有機体人事

▼今回の内容
・"退職金"から"未来創造支援金"へ──名称を変える議論
・事業承継後、"社員はどうなっているだろう"と気づいた社長
・社員の生活が荒れたら、仕事も荒れる──当たり前の連鎖
・ライフプラン設計──夫婦で対話する場作り支援
・クリニックのスタッフから相談された、極めて重い話
・なぜ第三者だから相談できるのか
・社員の日々の生活の健全性が、会社の健全性そのものになる

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https://ck-production.com/ckp_mailmag/

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▼今回の内容
・15人の人事委員会でプロトタイプが完成したその後
・打ち合わせで飛び出した、顧客からの意外な提案
・"ポッドキャスト、聴いてますよ"という声からの発想
・社内向けZoom録画で教育コンテンツを作る計画
・評価項目の"意味"と"広がり"を、生きた対話で伝える
・制度と教育の統合
・若い社員の素朴な疑問に、幹部と外部支援者が答える設計

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▼今回の内容
・業界再編が加速する時代の"受け入れ側"の悩み
・1年で3つの事業所を吸収した会社での相談
・"手数料率を上げれば優秀な人材は集まる"という誘惑
・手数料率で集めた組織が、静かに崩れていく理由
・我々は"何で"人を集めるか──理念の柱を打ち立てる
・賛同しない人には"来ていただかなくて結構"と言える強さ
・移民政策との共通構造──日本人化なき労働力受け入れの危うさ

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▼今回の内容
・相続税は1905年、日露戦争の戦費調達から始まった
・非上場株式評価の見直しと、その周辺の対策議論
・中小企業の役員報酬は、伝統的に「儲かったら出す」だった
・オーナー一族「以外」の役員が入り始めたという変化
・一般的な役員報酬の設計──定量+定性の組み合わせ
・参考事例──スタッフ全員の昇給率と比例連動
・支援先の事例──取締役の"今年の役割"を明確にする

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▼今回の内容
・人事制度を運用し始めた会社で起きる、"よくある課題"
・360度サーベイで生まれる、200項目の地獄
・50〜70項目の評価制度は、行動管理マニュアルになっている
・経営戦略の本質は「何をやらないか」を決めること
・選択と集中で穴を開ける、あのエネルギー論
・評価項目でも"選択と集中"の発想が要る
・管理パラダイムから抜け出せない、私たちの染みついた思考の枠組み

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▼今回の内容
・番組100回──20回で終わると言われていた道のり
・100年企業のお客様に、久しぶりにお会いした
・10年かけて"廃業"を選ぶという決断
・廃業を選んだ理由①──ビジネスモデルに特異性がない
・廃業を選んだ理由②──社員が育っていない
・二つの理由は、実は「人が育っていない」の一点に集約される
・第1回で語った"教育と制度の統合"に、100回目で戻ってきた

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▼今回の内容
・取締役が"週3勤務にしたい"と言い出した時
・経営者の最初の反応──"どう穴を埋めるか"
・一度立ち止まって考えたい、"別の視点"
・まず"課業(業務)"を洗い出す
・"穴を埋める"のではなく、"新リーダー育成の機会"にする
・事業承継の時間軸で見えてくる、必然性

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▼今回の内容
・号俸表を廃止して、年俸制に切り替えた会社の話
・「目安率」の細かな刻みに、社長がなぜこだわったのか
・同じ船に乗っている仲間
・人事制度は、経営者のメッセージそのものである
・こだわるポイントは、会社ごとに違ってよい
・経営者として伝えたいものは何か

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▼今回の内容
・ "有機体人事=新しい制度に入れ替える"という誤解
・まず今ある制度の"問題と課題"を明らかにする
・号俸表のメリットと、そこに潜むデメリット
・"ゆらぎ"を入れるだけで、制度は生き返る
・100社100様、100人100様──手法を先に決めない

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▼今回の内容
・後見人制度を学ぶ中で、ハッと気づいたこと
・認知症になると"契約行為ができなくなる"という現実
・任意後見人と成年後見人──2つの制度の違い
・家族が指定されないケースが多い、その理由
・後見人の"評価制度"に潜む致命的な設計
・立派な"理念"と、乖離した"評価"が生む悲劇

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