復職名人が読む三手先

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By Centro SaluteBusinessMental HealthManagement
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復職名人が読む三手先 episodes

  • 第16回｜アレルギーによる異動の必要性への対応

    今回はいただいていた質問をもとに、職務無限定性や原職復帰について詳しく議論しました。

    番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓
    https://peing.net/ja/takaomethod

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    https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

    ■質問

    https://peing.net/ja/q/08422be1-e059-4727-9f79-7dad2feb8719

    • 喘息を発症し、主治医の指示で粉塵や埃っぽい場所への立ち入りを避けることが望ましい場合、適正配置として、元の粉塵の発生がある工場の現場作業から、事務所勤務や、（あれば）クリーンルームなどに異動させることを考えると思います。
    • 必ず避けなければならない職場がある場合、本人の職務無限定性は果たせなくなりますが、アレルギーの重症度や原因により対応は変わるでしょうか。
    • ①アレルゲンが明らかで、重症度からも必ず避ける必要がある場合（そば工場でのそば粉など）
    • ②アレルゲンは明らかでないが、増悪や発作のきっかけを減らす目的（安全配慮）
    • ③現場の立ち入りで発作が起こった事実はなくとも、（主治医が粉塵のある職場への立ち入りは望ましくないと言っていて、）「発作が起こるかもしれないから立ち入りたくない」という本人の不安を減らす目的（本人の希望）　
    • などのパターンを考えました。

      • ■議論の概要

      • 例外から入っていくと、おそらく論理的な一貫性の取れない例外になってしまいかねない。
      • アレルギーにより労務提供に支障が出た状態は本人側の事由では。
      • 例えば育児の時短申出の場合、育児面で多少の支障が生じるかもしれないが（例えば延長保育が必要になるなど）そのままの待遇で働くか、育児面を優先して多少賃金・待遇の減額があっても時短を選択するか、メリットデメリットを踏まえて判断しているはず。
      • 医療アプローチと同じく裁判アプローチを取ると、例外対応ばかり考えてしまい、対応がブレる。
      • 原契約に支障が生じた状態なのだから、会社と労働者が二者間で対話を重ねるべきでは。主治医・産業医・保健師が先に介入することが問題。
      • 主治医が会社に対して意見をするのか、本人に対してアドバイスするのか。
      • 総合職における職務無限定性と、一般職における職務無限定性は、やや差があるかもしれない。
      • 職務無限定性のプレミアムがあるのでは
      • 例外から入ると、選択肢が発散してしまう。


        • 31 min
      • 第16回｜アレルギーによる異動の必要性への対応

        今回はいただいていた質問をもとに、職務無限定性や原職復帰について詳しく議論しました。

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        ■質問

        https://peing.net/ja/q/08422be1-e059-4727-9f79-7dad2feb8719

        • 喘息を発症し、主治医の指示で粉塵や埃っぽい場所への立ち入りを避けることが望ましい場合、適正配置として、元の粉塵の発生がある工場の現場作業から、事務所勤務や、（あれば）クリーンルームなどに異動させることを考えると思います。
        • 必ず避けなければならない職場がある場合、本人の職務無限定性は果たせなくなりますが、アレルギーの重症度や原因により対応は変わるでしょうか。
        • ①アレルゲンが明らかで、重症度からも必ず避ける必要がある場合（そば工場でのそば粉など）
        • ②アレルゲンは明らかでないが、増悪や発作のきっかけを減らす目的（安全配慮）
        • ③現場の立ち入りで発作が起こった事実はなくとも、（主治医が粉塵のある職場への立ち入りは望ましくないと言っていて、）「発作が起こるかもしれないから立ち入りたくない」という本人の不安を減らす目的（本人の希望）
        • などのパターンを考えました。

          • ■議論の概要

          • 例外から入っていくと、おそらく論理的な一貫性の取れない例外になってしまいかねない。
          • アレルギーにより労務提供に支障が出た状態は本人側の事由では。
          • 例えば育児の時短申出の場合、育児面で多少の支障が生じるかもしれないが（例えば延長保育が必要になるなど）そのままの待遇で働くか、育児面を優先して多少賃金・待遇の減額があっても時短を選択するか、メリットデメリットを踏まえて判断しているはず。
          • 医療アプローチと同じく裁判アプローチを取ると、例外対応ばかり考えてしまい、対応がブレる。
          • 原契約に支障が生じた状態なのだから、会社と労働者が二者間で対話を重ねるべきでは。主治医・産業医・保健師が先に介入することが問題。
          • 主治医が会社に対して意見をするのか、本人に対してアドバイスするのか。
          • 総合職における職務無限定性と、一般職における職務無限定性は、やや差があるかもしれない。
          • 職務無限定性のプレミアムがあるのでは
          • 例外から入ると、選択肢が発散してしまう。

            •  

            31 min
          • 第15回｜家族の関与と家族への支援

            今回は事例をもとに、家族の関与について、議論を深めました。

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            ■事例

            • 昨年のストレスチェックで高ストレス者と判定され、産業医面談を受けた労働者。
            • ストレスチェック以前より自傷行為を認めており、高ストレス者面接を経て、やっと産業医から治療を勧められて精神科を受診、服薬を始めた。
            • その後は、勤務を続けながら週1回の通院と週2回程度の保健師面談をしていたが、徐々に症状が悪化して職場でもリストカットするようになってしまった。
            • 流石に職場では対応しきれないということで療養を勧め、現在は休職している。
            • 一人暮らしの為、時々人事が様子を確認に行っている（が、居留守を使われることもある）。家族に連絡を取っているが、身内に障害者がいるとのことで、こちらに掛かり切りになるわけにもいかないようである。

              • ■議論の概要

              • 自傷行為がある事例は、通常勤務ができているとは言えないので、休ませるほかない。
              • 療養の説得のための産業医面談はまだ良いが、就業継続させても大丈夫か確認するための定期的な保健師面談は、安全配慮義務における予見可能性を高めているだけなので、すべきではない。
              • 「安否確認を業務として行うことはできない」という立場を表明する必要がある。安否確認は家族に任せる。
              • 厄介な家族は、結局どこかのタイミングで出てくる。それならば、会社としての考え方や姿勢を公明正大に示すべき。
              • 家族がいない場合は、親族などでも構わないが、誰にするかは本人・家族側に任せる。
              • 天涯孤独というような場合は、友人や組合など本人の立場で話を聞いてくれる人に同席してもらう。
              • 家族のための情報提供など「家族への支援」というアプローチも取りうるのでは。
                • 55 min
              • 第14回｜【質問】復帰準備は何に取り組めば良いか

                今回は過去に頂いた質問に基づいて、議論を深めました。

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                ■質問
                • 現在復帰準備期に移行して、リワークに取り組んでいる職員がいます。リワーク内でPC作業等に取り組んでいて、それなりに課題にも取り組んでいるようですが、組織としてはまだまだ物足りない印象です。
                • とはいえ、本人は少し焦れ始めていて、「具体的に復職基準を満たすような状況になるため、病院でのリワーク以外に何を行えば良いか」と質問を受けそうなのですが、どのように対応するのが望ましいのでしょうか？
                  • ■議論の概要
                  • まず大前提として、休職事由の消滅、つまり復職できることの主張立証責任は、本人側にある（組織側に、不足部分を具体的に主張立証する責任があるわけではない）。そのため大方針としては、何をすればよいかは本人が考えること。
                  • 例えば採用場面も同じことで、「何をしたら御社に入れますか」と質問にどう回答するだろうか。
                  • 基本的には、本人が復帰基準を満たせるというのであれば、最終的には復帰させて構わない。ただ、本人が「できる、大丈夫」「やるしかない」というような説明しかしないようであれば、不十分。
                  • 本人の課題を、本人にどのように伝えるかが問題。療養開始前に伝えていれば良いが、療養専念期や復帰準備期の初期に、いきなり課題を突き付けても、本人も負担になるかもしれない→受領書に＋αとして、課題の提示シートを作ってもよいかもしれない。
                  • 会社側のサポート窓口チーム体制だけでなく、本人側の復職支援チーム体制というのも、検討できるかもしれない。
                  • 職務無限定＝どの業務であっても従事できることが求められるはずで、苦手な業務、できない業務がある状態は、良いとは言えない。苦手な業務ができるようになってから復帰しよう＝原職復帰と捉えられるかもしれない。
                    • ■類似質問
                    • ボランティアは不適切療養にあたるか
                    • 「業務上の問題はうつ病のせいだ。うつ病は治ったのだから、問題ない」と言い張る人
                      • 51 min
                    • 第14回｜【質問】復帰準備は何に取り組めば良いか

                      今回は過去に頂いた質問に基づいて、議論を深めました。

                      番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                      ■質問
                      • 現在復帰準備期に移行して、リワークに取り組んでいる職員がいます。リワーク内でPC作業等に取り組んでいて、それなりに課題にも取り組んでいるようですが、組織としてはまだまだ物足りない印象です。
                      • とはいえ、本人は少し焦れ始めていて、「具体的に復職基準を満たすような状況になるため、病院でのリワーク以外に何を行えば良いか」と質問を受けそうなのですが、どのように対応するのが望ましいのでしょうか？
                        • ■議論の概要
                        • まず大前提として、休職事由の消滅、つまり復職できることの主張立証責任は、本人側にある（組織側に、不足部分を具体的に主張立証する責任があるわけではない）。そのため大方針としては、何をすればよいかは本人が考えること。
                        • 例えば採用場面も同じことで、「何をしたら御社に入れますか」と質問にどう回答するだろうか。
                        • 基本的には、本人が復帰基準を満たせるというのであれば、最終的には復帰させて構わない。ただ、本人が「できる、大丈夫」「やるしかない」というような説明しかしないようであれば、不十分。
                        • 本人の課題を、本人にどのように伝えるかが問題。療養開始前に伝えていれば良いが、療養専念期や復帰準備期の初期に、いきなり課題を突き付けても、本人も負担になるかもしれない→受領書に＋αとして、課題の提示シートを作ってもよいかもしれない。
                        • 会社側のサポート窓口チーム体制だけでなく、本人側の復職支援チーム体制というのも、検討できるかもしれない。
                        • 職務無限定＝どの業務であっても従事できることが求められるはずで、苦手な業務、できない業務がある状態は、良いとは言えない。苦手な業務ができるようになってから復帰しよう＝原職復帰と捉えられるかもしれない。
                          • ■類似質問
                          • ボランティアは不適切療養にあたるか
                          • 「業務上の問題はうつ病のせいだ。うつ病は治ったのだから、問題ない」と言い張る人
                            • 51 min
                          • 第13回｜【質問】産業医による復職面談の際に必要な事前情報とは

                            前回から少し間が空いてしまいましたが、今回は高尾メソッド公式アカウントの方へ頂いていた質問に回答しました。

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                            ■質問
                            • 産業医として、復職面談をする際に、事前に知っておきたい情報はなんでしょうか？
                            • 産業医に十分な情報収集をして提供しても、前職や大学、学生時代の部活の情報まで求められる時があります。これさえあれば十分という情報を教えていただけると嬉しいです。
                              • ■回答
                              • 復職者本人から知りたい、知らねばならぬ情報は、ほとんどないのではないでしょうか。
                                • なぜならば、就労を再開すること（復職）に関する諸条件は、会社と労働者の二者間において確認すべきことだからです。
                              • ですので、当該二者間で予備的に合意ができているのであれば、産業医としては、特に復帰を延期すべき具体的な理由がないかぎりは、復帰に積極的に賛同（すなわち、「復職しても大丈夫ですよ！」）することはないにせよ、逆に復帰を止める必要がないので、（つまり、「復帰に対して消極的に賛成」）との立場となり、こうすれば特に情報収集は必要ありません。
                              • おそらくは情報収集すればするほど、「復帰を延期すべきとまではいえないものの、一方で復職可の判断に躊躇するような情報」が出てくるだけ、という状況がよくある現状なのではないでしょうか。
                                • ■議論の概要
                                • すべてを産業医面談で判断しよう（判断してもらおう）という姿勢が、こういった状況を招いているのでは
                                • 医療的に考えると情報はいくらあっても良い。一方で業務的に考えると情報を知れば知るほど安全配慮義務が拡大する。かつ配慮の追加が行われていく
                                • 診断的治療
                                • 職場巡視の際に、復職者の職場へ行って周囲の同僚のヒアリングをしてみたら・・・
                                • とはいえ、産業医の判断を合理的にするためには、一定程度の情報はあった方が良いのでは？
                                • 損害賠償のスキーム
                                • 療養期間中の産業医面談もやらない方が良いものの一つ。結局主治医と同じような確認をしているだけになる
                                • メンタル不調の履歴があっても、「現在、通常勤務ができる」のであれば、全く構わないのでは
                                • 産業医面談を強く要望する労働者が時々いる
                                • お医者さんは人の主張を疑わない、とても良い人なのでは？
                                • 労働条件とか契約上の地位とか、そういう情報の方が重要
                                  • 51 min
                                • 第13回｜【質問】産業医による復職面談の際に必要な事前情報とは

                                  前回から少し間が空いてしまいましたが、今回は高尾メソッド公式アカウントの方へ頂いていた質問に回答しました。

                                  番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                  ■質問
                                  • 産業医として、復職面談をする際に、事前に知っておきたい情報はなんでしょうか？
                                  • 産業医に十分な情報収集をして提供しても、前職や大学、学生時代の部活の情報まで求められる時があります。これさえあれば十分という情報を教えていただけると嬉しいです。
                                    • ■回答
                                    • 復職者本人から知りたい、知らねばならぬ情報は、ほとんどないのではないでしょうか。
                                      • なぜならば、就労を再開すること（復職）に関する諸条件は、会社と労働者の二者間において確認すべきことだからです。
                                    • ですので、当該二者間で予備的に合意ができているのであれば、産業医としては、特に復帰を延期すべき具体的な理由がないかぎりは、復帰に積極的に賛同（すなわち、「復職しても大丈夫ですよ！」）することはないにせよ、逆に復帰を止める必要がないので、（つまり、「復帰に対して消極的に賛成」）との立場となり、こうすれば特に情報収集は必要ありません。
                                    • おそらくは情報収集すればするほど、「復帰を延期すべきとまではいえないものの、一方で復職可の判断に躊躇するような情報」が出てくるだけ、という状況がよくある現状なのではないでしょうか。
                                      • ■議論の概要
                                      • すべてを産業医面談で判断しよう（判断してもらおう）という姿勢が、こういった状況を招いているのでは
                                      • 医療的に考えると情報はいくらあっても良い。一方で業務的に考えると情報を知れば知るほど安全配慮義務が拡大する。かつ配慮の追加が行われていく
                                      • 診断的治療
                                      • 職場巡視の際に、復職者の職場へ行って周囲の同僚のヒアリングをしてみたら・・・
                                      • とはいえ、産業医の判断を合理的にするためには、一定程度の情報はあった方が良いのでは？
                                      • 損害賠償のスキーム
                                      • 療養期間中の産業医面談もやらない方が良いものの一つ。結局主治医と同じような確認をしているだけになる
                                      • メンタル不調の履歴があっても、「現在、通常勤務ができる」のであれば、全く構わないのでは
                                      • 産業医面談を強く要望する労働者が時々いる
                                      • お医者さんは人の主張を疑わない、とても良い人なのでは？
                                      • 労働条件とか契約上の地位とか、そういう情報の方が重要
                                        • 51 min
                                      • 第12回｜【質問】育休明けの従業員から「異動が望ましい」という診断書が出てきた

                                        今回は、頂いていた質問に回答しました。

                                        番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

                                        https://forms.gle/NcYP1ASLzAUsfjHcA

                                        【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】

                                        https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                        ■質問の概要
                                        • 育児休業から復帰した女性従業員から提出された、産婦人科さんからの診断書に、通常記載されている「いつまで労務不能」と言った内容は無く、「適応障害」の病名と「異動させて下さい」と言う意見が記載されています。
                                        • なお本人からは、関連として懸念される「ハラスメント等」窓口への相談も来ておりません。
                                        • そもそも異動については会社が各種情報から判断、決定すべきものと思いますが、診断書への記載内容としては如何でしょうか？
                                          • ■議論の概要
                                          • 異動については会社の専権事項なので、業務上の必要性に基づいて判断する。他の不当な動機や目的があったか、労働者が通常甘受すべき不利益な程度を超えないか←医師の意見は、業務上の必要性は全くないのでは？
                                          • こういった診断書が出た場合、「元の職場のまま就業継続させると、病状が悪化する恐れがある」ということで、健康面で通常勤務ができているとは言えないため、療養させるほかない。そうした話を本人に対して行う。
                                          • 関係者（本人・会社・主治医・産業医）の契約関係の整理。本人－会社は雇用契約、本人－主治医は医療契約、会社－産業医は嘱託契約があるが、会社と主治医、本人と産業医、主治医と産業医には契約関係はない。また、主治医は本人との守秘義務を守らないといけない立場にあり、その前提で主治医からの情報をとらえなければならない。
                                          • 何を会社として公式に知っていて、何は知らないか。知っている情報のみからどう判断するか。知りすぎることは、会社にとってのリスク増大につながる。
                                          • 仕事はできているけど、泣いているという事例への対応は？→職場で泣いている人は、療養させるしかない
                                          • 産婦人科医が、精神疾患について言及することはアリ？
                                          • 「健康管理は社員自身にやらせなさい」の改版が決定しました。夏頃に出版予定です。結構大幅に手を入れる予定なので、今のうちに現行版を入手することをお勧めします！
                                            • 55 min
                                          • 第11回｜休職を繰り返しているものの、主治医・上司・産業医がかばう為、再休職させられない事例

                                            今回はよくある事例を取り上げ、ストップ要件（復帰後の原疾患の再増悪に対して早期に対応するための再療養要件）に関する議論をしました。

                                            番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                            ■質問の概要
                                            • 休職を10回繰り返し、現在は復帰している社員がいます。ところが勤怠の乱れがあり、酷い時は月の半分程度しか出勤していない状況です。
                                            • 現場は困っていると予想されますが、その上司に確認したところ「出勤した日はきちんと働いている。業績も上げているので問題ない。」と主張しています。
                                            • 休職を繰り返しているのだから、回数が進むにつれて休職期間は長くするべきではないのかと思いますが、毎回短い休職期間で復帰しています。
                                            • 産業医は「症状の振れ幅が大きいだけで、大丈夫なのでは？」と言いますが、その判断に根拠があるようには思えず、困っています。主治医も「病気はこれ以上良くはならないから、休んでいても仕方ない。復帰させて。」と主張してきています。
                                            • 10月に有給休暇が付与されるので、それまでは欠勤と出勤を繰り返して、その後は有給休暇を使いながら出勤し、通算規定を免れて次の休職に繋げたいようです。
                                              • ■議論の概要
                                              • 「来た日は仕事ができている」は、通常勤務ができているとは言えない
                                              • 有給休暇は本来事前申請制。事後救済は予測不可能な従業員の場合は許容しうるが、本事例のように繰り返されている事例は予測不可能とは言えない
                                              • 安全配慮義務の観点からも、働かせ続けることはリスクが高い
                                              • 産業医や主治医への聞き方
                                              • 上司への指導も必要。周囲にヒアリングしても良いかもしれない
                                              • 専門家として、どのように関与を始めればよいか
                                              • 勤怠システム上のデータから、メンタルの気づきとなる勤怠の乱れを検知できるのでは
                                                • ■ストップ要件について
                                                • 復職後の任意の1ヶ月間に、原疾患に起因することが否定できない遅刻・早退・欠勤、および当日連絡による休暇取得の申し出や、あるいは、上司の通常の労務管理下での指揮命令が困難であると判断される事象が、合わせて３回以上あった場合は、速やかに再療養を前提とした面接を実施します。
                                                • 任意の１カ月間
                                                • 原疾患に起因することが否定できない
                                                • 当日連絡による休暇取得の申し出
                                                • ”原疾患の再増悪を早期に検知するために”
                                                • 疾病性ではなく、事例性をとらえる
                                                • ストップ要件に該当した場合は、速やかに面接の対応をできるように、準備をしておく
                                                • 「合わせて３回」には医学的根拠や裁判例などがあるのか
                                                  • 46 min
                                                • 第11回｜休職を繰り返しているものの、主治医・上司・産業医がかばう為、再休職させられない事例

