牙科助理的必修課

我常說我們『管理』不了別人，
我們只能影響別人。

有了員工工作守則就是管理了嗎？
那只是能算約定，
我們約定幾點上下班、請假應該怎麼請...。

有了soc/sop就算管理了嗎？
那只是降低大家出錯的步驟，
增加工作的效率。

我們不應該只想當一位『管理者』，
而是一位能影響別人的人。

很多管理者會抱怨助理愛堆卸責任，
可能問題在管理者也會堆卸責任，
而很多管理者愛推卸責任，
本質在老闆就愛推卸責任。

不是很有經驗的助理就適合管理，
而是能以身作則、帶給別人正向影響的人，
才是牙科需要的管理人。

不要想怎麼管助理，
妳只能影響她，帶動正面的風氣。

好的人才不是靠管、靠罵、靠罰出來的，
而是靠你影響出來的。

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最近收到一位助理的訊息，
他在這間診所待了5年，
但最近那種『食之無味、棄之可惜』到感覺越來越強烈。

我想給你兩個建議：
第一：你需要判斷一下這個情況是否會改變，
如果有機會改變，可以再堅持一下，
畢竟5年真的是資深員工，
我能理解那種遺憾與可惜。

第二：無論留下或離開，
都是為了要讓自己更好。

如果這修情況不會改變我支持你離開，
因為讓自己繼續內耗下去不會更好。

我們最的每個決定，都是為了自己更好。

你要勇敢地告訴自己：
每一個決定，在當下都是最好的決定，
每一個選擇，都是為自己更好的選擇。

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好煩喔！老闆要我寫下工作流程與步驟，我怎麼會寫呀！
這是最近一位助理妹妹跟我抱怨的內容。

你不要向你是為老闆而寫、你是為自己而寫，
把工作『量化』是管理很重要的部分，
把自己的know how 變成可以傳承的流程。

沒有人一開始就會設計流程，
都是邊做、邊學、邊修正。

我反而覺得這是一個很好的機會，
不要用敷衍了事的心態來做，
你不是為誰而寫，你是為自己而寫；
你不是為誰而成長，是為自己成長。

我們不是很厲害才會開始。
而是開始了才會很厲害！

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所謂「職場霸凌」，乃意指在工作場所中發生的，
藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，
使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。

通常最大的霸凌者就是高階主管，
藉口為了所謂的『診所好』，
其他人敢怒不敢言也會在旁協助成為幫兇。

因為這位小白助理入職一個月後發現診所工作內容與預期的不符因此有離職的念頭，
資深助理知道後卻訓斥她『你知道你這麼做很浪費我們時間嗎？』
『才剛剛教會妳就要跑了？』

當然，這可能是愛之深責之切，
也可能是在面試時，就有提醒面試者請至少作滿六個月，
但是，離職是員工的權利與選擇，
不應該口出惡言、甚至語帶恐嚇。

許多霸凌行為是大家看不見的，在職場中更是無聲無影，
加害人可能不知道自己的『為診所好』叫做霸凌，
這種不舒服的感覺只有受害人自己心知肚明。

如果你是主管，我們都是從最基層走過來的。請你感同身受，
千萬不要倚老賣老，這是弱者的行為，真正的強者不屑霸凌。

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在工作上面對許多事考驗著我們的智慧，
我都會想『有天我離開了會留下什麼』，
別人想起我又會想到什麼？

很多是我們用當下的眼光看是很侷限的，
而這個侷限，為使我們變得自私、變得狹隘。

在我們面的很多狀況的時候，先不急著反應，
試著問問自己『我希望別人記得我什麼』。

我是勤勞的、我是顧全大局的、我是會替別人著想的、或是自私的、冷血的...

40幾歲的我慢慢體會到，
管理的精髓不是你多會設計表格、多會設計流程，
而是你的存在能影響多少事，
你離開後能影響多少人。

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『離職』一但說出口，就沒有反悔的餘地，
我知道當說出離職的時候，在其幾個月就有離職的念頭，
這個很正常，應該每個人都經歷過。

想離職的時候一定要忍住，不要一直同事說，
因為如果一直放離職的風聲，但最後又沒走，
會讓其他同事瞧不起，如果傳到老闆的耳朵，更是會讓彼此之間有芥蒂。

如果是基層的員工確定要離開，請直接跟主管說離職，
如果你已經是主管，就直接跟老闆說，

我們通常只學『如何面試』，
但很少人教我們如何離職，
下台比上台重要 離職這種事 不要讓老闆最後一個知道。

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剛應徵進來的助理如果能撐得過第一個月，代表應該是能接受診所的型態與薪資的，
如果到第三個月就提出離職，那就代表新人受不了的，可能是團隊文化。

曾經有人說，是『新人都是資深員工趕走的』，
我覺得這句話對了一半，
新人確實會觀察團隊的文化與工作氛圍，
如果新人常聽到負面的消息，當然會想拔腿離開，
這些消息是資深員工講的沒有錯，
但是，是誰縱容這樣的文化呢？就是診所的老闆。

這題你問我，是誰趕走了新人，老闆是主謀，資深員工是幫兇。
如果你是老闆，聽到我的答案應該會很不認同，
怎麼可能呢？員工就很難找了，我怎麼可能趕跑他們呢？

診所的文化，幾乎是老闆決定的，
你的資深員工，只是迎合你的喜好，
更簡單的說，老闆是怎樣的人，資深員工也差不多是同類型的人。
不要把『新人留不住』的罪名給『資深員工』背，
老闆的處事為人、診所文化氛圍，
才是新人留不住的原因。

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人不是被你管理出來的，是被影響出來的。

管理者必須以身作則，彎下腰做大家所不願意做的事，
這是一種示範、一種精神，
但不是要你每天做這這些事，而是再告訴大家『連我都願意洗石膏沈澱箱，誰還不願意呢？』。

有些助理團隊大家會推卸責任，
很有可能是管理團隊沒有把腰彎下來，
彎得下腰才叫成熟，放得下身段才是管理高手。

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雖然我們沒辦法插手助理下班後的行為，
我相信大部分的老闆不贊成助理私下有借貸關係。

在我的管理課程與內訓的時候都會提到『戒律』
哪些事是在診所不能做的事情，

戒律是指員工守則約定不到的事情，
就像是診所人員不能有借貸關係。

有這條保護，當a助理跑去跟b助理借錢，
b助理就能說『我沒辦法，這是診所的戒律』，
雖然說『戒律』度能絕對杜絕你不希望的事情發生，
但是，這至少能夠阻擋一些。

你也可以思考一下，
你的診所應該有哪些戒律呢？

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找不到助理是很多診所正在面臨的問題，
但助理是勞動力工作，人力少了，事情並不會少，
面對缺勞工的年代，究竟是寧缺勿濫還是寧濫勿缺。

這兩個我都經歷過，如果要我選一個，我會選寧缺勿濫。
因為帶新助理是資深助理的任務，
一直帶新助理、助理沒做多久就走了、又要帶新助理...這是很可怕的惡性循環，
資深助理會越帶越隨便，反正說這麼多，還不是做沒多久就走了，
而且沒做好，也要資深助理出來擦屁股，
這對資深助理而言必忙更可怕。

當然，診所還是要分析一下為什麼不好找人，
當然跟大環境有關，
跟薪資待遇、業界評價、工作氛圍、老闆的人格魅力...多少都有關係，
老闆會打聽助理怎麼樣、助理也會打聽診所評價，
解決核心問題，就不用寧缺勿濫還是寧濫勿缺 二選一。

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