復職名人が読む三手先

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復職名人が読む三手先 episodes

  • 第10回｜【質問】心療内科へ受診していることを理由に、異動を拒否されている

    今回は、頂いたご質問について、議論をしました。なお、3人そろって対面で収録しています！

    番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

    https://forms.gle/NcYP1ASLzAUsfjHcA

    【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】

    https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

    ■質問の概要
    • 気分のムラが激しく、顧客とのトラブル等もあり、会社から職場異動を通達しました。
    • ところが「以前より心療内科を受診していることを理由に、異動拒否されている」という状況です。
    • 会社と労働契約を結んでる限り、メンタルヘルス不調があったとしても異動の拒否は難しいのではないかなと思いますが、先生方のお考えを聞かせていただけないでしょうか。
    • また本人への対応として、お話しして納得してくれるようならいいですが、どうしても拒否が強い場合に休ませるという対応で解決するのかは不明であり、いい対応方法（妥協点）などあれば、ご教授頂けると幸いです。宜しくお願いします。
      • ■議論の概要
      • 法律的な論点としては、配転命令の濫用と、異動を強行した場合の安全配慮義務違反
      • 原職復帰の原則の考え方と同じく、異動拒否であろうと正社員としての職務無限定性から考えると許容されない
      • 従業員とのコミュニケーション不足で、異動を強行することが問題
      • 本人からの不完全労務提供の申し出であると解することができるのでは
      • 「労務管理」の問題を「健康管理」にすり替えないこと
      • 医学的な理由は、本人側の「正当な理由」になりえるのか
      • 業務上の必要性があるのであれば、そもそも配転命令を強行するか、止めるべきかという議論にならないのでは
      • 異動は、いつから法律的な効力を発するのか
      • 仕事と治療の両立支援の文脈で、治療機会の確保のために、転勤は命じない（勤務地を限定しておいてあげる）ということはありうるか
      • なぜ業務上の支障を、指摘・注意指導ではなく、異動で改善しようとするのか
      • 育児や介護、治療との両立支援は、どのように整理すればよいか
        • 52 min
      • 第10回｜【質問】心療内科へ受診していることを理由に、異動を拒否されている

        今回は、頂いたご質問について、議論をしました。なお、3人そろって対面で収録しています！

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        ■質問の概要
        • 気分のムラが激しく、顧客とのトラブル等もあり、会社から職場異動を通達しました。
        • ところが「以前より心療内科を受診していることを理由に、異動拒否されている」という状況です。
        • 会社と労働契約を結んでる限り、メンタルヘルス不調があったとしても異動の拒否は難しいのではないかなと思いますが、先生方のお考えを聞かせていただけないでしょうか。
        • また本人への対応として、お話しして納得してくれるようならいいですが、どうしても拒否が強い場合に休ませるという対応で解決するのかは不明であり、いい対応方法（妥協点）などあれば、ご教授頂けると幸いです。宜しくお願いします。
          • ■議論の概要
          • 法律的な論点としては、配転命令の濫用と、異動を強行した場合の安全配慮義務違反
          • 原職復帰の原則の考え方と同じく、異動拒否であろうと正社員としての職務無限定性から考えると許容されない
          • 従業員とのコミュニケーション不足で、異動を強行することが問題
          • 本人からの不完全労務提供の申し出であると解することができるのでは
          • 「労務管理」の問題を「健康管理」にすり替えないこと
          • 医学的な理由は、本人側の「正当な理由」になりえるのか
          • 業務上の必要性があるのであれば、そもそも配転命令を強行するか、止めるべきかという議論にならないのでは
          • 異動は、いつから法律的な効力を発するのか
          • 仕事と治療の両立支援の文脈で、治療機会の確保のために、転勤は命じない（勤務地を限定しておいてあげる）ということはありうるか
          • なぜ業務上の支障を、指摘・注意指導ではなく、異動で改善しようとするのか
          • 育児や介護、治療との両立支援は、どのように整理すればよいか
            • 52 min
          • 第9回｜休職期間満了まで残すところ半年。本人は復帰を希望しているが、復帰は難しそう

