復職名人が読む三手先

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復職名人が読む三手先 episodes

  • 第21回｜「健康管理は従業員にまかせなさい」改訂版出版裏話

    今回は、2023年7月31日に出版された「健康管理は従業員にまかせなさい」（保健文化社）の、改訂版出版作業の裏話を話しました。

    収録後に色々と検討して、こちらからサイン本付きの出版記念イベントにご参加できるように、準備いたしました。ご興味のある方はぜひお申し込みくださいませ。https://makasenasai0909.peatix.com/

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    【番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら】
    https://peing.net/ja/takaomethod

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    https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210


    ■話した内容

    • 7月1日がポッドキャスト１周年でした。
    • メノルカサンダル
    • 2023年7月31日改訂第２版、健康管理は従業員にまかせなさい－労務管理によるメンタルヘルス対策の極意－高尾 総司、前園 健司、森 悠太 著、定価 1,760円(本体価格1,600円+税)
    • 出版記念ミニイベント
      9月9日（土曜日）記念イベント15時〜17時、懇親会17時半（または18時）〜想定。会場はイベントは岡山大学鹿田キャンパス内、懇親会は大学近く（または駅近く、検討中）
      参加希望の方はこちらからお申し込みください
    • 作業は1月〜3月、校正が4月〜6月
    • 初版｜健康管理は社員自身にやらせなさい→第２版｜健康管理は従業員にまかせなさい
    • 原稿全体を3人で手を入れています。「筆者（高尾）は」とか「筆者（森）は」としています。

      • ■目次

      • 序章｜職場の健康管理における基本的アプローチ（二つの健康管理・大原則三原則など）
      • 第１章｜メンタルヘルス対策総論
      • 第２章｜メンタルヘルス対策各論（不完全労務提供・原職復帰の原則・試験出社と軽減勤務・関係者の役割）
      • 第３章｜健康診断・事後措置
      • 第４章｜過重労働対策・ストレスチェック（上限規制・副業なども）
      • 第５章｜人事・労務管理（Aコース・Bコース、コロナ対策なども）

        • ■高尾メソッドとは何か

        • 「高尾メソッドは辞めさせる方法だ」という誤解
        • 復帰基準を満たしている以上は、約束通り復帰させないといけない。会社の恣意的な運用は認められない
        • 手順と様式はただのツール。
        • メソッドは医療アプローチによる思考停止状況の打開。労働契約や就業規則に立ち返った考え方。Employment Agreement Based Aproach。

          • ■本の内容に戻って・・・

          • 表紙デザインについて
          • 文字ばかりの本です（次は挿絵を入れたり、エレガントな表現を意識？）
          • もう少しコラムを入れられたかも・・・
          • 事例ベースだと学びきれない。理論をしっかり身につけてから応用した方が良いのでは
          • 前著｜ケーススタディ 面接シナリオによるメンタルヘルス対応の実務
            • 47 min
          • 第21回｜「健康管理は従業員にまかせなさい」改訂版出版裏話

            今回は、2023年7月31日に出版された「健康管理は従業員にまかせなさい」（保健文化社）の、改訂版出版作業の裏話を話しました。

            収録後に色々と検討して、こちらからサイン本付きの出版記念イベントにご参加できるように、準備いたしました。ご興味のある方はぜひお申し込みくださいませ。https://makasenasai0909.peatix.com/

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            https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

             

            ■話した内容

            • 7月1日がポッドキャスト１周年でした。
            • メノルカサンダル
            • 2023年7月31日改訂第２版、健康管理は従業員にまかせなさい－労務管理によるメンタルヘルス対策の極意－高尾 総司、前園 健司、森 悠太 著、定価 1,760円(本体価格1,600円+税)
            • 出版記念ミニイベント
              • 9月9日（土曜日）記念イベント15時〜17時、懇親会17時半（または18時）〜想定。会場はイベントは岡山大学鹿田キャンパス内、懇親会は大学近く（または駅近く、検討中）
              参加希望の方はこちらからお申し込みください
            • 作業は1月〜3月、校正が4月〜6月
            • 初版｜健康管理は社員自身にやらせなさい→第２版｜健康管理は従業員にまかせなさい
            • 原稿全体を3人で手を入れています。「筆者（高尾）は」とか「筆者（森）は」としています。

