frage 1 – Was bedeutet Führung für dich heute ganz persönlich? Gemeinsamkeit: Alle acht sind sich einig, dass die beste Fachkraft nicht automatisch die beste Führungskraft ist. Menschlichkeit und Vertrauen werden von allen als Grundvoraussetzung genannt. Unterschied: Männer definieren Führung eher strukturiert und systemisch (Säulen, Blocker, Barrierenabbau). Frauen betonen die emotionale, begleitende Komponente – und der Begriff „Mut" taucht ausschließlich in den Frauen-Interviews auf.

Frage 2 – Wann hast du zuletzt einen Fehler gemacht und wie bist du damit umgegangen? Gemeinsamkeit: Alle acht kommunizieren Fehler offen, schnell und ohne Ausreden. Unterschied: Männer beschreiben operative, systemische Fehler (Prozesse, CRM, Zahlen). Frauen beschreiben Fehler bei Personalentscheidungen und emotionalen Situationen – und verarbeiten sie sichtbar intensiver.

Frage 3 – Was fällt dir am schwersten loszulassen und warum? Gemeinsamkeit: Alle acht nennen Loslassen als eine der zentralen Führungsherausforderungen. Unterschied: Männer lassen operative Aufgaben und Kontrolle über Prozesse/Ergebnisse schwer los. Frauen kämpfen eher mit inneren Maßstäben – Perfektionismus, Tempo, Selbstvergleich.

Frage 4 – Was hast du von deinem Team gelernt, das du vorher nicht verstanden hast? Gemeinsamkeit: Alle betonen Bottom-up-Lernen als echte Führungsaufgabe und erkennen die Grenzen der eigenen Perspektive an. Unterschied: Männer lernen eher konkrete Methoden und Techniken. Frauen lernen eher, eigene Erwartungen und Maßstäbe zu relativieren – ein Punkt, an dem Björn im Gespräch bewusst nachhakt und die Frage nach dem „Warum" stellt.

Frage 5 – Unternehmenskultur ist eine tägliche Entscheidung. Welche triffst du immer wieder bewusst? Gemeinsamkeit: Alle lehnen "Werte an die Wand" ohne gelebte Praxis ab. Unterschied: Männer denken eher systemisch (Messbarkeit, Beispielhaftigkeit, Verlässlichkeit). Frauen setzen auf beziehungsorientierte Kultur (Vertrauen, Loyalität, Kundennähe, Offenheit).

Die fünf großen Erkenntnisse der Serie

Vertrauen ist der gemeinsame Nenner – kein anderes Wort taucht in allen acht Gesprächen so präsent auf.

Die drei prägnantesten Zitate der Serie „Sei einfach ein guter Mensch." – Michael Larche „Ich hätte nein sagen können, aber ich bin gar nicht auf die Idee gekommen." – Olimpia Hordynski „Die beste Führungskraft ist die, die gehen kann." – Sandra Laschow

Zum Schluss diskutieren Björn und Ailyn, warum Frauen eher lernen, ihre Erwartungen zurückzuschrauben, und ob das an sozialisierten Mustern liegt, die sich nicht per Quote auflösen lassen. Und: Warum die beste Führungskraft nicht die ist, die am lautesten managt, sondern die, die Menschen wirklich führt.

Ein herzliches Dankeschön an alle acht Gäste der Serie: Sandra Laschow, Olimpia Hordynski, Juliane Gerth, Karolin Voß, Ben Bauer, Michael Larche, Till Brendel und Robin Stabenow.

Kapitelmarken (ca., aus dem Gespräch abgeleitet)

Robin Stabenow ist kein klassischer Sales Leader. Er ist der Mann, den man ruft, wenn es brennt – Sanierungen, Insolvenzen, Restrukturierungen in Unternehmen zwischen 50 und 500 Mitarbeitern. In den letzten Jahren war er unter anderem bei Hire, Mobile Jobs und Hey Jobs unterwegs. Und weil er immer wieder von innen sieht, warum Unternehmen scheitern, hat er einen sehr klaren Blick darauf, was Führung wirklich ausmacht – und was sie zerstört.

In der vierten Männerstimme bringt er Perspektiven mit, die sich von allen bisherigen Gästen deutlich unterscheiden. Direkter. Kantiger. Aus der Praxis der härtesten Fälle.

