【第１８８回】『労務管理Q＆A～外国人社員を雇用する時にチェックすべき事項とは？～②』

外国人社員の雇用で押さえるべき注意点を徹底解説！

サンキャリア代表・田村が、外国人社員を雇用する際に必要な確認ポイントを具体的に解説。

在留カードや資格外活動許可、労働時間、住民登録の重要性を詳しく説明し、不法就労を防ぐための注意点を共有します。

フルタイムやアルバイト・パート採用における労務管理のヒントを知りたい方におすすめです！

在留資格の「種類」によって働ける職種・時間は異なる

外国人を単純労働で雇用する場合、就労可能な在留資格は大きく3つに分類されます。

「A：特定技能」は、指定された業務でのみフルタイム勤務が可能で、転職時には入管への届出も必要です。

「B：永住者・定住者・日本人配偶者等」は“身分系”と呼ばれ、基本的に職種や労働時間に制限はありません。

「C：留学・家族滞在」は、原則就労不可ですが「資格外活動許可」を得れば週28時間以内の範囲で就業可能です。

特にCの方を雇用する際には、在留カードの裏面に「資格外活動許可」の記載があるかを必ず確認しましょう。

また風営法に該当する業務では就労できないため、職種の内容にも注意が必要です。

就労時間の上限と「留学生アルバイト」の特別ルール

就労時間については、日本人と同様に「1日8時間・週40時間以内」が原則です。

これを超えて労働させる場合には、36協定の締結と労基署への届出が必要になります。

一方、留学生など資格外活動で働く場合は「週28時間まで」という特別な上限があります。

この上限を超えると本人の不法就労だけでなく、企業側も「不法就労助長罪」として罰則対象になります。

知らずに働かせていた、という言い訳は通用しないため、採用前にしっかりと制度理解と管理体制を整えておくことが重要です。

住民登録の有無で社会保険手続きがスムーズに進むかが決まる

外国人社員が在留カードを持っていても、それだけで全ての手続きが完了するわけではありません。

重要なのは「住民登録」が正しく行われているかどうか。登録がない場合、社会保険手続きや税務手続きに支障をきたします。

特に外国人の日本語表記（カタカナの氏名）が、会社が認識しているものと市町村役場に登録されている内容とでズレるケースもあり、

住民票等を取得して表記を確認しておくことが実務上非常に重要です。

現在ではマイナンバーを通じた各官公庁間の情報連携が進んでいるため、情報の整合性がますます求められています。

罰則を防ぐためにも、採用前チェックを徹底しよう

外国人の雇用は、フルタイムであれパート・アルバイトであれ、日本人と異なる制度の理解が欠かせません。

在留資格・労働時間・住民登録といった基本的な確認を怠ると、不法就労助長罪などの重大な罰則リスクに直結します。

「知らなかった」では済まされない現実を理解し、雇用前の確認作業を徹底することが、企業としての責任です。

サンキャリアでは外国人雇用に関する労務相談も受け付けておりますので、ご不安な場合はお気軽にご相談ください。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１８７回】『労務管理Q＆A～外国人社員を雇用する時にチェックすべき事項とは？～➀』

外国人社員の雇用で押さえるべき重要ポイント

サンキャリア代表・田村が、外国人社員を雇用する際に企業が注意すべき4つのポイントを解説します。

在留カードの偽造確認方法や適正な在留資格の確認手順を具体的に紹介。

労務管理の基本を押さえつつ、法令遵守を徹底するための実践的な知識が詰まった記事です！

外国人雇用が「高度人材確保」から「人手不足対策」へとシフト

近年の人手不足を背景に、外国人社員の雇用ニーズが高まっており、これまでのような海外展開や語学対応といった“高度人材”目的ではなく、日常業務を担う“代替労働力”としての採用が増加傾向にある。こうした背景を踏まえ、今回は高度ではない業務で外国人社員を雇う際に会社側が事前に確認すべき4つのチェックポイントを解説する。

チェック① 在留カードの偽造リスクを見逃さないために

外国人雇用の際は、まず在留カードの真偽を確認する必要がある。最近は観光目的で来日後、国内で不正に在留カードを入手する事例も報告されており、注意が必要だ。ホログラムや透かしの有無、カード番号の有効性チェック（出入国在留管理庁サイト）に加え、ICチップを読み取っての真正性確認も重要となる。

チェック② 単純労働が許可される在留資格を持っているか？

外国人が単純労働に従事できる在留資格は限られており、「特定技能」「永住・配偶者・定住系」「留学等で資格外活動許可を受けた者」に該当する必要がある。特定技能の場合は、前職の就労内容や雇用証明などを確認し、採用後も待遇格差を避ける配慮が求められる。また、雇用企業も行政への届出が必要になるため、法的対応の準備も不可欠だ。

次回は「労働時間」「住民登録」など残る重要確認点を解説予定

今回は4つのうち、在留カードの確認と在留資格の確認について深掘りした。次回は、残りの「週当たりの労働時間が法令内か」「住民登録の有無」といった、より実務に直結する確認ポイントについて取り上げていく予定。外国人雇用の第一歩を正確に踏み出すために、法令遵守と慎重な対応が求められる。

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【第１８６回】『労務管理Q＆A～一度従業員に支給した賞与の返還を求める事が出来るか？～』

