בול בפוני

מנהיגות בחירום שונה ממנהיגות בימי שגרה. היא משפיעה בטווח הקצר על מידת התפקוד של האנשים, ובטווח הארוך על רמת האמון בארגון ובמנהיג. בפרק הזה נפרט פרקטיקות שימושיות להתמודדות עם המתחים המרכזיים של המנהיגות בחירום: איך לחזק גמישות על חשבון נוקשות, איך להיות יותר אמפתיים ולהכיל התנהגויות שליליות, ואיך להיות יותר מוכווני רגשות ופחות מוכווני משימה.

חודש וחצי לתוך המלחמה, אנחנו בעיצומה של מציאות חדשה המאלצת ארגונים לקיים משימות שגרה לצד התנהלות המותאמת למצב החירום, ולבסס ׳שגרת מלחמה׳. בפרק הזה נפרט מספר מנגנונים אשר יסייעו לנו לעשות את התנועה בין שני המצבים בצורה מיטבי: לעשות סדר בתעדוף המשימות, להתמודד עם נוכחות אנשים וזמינות משאבים חלקית,  ולעזור לאנשים להכנס לשגרה למרות המצב.

אחרי אירוע משברי, קשה לנו לחזור לשיווי משקל, להסתגל למציאות החדשה ולחזור לתפקוד. הנתק בין העבר להווה מקשה על האמונה שלנו שנדע מה לעשות ומה יהיה מחר. בפרק הזה נבחן כיצד ניתן לשמור על רציפות תפקודית ולהתמודד עם אי ודאות, ובכך להקטין את עוצמת ההשפעה של משבר על התפקוד הארגוני - תוך חיזוק תחושת השליטה ומתן משמעות.

בזמן משבר, הכלי מספר אחד של מנהלים לסייע לעובדים להמשיך לתפקד היה ונשאר שיחות - פשוט לדבר עם האנשים. 

שיחות אישיות או צוותיות, העיקר להבטיח שיש הקשבה  רציפה ואותנטית לקשיים של אנשים. 

בפרק המיוחד הזה נציג מבנה פשוט אך יעיל במיוחד לניהול שיחה צוותית שנותנת מקום למגוון קולות, מכילה מורכבויות, ועוזרת לנו ולאנשים שלנו לגייס כוחות.

הצעה למבנה של השיחה: 

פתיחה - המנהל מדבר ראשון ונותן סקירה של המצב: “אנחנו ביום הככה וככה מאז אותה שבת שחורה ועברנו לא מעט כמדינה, כמחלקה כיחידה, והיום אנחנו בסוג של שגרת חירום מסוימת. אני רוצה שנדבר על מה שלומנו ומה עוזר לנו בתקופה הזו”.  

התנהלות: חשוב שכולם ישתתפו, אפילו במילה אחת - ניתן לאפשר לא לכולם להשתתף, אבל חשוב להבין שזה מאפשר “בריחה” והאחזקה והלכידות חשובים. 

ניהול השיח בסבבי שאלות - המנהלת/ מנהל כאמור מתחיל, משמש “מודלינג” ודוגמה אישית ומעצב את השיח הצוותי ולאחר מכן מקיימים סבב בין המשתתפים. כל פעם שאלה אחרת. 

מהלך השיחה: 

אז מה שלומכם? איך עוברת עליכם התקופה האחרונה? - חשוב לפתח ולשתף ולהיות אותנטיים ככל הניתן. 

מה האתגרים שלי? - מה קשה לי? מה מטריד אותי?.

מה עוזר לי להתמודד?  המטרה היא לדבר על כוחות שמסייעים להתמודד עם מצבים מורכבים רגשית. 

מה עזר בעבר ומה היום? חשוב לא לבטל תחושות קשות - המיקוד הוא בעיקר בכוחות. 

כל אחד מתמודד אחרת - חלק עוזר להם לחשוב מחשבות חיוביות: “מחר יהיה יותר טוב” , ואילו חלק זה מוציא מדעתם, לחלק עוזר להכחיש ולאחרים לדבר ולשתף את מה שהם חושבים - הכל לגיטימי. 