Was euch in dieser Folge erwartet:

Robin beginnt mit einer These, die viele kennen, aber kaum jemand so klar ausspricht: Die beste Fachkraft ist fast nie die beste Führungskraft. Im Sales bedeutet das konkret: Wer als Top-Seller zum Team Lead befördert wird, konzentriert sich weiter auf seinen eigenen Umsatz – und hat null Fokus auf die Menschen unter ihm. Für Robin ist das keine Ausnahme, sondern die Regel. Und der häufigste Grund, warum er überhaupt gerufen wird.

Beim Thema Fehler liefert er gleich zwei Beispiele. Das erste: gestern passiert, sofort kommuniziert – sein persönliches Alert-System, das er sich über Jahre aufgebaut hat. Das zweite: ein Sanierungsfall, bei dem er das gesamte Team zu früh in die Produktentwicklung eingebunden hat. Die Folge: zwei Monate lang kaum Umsatz, weil alle Vertriebler ihren Kunden erzählt haben, dass bald etwas Besseres kommt. Bei einer Company mit 150.000 Euro Personalkosten im Monat ein teurer Fehler.

Beim Loslassen überrascht Robin mit einer ehrlichen Selbstreflexion: Er kommt aus einer Welt, in der Tempo und radikale Veränderung normal sind. Was ihm am schwersten gefallen ist zu verstehen: dass Menschen mit hohem Sicherheitsbedürfnis keine Low-Performer sind – sondern Menschen, die einen anderen Umgang brauchen. Das hat ihn Jahre gekostet.

Was er vom Team gelernt hat, ist konkret und sofort anwendbar: Ich-Kommunikation. Statt "du machst das falsch" lieber "ich habe das Gefühl, irgendwas hindert dich gerade." Ein kleiner Unterschied in der Sprache – ein riesiger Unterschied in der Wirkung. Gelernt von einer Mitarbeiterin. Seither nicht mehr losgelassen.

Und beim Thema Unternehmenskultur wird Robin richtig konkret: Keine Worthülsen, keine Plakate. Sondern Werte, die messbar sind und bei jeder Entscheidung angewendet werden – von der Einstellung bis zur Kündigung. Sein Beispiel aus der Praxis: Return on Investment als Kulturwert, der jeden Mitarbeiter zwingt, jeden Use Case, jedes Tool, jede Entscheidung in messbaren Zahlen zu rechtfertigen. Kultur, die man nicht aufhängt – sondern täglich benutzt.

Themen der Folge:

Warum die beste Fachkraft fast nie die beste Führungskraft ist

🎙️ Führungsstimmen bei ungefiltert – jeden Mittwoch eine neue Stimme, dieselben Fragen, ehrliche Antworten.

Worum geht es in dieser Folge?

Empathie ist für Olimpia Hordynski ein wichtiger Bestandteil guter Führung. Doch empathisch zu führen bedeutet nicht, jede Leistungsschwäche unbegrenzt zu entschuldigen oder schwierigen Entscheidungen aus dem Weg zu gehen.

In dieser Folge spricht sie darüber, warum Führung zunächst bei der eigenen Motivation beginnt und weshalb sich die Energie einer Führungskraft unmittelbar auf das Team überträgt.

Besonders offen erzählt Olimpia von einer ihrer prägendsten Führungserfahrungen: Als neue Führungskraft sollte sie einen großen Teil ihres Teams entlassen, obwohl die Entscheidung ohne sie getroffen worden war. Die Verantwortung für die Gespräche und die emotionalen Folgen musste sie jedoch allein tragen.

Heute würde sie anders reagieren, sich Unterstützung holen und auch hinterfragen, ob sie eine solche Entscheidung überhaupt allein ausführen muss.

Diese Fragen beantworten wir unter anderem:

Key Learnings

Vernetzungen:

Ailyn Arnold auf LinkedIn

Olimpia Hordynski auf LinkedIn

In der dritten Männerstimme spricht Björn mit Till Brendel – VP Enablement & Operations bei Enpal, verantwortlich für mehrere hundert Mitarbeiter in mehreren Ländern. Tills Karriere ist die ungewöhnlichste der ganzen Serie: Er hat als Praktikant auf einem Schiff angefangen, sich zum Offizier mit Kapitänspatent hochgearbeitet – und dabei gelernt, was Führung wirklich bedeutet, lange bevor er je ein SaaS-Unternehmen von innen gesehen hatte.

Was ihn von vielen anderen Gästen unterscheidet: Till hat nicht nur Führung erlebt, sondern systematisch darüber nachgedacht. Und das hört man.

