בול בפוני

זה לא סוד שתעשיות שונות עוברות תהליכי שינוי עמוקים כחלק מהמפגש עם העולם הדיגיטלי של היום. מנקודת המבט של ארגונים, השינויים מרחיקי הלכת שהם עוברים זכו לכינוי ״טרנספורמציה דיגיטלית״, המדגיש את עומק השינוי בדרך שבה ארגונים מייצרים ערך ללקוחות שלהם, וכיצד מודלים עסקיים חדשים נולדים. כיום, הבנה דיגיטלית איננה עוד נחלתם של אנשי הטכנולוגיה בארגון, ומנהלים בכל הדרגים נדרשים להביא עימם ידע רלוונטי עם הזירה הטכנולוגית, ולהיות מסוגלים להוביל תהליכי חדשנות בארגון. 

בשיחה שלי עם דודו גלעד, סוציולוג של ארגונים אשר בשנים האחרונות לוקח חלק בצוות המוביל את צה"ל לעבר טרנספורמציה דיגיטלית, עמדנו תחילה על ההבדלים בין אופטימיזציה לבין טרנספורמציה, ומשם מהר מאוד צללנו לבחון את ההיבטים התרבותיים והניהוליים של חדשנות בעידן הדיגיטלי:

1. ממיקוד במוצר למיקוד במשתמש
2. מבעלות על המוצר לשותפות
3. מארגון היררכי לארגון שטוח ורשתי
4. מארגון המושפע ממידע לארגון המוכוון מידע
5. מחוכמת המומחה לחוכמת ההמונים
6. מעבודה בסילואים ארגוניים לעבודה רשתית וצוותי משימה אינטרדיסציפלינריים
7. מתהליכים בירוקרטיים לתהליכים מהירים ולומדים

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מוטיבציה היא הרבה יותר מסתם מילה. מוטיבציה יכולה להיות כפתור הפעלה, אבל באותה מידה גם כפתור כיבוי. היא יכולה להסביר מחוברות ופרודקטיביות, ובאותה מידה גם לגרום לאנשים לעזוב מקום עבודה זמן קצר לאחר שהתחילו. אנשים שונים מונעים מגורמים שונים, ולנו כמנהלים כדאי ללמוד לזהות את המוטיבציות - של עצמו ושל האנשים שלנו- ככלי ניהולי עוצמתי שיכול להיות ההבדל בין הצלחה לכשלון.

בשיחה עם סמדר תדמור, יועצת ארגונית המתמחה בפיתוח ארגוני ומנהיגות, יזמית ומנכ״לית חברת Connaction, התמקדנו בקשר שבין מוטיבציות וקריירה. כשהמוטיבציה האישית לא מקבלת מענה אנשים נאלצים לעשות מאמץ יתר כדי להצליח, ומכאן הדרך המהירה סלולה לעבר שחיקה. מאידך, מנהלים שיודעים לזהות ולהכניס לפעולה את הגורמים של כל אחד מהעובדים, יכולים לעזור לעובדים להיות מחוברים יותר: לעצמם, לתפקיד, למשימה, וגם למנהל עצמו.

דיברנו על סוגים נפוצים של מוטיבציות, כיצד להשתמש בהן להעלאת שביעות הרצון, וסקרנו שיטות ושאלות המסייעות בזיהוי המוטיבציות:

• מה הדבר שאתה עושה בקלות ובאיכות ללא מאמץ?
• מה הדבר שכשאתה מסיים אותו אתה מרגיש גאווה ?
• מהן הפעולות שאתה תמיד דוחה?
• מתי הגוף מתמלא באנרגיה ושמחה ומתי מתכווץ ונהייה פיזית כבד?

קישורים לפרק:

׳טובת הנעה: איך מנהל מתוסכל ושחוק יכול למצוא שוב חשק לעבוד?׳ (סמדר תדמור, גלובס, 16.1.21)

https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001357157

לשאלון של חברת Connaction, המאפשר לגלות את המוטיבציות שלך:

https://motivations.co.il

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אצל מרביתנו מעורר המושג ׳פוליטיקה ארגונית׳ סלידה, בין היתר בגלל הדרך שבה פוליטיקה נתפסת ככרוכה באינטרסים וכנשענת על שימוש במקורות עוצמה. אבל רתיעה לחוד ומציאות לחוד: מנהלים נדרשים לייצר השפעה, להניע מהלכים, להניב תוצאות ארגוניות, ובכל הדברים הללו הפוליטיקה נוכחת תמיד. 

בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח ארגוני מערכתי המייעצת לארגונים ומשמשת כמדריכה מקצועית ליועצים ארגוניים, התחלנו עם הרבה אקונומיקה לנקות את התחושות השליליות ממושגי המפתח של פוליטיקה ואינטרסים, והמשכנו להתעמק כיצד היכולת לפעול אפקטיבית בארגון תלויה ביכולת להבין את הרובד הפוליטי, לראות את האחרים, למפות את השחקנים ואת מארג יחסי הגומלין ביניהם, לזהות מקורות עוצמה ואינטרסים ואז לפעול באופן אינטליגנטי בתוך המערכת הזו.

