Marie Piquemil, Coordinatrice Tech/Product, Cécile Peghaire, Responsable Com et Romain Bigourden, DAF de BAP nous ont partagé leur retour d'expérience sur la mise en place des méthodologies agiles au sein des équipes transverses RH, Communication et Admin.

Ils ont partagé la raison de cette démarche, les étapes pour déployer la méthode, les obstacles rencontrés et surtout ce que ça donne concrètement aujourd'hui.

**Ce qu’on y apprend**

- réussir l'adoption des méthodes agiles dans les métiers non tech requiert un indispensable travail de sens, de pédagogie sur ce qu'elle permet d'apporter / de résoudre : alignement de l'équipe, meilleure priorisation et anticipation des sujets et de la charge de travail, renforcement de la collaboration au sein de l'équipe

- comment ils ont adapté les différents rituels à leurs besoins : rétrospective, poker planning, sprint planning

- les difficultés rencontrées et leurs solutions pour embarquer : incompréhension, peur du "flicage", difficulté à prioriser, etc.

Christophe Pasquier, CEO @Slite nous a partagé les modalités d'organisation de son équipe en remote : pourquoi ce mode d'organisation, que faut-il mettre en place pour qu'une équipe qui ne se voit pas physiquement tous les jours travaille le plus efficacement possible, reste engagée à 100% et se sente bien ?

Il nous partage les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer.

**Ce qu’on y apprend**

- les 5 valeurs clés de Slite qui sont des pré-requis au bon fonctionnement d'une équipe en remote : Trust (confiance a priori, low micromanagement, niveau élevé d'ownership), Be explicit (ou l'enjeu de la culture de la documentation / de l'écrit), Transparency (toute information doit être accessible par tous), Asynchronous (de la nécessité de travailler en asynchrone), Intensive communication (pas de machine à café ne signifie pas qu'on ne se parle pas, bien au contraire ! )

- les rituels pour se coordonner efficacement au sein de l'équipe

- les recommandations pratiques : quels outils, quelles modalités d'échange pour quel besoin?

- le rôle majeur des 1:1 pour identifier les petites frictions, régler au plus tôt les problèmes

- la plupart des enseignements pour bien s'organiser en remote sont tout à fait applicables pour les organisations plus "classiques" (colocalisées, télétravail partiel, etc.)

- les quelques limites qui restent au modèle : le bilan carbone, les limites du remote pour certains pans de l'idéation créative

Boris Forconi, cofondateur et Alban Mezino, développeur chez Stéréosuper nous ont partagé comment a évolué leur modèle de gouvernance et d'organisation pour maximiser la créativité dans leur travail et le bien-être individuel et collectif.

###Ce qu’on y apprend :

- la puissance des présentations avec Adobe Stock ;)

- pourquoi et comment ils sont passés d'une organisation d'agence digitale "classique" (au forfait) à un fonctionnement en sprints

- leurs solutions créatives pour optimiser l'efficacité en réunion (oreilles sensibles s'abstenir !)

- leur méthode pour s'imprégner d'un maximum des bonnes idées des autres : l'office swap qui leur a permis de découvrir et tester un maximum de choses (les 1-1, les ownerships, etc.) et est même devenu un produit (discoburo)

- l'adoption du modèle des ownerships pour développer les sujets qui nécessitaient de l'amélioration continue : un owner, référent pour développer un sujet, des contributeurs pour l'appuyer, un outil (Crystal) pour documenter l'info clé, des mercatos tous les 6 mois

### Pour aller plus loin

Pour plus d'information sur Stéréosuper : https://www.stereosuper.fr/

Le support sur le site yolocracy.org : https://yolocracy.org/comment-organiser-ses-equipes-pour-liberer-sa-creativite/

Les ressources citées :

- Pour partir en micro-exploration d'entreprise : https://www.discoburo.com/

- Pour organiser son équipe en temps réel (visualiser simplement son organisation, la documentation) : www.crystal.work

Nicolas Dupont, cofondateur et VP Engineering nous a partagé son retour d’expérience sur la mise en place des OKR (Objectifs Key Results) comme levier d'alignement et de performance des équipes chez Akeneo.

Il partage la méthode employée, les problématiques rencontrées dans la mise en oeuvre, les bénéfices et les enseignements qu'on peut en tirer.

### Ce qu’on y apprend :

- les bénéfices d'implémenter cette méthode popularisée par Google au sein de l'équipe produit/ tech

- la méthode pour "bien" concevoir ses OKR : rythme, démarche, outils, acteurs impliqués, documentation

- les erreurs pleines d'enseignement lors de leur mise en place : toptobottom, "trop d'OKR tue l'OKR", etc....

- des solutions pour faire vivre les OKR au quotidien et qu'ils ne soient pas considérés comme un outil du management : les tactics, la mesure de confiance, etc.

- les conditions clés de la réussite dans la mise en place d'OKR chez Akeneo : une vision claire et formalisée, co-construire les OKR avec les équipes, limiter leur nombre et les ancrer dans les pratiques existantes.

### Pour aller plus loin :

Pour plus d'information sur Akeneo : https://www.akeneo.com/fr/

Le support sur yolocracy.org : https://yolocracy.org/comment-faire-des-okr-un-vrai-levier-dalignement-et-de-performance-des-equipes/

Les ressources citées :

- High Output management d'Andrew Grove : https://www.amazon.fr/High-Output-Management-Andrew-Grove/dp/0679762884

- Les OKR selon Google : https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/introduction/

Lucas Servant, cofondateur d'Ignition Program, nous a partagé la vision du management chez Ignition et les différents formats qu'ils ont lancés pour garantir la montée en compétence et l'engagement des équipes dans la durée ?

Il partage sa vision de l'entreprise employee centric, du management situationnel pour faire que la "Vallée de la mort"ne soit qu'une étape dans la construction du collaborateur et non une fin. Il nous transmet les modèles, les usages, l'impact évaluée et les divers enseignements qu'on peut en tirer.

Ce qu’on y apprend :

- le concept d'Employee Life Time Value et l'enjeu du management situationnel

- le format co-coaching, pour répondre à la phase de potentielle perte de confiance en donnant un regard complémentaire de celui du manager

- le format des crews pour accélérer la montée en compétence de quelqu’un solide sur ses bases (benchmark, best practices) par un apprentissage via les pairs

- le format Himalaya pour faire émerger des pistes de développement professionnel et ré-engager un profil qui est arrivé dans sa zone de plus haut impact

- le format du mentoring pour appuyer le développement de personnes "critiques" à l’organisation (impacte au moins 15% du business) à un moment clé d'une évolution de poste.

Le support du pitch est accessible sur Yolocracy.org : https://yolocracy.org/14-ignition-program-comment-garantir-la-montee-en-competence-et-lengagement-des-equipes-dans-la-duree/

Pour plus d'information sur Ignition Program : https://ignition-program.com/

Références :

- Radical Candor : https://www.amazon.com/Radical-Candor-Kim-Scott/dp/B01KTIEFEE

- Dominique Tissier et le management situationnel : https://www.amazon.fr/l/B00D2NMWSK/260-1251724-9439601?_encoding=UTF8&redirectedFromKindleDbs=true&rfkd=1&shoppingPortalEnabled=true

Virgile Raingeard, VP People@ Comet nous partage le modèle d'equity - d'actionnariat salarié mis en place chez Comet dès 2016.

Il partage les convictions qui les ont amené à le mettre en place dès les débuts de l'entreprise et les modalités de calcul et de distribution. Il explique les problématiques que cette première version a amenées et le nouveau modèle vers lequel ils ont évolué non seulement pour soutenir l'attractivité mais intégrer une forte dimension de rétention.

Ce qu’on y apprend :

- les principaux enjeux de l'equity entre startup et grand groupe

- le fonctionnement du modèle V1, inspiré de Buffer : ( Role + Seniority bonus ) / Risk Layer et les principes clés (equity for all, equity choice, transparence totale, durée période d'exercice)

- les difficultés de ce premier modèle et la V2 : Seniority % x Salaire de base

- les actions clés à mener auprès des collaborateurs et prospects en plus de proposer un modèle d'equity

Le support du pitch est accessible sur Yolocracy.org : https://yolocracy.org/15-comet-quel-modele-dequity-pour-attirer-et-retenir-les-meilleurs-talents/

Pour plus d'information sur Comet : https://comet.co/

Références :

- Rewarding Talent (Livre/WebApp) : https://www.indexventures.com/rewardingtalent

- Conseils pour entrepreneurs et une term sheet standard: Kit BSPCE Gallion https://thegalionproject.com/kit-bspce

- Buffer - Open Equity explained https://open.buffer.com/buffer-open-equity-formula/

Abderrahmane Abdallahoum, Head of UX et Rogelio Canedo Manager Agiliste nous racontent comment Leboncoin a progressivement fait évoluer l'organisation de son équipe produit pour devenir customer centric. Ils nous racontent les différentes étapes parcourues (organisation technocentrée, en patates) pour atterrir sur une organisation en feature teams en 2018. Ils partagent les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer.

