大野: よろしくお願いします。

大竹: お願いします。

安: 今回のテーマが「リーダーのC²モデル」ということなんですが、このお話をぜひ大野さん、お願いできますでしょうか？

大野: はい。今、次のリーダーシップチームの期間が始まろうとしているタイミングで、チャプターのプレジデント、彼はリーダーなわけですけども、いろんな方がいらっしゃるんですけど、成功しやすいタイプ、そして成功しにくいタイプってやっぱりあると思っていて、プレジデントをこれから務められるメンバーの皆さんご自身が、自分はどの今モデルの中に、どこに位置にいるかみたいなのを、確認して、どこを目指すべきかみたいなのを知るきっかけとしていただければ嬉しいなと思って今回このトピックにしました。チャプタープレジデント、これは、リーダーということなので、チャプタープレジデントだけじゃなくて、皆さんの会社の社長としてのリーダーシップにも通じるところがあるんですけど、2つの軸で、これを考えます。1つは、コミットメント。もう1つはコミュニケーションという軸なんですね。例えば縦軸にコミットメントが強い、そして弱いってあると思うんですよね。コミットメント、日本語に訳そうとすると「覚悟」っていう言葉がしっくりくると思うんですけども、しっかりと覚悟ができているリーダー、プレジデントだったり社長がいれば、それが弱いプレジデントや社長さんもいらっしゃると思うんです。もう1つの軸、横軸に、コミュニケーションの量ですよね。コミュニケーションが多いっていうのと、少ないっていうタイプで、やっぱり分かれると思うんですよ。社長にしてもチャプタープレジデントにしてもそうなんですけど、左下、要は、コミットメントが弱くて、要するに覚悟がほとんどないのに、メンバーとのコミュニケーション、スタッフとのコミュニケーションがほとんどないみたいなのは、これはおそらく最初から選ばれてないと思うので、今日のトピックのお話の中から少し除外してしまってもいいのかなと思うんですけど、おそらくそれ以外の3つのマスですね。右上は一番おそらく良くてですね、要するにコミットメントのレベルが強いリーダーで、なおかつメンバーとのコミュニケーションができてる。この「できてる」っていうのはおそらく質に関してもやっぱりできてないといけなくて、質の高いコミュニケーションができていることがやっぱり理想なんですけども、コミュニケーションを取ればいいっていうものでもないので、やっぱり覚悟と、コミットメントとコミュニケーション両方兼ね備えてるっていうのがおそらくベストなリーダー像なのかなというふうに思います。2番目が、これも巷でよく見かけるんだと思うんですけど、ボスタイプですよね。いわゆるボッシーな感じの、ちょっと偉そうな感じの社長さんとかいると思うんですけど、社長としての覚悟とか、リーダーとしての覚悟はできてるんだけども、ほとんどスタッフの意見とか気持ちとかを汲んだりはしない。自分で全部決めてしまうっていうところがボスタイプっていうところですね。これはチャプターのプレジデントでもこういうスタイルを見かけることはあります。あまりメンバーとのコミュニケーションとか、意見を聞いたり、フィードバックをもらったりとかってことないんだけども、自分で全部決めてしまうっていうタイプですね。そして3番目が、右下で、「風見鶏」って言うんですかね。メンバーの声を聴くっていうよりかは、むしろ、お伺いを常に立てなきゃいけないというか、自分がどう見られてるかって多分気になるんでしょうね。例えば、何かを決めなくちゃいけないっていう時に、投票してみましょうとか。みんなの意見を毎回聞いてるみたいな。国家元首で言えば、国のリーダーっていうと大統領だったり首相だったりすると思うんですけど、毎月国民投票やってるみたいな状況になっちゃうと思うんですね。なので、自分が決められないというか、国民投票なり、チャプターのメンバー投票なり、皆さんで決めていただきますみたいなタイプになってしまう。責任を取る、リーダーとしての責任とか、プレジデントや社長としての責任を取る「覚悟」みたいなのが、欠けているとこの風見鶏タイプになってしまって、何も自分で決められないというか、結局はいろんなチャプターの中のメンバーの意見に左右されてしまうっていうことで、なかなかうまくいきにくいスタイルだと思うんですね。実際今まで会ってきた、チャプタープレジデントでも企業の社長さんでもいいんですけど、どのタイプが一番多そうですかね？

