Si quieres ver el video con slides: https://youtu.be/hp944vcSGsE

En la historia de la humanidad hemos conocido diferentes modelos de organización social, cada uno surgiendo como respuesta a los retos que se enfrentaba. Seguimos observando estos modelos actualmente en estructuras sociales familiares, empresariales, amistades, equipos deportivos… y en general en cualquier contexto donde los seres humanos nos relacionamos. En el libro “Reinventing Organizations” Frederik Laloux explica cómo las estructuras sociales fueron evolucionando, y otros autores como David Logan en “Tribal Leadership” exponen el impacto que tienen los diferentes conjuntos de patrones de comportamiento que se repiten en grupos sociales sobre los retos que pueden llegar a alcanzar.

Todo grupo de personas necesita acordar, implícita o explícitamente, cómo van a tomar las decisiones y cómo se resuelven conflictos o falta de acuerdo. La respuesta a estas dos preguntas, lejos de ser lo único que define un modelo organizativo, ofrece una pista bastante precisa sobre el resto de comportamientos que podemos esperar de dicho sistema.

Durante esta sesión navegaremos por diferentes patrones de toma de decisión y resolución de conflictos: desde los más tradicionales o centralizados hasta modelos descentralizados que podemos encontrar en Sociocracy 3.0, Holacracy, o alguna de las organizaciones que revela Laloux. Discutiremos cómo encajan éstos en los con el resto de prácticas organizativos/sociales, y la profundidad del “culture hacking” que podemos esperar en una organización que cambia su modelo de toma de decisión como primer punto de evolución.

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¿Es el fin de los “jefes” como los conocemos hoy en día? ¿Puede una organización adaptarse y funcionar sin jefes? ¿Significa esto también el fin de los lideres? ¿Cómo se pueden llevar los valores y principios agiles a la gestión de una empresa?

Súmate a nuestra charla para discutir sobre nuevos modelos de liderazgo, analizando desde adentro como funciona una empresa real sin jefes, gerentes o directores, donde alguna de las practicas que se dan son: sistema de toma de decisiones basado en el consentimiento y advice process; política de números abiertos y transparencia de la información incluso con los sueldos, repartición de ganancias con reglas justas, y una fuerte cultura basada en la confianza y la colaboración.

En la charla compartiremos nuestra experiencia liderando una empresa horizontal, mostrando los desafíos diarios y que hemos aprendido a lo largo de estos 9 años de vida. Acompáñanos también a descubrir los mitos y miedos más comunes de los detractores de estos nuevos movimientos, y por último, los invitamos a explorar juntos algunos experimentos y nuevas ideas para ayudarnos a comenzar a transformar sus organizaciones.

Si quieres ver el vídeo con slides: https://youtu.be/F2kiyLBSVCU

Challenges

Las empresas que sobrevivirán serán las capaces de adaptar su cultura a los nuevos modelos de negocio, siendo empresas “duales”, pensando como “start ups”, generando impacto positivo en la sociedad que sirven, siendo todos estos elementos relevantes para su diferenciación.

Podemos definir este movimiento como “Economía del Sentido”, un modelo económico que crea valor a partir de experiencias interactivas con sentido. En esta economía, el impacto es lo que define el valor y a menudo las experiencias prevalecen sobre la propiedad exclusiva, los productos se convierten en servicios, los servicios en plataformas y los roles tradicionales (empleados, consumidores, empresarios...) se difuminan para asemejarse más bien a socios que co-crean el valor.

La innovación verdadera empieza en las personas

En este contexto, trabajar el “engagement” de l@s emplead@s es una de las actividades más rentables para cualquier empresa, al afectar a los puntos neuronales de su estrategia.

Sabemos que los empleados comprometidos son más creativos, pasan más tiempo en sus puestos de trabajo para conseguir excelencia, cuidan de sus clientes, persiguen a sus colegas cuando de ell@s depende la solución a un problema, sugieren mejoras en productos y procesos, transmiten optimismo y entusiasmo .. y son 2,7 veces más rentables.

Como crear organizaciones felices

Por todo esto, es evidente que la verdadera innovación empieza por el talento, por las personas que tenemos el privilegio de liderar y tenemos (al menos) 4 palancas de actuación:

Seleccionar el talento empezando por las actitudes para luego trabajar las aptitudes necesarias (y tener una “School of Wow”), acompañando al empleado en su carrera personal y profesional;

Tener espacios de trabajo “Inspiradores” que fomenten el trabajo en equipo;

Construir una organización “ágil” que permita trabajar los 4 impulsos básicos que tenemos las personas (aplicando “positive leadership”)

Utilizar metodologías de positive psychology y herramientas que nos permitan maximizar nuestra eficiencia y motivación.

Innovar en personas es muy rentable

Como decía Doug Conant, CEO de Campbell Soups: "To win the marketplace you must first win your workplace".

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In the Agile Manifesto Principles we can read: "At regular intervals, the team reflects on how to become more effective, then tunes and adjusts its behaviour accordingly.". Many agilists translate this statement directly into "Retrospectives". Sometimes, in some teams or at some moments, retrospectives don't work and the only solution that's sought is "to improve retrospectives". How much dogma is there in agile methodologies? What cannot be challenged? In this session, we will allow ourselves to question everything. We will see the risks in retrospectives, antipatterns and we will explore other options to achieve continuous improvement, beyond retrospectives.