            今回は、よくある事例への対応について、議論してみました。

            番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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            ■質問の概要
            • これまでに複数回の休職歴があるが、間に１年以上勤務(リセット期間)が有るため、休職期間の通算はされていない事例。
            • 今回の休職の始まりは約3年前から。休職期間中の慣らし勤務を経て、一度は復職したものの、職位相当の業務遂行は到底できていない状況であった。復帰後も遅刻をはじめとする勤怠の乱れが非常に多く、職場に適切に連絡をすることもできず、無断で遅刻や欠勤を続けていた。その後次第に休みがちになり、病気休暇90日を経て、1年前から再度休職となっている。今回はリセット期間を経ていないので、休職期間が通算されて、満了日は半年後の予定。
            • 休職中は、主に生活リズム・体調・服薬状況を確認するための面談を、1～2カ月に一回程度の頻度で実施している。
            • 本人は、社内の都合で顧客の要望に応えられないことが重なったことが辛かったと話す。また通勤には40分以上の車の運転が必要な部署に配属されたものの、朝早くに起きることができず、職場に行きにくくなってしまったとのこと。
              • ■ゾノ先生と森との議論
              • このまま休職期間満了退職としても、解雇と同じ扱いだと考えられるので厳しいだろうし、そもそも復職可能の診断書が出てくることが想定される。
              • 面談はやめて、週一報告と面接をしましょう。
              • 面接では、復帰基準と手順、手続き（週一報告提出）の説明、休職期間満了通知、休職期間内に復職するためのタイムスケジュールなどの共有をする。
              • 面談で体調が悪いという話になった時に、会社から説明をしきれないかもしれない。面接で説明を完了することが重要。
              • 面接で説明をすることで、本人と会社が共通認識を持つことができるようになり、同じ方向を向いて対応ができるようになる。
              • あくまで休職＝復職を目指している状態であり、退職という話は一切してはいけない。復帰基準を満たす限りにおいて、誰でも復職を認める。
              • 40分の車の運転って大変だよね。でも本人の気持ちはわかるものの、それも含めて仕事。原職復帰の原則に変わりなし。
                • ■その後の経緯
                • 面談はやめて、面接を実施して復帰基準や手順の通知、休職期間満了通知などを行い、改めて週一の報告を開始した。会ってしまうと、本人に対する情が入るということがよく分かった。
                • 復帰準備期にまでは移行できたものの、復帰準備に関するフィードバックを行っていたところ、体調が目に見えて悪化した。一方で、満了までの復帰を考えた場合、ピッチを上げていかないといけない。
                • 満了1カ月前、本人から休職期間満了までの期間を考えると、復帰基準を満たせる状態になることは難しいと考えたとのことで、本人から退職を検討したいとの申出があった。
                  • ■その他の議論
                  • 体調が悪いということが分かった時に、どんどん情報を収集しようとする、邪な人事担当者がいるようだ。
                  • 面談をしていると、徐々に復職基準を下げていることが多い。
                  • このタイミングでの面接で、このまま療養専念期が続く場合、休職期間満了日からさかのぼって３カ月前くらいが、事実上の復職可否の判断タイミングとなることを伝えることが重要。
                  • 休職満了から何か月前くらいまでが、対応の分かれ目？期間が足りないなら、合意で休職延長することはできるか。
                  • 復帰準備に取り組むことができる期間によって、取り組むピッチが変わってくる。
                  • 合意に基づく休職延長は、結局特例を認めることになるし、また必ずしも労働者側に有利な取り扱いになるとは限らない。
                  • 療養専念期と同じくらいの期間、復帰準備期に時間を要する、という経験則をどのように説明するか。
                    • 51 min
                  • 第9回｜休職期間満了まで残すところ半年。本人は復帰を希望しているが、復帰は難しそう