                                                  今回はよくある事例を取り上げ、ストップ要件（復帰後の原疾患の再増悪に対して早期に対応するための再療養要件）に関する議論をしました。

                                                  番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

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                                                  ■質問の概要
                                                  • 休職を10回繰り返し、現在は復帰している社員がいます。ところが勤怠の乱れがあり、酷い時は月の半分程度しか出勤していない状況です。
                                                  • 現場は困っていると予想されますが、その上司に確認したところ「出勤した日はきちんと働いている。業績も上げているので問題ない。」と主張しています。
                                                  • 休職を繰り返しているのだから、回数が進むにつれて休職期間は長くするべきではないのかと思いますが、毎回短い休職期間で復帰しています。
                                                  • 産業医は「症状の振れ幅が大きいだけで、大丈夫なのでは？」と言いますが、その判断に根拠があるようには思えず、困っています。主治医も「病気はこれ以上良くはならないから、休んでいても仕方ない。復帰させて。」と主張してきています。
                                                  • 10月に有給休暇が付与されるので、それまでは欠勤と出勤を繰り返して、その後は有給休暇を使いながら出勤し、通算規定を免れて次の休職に繋げたいようです。
                                                    • ■議論の概要
                                                    • 「来た日は仕事ができている」は、通常勤務ができているとは言えない
                                                    • 有給休暇は本来事前申請制。事後救済は予測不可能な従業員の場合は許容しうるが、本事例のように繰り返されている事例は予測不可能とは言えない
                                                    • 安全配慮義務の観点からも、働かせ続けることはリスクが高い
                                                    • 産業医や主治医への聞き方
                                                    • 上司への指導も必要。周囲にヒアリングしても良いかもしれない
                                                    • 専門家として、どのように関与を始めればよいか
                                                    • 勤怠システム上のデータから、メンタルの気づきとなる勤怠の乱れを検知できるのでは
                                                      • ■ストップ要件について
                                                      • 復職後の任意の1ヶ月間に、原疾患に起因することが否定できない遅刻・早退・欠勤、および当日連絡による休暇取得の申し出や、あるいは、上司の通常の労務管理下での指揮命令が困難であると判断される事象が、合わせて３回以上あった場合は、速やかに再療養を前提とした面接を実施します。
                                                      • 任意の１カ月間
                                                      • 原疾患に起因することが否定できない
                                                      • 当日連絡による休暇取得の申し出
                                                      • ”原疾患の再増悪を早期に検知するために”
                                                      • 疾病性ではなく、事例性をとらえる
                                                      • ストップ要件に該当した場合は、速やかに面接の対応をできるように、準備をしておく
                                                      • 「合わせて３回」には医学的根拠や裁判例などがあるのか
                                                        • 46 min

                                                      About 復職名人が読む三手先

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