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“Para la mayoría de la gente, la metáfora es un recurso de la imaginación poética (...) Por esta razón, la mayoría de la gente piensa que pueden arreglárselas perfectamente sin metáforas. Nosotros hemos llegado a la conclusión de que la metáfora, por el contrario, impregna la vida cotidiana (...)” — G. Lakoff & M. Johnson en la primera página de “Metáforas de la vida cotidiana”.

Me gustaría compartir con la audiencia mi experiencia prestando atención a las muchísimas metáforas que usamos, casi sin darnos cuenta, en nuestra vida cotidiana como profesionales del desarrollo de software, desde las más evidentes como las que empleamos al diseñar software (la mayoría de los patrones son metáforas: servicios, controladores, adaptadores, factorías…) hasta otras quizás menos evidentes como las de algunos roles (Product Owner) o artefactos (Customer Journey).

También quisiera compartir metáforas concretas que he empleado a lo largo de los últimos años con resultados consistentes, y que normalmente forman parte de un relato orientado al cambio de la cultura de un grupo en el que intervengo.

Si quieres ver el vídeo con slides: https://youtu.be/W9BX5mYnvj4

It is simple, to be able to fast deliver innovative products and services that provide a digital experience to customers and employees, any organization needs to change their DNA from solid to liquid state, being careful not to become gas.

Startups are digital native liquid organizations but many medium and large companies that grew up looking for predictability and making their structure solid now face the challenge of returning to liquidity to respond to the challenges of digital transformation.

In this event we will talk about the evolution from agile organizations to liquid organizations and we will introduce the Liquid Manifesto that can be seen as the next step of the Agile Manifesto, broading its scope to cover an entire digital transformation where data&intelligence, architecture, products and services, workforce, leadership, value streams, culture and even the physical space need to be redesign to be liquid and enable the organization to become digital.

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Una organización de éxito. Del Tercer Sector. Una estrategia rompedora en su entorno con la visión de que ninguna persona viva en la calle. Un motor a altas revoluciones que empuja sin pausa quemando mucha gasolina. Una entidad atractora de talento en su entorno, que cumple lo que promete. Mucho rock and roll.

Pero,

La organización, aun teniendo buenas dosis de salud interna, tras un proceso de descubrimiento muy participativo con consultoría externa (2017), detecta nuevas palancas para asegurar su avance:

• Articular un nuevo Comité de Dirección (Llamado Comité de Estrategia), llamado a liderar una evolución con método y fórmulas organizacionales inéditas hasta este momento para ellos.

• Desplegar una nueva estrategia con mucha consciencia y con un liderazgo compartido.

• Abordar con valentía algunas limitaciones consolidadas en el tiempo que ralentizaban la evolución y consumían muchos recursos, como por ejemplo:

Foco, foco, foco. Experimentar no ir a por todas sino ir a por lo adecuado.

Nosotros. Liderando en primera persona del plural.

Redefinimos entregables. Las apuestas se culminan.

Cuidado de material sensible. Nuestras personas.

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Team change is inevitable, especially when your company is hiring like crazy and doubling in size. Your teams might grow and split?—?like mitosis. Twenty people might arrive in one day. What feels like tectonic shifts happen as you morph structurally to refocus people and work.

How can we bring a humanistic stance to this dynamic reteaming?

How can people be empowered to have ownership over their team change?

How can we integrate new people without losing our sense of culture?

We will explore questions like these and will discover practical strategies to master dynamic reteaming.

Si quieres ver el vídeo con slides: https://youtu.be/y9FLkaN7Yxo

Si extendemos todos los valores y principios ágiles encima de una mesa, me doy cuenta que durante mi vida laboral he podido aprender casi cada uno de ellos en un momento y contexto particular. Esta charla es una retrospectiva personal, en la que identifico dónde he ido descubriendo en detalle el Manifiesto Ágil, las etiquetas, los títulos, las certificaciones, las prácticas, así como otras metodologías, como XP o valores relativos al Team Building.

Nos iremos hasta 15 años atrás, a la vida de un desarrollador recién llegado a la capital, con ideas de dejar de hacerlo pronto y ser analista. Es el objetivo que seguro compartimos en algún momento muchos. Hasta que tropiezas con el primer equipo ágil en tu camino, que además no era el tuyo, era el del otro jefe. Y quieres más de eso. Y te conviertes en agente de cambio encubierto en tu siguiente empresa. Y haces cursos, conoces a la comunidad, te certificas, das charlas en conferencias incluso internacionales. Y llegas a ser el Agile Coach de tu empresa. Y llega un momento que tienes que decidir si dejas de programar. Y yo decidí que no quería dejarlo. Porque parece que existen dos corrientes en el río y yo me vi en la encrucijada. Y entonces volví a ser desarrollador.

Iremos hilando la historia parándonos en momentos concretos en los que un valor, o un principio ágil se puso de manifiesto por encima de los demás, y cómo han influenciado en decisiones vitales.

#KeepItReal en estado puro.

Si quieres ver el vídeo con slides: https://youtu.be/5L3wbBcAzpE

Leadership is not a title but a mindset.

Organizations must treat people as sensors—everyone can detect both opportunities and threats, any employee can be an agent of change. If you see something, do something—everyone has the ability and responsibility to drive change.

Unleash your change gene. Give yourself permission to lead.