W sprzedaży proces opieramy na danych – rynkowych i tych związanych z klientami: ich zachowaniami zakupowymi, potrzebami, preferencjami. Planując działania marketingowe, również analizujemy dane związane z zachowaniem klientów, biorąc pod uwagę to, jak szukają informacji, co triggeruje ich kontakt z daną firmą etc.

I tak samo zarządzając zespołem, budując zespół czy przygotowując się do zmian, powinniśmy korzystać z danych – o pracownikach. O tym, jak się komunikują, jakie mają tendencje w sposobie działania i podejmowania decyzji, jak mogą reagować w procesie transformacji, jaki jest poziom gotowości do zmiany (u poszczególnych osób), jakie role mogą być dla nich bardziej naturalne, co się dzieje na poziomie dynamiki zespołu, że w sytuacjach wymagających szybkiej reakcji zespół… zwalnia itd.

Tych informacji dostarczają nam rzetelne, zwalidowane narzędzia psychometryczne. Ale nie psychologia kolorów czy quizy o tym, jakim zwierzęciem albo kolorem jesteś.

Od 10 lat zajmuję się różnicami osobowości i praktycznym wykorzystaniem tych informacji w biznesie i naprawdę przecieram oczy ze zdumienia, kiedy myślenie o profilach osobowości sprowadzamy do wiedzy o 4 żywiołach czy kolorach.

Bo możemy wiedzieć o człowieku i zespole dużo więcej. I – co ważne – możemy korzystać z narzędzi, o których wiemy, co rzeczywiście mierzą, jaka jest ich rzetelność i trafność oraz do wyciągania jakich wniosków możemy ich używać.

W świeżutkim odcinku Everestu Lidera opowiadam o tym, dlaczego nie po drodze mi z kolorami, samym DISC-iem (tak, tak 😊) i jak dużo możemy zyskać biznesowo, kiedy włączymy do procesów biznesowych wiedzę o ludzkiej osobowości – ale korzystając z przebadanych narzędzi psychometrycznych, które dostarczają informacji na miarę dzisiejszych potrzeb i wyzwań biznesowych.Przyjdź na certyfikację DISC D3: https://effectiveness.pl/szkolenia/

Zmęczenie zmienia więcej niż myślisz, bo:

- zmienia percepcję – nie widzisz całości sytuacji, a koncentrujesz się na jakimś jej wycinku (co więcej, trudnym dla Ciebie fragmencie, bo...)

- zarządzasz swoimi lękami (żeby nie stracić gruntu pod nogami) a nie sytuacją

- powoduje spłaszczenie emocjonalne (ang. emotional flattering) – bo działamy impulsywnie, bez dostępu do intuicji, doświadczenia, swoich najlepszych cech.

W ostatnim czasie byłam bardzo zmęczona i doświadczyłam wszystkiego powyższego + na co mi było oddawanie odpowiedzialności zespołowi i dostawcy – czyli było grubo...

I to, że odpoczęłam i że naprawdę w pracy wykorzystuję informacje o swoim profilu DISC D3 (tu: znam swoje lęki i swoje najmocniejsze strony), byłam w stanie zobaczyć, co się realnie wydarzyło, zarzadzić sytuacją i wesprzeć w znalezieniu rozwiązania i wzięciu odpowiedzialności za efekt. Opowiadam o tym w najnowszym odcinku Everestu lidera.

„Oni nie grają do jednej bramki”. Co zrobić, gdy konflikt między pracownikami zaczyna niszczyć zespół?

Firma jest w transformacji. Potrzebuje współpracy, zaufania i koncentracji na wspólnym celu. Tymczasem dzieje się coś zupełnie odwrotnego.

Dyrektorzy sprzedaży zaczynają grać na własny wynik. Pojawiają się wzajemne skargi. Podważanie decyzji. A nawet podkupywanie pracowników: „Przejdź do mnie, dam Ci więcej”.

I wtedy pojawia się pytanie:

Jak zatrzymać konflikt między pracownikami, zanim zacznie niszczyć zespół?

Największy błąd liderów? Liczenie, że „to się samo ułoży”.

Najczęściej się nie układa. Bo konflikt bardzo rzadko bierze się z powietrza. Często zaczyna się dużo wcześniej. Od sytuacji, w której dwie osoby patrzą na ten sam cel — ale dochodzą do niego zupełnie inaczej.

Jedna chce szybciej decydować, druga potrzebuje więcej danych. Jedna buduje przez relacje, a inna przez wyniki i odpowiedzialność.

Problem zaczyna się wtedy, kiedy zaczynamy interpretować te różnice jako:
„on działa przeciwko mnie”,
„ona utrudnia”,
„jemu nie zależy”.

W pracy z liderami często wykorzystujemy DISC D3 właśnie po to, żeby odróżnić różnicę stylu działania od złej intencji.

Bo kiedy nie rozumiemy swoich naturalnych preferencji, zaczynamy coraz mocniej walczyć o to, co dla mnie ważne — i coraz mniej widzieć, co jest ważne dla drugiej strony.