Was euch in dieser Folge erwartet:

Till beschreibt Führung anhand von vier konkreten Prinzipien – und beginnt mit einem, das die meisten Führungskräfte erst gar nicht auf dem Zettel haben: die Gesundheit der Mitarbeiter erhalten. Physisch und mental. Urlaub ist Urlaub. Pausen sind Pausen. Wer ausbrennt, nützt niemandem.

Prinzip zwei: Er sieht sich nicht als Entscheider, sondern als Blocker Remover. Seine Leute erreichen die Ziele – seine Aufgabe ist es, ihnen dafür die Ressourcen zu sichern. Prinzip drei: Er gibt Ziele vor, nicht Wege. Weil er überzeugt ist, dass Menschen sich von alleine den effizientesten Weg suchen – wenn man sie lässt. Und Prinzip vier: Integrität. Nicht im Sinne von Perfektion, sondern im Sinne von Verlässlichkeit.

Beim Thema Fehler erzählt Till offen von einem Fall, der ihn noch heute beschäftigt: Er hat einem sehr loyalen Abteilungsleiter ein anspruchsvolles Projekt übertragen – mit voller Freiheit. Und hat dabei übersehen, dass genau dieser Mensch niemals zugeben würde, wenn er Hilfe braucht. Das Ergebnis: acht Wochen zu spät eingegriffen, Projekt beinahe gegen die Wand gefahren. Sein Learning: Volle Freiheit funktioniert nicht für jeden. Und wer seine Leute wirklich kennt, muss manchmal schützend eingreifen – auch wenn sie es nicht verlangen.

Beim Loslassen überrascht Till mit einer Differenzierung: Normale Aufgaben delegiert er problemlos, weil er akzeptiert hat, dass das Ergebnis nie zu 100 Prozent seinem eigenen Modell entspricht – und das gut so ist. Aber kritische Entscheidungen mit großem Impact lässt er bewusst auch von seinen Abteilungsleitern treffen. Nicht weil er die Verantwortung abgeben will, sondern weil man Verantwortung nur wirklich verstehen kann, wenn man sie selbst gespürt hat.

Was er vom Team gelernt hat: Die besten Ideen kommen von der Basis – aber du wirst sie nie alle hören, egal wie offen deine Kultur ist. Tills Lösung: wöchentliche anonyme Umfragen, auch für seine Direct Reports. Und: Jeder, der Feedback gibt, bekommt eine Rückmeldung. Immer. Egal was dabei rauskommt.

Sein Wort für Unternehmenskultur? Durchhalten. Verlässlich bleiben. Langfristige Ziele nicht für kurzfristige opfern. Und eine Portion Leidensfähigkeit – denn je höher man kommt, desto mehr muss man ertragen. Von oben, vom Markt, von den eigenen Leuten.

Themen der Folge:

Vier Führungsprinzipien – von Mitarbeitergesundheit bis Integrität

🎙️ Führungsstimmen bei ungefiltert – jeden Mittwoch eine neue Stimme, dieselben Fragen, ehrliche Antworten.

Worum geht es in dieser Folge?

Wie schafft man es, ehrliches Feedback zu geben, ohne dass es wie eine weitere Ablehnung wirkt?

Karolin Voß spricht darüber, warum Vertrauen die Grundlage ihres Führungsstils ist. Gerade im Vertrieb, wo Menschen regelmäßig mit Absagen, verlorenen Deals und hohem Leistungsdruck umgehen müssen, braucht es Führungskräfte, die nicht zusätzlich Druck aufbauen.

Dabei geht es nicht darum, schlechte Leistungen schönzureden. Gute Führung bedeutet für Karolin, genau hinzusehen, konstruktiv zu kritisieren und gleichzeitig an das Potenzial der Person zu glauben.

Sie spricht außerdem offen darüber, wie schnell Führungskräfte ihre eigene frühere Leistung zum Maßstab für andere machen und warum genau das gefährlich werden kann.

Diese Fragen beantworten wir unter anderem:

Key Learnings

Vernetzungen:

Ailyn Arnold auf LinkedIn

Karolin Voß auf LinkedIn

In der zweiten Männerstimme spricht Björn mit Michael Larche, Ex-VP Sales bei Dealfront und einem der wenigen Menschen, der wirklich von Anfang an dabei war – von sieben Mann Startup bis zum 220-köpfigen Vertriebsteam. 13 Jahre Sales, die nicht nur Erfahrung hinterlassen haben, sondern eine klare Haltung dazu, was Führung wirklich bedeutet.