המודעות והיכולת לפענח הן הבסיס ליכולת לפעולה מושכלת ואפקטיבית, ולמנהלים אין את המותרות להתעלם ממרכיב קריטי כל כך ביכולת לייצר השפעה. כדי לסגל ולהשחיז מיומנויות של פוליטיקה ארגונית, נדרש ממנהלים לאמץ מספר פרקטיקות יומיומיות:

1. מיפוי המפה הפוליטית הארגונית ותיקופה באופן שוטף
2. להשקיע במיומנויות בין-אישיות ובשיפור יחסי הגומלין
3. להשקיע במערכות יחסים ולהקשיב באמת לאחרים
4. לא לחשוש מקונפליקט, אבל גם לא לרוץ לקונפליקט כברירת מחדל
5. לקיים שיח גלוי על פוליטיקה ארגונית עם אחרים

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם מירב רוזנמן, פסיכולוגית ארגונית וציידת סיפורים, ניסינו להבין "מה הסיפור של סטוריטלינג?". האם מדובר ב  Buzz Word  טרנד עכשווי או שמא במיומנות מנהיגותית עוצמתית להותרת חותם ולהניע לפעולה.

בעידן של הצפה במידע ורעש בלתי פוסק שהעולם שלנו מייצר, מיומנויות סטוריטלינג מתגלות כפלטפורמה הכרחית להעברת המסר שלנו באופן שמותיר חותם.

בשיחה עם מירב רוזנמן, פסיכולוגית ארגונית וציידת סיפורים, ניסינו להבין מה הסיפור של סטוריטלינג, מה תפקידו בעולם היום ובייחוד למנהלים, וכיצד ניתן לפתח  את המיומנויות הנדרשות:

1. כיצד לחשוב קודם כל על הקהל כשאנחנו רוצים להעביר מסר, ולהתגבר על הצורך שלנו לספר על חשבון מי שמקשיב
2. החשיבות בבניית מסר שיש בו רגש ומייצר עוררות, ואיך מסרים כאלה אוכלים מסרים לוגיים לארוחת בוקר
3. למה כל סיפור טוב צריך קונפליקט, ואיך ניתן לרתום את האויב לדחוף קדימה את הפעולה

And above all: Make Me Care!

Show notes:

• https://www.ted.com/talks/andrew_stanton_the_clues_to_a_great_story/transcript?language=he

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

הפרעת קשב היא הפרעה נוירולוגית היכולה לבוא לידי ביטוי בקשיים בקשב או בהיפראקטיביות ואימפולסיביות (או בשניהם). בעולם התעסוקה, המשמעות המעשית של הפרעת קשב היא פגיעה בתפקודים הניהוליים להם אנו זקוקים להם כדי לנהל את עצמנו בעולם, לרבות תכנון, הפעלה, מיקוד, וויסות רגשי, עיכוב תגובה, גמישות, זכרון עבודה, ובקרה עצמית.

בשיחה שלי עם ד״ר אורלי תורן, בחנו את הערך המוסף שיש למנהלים עם הפרעת קשב בעולם התעסוקה, לצד אתגרי היומיום והאסטרטגיות שניתן לאמץ לתפקוד מיטבי. דיברנו על פיתוח מודעות עצמית להכרת הפרופיל האישי של תפקודים ניהוליים, ניהול זמן אפקטיבי, שכפול עצמי (בקטע פונקציונלי, לא בקטע של הכבשה דולי), ניהול יחסים וויסות רגשי, תכנון, ועוד.

ד"ר אורלי תורן היא מרצה ומאמנת אנשים עם הפרעת קשב במעגל החיים, ובעבר שירתה כ-25 שנה כיועצת ארגונית בכירה במערך מדעי ההתנהגות של צה"ל. דוקטור לחינוך בהתמחות של הפרעות קשב, ד״ר תורן מרצה במכללה האקדמית אונו בנושא ADHD ולקויות למידה. 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מפתה להסתכל על ניהול כמקשה אחידה אך הניהול משתנה לפי רמת הבכירות, וכישורים שעבדו בדרג זוטר לא בהכרח רלוונטיים ומסייעים בדרג בכיר.

בשיחה שלי עם ד"ר מיכאל סנג דיברנו על מהו ניהול בכיר, על ה messiness של הדרג הזה, על הבעיות שמאפיינות אותו ועל דרכי התמודדות של מנהלים בכירים מוצלחים.

בנוסף הצענו מספר מנגנונים אשר יכולים לסייע בצליחת המעבר:

1. ניהול סדר יום ארגוני
2. פיתוח רשתות של קשרים
3. החזקת המערכת

ד״ר מיכאל סנג הינו מרצה חוקר בתחום התרבות הארגונית והניהול הבכיר, ובעברו שירות רב שנים במערך מדעי ההתנהגות של צה״ל.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

ההון האנושי בארגון, הוא זה שמבדל בין ארגונים. הארגון שיש לו את האנשים המוכשרים, המחויבים, בעלי הכישורים הנכונים, המוטיבציה והדרייב, הוא שינצח. האם יש לארגון את האנשים שמסוגלים, מוכנים, רוצים להביא את הארגון להצליח? איך מניעים את האנשים לקבל את ההחלטות ולבצע את הפעולות שיביאו את הארגון להשיג את מטרותיו?

בשיחה שלי עם דלית ברוש אנחנו בוחנות כיצד חשיבה עיצובית יכולה לעזור לארגונים לגשת לפתרון בעיות מכיוון הגורם האנושי. חשיבה עיצובית היא תפיסת ששמה את הגורם האנושי במרכז, ומשתמשת בכלים עיצוביים כדי להפגיש בין צרכי האדם, יכולות טכנולוגיות וצרכים עסקיים. 

מה שמייחד את התפיסה הזו, זה שבניגוד לרוב התהליכים הארגוניים שמתחילים מצרכי הארגון או ממגבלות הסביבה (מתחרים, תקציבים, כלים), כאן נקודת המוצא היא בני האדם שמעורבים בתהליך ואיך הם עושים אינטראקציה עם סביבתם ואיך ההתנהגות שלהם תשפיע על התוצאות.

דלית ברוש היא יועצת אסטרטגית ומומחית בחשיבה עיצובית לפתרון בעיות ארגוניות. עד לא מזמן דירקטורית באינטל העולמית וראש תחום Global Talent Experience, דלית בעלת למעלה מ- 20 שנות ניסיון במגוון תחומי תוכן בעולם הניהול, משאבי האנוש והפיתוח הארגוני. כיום דלית מייעצת לארגונים בנושאי מיצוי וניהול טאלנט ובשימוש בחשיבה עיצובית ככלי לאופטימיזציה ארגונית.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בפרק הזה, אני בשיחה עם ד״ר בועז שליט על הובלת שינוי ארגוני מוצלח, וכיצד לנהל את שדה הכוחות בארגון על פי 4 עקרונות: 

עקרון ה׳דינגו׳:

לפי עקרון זה, תנאי הכרחי לביצוע שינוי הוא בניית קואליציה חזקה שתומכת בשינוי. חוזקה של הקואליציה לא נמדד בכמות המשתתפים אל במשקלם הסגולי. שדה הכוחות מורכב מאנשים, קבוצות, והתרבות הארגונית, ועל מנהלים לעשות כל מאמץ להסיר התנגדויות בשדה הכוחות. 

עקרון ה׳עקרב׳:

לפי עקרון זה, מרביתנו עקרבים השבויים בהרגלים, ויש לעשות כל מאמץ לעזור לעקרבים (אנשי ה׳לא-לא׳) להשתנות - זה לא קורה הרבה. אם לא נזיז את העקרבים משדה הכוחות, יהיה קשה מאוד לבצע שינוי ארגוני.

עקרון ה׳תנין׳:

בשדה הכוחות בארגון יש קבוצות פורמאליות ולא פורמאליות, שתיהן חשובות ולכן יש למפותן בשדה הכוחות. לקבוצה בארגון יש כוח (מתפרץ) אדיר, ולכן לא מומלץ להעליב אף קבוצת כוח - התנין יכול להפתיע!

עקרון ה׳גורילה׳:

הגורילה של התרבות הארגונית נולדת ביחד עם הארגון והיא תואמת ורלבנטית למציאות שהייתה אז. תפקידה של גורילת התרבות הוא לשמור שמה שהיה הוא שיהיה. הגורילה איננה חשופה לשינויי הסביבה, והיא תחנוק ותבלום כל ניסיון לשינוי תרבותי. גודלה ועוצמתה נמצאים ביחס ישיר לגודל ולוותק הארגון. כדי לשנות תרבות ארגונית חובה "נצח את הגורילה!

ד״ר בועז שליט, בעל חברת הייעוץ האסטרטגי דינגו, וב-30 השנים האחרונות הוא מלווה תהליכים אסטרטגיים ושינוי ארגוני במגוון חברות וארגונים. בעיסוקו האקדמי, בועז עומד בראש ההתמחות לאסטרטגיה, חדשנות ויזמות, בפקולטה למנהל עסקים בקריה האקדמית אונו. נחשב למרצה מצטיין באונו ובאונ' בר-אילן ומלמד את התחומים בהם הוא עוסק: אסטרטגיה וניהול אפקטיבי של שינוי אירגוני.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony