▼今回の内容

・人事制度は「揺れ続けるもの」である
・統合しないという選択
・違いを明らかにする仕事
・何を捨て、何を残し、何を取り入れるのか
・有機体に向かうための整理整頓

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▼今回の内容

・評価項目の見直しから始まったはずが…
・組織ビジョンという問いに向き合う
・ポストイットで人名が並ぶ4時間
・「個人主義」の問題に気づき、パラダイムシフト
・見えてなかった問題が、形になるまで
・チームで支え合う制度を作りたい！

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▼今回の内容

・昔ながらの「号俸表」という仕組み
・なぜ「固定化」は問題なのか
・生命体としての組織、非平衡バランスという概念
・「ゆらぎ」は怖いが、「固定化」の方が怖い
・制度を育てていくという発想」へ

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▼今回の内容

・人事制度は「教えてもらうもの」だと思っていた
・コンサルが作った制度が回らない理由
・知らないことは、武器になる
・制度は「作るプロセス」によって制度になる
・「教える支援」から「共に歩む支援」へ

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▼今回の内容

・評価項目を作ったのに、なぜ認識が揃わないのか
・人は「項目」ではなく、自分の経験で解釈してしまう
・評価制度は、作って終わりではなく、そこからが始まり
・共通認識をつくるには、言葉の意味を共に掘り下げる
・人事制度とは、経営者と社員の“共通言語化”

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▼今回の内容

・完成度の高い人事制度が抱えていた違和感

・二代目経営者が背負った「全部入れたい」という思い

・人事制度に振り回される会社の共通点

・何をやるかではなく、何をやらないかを決める

・人事制度は“完成させるもの”ではない

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▼今回の内容

・「360度評価って、正直どうなんですか？」と聞かれる理由

・主観は、そもそも排除できるものなのか

・新人・若手社員が上司を評価できるのか

・“立場の弱い人”ほど、組織はよく見えている

・評価される側が、受け止める覚悟を持っていない

・部下の評価は、鋭い。だからこそ、怖い。

・制度が機能した会社に共通していた、たった一つの前提

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▼今回の内容

・人事制度は、なぜ現場で止まるのか

・「評価から考える」と見えてくるもの

・数字だけの評価が、人を黙らせる瞬間

・「評価項目」を変えようとして、立ち止まった理由

・「評価」と「ビジョン」は、どっちが先か？

・制度が壊れる時、壊れているのは何か

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▼今回の内容

・評価がうまくいかない会社で、必ず起きていること

・「売上」評価から「粗利」評価へ――それでも残った違和感

・なぜ、方針は出しているのに「方向性が見えない」「何を頑張ればいいかわからない」という声が現場から上がってしまうのか？

・「正しい判断」をした営業が、評価されない現実

・プロセスを見ない評価は、人を短期思考に追い込む

・結果とプロセスの関係性をどう考えるか

・評価制度は「管理」ではない

・制度が壊れるとき、本当に壊れているもの

・「正しい行動（プロセス）を取れば、結果は必ずついてくる」という大前提

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▼今回の内容

・「地域密着で、地元No.1」を掲げて経営をしてきたが、その言葉の“意味”は、どこまで現場と共有されているのか？

・ワクワクするようなビジョンを打ち出し、経営陣が背中を見せれば、自然と現場のやる気も高まる――そう考えてきた経営者が、直面した現実とは？

・なぜ、方針は出しているのに「方向性が見えない」「何を頑張ればいいかわからない」という声が現場から上がってしまうのか？

・「地域密着」「地元No.1」という抽象度の高い言葉を、具体的なプロセスに落とし込めているのか？

・ビジョンと戦術、そして評価制度がズレたとき、組織の中で何が起きるのか？

・社員のやる気や元気の問題ではなく、実は、“言語概念化”が足りていないのではないか？

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