                    今回は、よくある事例への対応について、議論してみました。

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                    https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                    ■質問の概要
                    • これまでに複数回の休職歴があるが、間に１年以上勤務(リセット期間)が有るため、休職期間の通算はされていない事例。
                    • 今回の休職の始まりは約3年前から。休職期間中の慣らし勤務を経て、一度は復職したものの、職位相当の業務遂行は到底できていない状況であった。復帰後も遅刻をはじめとする勤怠の乱れが非常に多く、職場に適切に連絡をすることもできず、無断で遅刻や欠勤を続けていた。その後次第に休みがちになり、病気休暇90日を経て、1年前から再度休職となっている。今回はリセット期間を経ていないので、休職期間が通算されて、満了日は半年後の予定。
                    • 休職中は、主に生活リズム・体調・服薬状況を確認するための面談を、1～2カ月に一回程度の頻度で実施している。
                    • 本人は、社内の都合で顧客の要望に応えられないことが重なったことが辛かったと話す。また通勤には40分以上の車の運転が必要な部署に配属されたものの、朝早くに起きることができず、職場に行きにくくなってしまったとのこと。
                      • ■ゾノ先生と森との議論
                      • このまま休職期間満了退職としても、解雇と同じ扱いだと考えられるので厳しいだろうし、そもそも復職可能の診断書が出てくることが想定される。
                      • 面談はやめて、週一報告と面接をしましょう。
                      • 面接では、復帰基準と手順、手続き（週一報告提出）の説明、休職期間満了通知、休職期間内に復職するためのタイムスケジュールなどの共有をする。
                      • 面談で体調が悪いという話になった時に、会社から説明をしきれないかもしれない。面接で説明を完了することが重要。
                      • 面接で説明をすることで、本人と会社が共通認識を持つことができるようになり、同じ方向を向いて対応ができるようになる。
                      • あくまで休職＝復職を目指している状態であり、退職という話は一切してはいけない。復帰基準を満たす限りにおいて、誰でも復職を認める。
                      • 40分の車の運転って大変だよね。でも本人の気持ちはわかるものの、それも含めて仕事。原職復帰の原則に変わりなし。
                        • ■その後の経緯
                        • 面談はやめて、面接を実施して復帰基準や手順の通知、休職期間満了通知などを行い、改めて週一の報告を開始した。会ってしまうと、本人に対する情が入るということがよく分かった。
                        • 復帰準備期にまでは移行できたものの、復帰準備に関するフィードバックを行っていたところ、体調が目に見えて悪化した。一方で、満了までの復帰を考えた場合、ピッチを上げていかないといけない。
                        • 満了1カ月前、本人から休職期間満了までの期間を考えると、復帰基準を満たせる状態になることは難しいと考えたとのことで、本人から退職を検討したいとの申出があった。
                          • ■その他の議論
                          • 体調が悪いということが分かった時に、どんどん情報を収集しようとする、邪な人事担当者がいるようだ。
                          • 面談をしていると、徐々に復職基準を下げていることが多い。
                          • このタイミングでの面接で、このまま療養専念期が続く場合、休職期間満了日からさかのぼって３カ月前くらいが、事実上の復職可否の判断タイミングとなることを伝えることが重要。
                          • 休職満了から何か月前くらいまでが、対応の分かれ目？期間が足りないなら、合意で休職延長することはできるか。
                          • 復帰準備に取り組むことができる期間によって、取り組むピッチが変わってくる。
                          • 合意に基づく休職延長は、結局特例を認めることになるし、また必ずしも労働者側に有利な取り扱いになるとは限らない。
                          • 療養専念期と同じくらいの期間、復帰準備期に時間を要する、という経験則をどのように説明するか。
                            • 51 min
                          • 第8回｜【質問】休職・復職に関する法的リスクとは

                            今回は、いただいたご質問に基づいて、議論してみました。

                            番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

                            https://forms.gle/NcYP1ASLzAUsfjHcA

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                            ■質問の概要

                            • 「本人が復帰をしたい」「主治医も復帰可能」としている状態で、「まだ復帰準備が不十分」だとして復帰を認めないことにはリスクがないのでしょうか。
                            • 復職時期尚早だと思う事例に対して、まずは復帰を延期するように話をしています。本人も「まだ早いかな」と感じているような事例では、すんなりともう少し復帰準備をすることを受け入れてくれるのですが、一方で復帰できると思い込んでいる事例では、少しトラブルになりそうだなと感じることもあります。
                            • 対応において訴訟のリスクだけは最大限避けたいと思っております。
                            • また復帰判定における法的リスク全般についても教えてください。

                              • ■ゾノ先生と森との議論

                              • 訴訟は国民に認められた権利。「絶対」に避けたければ、本人の希望通りに対応するほかない
                              • 復帰判定に関する訴訟リスクというのは、賃金未払いと安全配慮義務不履行で両者は二律背反
                              • 労働者側は「診断書」の提出をもって復帰可能だと主張する。それに対して会社側は復帰時期尚早であることをどうやって立証する？
                              • 高尾メソッドでは、安全配慮義務を重視した対応をとっている
                              • 実運用面では、様式による客観的な判断、職場が予備判定をした後に主治医意見を聞く手順などで、こうした問題をそもそも発生させない工夫をしている

                                • ■その他の議論

                                • 休職期間満了時点で復帰時期尚早だと思われる事例に対して、休職期間を延長するのか、満了で寄り切るのか、再度一から休職の取得を認めるか
                                • リスク＝発生する可能性×リスクの重大度。安全配慮義務不履行は重大度が桁違いに大きいので、リスクとしても大きいはず
                                • 王道として対話をすることが重要。賛成していなくても、納得できれば、対立は防ぐことができる
                                • 細かい表現で、どちらに主張立証が求められるかをコントロールする
                                  • 43 min
                                • 第8回｜【質問】休職・復職に関する法的リスクとは

                                  今回は、いただいたご質問に基づいて、議論してみました。

                                  番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                  ■質問の概要

                                  • 「本人が復帰をしたい」「主治医も復帰可能」としている状態で、「まだ復帰準備が不十分」だとして復帰を認めないことにはリスクがないのでしょうか。
                                  • 復職時期尚早だと思う事例に対して、まずは復帰を延期するように話をしています。本人も「まだ早いかな」と感じているような事例では、すんなりともう少し復帰準備をすることを受け入れてくれるのですが、一方で復帰できると思い込んでいる事例では、少しトラブルになりそうだなと感じることもあります。
                                  • 対応において訴訟のリスクだけは最大限避けたいと思っております。
                                  • また復帰判定における法的リスク全般についても教えてください。

                                    • ■ゾノ先生と森との議論

                                    • 訴訟は国民に認められた権利。「絶対」に避けたければ、本人の希望通りに対応するほかない
                                    • 復帰判定に関する訴訟リスクというのは、賃金未払いと安全配慮義務不履行で両者は二律背反
                                    • 労働者側は「診断書」の提出をもって復帰可能だと主張する。それに対して会社側は復帰時期尚早であることをどうやって立証する？
                                    • 高尾メソッドでは、安全配慮義務を重視した対応をとっている
                                    • 実運用面では、様式による客観的な判断、職場が予備判定をした後に主治医意見を聞く手順などで、こうした問題をそもそも発生させない工夫をしている

                                      • ■その他の議論

                                      • 休職期間満了時点で復帰時期尚早だと思われる事例に対して、休職期間を延長するのか、満了で寄り切るのか、再度一から休職の取得を認めるか
                                      • リスク＝発生する可能性×リスクの重大度。安全配慮義務不履行は重大度が桁違いに大きいので、リスクとしても大きいはず
                                      • 王道として対話をすることが重要。賛成していなくても、納得できれば、対立は防ぐことができる
                                      • 細かい表現で、どちらに主張立証が求められるかをコントロールする
                                        • 43 min
                                      • 第7回｜復職時に異動が望ましいという診断書が出た

                                        今回は、よくある事例への対応について、議論してみました。

                                        番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                        https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                        ■事例の概要

                                        • 上司との人間関係からメンタル不調となり休職。
                                        • 復帰の際に主治医から異動を要求されることがあり、ひどいときには技術系から事務系といった無理な異動さえ求められる。
                                        • 会社としては、元の職場における業務が遂行できる程度まで改善するまでは休養継続という考え方を採用し、原職復帰を基本としている。
                                        • ただしどうしても難しい事例に対しては、本人のシフトを変えて、ストレッサーである上司に会わないようする、といった配慮はしているが、どう対応するべきか。
                                        • また異動させなかった場合、「異動させてくれなかったから、また悪くなった」と言われたらどうしたらよいのか。

                                          • ■ゾノ先生と森との議論

                                          • 「原職復帰の原則」の例外を厳密に考える
                                          • 日本の正社員の職務無限定性
                                          • 一般的な弁護士の対応は、論点主義に陥りがちでは
                                          • 安全配慮義務への誤解と、正しい認識
                                          • この事例への対応｜「復帰可能。ただし異動が望ましい」＝「原職に復帰させると、病状が悪くなる懸念がある」ということなので、復帰時期尚早と判断し、原職に復帰しても問題ないようになるまで、療養と復帰準備を継続させる
                                          • 今後への教訓｜療養開始直後から復帰基準を通知する。自由記述の診断書を用いず、主治医意見書で聴取する
                                            • 様式請求フォーム

                                            ■その他の話題

                                            • 弁護士推奨の様式も、要注意
                                            • 原職復帰の原則の例外をあえて定める必要はないのでは
                                            • 異動を拒むことができる「正当な理由」とは
                                            • 異動発令後の「異動は望ましくない」という診断書への対応
                                            • 原職復帰の原則の本質
                                            • メンタル不調の「原因」のとらえ方
                                            • 高尾メソッドは、EABA(Employment Agreement Based Approach)！
                                              • 50 min
                                            • 第7回｜復職時に異動が望ましいという診断書が出た

                                              今回は、よくある事例への対応について、議論してみました。

                                              番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                              https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                              ■事例の概要

                                              • 上司との人間関係からメンタル不調となり休職。
                                              • 復帰の際に主治医から異動を要求されることがあり、ひどいときには技術系から事務系といった無理な異動さえ求められる。
                                              • 会社としては、元の職場における業務が遂行できる程度まで改善するまでは休養継続という考え方を採用し、原職復帰を基本としている。
                                              • ただしどうしても難しい事例に対しては、本人のシフトを変えて、ストレッサーである上司に会わないようする、といった配慮はしているが、どう対応するべきか。
                                              • また異動させなかった場合、「異動させてくれなかったから、また悪くなった」と言われたらどうしたらよいのか。

                                                • ■ゾノ先生と森との議論

                                                • 「原職復帰の原則」の例外を厳密に考える
                                                • 日本の正社員の職務無限定性
                                                • 一般的な弁護士の対応は、論点主義に陥りがちでは
                                                • 安全配慮義務への誤解と、正しい認識
                                                • この事例への対応｜「復帰可能。ただし異動が望ましい」＝「原職に復帰させると、病状が悪くなる懸念がある」ということなので、復帰時期尚早と判断し、原職に復帰しても問題ないようになるまで、療養と復帰準備を継続させる
                                                • 今後への教訓｜療養開始直後から復帰基準を通知する。自由記述の診断書を用いず、主治医意見書で聴取する
                                                  • 様式請求フォーム

                                                  ■その他の話題

                                                  • 弁護士推奨の様式も、要注意
                                                  • 原職復帰の原則の例外をあえて定める必要はないのでは
                                                  • 異動を拒むことができる「正当な理由」とは
                                                  • 異動発令後の「異動は望ましくない」という診断書への対応
                                                  • 原職復帰の原則の本質
                                                  • メンタル不調の「原因」のとらえ方
                                                  • 高尾メソッドは、EABA(Employment Agreement Based Approach)！
                                                    • 50 min
                                                  • 第6回｜休職期間満了まで６ヶ月前。満了直前に「復職可能」という診断書の提出が想定される

                                                    今回は高尾先生からの持ち込み事例について、対応と気になる点について議論しました。

                                                    番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                                    ■事例の概要

                                                    • 休職復職を繰り返してきた事例。今回もかなり長期にわたって療養を続けている。
                                                    • 休職期間満了3〜6ヶ月前になっている。過去の経緯から、今回も満了直前に「復職可能」の診断書が提出され、復職することが想定される。
                                                    • 本人はこれまでの経験から就業規則を熟知していて、例えば通算規定の回避などの工夫もしてくる。