Co wtedy robić? W najnowszym odcinku Everestu lidera przygotowałam 9 wskazówek dla lidera właśnie. Bo konflikt nie zawsze oznacza, że ludzie nie chcą współpracować. Czasem oznacza, że współpracują dokładnie tak, jak potrafią — tylko jeszcze nie rozumieją różnic między sobą.

A rolą lidera nie jest sprawić, żeby ludzie byli tacy sami. Rolą lidera jest sprawić, żeby mimo różnic potrafili grać do jednej bramki.I wiele różnic da się „pogodzić”, niektórych nie – ale to też warto wiedzieć 😊

🎯 Jeszcze wczoraj byliście kolegami. Dziś masz nimi zarządzać.Awans na stanowisko lidera lub menedżera to powód do dumy, ale też jedna z najtrudniejszych zmian zawodowych. Nagle okazuje się, że relacje, które działały wcześniej, wymagają nowego podejścia, a zespół zaczyna obserwować każdy Twój ruch.

W tym odcinku rozmawiamy o tym:

✔️ jak przejść z roli specjalisty do roli lidera,

✔️ dlaczego komunikat „nic się nie zmieniło” może być początkiem problemów,

✔️ jak budować autorytet bez udawania kogoś, kim nie jesteś,

✔️ dlaczego ludzie nie potrzebują kolejnego kolegi, ale świadomego lidera,

✔️ jak nie zgubić siebie w natłoku odpowiedzialności,

✔️ co zrobić, gdy awans zaczyna prowadzić do frustracji i wypalenia.

Ania Sarnacka-Smith dzieli się doświadczeniami z pracy z liderami i pokazuje, jak znaleźć własny styl zarządzania, który buduje zaangażowanie, autentyczność i skuteczność.

Jeśli właśnie awansowałeś(-aś) lub przygotowujesz się do objęcia większej odpowiedzialności, ten odcinek jest dla Ciebie.

📩 Chcesz lepiej poznać swój styl liderski i świadomie rozwijać kompetencje przywódcze? Skontaktuj się z nami.

🔔 Obserwuj podcast, aby nie przegapić kolejnych rozmów o przywództwie, zarządzaniu zespołami i rozwoju zawodowym.

#Leadership #Przywództwo #Manager #Menedżer #Awans #ZarządzanieZespołem #Lider #RozwójLidera #KompetencjeLiderskie #HR #Biznes #EffectivenessWięcej na https://effectiveness.pl

Czy troska o pracownika naprawdę oznacza bycie zawsze miłym, wyrozumiałym i odpuszczającym?
W tym odcinku rozprawiam się z jednym z największych mitów leadershipu.

Opowiadam o tym:
• dlaczego samo „dbanie o ludzi” nie buduje zaangażowania,
• co naprawdę sprawia, że pracownik czuje się zauważony,
• czemu lider powinien stawiać poprzeczkę wyżej niż pracownik sam sobie ją stawia,
• i dlaczego konstruktywny feedback jest formą troski, a nie braku empatii.

Odwołuję się także do książki Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały” oraz historii liderów i menadżerów, którzy pokazali mi, że prawdziwa troska wymaga odwagi, uważności i konsekwencji.

To odcinek dla liderów, managerów i wszystkich, którzy chcą budować zaangażowane zespoły bez wchodzenia w utarte schematy.

📘 Wspominane:
– Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały”
– książka „Zaangażowany zespół”

Jeśli chcesz lepiej rozumieć kompetencje swoje i swojego zespołu — zapraszam do kontaktu i obserwowania kolejnych odcinków.

#leadership #zarządzanie #manager #feedback #zaangażowanie #lider #hr #komunikacja #zespoły #przywództwo

Odpowiadasz za wynik swojego zespołu?

Nie. Wynik jest efektem ubocznym tego, za co lider naprawdę powinien odpowiadać.

W tym odcinku podcastu mówię o 3 kluczowych obszarach odpowiedzialności lidera:

→ rozwój kompetencji pracowników

→ kultura pracy w zespole

→ twój własny poziom przywództwa

To właśnie te obszary decydują o tym, czy zespół będzie dowoził wyniki długofalowo — bez gaszenia pożarów, mikrozarządzania i ciągłej presji.

Porozmawiamy m.in. o tym:

• dlaczego skupienie wyłącznie na wyniku prowadzi do problemów,

• jak rozwijać ludzi bez „niańczenia” ich,

• dlaczego kultura pracy jest odpowiedzialnością lidera,

• na jakie zachowania w zespole nie możesz dawać przyzwolenia,

• i dlaczego wszystko zaczyna się od ciebie.

Jeśli chcesz budować zespół, który nie tylko osiąga cele, ale robi to w zdrowy i świadomy sposób — ten odcinek jest dla Ciebie. 🎙️

W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak podejść do jednej z najczęstszych sytuacji w pracy: gdy pracownik „bardzo się starał”, ale nie dowiózł rezultatu. Zamiast zatrzymywać się na intencjach, uczysz się, jak przekierować rozmowę na to, co naprawdę rozwija – czyli działania, decyzje i konkretne wyniki.

Dowiesz się:

- dlaczego skupianie się na dobrych intencjach blokuje rozwój i rozmywa odpowiedzialność,

- jak reagować jako lider, gdy pracownik nie dowozi efektów,

- jakie są najczęstsze przyczyny braku rezultatów (kompetencje, komunikacja, różnice w rozumieniu oczekiwań),

- jak prowadzić rozmowę, która buduje odpowiedzialność zamiast frustracji,

- co po stronie lidera może wpływać na brak efektów w zespole.

Ten odcinek to praktyczne spojrzenie na zarządzanie efektywnością – bez agresji, bez zamiatania problemów pod dywan, za to z naciskiem na rozwój, świadomość i konkretne działania.

👉 Jeśli chcesz budować skuteczny zespół i lepiej zarządzać kompetencjami – ten materiał jest dla Ciebie.

Czy można być skutecznym liderem, kiedy nie lubisz swoich pracowników?

W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak ukryte przekonania menedżerów wpływają na jakość współpracy w zespołach – i dlaczego to właśnie one często prowadzą do spadku efektywności, konfliktów oraz odejść pracowników.

Dowiesz się m.in.:

• dlaczego doświadczenie kandydata nie gwarantuje sukcesu w Twoim zespole,
• jak niedopasowanie stylów pracy niszczy współpracę,
• czemu „dogadamy się, bo jesteśmy dorośli” to mit,
• jak brak reakcji lidera wzmacnia niepożądane zachowania,
• dlaczego unikanie trudnych rozmów zawsze ma swoją cenę,
• i jak budować środowisko, w którym ludzie chcą dawać z siebie więcej.

To odcinek o odpowiedzialności lidera za jakość współpracy – nie tylko w kontekście wyników, ale też relacji, komunikacji i codziennych zachowań w zespole.

💡 Kluczowy wniosek:
To, jak pracujecie ze sobą, bezpośrednio wpływa na to, jakie wyniki osiągacie.

Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak uporządkować współpracę w swoim zespole i zwiększyć jego efektywność – skontaktuj się z EFFECTIVENES lub znajdź Anię na LinkedIn.

Czy można być skutecznym liderem, kiedy nie lubisz swoich pracowników?W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith pokazuje, jak ukryte przekonania menedżerów wpływają na jakość współpracy w zespołach – i dlaczego to właśnie one często prowadzą do spadku efektywności, konfliktów oraz odejść pracowników.Dowiesz się m.in.:- dlaczego doświadczenie kandydata nie gwarantuje sukcesu w Twoim zespole,- jak niedopasowanie stylów pracy niszczy współpracę,- czemu „dogadamy się, bo jesteśmy dorośli” to mit,- jak brak reakcji lidera wzmacnia niepożądane zachowania,- dlaczego unikanie trudnych rozmów zawsze ma swoją cenę,- i jak budować środowisko, w którym ludzie chcą dawać z siebie więcej.=To odcinek o odpowiedzialności lidera za jakość współpracy – nie tylko w kontekście wyników, ale też relacji, komunikacji i codziennych zachowań w zespole.💡 Kluczowy wniosek:To, jak pracujecie ze sobą, bezpośrednio wpływa na to, jakie wyniki osiągacie.Więcej na https://effectiveness.pl

Napisz do mnie: [email protected]

---

Czy pracownicy naprawdę rozumieją, jaką rolę odgrywają w Twojej firmie? I dlaczego często „grają na siebie”, zamiast działać zespołowo?W tym odcinku Ania Sarnacka-Smith dzieli się prostym, ale niezwykle mocnym ćwiczeniem, które przeprowadziła w swoim zespole. Pokazuje, jak poprzez lepsze zrozumienie misji, roli i indywidualnych kompetencji można realnie zwiększyć zaangażowanie, poczucie odpowiedzialności i motywację pracowników.Dowiesz się:- dlaczego brak powiązania między rolą a misją firmy osłabia współpracę- jak w prosty sposób pomóc ludziom zobaczyć swoją wartość w zespole- na czym polega ćwiczenie, które wzmacnia poczucie sprawczości- czy budowanie ludzi sprawia, że czują się „niezastąpieni” (i czy to dobrze)- jak mówić o kompetencjach, żeby naprawdę budowały, a nie były tylko teoriąTo odcinek o tym, że ludzie nie są „zasobami do wymiany” – są unikalną częścią całości, a świadome budowanie zespołu zaczyna się od nazwania tego, co każdy wnosi do wspólnej misji.🎧 Jeśli jesteś liderem, managerem albo budujesz własny zespół – ten odcinek może zmienić sposób, w jaki patrzysz na ludzi w swojej organizacji.Obserwuj, jeśli chcesz budować mądre zespoły i świadome przywództwo.Więcej na https://effectiveness.pl