Ce qu’on y apprend :

- les 3 fondements de leur philosophie d'orga : sens, autonomie, expertise

- les grandes lignes de leur processus holacratique

- le concept du SHU-HA-RI

- la mise en place d'outcome based roadmap au niveau du produit et leur construction à l'échelle des équipes

Le support de présentation du pitch est accessible sur yolocracy.org : https://yolocracy.org/comment-basculer-une-equipe-dune-centaine-de-contributeurs-en-feature-teams/

Pour plus d'information sur Leboncoin : https://www.leboncoin.fr/

Victor Fouqueray et Joeffrey Arruyer, PM chez Frontier nous partagent les solutions qu'ils ont mises en place pour gérer la complexité inhérente à la diversité de leurs activités et à la surinformation. Ils nous expliquent comment ils ont mis en place une très forte culture de la documentation ; structurante pour faire fonctionner leur modèle de feedback en asynchrone. Ils nous montrent l'outil maison qu'ils ont développé pour répondre à leur besoin de centraliser et prioriser toutes les informations et tâches quotidiennes afin de mener le plus efficacement possibles les activités clés pour atteindre la vision de Frontier.

Ce qu’on y apprend :

- leur culture de la documentation avec la règle structurante des 5 stars

- l'enjeu du feedback asynchrone pour limiter l'inertie

- les bénéfices d'avoir un espace unique, personnel où avoir une vue à 360° de ses tâches et les moyens de les prioriser simplement

- les backstages d'automatisation

- le passage à l'échelle : d'un besoin personnel au développement d'un power-up Trello (Straw)

Le support de présentation du pitch est accessible ici : https://yolocracy.org/comment-devenir-une-equipe-productive-dans-un-contexte-de-surinformation-et-dactivites-multiples/

Pour plus d'information sur Frontier : https://frontier.team/

Pour tester Straw : http://straw.work

Deborah, Head of Talent chez Alan nous explique le rôle clé que jouent les valeurs dans une entreprise et comment s'assure-t-on qu'elles s'appliquent concrètement au quotidien dans une entreprise ? Elle partage les problématiques rencontrées, les solutions expérimentées et les enseignements qu'on peut en tirer.

Ce qu’on y apprend :

- le rôle structurant des valeurs et de la culture

- des illustrations de déclinaison les process du quotidien chez Buffer et Alan : modèle de feedback, dashboard transparence, culture interview dans le recrutement

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Questions de la salle

Q1 : Comment définit-on les valeurs ? comment s’engager sur des valeurs lorsqu’on est 10 ou 20 et qu’on risque de perdre certaines personnes ?

Q2 : Côté recrutement - j’imagine que tu connais le livre who - qu’est-ce que tu en penses ?

Q3 : Chez Alan, en deux mots : quelles sont les grands process de recrutement que vous ou tu as mis en place ? À quel moment intervient celui sur les valeurs ou sur la culture ? Comment est-ce que tu les valides ?

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Pour plus d'information sur Alan : https://alan.eu/

Le support du pitch est accessible au lien suivant : https://yolocracy.org/10-rendre-les-valeurs-actionnables/

Benjamin Chino, CPO et Yoann Gothilff, CTO nous racontent comment ils ont repensé l’organisation Tech (Product, Design, Engineering) d'Everoad pour l’adapter à leurs enjeux de croissance internationale. Leur nouvelle organisation en mode "team of teamS" combine équipes en tracks Projets et équipes en Run (focus sur la maintenance). Ils partagent quels sont les bénéfices de ce mode de fonctionnement et quels sont les enseignements tant pour les équipes que pour le produit.

Ce qu’on y apprend :

- les limites de Scrum dans leur fonctionnement initial

- leur méthodologie de conception du produit combinant product research, planification et rythme

- leur système de tracks avec des petites équipes multi-métier autonomes et hyper focus sur des projets pouvant durer entre 1 semaine et 1 mois et demi

- leur méthode et outils pour comprendre au mieux leurs utilisateurs

- l'enjeu de l'ownership et le rôle clé de la transparence pour exécuter vite et bien

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Questions de la salle

Q1 : Comment optimiser le calcul du temps homme/dév nécessaire pour réaliser un projet ?

Q2 : Comment ça marche pour savoir qui bosse sur quel projet ? Est-ce que les équipes sont reconstituées à la fin d’un track projet ?

Q3 : Quels problèmes avez-vous eu en faisant Scrum by the book ?

Q4 : Comme c’est le lead ingénieur qui fait le recrutement des développeurs une fois que le découpage est fait, comment vous savez combien il en faut s’il n’y a pas eu de découpage technique ? Comment recruter le bon nombre ?

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Pour plus d'information sur Everoad : hwww.everoad.com