                                                      • ■ゾノ先生と森との議論

                                                      • この事例への対応と今後への教訓は分けて考える
                                                      • 今後への教訓｜休職開始直後から、週一報告を提出させる、復帰基準の通知を行う。コミュニケーションがない時間が長ければ長いほど、お互いに勝手な期待をする
                                                      • この事例への対応｜復帰は認めるものの、復帰時には完全な労務提供ができることを確認し、再療養要件を設定する。週一報告もできるタイミングから開始できればベター

                                                        • ■その他の話題

                                                        • 従来は、主治医意見に対して産業医意見をぶつけることが期待されているが、、、
                                                        • 主治医に対して、産業医から適切な情報交換をすることも期待されているが、、、
                                                        • 復帰判定はあくまで会社と労働者の二者間の話であり、主治医や産業医の意見は判断の参考情報に過ぎない
                                                        • 仮に、但し書き付きの復帰可の診断書が提出されたら・・・？
                                                        • 仮に、但し書き付きの診断書が、満了直前まで出続けたら・・・？
                                                          • 41 min
                                                        • 第5回｜高学歴だが仕事ができない従業員の事例

                                                          今回も具体的な事例を一つ取り上げ、事例への対応と気になる点について議論しました。

                                                          番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                                          https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                                          ■事例の概要

                                                          • 営業職の新卒採用の社員。
                                                          • 簡単な約束やルールが守れない、繰り返し言っても覚えられないなど、仕事に明らかに支障を来している。また社用車で自損事故を起こしたことが複数回ある。日常生活においても同様の状況が認められるようで、以前には会社に差押えの連絡がきたこともある。
                                                          • 心配した上司が病院への受診を指示し、脳の検査をしたが、異常は無しとのこと。
                                                          • 直前のことも忘れるので、顧客に迷惑をかけないように、打ち合わせ後に会社に電話を入れさせてメモを取ってあげたりしている。後で、会社の対応に落ち度があったと言われたら困るので、できることはやってあげるよう上司に伝えているが、ずっとそんな対応は無理であると上司も根を上げそうな状況である。
                                                          • 他の社員との公平性の観点からは、成果に見合う賃金の減額も考えなければならない水準であるが、本人は「頑張る」と言う。しかし結局実際には仕事はできないままである。

                                                            • ■ゾノ先生との議論

                                                            • 労働契約に立ち返って、求められる業務の特定や、できていないことフィードバック・改善を求める。
                                                            • 指導を続けていると、二次的にメンタル不調となることがあるので、その場合は休ませる。
                                                            • 賃金を下げることはそんなに簡単ではないし、現状に見合うほどは下がらない。
                                                            • 問題解決のためには家族の同席は必須なので、先付で家族の同席を約束させる。
                                                            • 上司がフリーハンドで指導をするのは難しいので、人事も関与して面接シナリオを準備して対応する。
                                                            • できる部署への異動は、いろいろ尽くした後での最後の手段。

                                                              • ■その他の話題

                                                              • 二人羽織支援やメンタルヘルスサポート窓口のようなチーム対応
                                                              • 上司から早めに白旗を揚げてもらえる仕組みが重要
                                                              • 解雇を前提とした対応をしてしまうと、解雇有効のための記録づくりに終始してしまい、結局この方の問題解決にはつながらない。
                                                              • 障害者に対する合理的配慮とは、「能力発揮の妨げとなっている社会的障壁の除去」が本質
                                                              • 本人の申し出がない中でも提供義務はあるものの、現実的には本人から措置の内容も特定してもらう方が良いのでは。またこうした対話こそが重要なのでは。
                                                              • ハイコンテクストな日本の職場はそれ自体も改善の余地あり
                                                              • 日本の教育に関する雑談
                                                              • 今回のケースで検査をして、何か改善する可能性があるのか
                                                                • 50 min

                                                              About 復職名人が読む三手先

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                                                              この番組は、産業医の高尾総司、弁護士の前園健司、社労士の森悠太の三名が、企業や自治体の人事・健康管理に携わる方向けに、メンタルヘルス不調者対応や健康管理について、議論をしていくポッドキャストです。