לכן אל תציעו להם רעיונות, אלא תעזרו להם למצוא בעצמם מה עוזר להם. 

סיכום המנהל: הסגירה חייבת להתמקד בכוחות- מה יעזור לי מחר בבוקר מה יעזור לי לעבור את התקופה הקרובה.

בארגון לא צריכה להיות הרמוניה. כל אינטראקציה היא פוטנציאל לעימות - וגם הזדמנות ללמידה וצמיחה. כולנו באים עם ערכים שונים, עליהם מתווספים יעדים, התחייבויות, ועוד שלל אינטרסים, ודרך קונפליקטים אנחנו יכולים לגשר על הפערים, לשלב נקודות מבט ולצאת חזקים יותר מהצד השני - או לקרוס. קונפליקטים קורים כל הזמן, והדרך בה מנהלים ומנהלות מתמודדים איתן היא קריטית ליכול להצליח ולשגשג ברמה האישית, מקצועית וארגונית

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על התפקיד החשוב של קונפליקטים בארגונים, ועל האסטרטגיות והפעולות היומיומיות בהן מנהלים ומנהלות אפקטיביים מייצרים איזון בין טיפול בקונפליקטים לבין יצירת סביבת עבודה חיובית. בעוד שהימנעות מעימותים יכולה להיות אפקטיבית במקרים מסוימים, אסור לה להפוך לברירת המחדל שלנו, ועלינו לטפח תרבות שמעריכה דיאלוג בריא וניהול קונפליקטים בונה.

להאזנה נוספת:

פרק 46: הגיון בריא? איך נקבל החלטות מושכלות למרות שלל ההטיות שאנחנו חשופים להן, עם ד״ר רותי קינן

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בכל ארגון, קטן כגדול, מתקיימות רשתות אנושיות. הרשתות הן הצינורות המאפשרים העברת ידע, משאבים, עזרה ותמיכה, והגברת הרשתיות בתוך ארגונים מאפשרת מיצוי טוב יותר של משאבי הארגון, מעצימה את הלמידה, היצירתיות והחדשנות, ומחזקת את המחוברות הארגונית - עובדים מרושתים חווים רווחה נפשית, תחושת חוסן ומוטיבציה גדולה יותר.

בשיחה עם ד״ר מוטי קלנג, פסיכולוג ארגוני מומחה ברשתות אנושיות, דיברנו על המעבר מגישות מנהיגות קלאסיות לגישת המנהיגות הרשתית, השמה במרכז את חשיבות היחסים והאינטראקציות בין אנשים בתוך הארגון ומחוצה לו. מנהיגות רשתית היא היכולת לבנות ולרתום מערכות יחסים כדי לקדם באפקטיביות מטרות משותפות, והמודל של ד״ר קלנג מפרט את המיומנויות הנדרשות למיצוי הרשת האישית של המנהיג, ולפיתוח קישוריות פנימה והחוצה של הארגון אותו הוא מוביל.

להאזנה לפרק הקודם עם ד״ר מוטי קלנג בנושא גיבוש חברתי

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

העיסוק בחוסן הצוותי הוא חלק קריטי בתפקיד המנהל/ת. כשהחוסן הצוותי נמוך, אנחנו משתבללים ולא מצליחים לשמור על רמת תפקוד אחידה לאורך זמן. כשהחוסן הצוותי גבוה, אנחנו מצליחים לשמור על אופטימיות, לחשוב על פתרונות יצירתיים, ולהמשיך לנוע קדימה לעבר פתרון. אבל החוסן בחירות מתחיל בשגרה - בדינמיקה, במערכות היחסים, בפתיחות, בכנות, ובמחויבות למנהל ולארגון.