大竹: そうですね。日本においては特になんですけど、さっきおっしゃった3番目、風見鶏タイプの方が多いんじゃないかな、「和を以って尊しとなす」っていうところですかね。なので、和を重視するが余り覚悟という部分が弱まってしまうっていうのが多いんじゃないかなというふうに感じてます。

大野: そうですよね。結構調和というか、一人一人の意見を聞いて「みんなで決めましょう」みたいなスタイルが割と多いのかなっていう気もしますよね。ボスタイプはどうですか？

安: そうですね。結構独断と偏見ではないですけど、自分の意見だけで物事を押し進めてしまって、結果組織がちょっと崩壊してしまった会社のケースは私も多少なりとも見たことがありますね。

大野: おそらく実際には同じボスタイプでもいくつかボスタイプがあってですね、割と上手くやるボスタイプもいるんですよね。自分でどんどん決めていっちゃうんだけど、みんなで楽しくやっていかなきゃ意味がないっていうことで、みんなで和気藹々と楽しみながら、自分で全部決めちゃうんだけどもやっていける人もいるし、ここで厳しさだけが前面と立ってしまって、上からのプレッシャーというか、圧力でやってる人もいますよね。じゃあ、風見鶏タイプはどうですか？巷で見かけますか？

安: 風見鶏はたくさん見かけますね。

大野: さっき大竹さんおっしゃってくださったように、日本は割と多いかもしれないですよね、このタイプは。私も実際担当してたチャプターのプレジデントが当時女性だったんですけど、自分で責任を持って決めるっていう覚悟がちょっと弱かったのかなと見てて思ったんですけど、投票を毎回するってとこまでいかなかったんですけども、やっぱりメンバー1人1人の意見を聞くっていうことを重視しすぎちゃってたのかな。結局リーダーシップチームで「やりたいね」って言ってたことが、結局1つもできないで終わってしまったっていうケースを、目の当たりにしたことがありましたね。

安: そうするとスピード感が落ちてしまって、結果例えば期で言うと半年間ですけど、半年の間に、なかなかこう事が進まないっていうことが起こりがちですよね。

大野: そうですね。これは本当チャプターだけじゃなくて企業の経営とかもそうだと思うんですけど、結局は責任取るの社長じゃないですか。だから社長が決めないと物事は進まないわけですけど、でもその決定プロセスで意見を聞くことは重要なんですね。だからコミュニケーションを多くして、質も高めなくちゃいけないと思うんですよ。だからチャプターで言うとメンバーにもその意見を聞いたりフィードバックをもらったりすることはすごく大事で、でも最終的にはプレジデントが責任持って決断をするっていうことを、しっかりと覚悟を持ってそれを伝えておくべきだし、「皆さんの、色々意見を挙げてくださってありがとうございました。その皆さんの意見を踏まえた上で私が責任持ってこういう形で決めさせてもらいました」ということで、その責任を取るっていう覚悟と姿勢を見せ続けるっていうことはすごく大事かなと思いますよね。

安: 結構風見鶏タイプのリーダーシップをとる方がいて、でもその方は気持ちとしては「スーパーマンになりたい」と。「自分、ちゃんとコミュニケーションも質の良いもの、ちゃんと対話ができて、かつコミットメントも強くしていきたい」ってなった、その覚悟の取り方と言いますか、どうやったら一番最高の状態に持っていけるのかなっていうのは、結構皆さん悩みどころなんじゃないかなと思うんですが、このあたりは何かありますか？

大竹: 私が一番最初にプレジデントに選ばれた時って、まさにその風見鶏タイプだったと思うんですよね。コミュニケーションは結構大切にするんだけど、覚悟はちょっと弱いっていうところがあって、とても自信がなかった。チャプターの中でも一番年下で、経営者としての歴も短いというところで、自分なんかができるんだろうかということがあったんですが、幸い脇に強いボスタイプの人が2人ともいたんですよね。なので、その人たちにお尻を叩かれながら、なんとかスーパーマンになろうともがいてたなというのを思い出しました。リーダーシップチームでできるのがBNIのチャプターの素晴らしい体験だなと思っていて、自分だけでスーパーマンにならなくてもいいと。自分が、風見鶏タイプであったとしても、他の強いボスタイプの方を脇につける、自分がスーパーマンになれるように立場をとっていることもできるんじゃないかなというふうに思います。

大野: それは素晴らしい機会を、得られましたよね。

安: ありがとうございます。自分で、結構そうならなきゃって思う人は一杯いるけれども、実は自分だけじゃなくても、今の大竹さんの話みたいに、他の人をやっぱり巻き込むっていうところで叶えていくこともできるんだなっていう一つ。知恵を知れた気がしますね。

大野: 僕が個人的に思っているのは、覚悟を見せるっていうのはすごく大事なプロセスだと思う。だから実際言葉に出して、皆さんの意見を色々いただいて、それを元に私が責任を持って決めさせていただきます。という覚悟を見せると、結果がどう出たとしても、メンバーやっぱりついてきてくれると思うので、自分で決めるのが怖いとは思うんですけど、私が最後は決めますって言ってしまうことで、逆に決めやすくなるっていうのはあると思うので、それは一つの秘訣かなと思いますね。

安: やっぱり言葉でまず発信をしてみるっていうことも、きっかけとしては大事かもしれないですね。

大野: やっぱりメンバーの皆さんに言葉にして伝えることで、自分の覚悟も決まるじゃないですか。だから意図してコミットメントレベルを自分で上げちゃうっていうね。メンバーの皆さんにそれを口に出して伝えるっていうのは一番効果的じゃないかなと思いますね。あるチャプターで、メンバー数が少ないチャプターなんですけど、メンバー数が少ないチャプターにありがちなリーダースタイルですね。「うちのチャプターは目標は一応立てるんですけど、数字を追うことはしません」って言ってるプレジデントって時々見かけるんですよ。数字を追わないとか目標を立てないっていうのは、おそらくリーダーを務める人からすると選択肢としてはありえないと思うんですけど、でもありがちなのはなぜかというと、私が思うに弱気なんですかね。チャプターの成長に対して弱気、あるいはメンバーにストレスをかけたくないっていうのは、これももしかしたら逃げ口上というか、言い訳なのかなとも思うんですけど、意外と結構そういった小さなチャプターのプレジデントを見かけするんです。これはやっぱりすごくチャプターの成長の機会を奪ってしまってる。非常に勿体ないケースだと思うんですよ。目標を設定する時によくある誤解としてチャプターのメンバー数を増やさなきゃいけない。あるいはそのためにビジターを呼ばなきゃいけないみたいなところばかりが意識されていて、そうじゃなくて今自分たちのチャプターがどれぐらいの規模で、みんなの気持ち的にどんな状態なのかっていうのをちゃんと把握した上で、例えばチャプターのメンバー数とか、ビジター数とかって使わなくてもいいんですよね。目標設定にそこいらないケースもあると思うんです。だからもっとその前の段階で、例えば、自分たちが、十分にしっかり関係を築けているか、1to1をしっかりできてるかとか、あるいは自分たちがチャプターの外やBNIの外の人たちを、十分に気にかけて、その人たちと話をする時間が取れてるか？その人たちのために、そのチャプターの専門家のチームを使って、何かお役立ちができないかっていうことを意識できているかみたいな、そういう目標設定もあると思うんですよね。なので1to1の回数でもいいし、あるいは外の人たちとコーヒーミーティングってよく言いますけど、コーヒーミーティングができてるとか、何回今週はできたとか、そういった目標設定もありだと思うんですよね。なのでチャプターごとにそういった全く違う目標設定もありだと思うし、一つのチャプターの中でメンバーの経験値によって目標を変えるっていうこともできると思うんですよね。よく、ナショナルディレクターの特別セッションでも見ていただく小さな子供たちの、跳び箱の映像があるんですけど、幼稚園とか、保育園ぐらいの子供たちが、自分の背丈よりも高い10段の跳び箱を跳ぶんですよ。最後全員飛ぶんですけど、でも、そういった小さな子供たちは最初から10段の跳び箱跳べるわけではなくて、もちろん、最初から跳べる子もいるかもしれませんけど、多くの子は、もう5段とかも跳べなかったり、3段がやっとだったりする子もいるわけですよね。その経験値によってチャプターでも、まずはじゃあ3段跳ぶとこを確実にしましょうとか、5段をじゃあチャレンジしてみましょうとかっていうような、それぞれレベルに合わせた目標設定は絶対必要のはずなので、その辺の決め細やかさというか、配慮というか、その目標設定の中にもそういったことを取り入れていくことは十分できるかなと思うんですよね。なので、チャプターの目標はこれです。なので皆さん全員この数字を達成してくださいみたいなスタイルだけが選択肢ではないということも大事なポイントかなと思いますね。

