Um fenômeno recorrente impacta diretamente a performance organizacional: a ausência de clareza estratégica. Embora o tema do “dizer não” costume surgir em discussões sobre comportamento individual — como a dificuldade em estabelecer limites, gerir o tempo ou priorizar tarefas —, ele também se manifesta, de forma estrutural, nas decisões da alta gestão. Empresas inteiras operam com excesso de frentes, produtos e iniciativas porque suas lideranças, no esforço de agradar o mercado ou sustentar o crescimento a qualquer custo, não conseguem exercer o poder de recusa. E dizer “não”, no contexto estratégico, é tão essencial quanto difícil.

O modelo tradicional, mecanicista, de comando e controle ainda tem lugar nas organizações. Mas em quais contextos ele realmente faz sentido? Neste vídeo, explico os quatro cenários onde esse modelo é necessário e funcional: ✔️ baixa maturidade da equipe ✔️ produtos e processos ✔️ situações críticas ou emergenciais ✔️ contextos institucionais e altamente regulamentados

Não se trata de autoritarismo. Em muitos casos, o cumprimento do que é dito, frente aos elementos estruturantes do negócio ou da instituição, é o que garante a segurança, eficiência, estabilidade e a entrega dos resultados esperados.

O mercado de trabalho brasileiro enfrenta, há alguns anos, uma série de desafios que vão muito além do contexto de pleno emprego, onde existem mais vagas do que pessoas para trabalhar. Muitos empresários e gestores me relatam grande dificuldades em encontrar profissionais dispostos a aceitar as ofertas de emprego, mesmo aquelas que não necessita de nenhuma qualificação. Esse cenário revela uma complexa interseção de fatores que vão muito além do que o problema fosse o Bolsa Família ou Auxilio Brasil, mas permeia desde a precarização dos vínculos empregatícios até a desvalorização dos trabalhadores, passando pelo posicionamento autoritário de muitas lideranças, o valor e o significado do trabalho e pelo descompasso entre a formação acadêmica e as demandas reais do mercado.

Um líder não deve controlar, coagir e constrangir seu funcionarios, mas sim acompanhar, apoiar e convencer. A atuação do líder estante também em ajustar processos, alinhar equipes e garantir que as rotinas e rituais funcionem, sem precisar substituir os funcionários na execução. Ele deve identificar o que está fora do processo, fazer ajustes quando necessário e garantir o ritmo certo para que as entregas aconteçam.

Entra em vigor a nova versão da NR-1, com foco nos riscos psicossociais. Com exceção de técnicos e engenheiros de segurança e gestores da área de RH, é provável que você nunca tenha ouvido falar da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Essa norma faz parte do conjunto de regulamentações criadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego para garantir a integridade física e mental dos trabalhadores. Ela define as obrigações legais de empresas e empregados, estabelecendo diretrizes para a criação de ambientes de trabalho seguros e saudáveis.

O mapa de alçadas é o complemento essencial do organograma. Ele define claramente os limites de atuação de cada função na organização, como quem pode aprovar compras, despesas, descontos para clientes, negociação com fornecedores, entre outros. Ao estruturar essas permissões, ele elimina impasses e ajuda a agilizar decisões, garantindo que a empresa funcione de forma mais eficiente e sem travamentos.

O termo Soft Skills ganhou notoriedade após o relatório sobre o futuro do trabalho, publicado em 2016 pelo Fórum Econômico Mundial (FEM), destacando habilidades essenciais para os próximos anos. O relatório mais recente, The Future of Jobs Report 2025, aponta mudanças significativas no mercado de trabalho, prevendo a criação de 170 milhões de novos empregos até 2030, com a eliminação de 92 milhões de postos, resultando em um crescimento líquido de 7%.

Embora o avanço tecnológico muitas vezes seja visto como uma ameaça ao emprego, a história mostra que o efeito tem sido o contrário. Dados do Reino Unido demonstram que, apesar dos avanços na automação desde 1855, o setor privado cresceu significativamente, atingindo 27 milhões de trabalhadores em 2018. As maiores taxas de emprego ocorreram em 1872, 1943 e 2018, mostrando que a inovação tecnológica não substitui a necessidade de competências humanas, mas as redefine. Por isso, aprimorar continuamente essas habilidades e comportamentos é essencial para qualquer profissional.

O organograma vai além de simplesmente definir responsabilidades. Ele estabelece os limites de atuação, onde cada pessoa pode intervir e onde não deve, ajudando a resolver impasses, conflitos e paralisias, garantindo que o fluxo de informação seja claro e ágil, facilitando as execuções das atividade e entregas. Ele vai alem do fluxo de processo que ordena a sequencia produtida de produção ou serviço, mas sim sobre como as informações devem circular para garantir de forma eficaz e eficiente os resultados da empresa.

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Originalmente descrito em 1974 pelo psicanalista alemão-americano Herbert Freudenberger, o termo burnout deriva de burn out, que significa “queimar completamente” ou “esgotar”. Mais do que um simples cansaço, o burnout é um estado extremo de exaustão física, mental e emocional, associado principalmente ao ambiente de trabalho.

Em 2019, a Organização Mundial da Saúde (OMS) classificou o burnout como um fenômeno ocupacional. Ele é definido como “uma síndrome resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com sucesso”. Essa definição marca um importante reconhecimento da natureza sistêmica e organizacional do problema, ampliando sua compreensão além de questões individuais.

Entenda como acabar com os pedidos de aumento de salário com a criação e utilização da ferramenta quadro de lotação. Essa ferramenta é essencial para estruturar a gestão de pessoas, permitindo o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores. Além disso, promove a justiça salarial, garantindo que cada um receba de acordo com suas funções e responsabilidades