בשיחה עם תמר ברש, יועצת ארגונית ומומחית בחוסן והתמודדות במצבי משבר, דיברנו על התפקיד של מנהלים.ות ביצירת ביטחון פסיכולוגי בצוות, המאפשר לכל עובד להביא את עצמו לידי ביטוי, לשתף בקשיים וטעויות, לקחת סיכונים ולנסות דברים חדשים מבלי לחשוש מכישלון או מבוכה. ככל שהביטחון הפסיכולוגי עולה כן עולה גם החוסן הצוותי, המאפשר בעתות משבר להמשיך ולתפקד ברמה גבוהה, ומקנה תחושת רווחה רגשית בעתות שגרה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

נהוג להגיד שבספורט הניצחון הוא לא הדבר הכי חשוב - הוא הדבר היחיד שנחשב. אבל מאמנים טובים יודעים שהניצחון הוא לא מקרי, אלא משימה ארוכת טווח, והדרך היא שתאפשר להגיע לניצחון. בעוד שמנהלים שמים על פי רוב דגש על התוכן והמסר, בהרבה מקרים הם לא נותנים די תשומת לב לניהול רמות האנרגיה בארגון ובצוות, למרות החשיבות העצומה ביכולת להצליח ולהעלות ביצועים.

בשיחה עם הילה הראל, פסיכולוגית, מאמנת מנטאלית ויועצת לפיתוח מנהיגות, דיברנו על הקשר שבין מנהיגות בספורט לבין עולם הניהול, ועל התפקיד של מנהלים ומנהלות ביצירת קבוצה שתהיה בה אווירה של התפתחות וצמיחה, של תמיכה ושל עידוד. בתוך כך, הכושר המנטלי והחוסן של מנהלים וצוותים הוא התשתית שמאפשרת להתמודד עם קשיים ולהתאושש, להבין את הדרך, לשמור על אופטימיות ועל תמונת עתיד בהירה - ומעל הכל לא לפחד ליפול ולקום.

לאתר של הילה

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בארגונים אנחנו תמיד חלק ממערכת. אף יעד אינו מושג לבד, אחרת לא היה צורך בארגון מלכתחילה. וכמערכת, היא יכולה באמת להתקדם ולמצות את הפוטנציאל שלה רק כאשר לאנשים בה מקיימים מערכות יחסים על בסיס של שותפות, מחויבות וכבוד. מערכות היחסים האלה הן ישויות חצי-עצמאיות בפני עצמן, וככל שנהיה יותר מודעים אליהן ואל המתרחש בהן, נדע גם לטייב ולמצות אותן.

בשיחה עם לימור בנאש, מומחית למערכות יחסים בארגונים ומרצה באוניברסיטת תל אביב לאימון, דיברנו על הקשר ההדוק בין תוצאות עסקיות לבין טיב מערכות היחסים בארגון, ועל החשיבות האסטרטגית של מנהיגות המטפחת מערכות יחסים בריאות בתוך הארגון ומחוצה לו. מערכות יחסים אותנטיות מייצרות מרחב בטוח ללמידה, מאפשרות הסתגלות מהירה, חוסכות משאבים - ועוזרות בשימור כח אדם.

לאתר של לימור

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בינה מלאכותית נמצאת סביבנו בכל מקום. אנחנו נעזרים בה לבחור שירים, לנסוע לעבודה, וגם להוציא לפועל שלל משימות גדולות וקטנות בעבודה. אבל למרות שבינה מלאכותית איננה דבר חדש, אנחנו שומעים עליה הרבה יותר בחודשים האחרונים, ובייחוד מאז ההשקה לציבור הרחב של ChatGPT, שמאפשרת לנו לתקשר ישירות עם הבינה המלאכותית בשפה פשוטה ולמגוון עצום של שימושים.

בשיחה עם דודו גילעד, יועץ בכיר לפיתוח ארגוני וטרנספורמציה דיגיטלית, דיברנו על המהפכה שבינה מלאכותית מביאה בצעדי ענק על עולם העבודה, ועל הפוטנציאל האדיר שגלום בעידן משותף לאדם והמכונה לעבוד יותר יעיל ומתוחכם. ועדיין, כמו כל תהליך שינוי ארגוני, צריך לנהל אותו - להבין את הערך הרצוי, להתאים תהליכי עבודה, להכשיר את העובדים, לבנות אמון ולהתמודד עם החששות והספקות הטבעיים של האנשים שלנו - ובהרבה מקרים גם שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony