Otras charlas de la CAS 2019 también en podcast: https://lk.autentia.com/CAS19-Podcast

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I will focus on the role of the 360 Leader. We all have our own leadership within us, and by recognising our own authenticity we can step into empathy of our professional setting.

Concepts such as Personal Leadership, Relational Leadership and Organizational Leadership will allow us as Agile Coaches to choose our coaching stance wisely.

Authenticity, emotional intelligence, communication and the capacity to influence and act coherently are the nature of all great leaders. I will give examples of great leaders, but only to raise the question, who you are as a leader?

How are you of service to the top, bottom and side? How can you propel your strengths? How can you collaborate to expand your abilities in blind spots?

Start with you first, before you step into the relationship. Leadership is not about telling others what to do, but to listen and be an example that can set the stage for people to strive. May that be from the back, front or sideway leadership.

How can we have an impact on an organisational leadership culture as Enterprise Coaches?

Stop Talking, Start influencing.

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Vivimos en una jungla, una jungla de cristal, hormigón, acero y asfalto. Las leyes del mercado rigen la jungla. Dado que las barreras competitivas de entrada al mercado cada vez son más bajas, para sobrevivir es imprescindible que el nivel profesional de la organización crezca más rápido que el de la competencia.

No hay aprendizaje sin feedback.

En esta charla presentaremos 5 mecanismos para promover el feedback a escala y de forma totalmente transparente. Para cada uno de ellos veremos cómo funciona, cómo implantarlo y qué efectos tiene, así como casos concretos de uso.

* All Hands - Junta a todo el equipo y comunica abiertamente de forma bidireccional

* Peer Reviews - Evaluaciones grupales de desempeño, preparación conjunta del plan de desarrollo

* Happy Force - Mide la satisfacción organizacional y aflora las conversaciones difíciles

* Mentoring program - Monta una red paralela a la jerarquía tradicional en la que cada persona tiene un mentor

* Levelling - Define una hoja de ruta profesional por competencias y niveles para los diferentes perfiles

* Demo Fair - Hacer demos periódicas de todos los equipos en formato feria

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Conocer cómo funciona nuestro cerebro nos ayuda a comprendernos mejor como personas, y por supuesto, a ayudar a los individuos y a los equipos a crecer en auto-organización y rendimiento. En esta charla comparto los fundamentos de neurociencia en los que se basan muchas herramientas de coaching de equipos, para luego poder explicar estas herramientas desde un prisma más humano, centrado en las personas y en cómo se relacionan unas con otras. Y por supuesto, compartiendo experiencias de coaching de equipos y ejemplos prácticos. Espero que los asistentes se lleven una perspectiva humanista, basada en neurociencia, y algunas nociones de coaching de equipos para aplicar en sus entornos de trabajo.

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Enseñando la medición del engagement, al contar este viaje del liderazgo, voy a comentar mi rol cómo coach del Management y cómo he trabajo en este nivel organizativo para implementar mejorías unificadas en la tribu. La historia también lleva un elemento personal en lo que contaré mi desarrollo cómo coach. Desde el empirismo y de una atención al feedback de otros, cambiando herramientas y “modus operandi” con el objetivo de un cambio sostenible con el tiempo. ¿El resultado? Vais a ver en métricas cómo ha evolucionado el engagement de las personas, bien cómo que hemos desarrollado en un escalado que hemos montado en la tribu.

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Si alguna vez has trabajado en un equipo de desarrollo software, o en cualquier equipo que comparta una visio?n y luche, cada di?a, codo con codo, por alcanzarla, habra?s vivido conflictos por decenas. Sin embargo, ?¿conoces herramientas para tratar los conflictos? O ¿simplemente te vales de tu simpati?a y “saber hacer”para escapar airoso?. Voy ma?s lejos, ¿conoces las pra?cticas que ofrece el mundo del agilismo para abordarlos?, ¿sabes quie?n es responsable de solucionar los conflictos??, ¿piensas que es el Agile Coach / Scrum Master?

Como Nexus Scrum Master, vivi? una situacio?n complicada en un equipo con escalado y me di cuenta de que ni yo teni?a el conocimiento necesario para abordar los conflictos ni tampoco habi?a ensen?ado al resto del equipo las herramientas necesarias para tratarlos. Reconocido el error, me puse manos a la obra y me gustari?a compartir lo aprendido, que fundamentalmente se basa en el en el modelo de Thomas-Kilmann y en el libro Coaching Agile Teams, de Lyssa Adkins.

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¿Somos capaces de no estimar en un Scrum Team? Las estimaciones, sean más detalladas o concisas o más lanzadas, con ejercicios donde tiramos los dados. El problema es que, las organizaciones toman decisiones en base a estimaciones que muchas veces están condicionadas. ¿Podemos trabajar sin estimaciones?

En los últimos 18 meses he podido trabajar en diferentes empresas (Paradigma, Sopra, Accenture, Atmira y actualmente en NeuronForest). En este tiempo he podido ayudar a los equipos a trabajar en Scrum sin utilizar el planning poker y sin hacer estimaciones. El objetivo siempre ha sido trabajar cómo nos vamos a organizar por encima de estimar cuando no tenemos conocimiento.

Queremos enseñar una técnica basada en empirismo mucho más realista que el planning poker y poner encima de la mesa datos de algunos equipos para demostrar que funciona.

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In this talk I focus on the great confluence of agile culture and Internet culture in terms of organizational values. Starting from the frustration expressed by some developers on the load we put on agile methodologies, I explain my research and experience promoting the culture of the Internet in organizations, and give an example of two methodologies that agile teams could use to scale their transformative power in organizations and society, working on them as if they were an exciting ecosystem.

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En mi charla explico el problema y el contexto que da origen a la iniciativa presento una propuesta de un marco de trabajo para el entrenamiento de equipos y redes de equipos ágiles, este marco de trabajo tiene enfoque sistémico, que te ayuda a abordar las complejidades organizacionales y del entrenamiento con pensamiento sistémico, a esto lo denomino agile coaching sistémico, una forma de hacer el trabajo con pequeños esfuerzos focalizados que generen grandes impactos en lugar de grandes trabajos dispersos, pero no me quedo solo en el pensamiento sino que propongo como ponerlos en acción a través de un modelo operativo, juntos completan lo que he denominado Agile Team Coaching Framework. Al final cuento un poco de mi experiencia pilotenado el marco de trabajo en algunos clientes en Latinoamérica.

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When I started in Agile around 2004, when Agile itselft was a crawling baby as almost all of us were with it, I started travelling from India to Chile. 15 years viewing how it has grown up until reaching the status of Business Agility, transcending the initial practices focus and first approach on values and principles to become a full coverage of mindset, culture, leadership, systemic view, liquid organizational structures, among others, powered by technology but not only for IT. In addition, the born of the communities, how they have been adapting themselves to finally match society and companies.

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Muchos equipos incorporan en sus prácticas un Sprint 0 de muchas veces varios meses, para saber que van a construir, rompiendo la regla de entrega de valor al final de un sprint, y hacienda WaterScrumFall con su fase de requisito y diseño. En esta charla quiero mostrar mi experiencia implantando el Dual Track definido por Jeff Patton y Marty Cagan