Selvledelse er populært, med rette. Selvledelse handler om freedom at work, om respekt og anerkendelse, om tilpasningsstyrke og om beslutninger i rette tid og sted.  

Men selvledelse er også krævende. I denne episode sætter vi ord på hvad vi mener det kræver, på personligt niveau. Vi kommer ind på spørgsmål, du kan stille dig selv. Vi fortæller hvad vi selv gør – og kommer med eksempler.  

Selvledelse kræver nemlig at du har styr på:  

• Din tid
• Dine opgaver 
• Din energi 
• Dine penge 
• Dine relationer 
• Din egen branding, indadtil i virksomheden
   

Det kræver selvindsigt. Tager du din egen ”team temperature”? Reflekterer du? Hvad vil du rent faktisk selv? Hvor er dine sliders? 

Selvledelse kræver disciplin. 

Selvledelse kræver relationel omsorg. 

Det handler ikke om at være introvært eller ekstrovert – det handler om følelsesmæssig intelligens. 

Selvledelse starter med selvindsigt. 

Et af de store spørgsmål, når vi gennemgår forandringer, transformationer og skaber udvikling er: Skal alle med på rejsen? I denne episode gennemgår Erik og Puk tre vigtige spørgsmål samt en model du bør tænke ind, før og under en forandringsrejse.

Tre spørgsmål du bør stille dig selv og dine kolleger:

• SKAL alle med på rejsen?
• VIL alle med på rejsen?
• KAN alle komme med på rejsen?

Brug spørgsmålene når I planlægger jeres forandring, samt brug dem undervejs når noget ændrer sig.

 I episoden gennemgår Erik og Puk modellen og har en snak om hvad hvert kvadrant betyder for måden du skal tilgå dine medarbejdere. Lyt med og bliv klogere på hvordan du kan bruge modellen til at få alle med på rejsen. 

Puk Falkenberg skabte i 2016 en modenhedsmåling som del af hendes speciale fra SDU i forandringsledelse. Modellen kobler kulturbeskrivelserne fra Frederic Laloux’ bog “Reinventing Organzsations” med fem vinkler i organisationen: Formål, innovation, kultur, organisering og lederskabet.

Modellen kom med i Erik Korsvik Østergaards seneste bog “Teal Dots in an Orange World” og fik i den forbindelse en opdatering og blev udvidet til også at omfatte forandingsledelse.

Man bruger modellen ved at udfylde et spørgeskema, som du kan hente lige her.

I episoden gennemgår vi modellen, hvordan den opstod, hvordan vi bruger den selv – og hvad vil gerne vil tilføje nu, for at opdatere den endnu en gang: Kommunikation, arbejdsform (synkron eller asynkron) og digital modenhed.

Vi opfordrede jer til at stille os spørgsmål – og det gjorde I – og TAK!

Her er jeres spørgsmål, som vi besvarer i episoden:

Hvad er der allermest behov for, for at trives i en disruptiv fremtid?

Hvordan kan man i praksis skabe mere menneskelighed på arbejdspladsen?”

Hvilke politikker om nogen bør man have i fremtidens organisation? Arbejdstilsynet forventer for eksempel ved tilsyn, at der findes politikker for mobning og chikane?

Hvordan håndterer man personalesager i en selvledende organisation?

Hvordan kommer man i gang med New Ways of Working, når ens ledelse og herunder topledelse ikke udviser interessent for det? Deres popcorn er givetvis ikke poppet 
 Hvad vil være den bedste måde at introducere det for dem? Hvad skal der til for at fange deres opmærksomhed? Jeg tror ikke det er bevidst at de ikke interesserer/involverer sig i det, da alt deres erfaring og rutiner er fra Old Ways of Working. Hvad kan gnisten der kan tænde bålet være?

Hvordan får man medarbejderne med på en transformation, når de ikke orker mere forandring og travlhed, og bare vil have arbejdsro?

Kan man lave New Ways of Working på tværs af kulturer og lande? Vi er en organisation med kontorer og afdelinger i 6 lande i verden.

“Sur for en sikkerheds skyld?“ er en bog om positiv psykologi fra Mikael Kamber i samtale med Eric Ziengs. Bogen udkom her i 2020.

Positiv psykologi har fået voksende opmærksomhed fra forskere og praktikere de seneste 20 år, og Mikael Kamber har skrevet flere bøger om det – og praktiserer det selv.

Men, hvordan kan vi bruge positiv psykologi i forbindelse med forandringer og vores ledelse?

Episoden har to halvdele:

Første halvdel handler om positiv psykologi og om hvordan man kan praktisere det i dagligdagen. Vi kommer blandt andet ind på to praktiske øvelser, en morgenøvelse og en aftenøvelse.

Anden halvdel handler om forandringsledelse og om fire konkrete ting, vi skal have styr på:

• At gøre det rigtige og vide, hvad der er rigtigt
• At fylde tanken op og have overskud
• At have kærlighed til mennesker
• At have mindsettet til at være imødekommende overfor de nye opgaver og mennesker, og for at have vilje og tid nok.

Mikael Kambers allersidste kommentar handler om de langsigtede effekter af positiv psykologi: Ægte rigdom, når man tager favntag med verden, andre mennesker og med dine egne muligheder.

Episodens gæst: Mikael Kamber

Ud over at være Mr. News på TV2, har Mikael udgivet 4 bøger og holdt hundredvis af foredrag og kurser om arbejdsglæde, ledelse og positiv psykologi. Mikael har uddannet sig i positiv psykologi i USA, og han har desuden haft en lang karriere som leder, bl.a. som chefredaktør for JydskeVestkysten og mediedirektør i DR.

Medforfatter på “Sur for en sikkerheds skyld?” er Eric Ziengs. Ud over at være marketingchef i GoBoat og PerformanceLab, har Eric været vært på Help Marketing Podcasten siden 2014. Han er desuden forfatter til grundbogen i digital markedsføring, Help Marketing Bogen. Eric arbejder ud fra mottoet: Ved at hjælpe andre opnår du også selv succes.

Er dit popcorn poppet? Forandringsledelse på det personlige plan.

At “popkornet er poppet” er et mentalt billede på folk, der har set og oplevet fremtidens arbejde/organisation/lederskab/kultur etc, og har indset, at det virker.

Både selve processen at poppe popkorn og det irreversible resultat (et popkorn kan ikke foldes tilbage til en tør majs) er fine beskrivelser for transformerende forandringsledelse. I denne episode dykker vi ned i hvordan det sker, hvordan vores eget “popkorn poppede” og hvordan man kan få andres popkorn til at poppe.

Sagt med andre ord: Det er en episode om forandringsledelse på det personlige plan, og om hvordan det sker og smitter.

Lyt med, når vi taler om popkornmetaforen og om “Mount Stupid”.

Om to fortællinger fra både Erik og Puk om hvornår deres popkorn er poppet.

Om mennesker der fascinerer, inspirerer, stiller spørgsmål og får os til at stille spørgsmål.

Om hvordan man ikke kan overbevise folk, men kun inspirere.

Om at folk der har oplevet New Ways of Working er de bedste til at inspirere andre.

Om Twitter og filterbobler.

Og om hvordan man får det til at ske i en organisation.

Hvert år gennemfører det danske bestyrelsesnetværk Board Network en global undersøgelse blandt bestyrelsesmedlemmer. I ”Global Board Survey 2020” har de fået input fra knap 1600 om deres bestyrelsesarbejde – og IT og digitalisering er i top 3 af emner der er vigtige og tager deres tid.

Men hvordan hænger digital transformation, digital modenhed og organisatorisk kultur sammen?

I “The Technology Fallacy” har Deloitte og MIT Sloan Management Review indsamlet data om digital modenhed, som de definerer ved “aligning an organizations people, culture, structure, and tasks, to compete effectively by taking advantages of opportunities enabled by technological infrastructure both inside and outside the organization.”

De har også spottet tre modenhedstrin – Early, Developing og Maturing – samt hvilke barrierer der er for at udvikle sig.

I bogen præsenterer de blandt andet hvordan trinnene korrelerer med seks karakteristika for virksomhedernes kultur. Det er disse seks, som vi omtaler som sliders/skalaer i podcasten:

Kilde: The Technology Fallacy, MIT Sloan Management Review (SMR) og Deloitte Digital

Deloitte og MIT afslører en tydelig sammenhæng mellem digital modenhed og moderne organisationer; men hvad bruger vi den information til?

Vores svar: Vi skal træne i digitale færdigheder samtidigt med vi træner i kulturelle og ledelsesmæssige færdigheder: Digital transformation kan være med til at sikre en organisatorisk transformation.

The Responsive Org er et community af mennesker, der alle finder det vigtigt at forny den måde vi organiserer os på i virksomhederne.  

 De skriver selv på deres web: 

Tesen er at verden er blevet langt mindre forudsigelig, og ledelse og organisationerne skal derfor redesignes for at kunne navigere i dette. Hvad der skal til for at være tilpasningsstærk som organisation er indeholdt i balancen i fem forskellige spændinger (tensions): 

More Predictable <-> Less Predictable

Profit <-> Purpose
 Hierarchies <-> Networks
 Controlling <-> Empowering
 Planning <-> Experimentation
 Privacy  <-> Transparency 

 I denne episode af podcasten taler vi de fem tensions igennem, og giver vores bud på hvornår det er væsentligt, hvad der er svært – og hvordan man kan udvikle videre på modellen ved at skabe et blandingsforhold mellem modsætningerne. Konkret præsenter vi en model med sliders mellem modsætningerne i hvert spændingsforhold. 

Klik her for at downloade modellen som pdf.

Vi samler op på, hvad vi tager med os fra to måneders intensiv working from home.

Hvad har virket godt og hvad vi kunne tænke os at prøve endnu mere af fremadrettet? Det gør vi med en klassisk “Keep & Try”-øvelse, hvor vi hver især har brainstormet på forhånd.

Vi kommer ind på både struktur på dagen og arbejdet, socialisering og mangel på samme. Vi taler om tools, der hjælper med effektiviteten, og forventningsafstemning som et af de helt store omdrejningspunkter. Og vi ender med en snak om distribueret og asynkront arbejde, som et bud på fremtidens arbejdsform.

Har du været udsat for, eller måske endda selv stået i spidsen for, fatale forandringer?

Forandringsledelse i en VUCA verden ligger tæt på vores hjerte. I denne episode af Fremtidens Ledelse To-Go tager vi dig med ind i en samtale, som bygger videre på vores tidligere episoder om forandringsledelsens historie, ledelse og forankring. Vi vil nemlig undersøge, hvad fantastisk eller fatal forandring er – specielt i fremtiden.

Foruden at være fyldt med blinde vinkler, falske ja’er og uden psykologisk tryghed, så er Fatale Forandringer også titlen på Christian Ørsted nye bog (på gaden 4. juni 2020).

Christian giver os nye perspektiver på hvorfor nogle forandringer er fatale.

I episoden har vi en snak om:

• Hvad er fatale forandringer?
• Hvad vil det sige at have blinde vinkler?
• Hvad har Christian lært/opdaget af at dykke ned i litteraturen om forandringer?
• Hvorfor bør vi stoppe med at snakke om den brændende platform?
• Hvorfor kan opskrifter være gode, men også katalysator for endnu flere blinde vinkler og misforståelse?
• Nysgerrighed og gode spørgsmål
• Hvad har psykologisk tryghed med forandring at gøre?
• Hvilken type forandringsledelse har vi brug for fremover for at lykkes?

Episodens gæst

Christian Ørsted har i mere end 20 år undervist og rådgivet tusindvis af ledere i danske og internationale virksomheder og organisationer, bl.a. Novo Nordisk, Røde Kors, Coca-Cola, FN, A.P. Møller–Mærsk, Danske Bank, Ørsted (tidl. DONG Energy) og Udenrigsministeriet.

Han er en efterspurgt foredragsholder inden for ledelse, arbejdsmiljø og organisationsudvikling og fungerer som rådgiver for ledelsen i en række af danske og internationale virksomheder, offentlige myndigheder og organisationer. Han er desuden kendt fra medierne, bl.a. som fast klummeskribent på Berlingske Business – og forfatter til flere ledelsesbøger, senest bestselleren Livsfarlig Ledelse.

Hvis du er interesseret i at vide mere, kan du møde Christian lige her.