              • ■目次

              • 序章｜職場の健康管理における基本的アプローチ（二つの健康管理・大原則三原則など）
              • 第１章｜メンタルヘルス対策総論
              • 第２章｜メンタルヘルス対策各論（不完全労務提供・原職復帰の原則・試験出社と軽減勤務・関係者の役割）
              • 第３章｜健康診断・事後措置
              • 第４章｜過重労働対策・ストレスチェック（上限規制・副業なども）
              • 第５章｜人事・労務管理（Aコース・Bコース、コロナ対策なども）

                • ■高尾メソッドとは何か

                • 「高尾メソッドは辞めさせる方法だ」という誤解
                • 復帰基準を満たしている以上は、約束通り復帰させないといけない。会社の恣意的な運用は認められない
                • 手順と様式はただのツール。
                • メソッドは医療アプローチによる思考停止状況の打開。労働契約や就業規則に立ち返った考え方。Employment Agreement Based Aproach。

                  • ■本の内容に戻って・・・

                  • 表紙デザインについて
                  • 文字ばかりの本です（次は挿絵を入れたり、エレガントな表現を意識？）
                  • もう少しコラムを入れられたかも・・・
                  • 事例ベースだと学びきれない。理論をしっかり身につけてから応用した方が良いのでは
                  • 前著｜ケーススタディ 面接シナリオによるメンタルヘルス対応の実務
                    • 47 min
                  • 第20回｜個人サンプリングによる場の評価

                    今回は後編として、高尾先生が４月〜５月で受講された、「産業医学基本講座」で特にためになったことをいろいろ聞いてみました。

                     

                    【番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら】

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                    ■話した内容

                    • 産業医科大学｜産業医学基本講座 概要　時間割もこちらから
                      • 職場巡視実習｜実際の現場を撮影した動画を元に確認
                      • Researchat.fm｜森が最近よく聞いている、分子生物学のポッドキャスト
                      • ガチ産業医presents 産業医のピットフォール
                        • 作業環境測定｜A測定、B測定、管理濃度と許容濃度Ⅰ・Ⅱ・Ⅲなど
                        • ACGIH(American Conference of Governmental Industrial hyginists)
                        • TLV(threshold limit values)｜時間加重平均 Time Weighted Average、短時間ばくろ限界 Short Term Exposure Limit、天井値 Ceiling
                        • BEIs (biological exposure indices)
                          • 健康管理実習｜決まった質問紙セットがある
                          • アルコール依存症　チェックシート（AUDIT）
                            • 安全衛生マネジメントシステム（OHSMS）
                            • 安全管理：現場の知識＞専門的知識・技能
                            • 労働衛生管理：現場の知識＝専門的知識・技能
                            • 職務適性管理：現場の知識＜専門的知識・技能
                              • 40 min
                            • 第19回｜ヘップサンダルと暉峻義等

                              今回は高尾先生が４月〜５月で受講された、「産業医学基本講座」で特にためになったことをいろいろ聞いてみました。２回に分けて配信しますので、今回は前編です。

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                              ■話した内容

                              • 日本医師会認定産業医制度
                              • 産業医科大学｜産業医学基本講座 概要⁠　時間割もこちらから⁠
                              • 日本産業衛生学会中国地方会⁠
                                • ⁠ヘップサンダル
                                • 1947年｜労働基準法
                                • 1949年｜衛生管理者制度創設
                                • 1959年｜ボイラー則、電離則
                                • 1960年｜じん肺法、四エチル鉛則、有機則
                                • 1961年｜高圧則
                                • 1967年｜鉛則
                                • 1968年｜四アルキル鉛則
                                • 1971年｜特化則、酸欠則
                                • 1972年｜労働安全衛生法
                                  • 作業環境測定
                                  • 安衛法第65条　事業者は、「有害な」業務を行う屋内作業場で、「政令」に定めるものについて、「省令」で定めるところにより、必要な作業環境測定を行い、その結果を記録しておかねばならない。
                                  • 安衛法第22条　事業者は次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
                                  • 安衛法第23条　事業者は、…作業場について、…労働者の健康の保持のため必要な措置を講じなくてはならない。
                                    • 労働衛生の三管理
                                    • 作業環境管理、作業管理、健康管理
                                    • ムリ・ムラ・ムダ⁠
                                    • フレデリック・ウィンズロー・テイラー
                                    • ⁠暉峻義等⁠（テルオカギトウ）
                                    • 5S｜整理・整頓・清掃・清潔・しつけ
                                    • ウレタンフォームはこう使います⁠
                                      • 下流側の定期健康診断と事後措置よりも、上流側の作業環境管理や作業管理、有害物質管理に重点
                                      • 労務管理の視点はあまりなし
                                      • 参加者間の交流は積極的
                                        • 35 min
                                      • 特別編｜自由集会「労務管理と産業保健研究会」

                                        今回は、第96回日本産業衛生学会の自由集会の様子を収録いたしましたので、その編集した音源を公開いたします。会場からの音声はうまく拾えなかったので、カットしております。やや不自然な部分があるかもしれません。
                                        　なおいつもよりも編集を多めに入れていますこと、ご了承ください。ノーカットバージョンをお聞きになりたい方は、ぜひオンラインサロンの方にご参加いただければと思います。

                                        【番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら】
                                        https://peing.net/ja/takaomethod

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                                        https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210


                                        ■メインテーマ｜産業医と弁護士・社労士の連携について

                                        • 同一企業における、嘱託産業医と顧問弁護士・顧問社労士の連携ではなく、社外のネットワークとして産業医・弁護士・社労士が連携することのメリットとは（まさに、高尾・前園・森の３人の連携をイメージ）
                                        • 産業医からの助言はあまり聞いてくれないが、弁護士からの助言はよく聞いてくれる
                                          →とはいえ、弁護士からの助言は、シーン切り取り型の助言であることが多く、事態の収拾までできることは少ない
                                        • 産業医には丸投げされることが多いが、弁護士にはある程度整理した上で相談されることが多い
                                          →相談用のシートを準備していることが功を奏している？
                                          →→用意していても活用してくれないことも多く、人事担当者の教育が必要なのかもしれない
                                        • 産業医は弁護士のようなタイムチャージ制はない？
                                        • 産業医から見て、相談できる社労士というのは少ない気がするが、その要因はどこにあるのか
                                          →顧問先の企業規模がそれほど大きくないこともあって、メンタル対応に関する興味を持つ社労士が少ないのかもしれない。今後は３号業務として関与してくれる社労士が増えることを期待。

                                          • ■産業医・弁護士・社労士にうまく相談する方法とは？

                                          • 高尾は大学の疫学・衛生学分野。疫学者にうまく相談する方法とは、調査研究をする前の研究デザインを検討する段階で相談すること。
                                          • 弁護士にうまく相談する方法は、とりあえず友達になること？弁護士がどのような得意分野を持っているかは、少し調べただけではわからない。
                                          • 弁護士に相談する際には、前提の事実を包み隠さず共有すること。
                                          • 社労士にうまく相談する方法は、企業の人事担当者としての経歴を持つことが多いので、それをうまく引き出すこと。
                                          • 産業医にうまく相談する方法は？
                                            →健診の検査項目を相談した時の対応
                                            →→産業医に聞きたい内容をはっきりさせた上で相談すること。

                                            • ■弁護士・社労士が産業医に期待すること

                                            • 保健師が人事部長を説得することは難しいが、保健師が産業医を説得し、産業医から人事部長を説得するのは、比較的容易では。
                                            • 弁護士や社労士が復職プログラムを策定する際には、産業医にも関与してほしい。

                                              • ■会場からの質問｜人事担当者に対して「これはしてはいけない」と指導することはありますか？

                                              • 高尾｜お医者さんごっこはしないでください。医療的ではなく業務的に対応してください。
                                              • 森｜ルールの番人であることを忘れないでください。また退職の話は持ち出さないでください。
                                              • 前園｜裁判例を勉強しすぎないでください。裁判例から日々直面する問題解決の糸口を見つけるのは容易ではなく、逆に訴訟リスクを回避するがあまり問題解決に繋がらない対応になってしまうことが、往々にしてあります。
                                                • 51 min
                                              • 特別編｜自由集会「労務管理と産業保健研究会」

                                                今回は、第96回日本産業衛生学会の自由集会の様子を収録いたしましたので、その編集した音源を公開いたします。会場からの音声はうまく拾えなかったので、カットしております。やや不自然な部分があるかもしれません。

                                                なおいつもよりも編集を多めに入れていますこと、ご了承ください。ノーカットバージョンをお聞きになりたい方は、ぜひオンラインサロンの方にご参加いただければと思います。

                                                【番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら】

                                                https://peing.net/ja/takaomethod

                                                【オンラインサロン”il Centro della Salute”】

                                                https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                                 

                                                ■メインテーマ｜産業医と弁護士・社労士の連携について

                                                • 同一企業における、嘱託産業医と顧問弁護士・顧問社労士の連携ではなく、社外のネットワークとして産業医・弁護士・社労士が連携することのメリットとは（まさに、高尾・前園・森の３人の連携をイメージ）
                                                • 産業医からの助言はあまり聞いてくれないが、弁護士からの助言はよく聞いてくれる
                                                  • →とはいえ、弁護士からの助言は、シーン切り取り型の助言であることが多く、事態の収拾までできることは少ない
                                                • 産業医には丸投げされることが多いが、弁護士にはある程度整理した上で相談されることが多い
                                                  • →相談用のシートを準備していることが功を奏している？
                                                  →→用意していても活用してくれないことも多く、人事担当者の教育が必要なのかもしれない
                                                • 産業医は弁護士のようなタイムチャージ制はない？
                                                • 産業医から見て、相談できる社労士というのは少ない気がするが、その要因はどこにあるのか
                                                  • →顧問先の企業規模がそれほど大きくないこともあって、メンタル対応に関する興味を持つ社労士が少ないのかもしれない。今後は３号業務として関与してくれる社労士が増えることを期待。

                                                  ■産業医・弁護士・社労士にうまく相談する方法とは？

                                                  • 高尾は大学の疫学・衛生学分野。疫学者にうまく相談する方法とは、調査研究をする前の研究デザインを検討する段階で相談すること。
                                                  • 弁護士にうまく相談する方法は、とりあえず友達になること？弁護士がどのような得意分野を持っているかは、少し調べただけではわからない。
                                                  • 弁護士に相談する際には、前提の事実を包み隠さず共有すること。
                                                  • 社労士にうまく相談する方法は、企業の人事担当者としての経歴を持つことが多いので、それをうまく引き出すこと。
                                                  • 産業医にうまく相談する方法は？
                                                    • →健診の検査項目を相談した時の対応
                                                    →→産業医に聞きたい内容をはっきりさせた上で相談すること。

                                                    ■弁護士・社労士が産業医に期待すること

                                                    • 保健師が人事部長を説得することは難しいが、保健師が産業医を説得し、産業医から人事部長を説得するのは、比較的容易では。
                                                    • 弁護士や社労士が復職プログラムを策定する際には、産業医にも関与してほしい。

                                                      • ■会場からの質問｜人事担当者に対して「これはしてはいけない」と指導することはありますか？

                                                      • 高尾｜お医者さんごっこはしないでください。医療的ではなく業務的に対応してください。
                                                      • 森｜ルールの番人であることを忘れないでください。また退職の話は持ち出さないでください。
                                                      • 前園｜裁判例を勉強しすぎないでください。裁判例から日々直面する問題解決の糸口を見つけるのは容易ではなく、逆に訴訟リスクを回避するがあまり問題解決に繋がらない対応になってしまうことが、往々にしてあります。
                                                        • 51 min
                                                      • 第18回｜有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇の整合や違いについて

                                                        今回は、森が疑問に思った、有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇の整合や違いについて議論しました。


                                                        【番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら】
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                                                        https://www.fben.jp/search/lawyers_info.php?id=46704


                                                        ■有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇

                                                        • 年次有給休暇（労働基準法第39条）
                                                        • 病気欠勤・病気休職｜法律上の義務や規定はない、任意の福利厚生制度
                                                        • 子の看護休暇（育児介護休業法第16条の2）養育する子ども（小学校入学前）一人につき1年度5日、二人以上の場合1年度10日の休暇を取得できる

                                                          • ■森の疑問

                                                          • 子の看護休暇は無給であることが多いため、子どもの体調不良で休む場合に有給休暇を取得しているケースが現実的には多い。では、なぜ子の看護休暇が存在するのか。
                                                          • 制度の目的を考えると、有給休暇はリフレッシュのための休暇、病気欠勤は病気の療養のための欠勤・休暇、子の看護休暇は子どもの療養のための休暇。
                                                          • 有給休暇は事前申請制だが有給、一方で病気欠勤や子の看護休暇は突発的に取得できるが無給、と整理すれば、非常にスッキリするのでは。

                                                            • ■議論の概要

                                                            • 病気欠勤や病気による遅刻を、有給休暇で事後救済する慣習はやめるべきでは。当日になって度々勤務を欠くという、本来は懲戒事由に該当しうる状態が、有給休暇で救済されることで全くのお咎めなしになっている。
                                                            • 有給休暇は、1947年の労基法成立時に、ILO条約（1年間で6日間の休暇を与える）を参考にして、導入された。
                                                            • the adaptation of work to man and of each man to his job.（https://www.ilo.org/safework/areasofwork/occupational-health/lang--en/index.htm）
                                                            • いきなり有給休暇の事後救済的な取得を認めないことにすると、軋轢が多いかもしれないので、例えば「有給休暇は原則として事前申請とする。ただし年5日は理由の如何を問わず突発的に取得できる」とすれば良い？
                                                            • 「理由の如何を問わず」とすることで、「今日は仕事したくない」というような理由であっても取得できる。失恋休暇とか変な制度を考えるよりはよっぽどマシでは。

                                                              • 今回議論した有給休暇制度について、１社限定で就業規則化の支援をいたします！
                                                              ご興味がある方はどうぞお気軽にご連絡くださいませ。

                                                              48 min
                                                            • 第18回｜有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇の整合や違いについて

                                                              今回は、森が疑問に思った、有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇の整合や違いについて議論しました。

                                                               

                                                              【番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら】

                                                              https://peing.net/ja/takaomethod

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                                                              https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                                              【前園綜合法律事務所】Webページは準備中なので、福岡県弁護士会をご確認ください。

                                                              https://www.fben.jp/search/lawyers_info.php?id=46704

                                                               

                                                              ■有給休暇と病気欠勤・子の看護休暇

                                                              • 年次有給休暇（労働基準法第39条）
                                                              • 病気欠勤・病気休職｜法律上の義務や規定はない、任意の福利厚生制度
                                                              • 子の看護休暇（育児介護休業法第16条の2）養育する子ども（小学校入学前）一人につき1年度5日、二人以上の場合1年度10日の休暇を取得できる

                                                                • ■森の疑問

                                                                • 子の看護休暇は無給であることが多いため、子どもの体調不良で休む場合に有給休暇を取得しているケースが現実的には多い。では、なぜ子の看護休暇が存在するのか。
                                                                • 制度の目的を考えると、有給休暇はリフレッシュのための休暇、病気欠勤は病気の療養のための欠勤・休暇、子の看護休暇は子どもの療養のための休暇。
                                                                • 有給休暇は事前申請制だが有給、一方で病気欠勤や子の看護休暇は突発的に取得できるが無給、と整理すれば、非常にスッキリするのでは。

                                                                  • ■議論の概要

                                                                  • 病気欠勤や病気による遅刻を、有給休暇で事後救済する慣習はやめるべきでは。当日になって度々勤務を欠くという、本来は懲戒事由に該当しうる状態が、有給休暇で救済されることで全くのお咎めなしになっている。
                                                                  • 有給休暇は、1947年の労基法成立時に、ILO条約（1年間で6日間の休暇を与える）を参考にして、導入された。
                                                                  • the adaptation of work to man and of each man to his job.（https://www.ilo.org/safework/areasofwork/occupational-health/lang–en/index.htm）
                                                                  • いきなり有給休暇の事後救済的な取得を認めないことにすると、軋轢が多いかもしれないので、例えば「有給休暇は原則として事前申請とする。ただし年5日は理由の如何を問わず突発的に取得できる」とすれば良い？
                                                                  • 「理由の如何を問わず」とすることで、「今日は仕事したくない」というような理由であっても取得できる。失恋休暇とか変な制度を考えるよりはよっぽどマシでは。

                                                                    • 今回議論した有給休暇制度について、１社限定で就業規則化の支援をいたします！

                                                                    ご興味がある方はどうぞお気軽にご連絡くださいませ。

                                                                    48 min
                                                                  • 第17回｜【裁判例】シャープNECディスプレイソリューションズ事件

                                                                    今回はある裁判例を題材に、復帰基準や復帰判断について議論しました。

                                                                    番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓
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                                                                    【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】
                                                                    https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                                                    ■裁判例｜シャープNECディスプレイソリューションズ事件

                                                                    https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2023/0302_08.html

                                                                    復職の要件である「従前の職務を通常の程度に行える健康状態」を、「私傷病発症以前の職務遂行レベル」以上の労働が提供できる状態とし、そのレベル以上に至っていないことを理由に自然退職とすることは、解雇権濫用法理の潜脱であり、労働者保護に欠けるとして、休職期間満了退職が無効となった

                                                                    ■議論の概要

                                                                    • 復帰基準における「通常勤務ができること」に対して、そもそも元から通常勤務ができているとは言えなかった場合はどうすれば良いか、という質問はよくある
                                                                    • Aという事情で休職しているのに、Bという事情で復帰を認めないのはおかしい、というロジック自体は確かにわかる。しかし現実的に、適応障害の症状と発達障害の特性を医学・科学的に切り分けられるものなのだろうか
                                                                    • この事例は、もっと早く休ませるべきだった。また復帰基準を早めに説明すべきだった。復帰に向けた課題について復帰準備期の初期に伝えるべきだった。そしてこの状況で復帰を認めないという結論も適切とは言えない
                                                                    • そもそも通常勤務への支障は、労務管理上の注意指導を繰り返して、解決すべき問題だったのでは。
                                                                    • 本人を４人がかりで無理やり連れ出した件については、家族に引き渡すための措置であって、やむを得ないものだったと判断された
                                                                    • 裁判例はあくまで例外的な状況に対する判断であり、裁判規範は行動規範にすべきものというわけではない。裁判例をもとに前向きに検討する必要がある
                                                                      • 40 min
                                                                    • 第17回｜【裁判例】シャープNECディスプレイソリューションズ事件

                                                                      今回はある裁判例を題材に、復帰基準や復帰判断について議論しました。

                                                                      番組へのご意見・ご質問・ご感想をこちら↓↓

                                                                      https://peing.net/ja/takaomethod

                                                                      【PR｜有料のオンラインサロンをやっています。番組を応援いただける方は、ぜひご加入くださいませ】

                                                                      https://community.camp-fire.jp/projects/view/307210

                                                                      ■裁判例｜シャープNECディスプレイソリューションズ事件

                                                                      https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2023/0302_08.html

                                                                      復職の要件である「従前の職務を通常の程度に行える健康状態」を、「私傷病発症以前の職務遂行レベル」以上の労働が提供できる状態とし、そのレベル以上に至っていないことを理由に自然退職とすることは、解雇権濫用法理の潜脱であり、労働者保護に欠けるとして、休職期間満了退職が無効となった

                                                                      ■議論の概要

                                                                      • 復帰基準における「通常勤務ができること」に対して、そもそも元から通常勤務ができているとは言えなかった場合はどうすれば良いか、という質問はよくある
                                                                      • Aという事情で休職しているのに、Bという事情で復帰を認めないのはおかしい、というロジック自体は確かにわかる。しかし現実的に、適応障害の症状と発達障害の特性を医学・科学的に切り分けられるものなのだろうか
                                                                      • この事例は、もっと早く休ませるべきだった。また復帰基準を早めに説明すべきだった。復帰に向けた課題について復帰準備期の初期に伝えるべきだった。そしてこの状況で復帰を認めないという結論も適切とは言えない
                                                                      • そもそも通常勤務への支障は、労務管理上の注意指導を繰り返して、解決すべき問題だったのでは。
                                                                      • 本人を４人がかりで無理やり連れ出した件については、家族に引き渡すための措置であって、やむを得ないものだったと判断された
                                                                      • 裁判例はあくまで例外的な状況に対する判断であり、裁判規範は行動規範にすべきものというわけではない。裁判例をもとに前向きに検討する必要がある
                                                                        • 40 min

                                                                      About 復職名人が読む三手先

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