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▼今回の概要

成長の押し付け／経営とは「人を育てること」／「育ちたい！」と願う社員／成長とは？／「仕組み」と「対話」／発憤／自分が引き出したエネルギー／内発的動機／待つ／「成長しろ」ではなく「成長したい」／仕組みと対話の二刀流／社員が自分と向き合う「きっかけ」をどう作るか／経営者が陥る「即成長」への焦り

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▼今回の概要

「全社最適」の視点を持つ社員／自分の給与を考える＝会社の業績を考える＝顧客への貢献を考える／「短期成果」の追求が「長期成果」の可能性を潰す／雇用形態を分ける／社員給与と財務を直結させる仕組み／成果主義に陥らないコンピテンシーの価値／エース社員が組織を壊す瞬間とは

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▼今回の概要

昇給すると労働分配率を超える／「労働分配率絶対死守派」vs「労働分配率超えても昇給派」／赤字＝社会の役に立っていない／個人BSの負債／いい意味での負い目／変革を生む対話／赤字決算を乗り越える知恵／人事委員会の進化／結果として、社員が経営視点を持つ

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▼今回の概要

好き嫌いが評価に及ぼす影響／「完全に公平な評価」は不可能／100%客観的な評価は存在しない／一人の評価者の主観に依存しない仕組み／仕事ができる人が万人から嫌われていることは少ない／なぜその人を好意的に（または否定的に）見ているのか？」を明確にする／点数＋コメント／人事評価を通じた自己理解

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▼今回の概要

何人から導入できるのか？／社員が上司を評価できるのか？／経営者自身も評価を受けるべきか？／固定的なルールはなく、組織の成長に応じて柔軟に変化する／どの規模の会社でも適用可能／小さなチーム（コミュニティ）単位で評価を行う／社員は上司や経営者をよく観察している／「自分は不完全である」という前提を受け入れ、それを改善していく姿勢を見せる経営者ほど、社員からの尊敬を集める／評価制度は、小規模企業ほど導入効果が高い

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▼今回の概要

究極の有機体鉛筆なめなめ人事／大きな組織は、小集団に分けよう／本人が望めばパート社員も360度評価に参加／「同じ船に乗る仲間」としての視点／概念化できていない「違和感」をどう扱うか

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▼今回の概要

自己評価が甘々の社員たち／三段階の模擬評価で全員がほぼ「３」／評価項目が甘すぎる可能性／評価項目は会社からのメッセージ／評価者と被評価者の認識のズレ＝現実直視／自分が評価している以上に周りは評価してくれない／「尊敬できる自分を発見できる」ための人事制度／傷つきたくない

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▼今回の概要

「共通の言葉」を創ることが人事制度策定の中核／「そういう人材にならせてください！」となるのが人事理念／理念に基づいた人事理念／ヒトに依らない、人事理念をもとにした教育／共通の言葉とは：①人事理念　②「人材」の定義　③コンピテンシーの中身

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▼今回の概要

財務とは、未来のお金をマネジメントすること／計画と管理分析／経営計画に基づく利益計画／

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▼今回の概要

PLの見方と労働分配率／労働分配率と損益分岐点の算出をやってみよう／生産性アップ／売上しか見てこなかった問題／試算表の開放／原資UP（経営戦略）を自ら考えるメンバー