安: それではそろそろ終わりの時間が近づいてまいりましたが、大野さん、大竹さんからメッセージはありますでしょうか？

大野: はい。本当に、リーダーという役割、すごく大事で、自分だけじゃなくて本当にチャプターメンバーや、もしかしたら本当に地域の他のチャプターだったり、他の経営者だったり、その人たちの家族とか取引先とかも、たくさんの人をやっぱり、巻き込むというか、影響を与えるわけなので、リーダーとして、チャプタープレジデントだけじゃなくて、本当に自分の会社の社長としての「覚悟」、ここを持ってもらって、十分な質の高いコミュニケーションをメンバーと取りながら、リーダーシップを発揮していってほしいなというふうに切に思います。

安: はい、ありがとうございます。

安: 大竹さん。

大竹: はい、ありがとうございます。ニワトリ型リーダーの方に激励のメッセージをお伝えしたいんですけど、あるメンバーが言ってたんですけど、BNIって、チャックが開いてたら「チャック開いてるよ」って言ってもらえる組織なんだと。だから素晴らしいんだよって言ってたんですよね。なので、自分はパーフェクト、完璧なリーダーではなかったとしても、そこを指摘してもらって、成長させることはできる。そういった組織はなかなか無いんだよっていうふうにおっしゃってたんですよね。なので、まず自分がどのタイプのリーダーかってことまず認識をすることが大事で、じゃあ、それを改善するために誰の力を、協力を得たらいいだろうかということを考えて、より良いリーダーになるステップを、楽しんでいただけたらなというふうに思います。

安: はい。大野さん、大竹さん、ありがとうございました。

大野: ありがとうございました。

大竹: ありがとうございました。

安: まさに「対話が必要だな」というところが私もリーダーシップを何回か経験しましたけども、改めて実感することができました。ありがとうございます。最後までお聞きいただきありがとうございます。今回のお話はいかがでしたでしょうか。皆さんからのご意見やコメント、本当に励みになります。よろしければInstagramやYouTubeで発信しておりますので、公式サイトと合わせてぜひコメントを残していただけると嬉しいです。皆さんの声が次回のトピックや内容をより良くしていくための大切なヒントになるかもしれません。一緒にこのポッドキャストを成長させていけたらと思っています。それでは次回もオフィシャルBNIポッドキャストでお会いしましょう。See you next week.