Michael gehört zu den Führungskräften, die nicht viel Aufhebens um Führungsphilosophie machen. Er macht es lieber. Und genau das ist der rote Faden dieser Folge.

Was euch in dieser Folge erwartet:

Michael spricht über seinen Führungsansatz – Role Model sein, Barrieren abbauen, Menschen wirklich sehen. Nicht als Ressource, sondern als Person. Und er erklärt, warum die besten Führungskräfte oft nicht die lautesten sind, sondern die, die schon längst den Job gemacht haben, bevor sie den Titel bekommen haben.

Er teilt einen frischen, konkreten Fehler: Die Einführung einer neuen Sales-Methodologie inklusive CRM-Implementierung – durchdacht auf dem Papier, aber am Team vorbeigeplant. Was danach passierte, ist ein Lehrstück in konstruktivem Feedback: Das Team stellte ihm einen Termin in den Kalender. Titel: "Feedback." Mit Dokumenten, Beispielen und Lösungsvorschlägen.

Beim Thema Loslassen überrascht Michael mit einer ehrlichen Unterscheidung: Führungsaufgaben delegiert er ohne große Hürden – weil er echtes Vertrauen in sein Team hat und weiß, dass Delegation Entwicklung ermöglicht, keine Schwäche zeigt. Schwer loszulassen fällt ihm dagegen das Verkaufen selbst. Weil er es einfach liebt.

Und seine Antwort auf die Frage nach Unternehmenskultur ist die vielleicht prägnanteste der ganzen Serie: Sei ein guter Mensch. Keine Werteworkshops, keine Wandplakate – sondern gelebte Haltung in den kleinen Momenten. Der Müll auf dem Boden. Der leere Kühlschrank. Die Art, wie man mit Leuten spricht, wenn niemand zuschaut.

Zum Abschluss: Was würde er seinem 20-jährigen Ich über Führung mitgeben? Nicht "führe andere so, wie du geführt werden möchtest" – sondern: Führe andere so, wie sie geführt werden wollen.

Themen der Folge:

Was Führung für Michael heute bedeutet und warum Role Model kein leeres Wort ist

🎙️ Führungsstimmen bei ungefiltert – jeden Mittwoch eine neue Stimme, dieselben Fragen, ehrliche Antworten.

Diese Fragen beantworten wir unter anderem:

Key Learnings

Vernetzungen:

Ailyn Arnold auf LinkedIn

Sandra Laschow auf LinkedIn

Mit der ersten Männerstimme starten wir in eines der spannendsten Formate, das ungefiltert je gemacht hat. Ben Bauer, frisch gebackener VP Sales bei WorkFlex, ist der Männer- Auftakt unserer 8-teiligen Führungsstimmen-Serie und er liefert direkt ab.

Was euch in dieser Folge erwartet:

Er spricht auch über einen der frischesten Fehler, den er zugeben musste: ein falsch gerechnetes Commission-Beispiel, das sein ganzes Team kurzzeitig falsche Erwartungen hegen ließ. Und darüber, wie er damit umging – direkt, klar, ohne Ausrede.

Besonders stark ist sein Blick auf Unternehmenskultur: Für Ben ist Transparenz kein Nice-to-have, sondern das Fundament. Wer als Führungskraft ein Geheimnis für sein Team bleibt, verliert es. Wer dagegen ehrlich ist – auch wenn es unbequem ist – bekommt Ehrlichkeit zurück. Sein Beweis: Niemand in seinem 25-köpfigen Team würde heute überraschend kündigen.

Themen der Folge:

🎙️ Führungsstimmen bei ungefiltert – jeden Mittwoch eine neue Stimme, dieselben Fragen, ehrliche Antworten.

Juliane Gerth spricht darüber, warum sie Führung als Haltung versteht, weshalb jedes Team unterschiedliche Bedürfnisse hat und warum es keine universelle Art gibt, Menschen erfolgreich zu führen.

Außerdem erzählt sie offen von eigenen Fehlern, warum Reflexion fester Bestandteil ihrer Woche ist und weshalb Freundlichkeit im Leadership häufig unterschätzt wird.

Diese Fragen beantworten wir unter anderem:

Vernetzungen:

Ailyn Arnold auf LinkedIn

Juliane Gerth auf LinkedIn

Das erwartet euch in dieser Folge:

Der Auftakt zur 8-teiligen Spezialserie „Führungsstimmen"

🎙️ Ab nächster Woche jeden Mittwoch: Führungsstimmen bei Ugefiltert.