労務管理の疑問を解決！「賞与返還は可能か？」

賞与の過誤支給や査定結果の変更による返還の可否について解説。

返還が可能な条件や注意点を具体的に説明し、トラブルを未然に防ぐための就業規則や賃金規程の整備方法もご紹介。

賞与支給に関するリスク管理を見直したい方必見の音声です！

誤って支給した賞与、返還してもらえるケースとは？

賞与を誤って支給した場合、大きく分けて「支給対象でない人に振り込んでしまった」ケースと、「支給後に査定内容が覆った」ケースの2パターンがあります。前者では、会社が明確な証拠（査定結果表や明細書など）をもとに誤支給であったことを証明できれば、民法703条に基づき返還を求めることが可能です。ただし、従業員との信頼関係を損ねないよう、返還方法は一括か分割かなど丁寧な対話が必要です。

賞与支給後に査定結果が覆った場合のリスクと注意点

賞与支給後に査定結果が変わり、支給対象外と判明した場合も、一定の条件を満たせば返還請求は可能です。ただし「査定期間内であること」や「不支給の正当性を明示できる資料」が必須となります。実務上、支給後に査定が覆るケースは少なく、返還を求めることで従業員の会社への信頼感が損なわれるリスクもあるため、慎重な判断が求められます。

トラブルを未然に防ぐには？制度設計と社内ルール整備の重要性

賞与は給与と異なり「会社の裁量で支給するもの」とされる反面、ルールが曖昧なまま運用すると従業員との間にトラブルが生じやすくなります。就業規則や賃金規程に明確な支給基準・不支給要件・返還条項を設け、支給時には査定結果や支給明細などの記録をしっかり残すことが重要です。誤支給時にも冷静に対応できる体制づくりが、労使の信頼関係維持に直結します。

賞与制度は“任意”でも整備は“必須”｜今後の対応に向けて

賞与は法的には任意支給とされるものの、支給のたびにトラブルになることがないよう、制度として整備しておくことが企業には求められます。また、誤って支給した場合でもスムーズに対応できるよう、必要な就業規則の記載や社内手続きの明文化を行うべきです。制度の整備は、ミスを最小限に抑えるための“備え”となり、従業員に安心して働いてもらえる環境づくりにもつながります。

賞与は“金銭”以上に“信頼”のやりとり。万が一のために備えておくことが重要

一度支給した賞与の返還は、法的には可能な場面もありますが、現実的には従業員との信頼関係に影響を及ぼすセンシティブな問題です。そのため、誤支給を防ぐ制度設計と、いざという時に備えた社内ルールの明文化が欠かせません。賞与は“お金”の話であると同時に、“人”との信頼のやりとりであることを忘れず、慎重かつ誠実な対応が求められます。

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【第１８５回】『従業員採用時に取り交わす必要がある書類とは？④』

従業員連絡先申出書の重要性を解説！

サンキャリア代表・田村が、従業員採用時に必要な「連絡先申出書」の目的や活用方法について詳しく解説します。

無断欠勤への対応やトラブル時の緊急連絡先としての役割をはじめ、書類の意義や取得のポイントを丁寧に解説。

労働トラブルを未然に防ぎ、安心して働ける環境を整えるためのヒントをお届けします！

使う機会は少ないが、取得しておくべき理由がある書類

「従業員連絡先申出書」は、通常業務では使う機会が少ない書類ですが、従業員が無断欠勤をしたり、音信不通になった場合など、いざという時に会社が責任ある対応を取るために必要な書類です。民法上、退職の申し出が確認できない限り勝手に退職扱いにはできないため、連絡手段の確保は会社のリスク管理としても不可欠です。

退職処理・損害賠償請求時に必要な「本人以外」の連絡先

社員と急に連絡が取れなくなった場合、就業規則に「14日以上音信不通の場合は自然退職とする」といった条項を設けた上で、第三者に連絡を取ることが適正な対応とされています。また、業務違反による損害賠償請求が発生した際に、本人と連絡が取れない事態も想定されます。こうしたトラブルに備えるためにも、申出書の事前取得は大切です。

身元保証書との使い分けと心理的配慮

より強い法的担保を求めるなら「身元保証書」の取得も検討できますが、従業員側に心理的負担を与える可能性もあるため、連絡先申出書でとどめておく企業も多く存在します。特に採用初期の段階では、信頼関係の構築とバランスを取りながら、適切な範囲で情報を取得する配慮が求められます。

連絡先申出書は「トラブル抑止力」として活用する

連絡先申出書は、トラブルを“未然に防ぐ”ための抑止力という側面が強い書類です。もちろん、書類だけでトラブルを完全に防げるわけではなく、日頃のコミュニケーションや信頼関係が不可欠です。しかし、書面を交わすことで企業の姿勢が明確になり、社員にも安心感をもって働いてもらえる環境づくりに寄与します。

「穏便に働ける職場」は入社時の準備から始まっている

連絡先申出書をはじめとした各種書類は、トラブル時のためだけではなく、「安心して働ける環境づくり」の一部でもあります。目的や意義をきちんと説明しながら書類を取り交わすことで、従業員との間に信頼関係が築け、結果として長期的な雇用の安定にもつながります。

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【第１８４回】『従業員採用時に取り交わす必要がある書類とは？③』

誓約書の重要性とポイントを解説！

サンキャリア代表・田村が、採用時に取り交わすべき「誓約書」について詳しく解説。

遵守事項や秘密保持、競業避止義務など、企業にとって重要な内容を取り上げ、誓約書がトラブル防止や雇用関係の円滑化にいかに役立つかをお伝えします。

採用時の書類準備に悩む企業様必見の内容です！

誓約書の本質は「抑止力」と「安心感」

採用時に交わす「誓約書」は、単なる形式的な書類ではありません。企業と従業員の間に明確な信頼関係とルールの共有を築くための重要なツールです。主な記載内容は、①就業ルールの遵守、②秘密保持、③競業避止、④退職勧誘の禁止、⑤損害賠償請求額の上限設定の5点。これらは会社を守るだけでなく、従業員に対して「会社がどのようなことを大切にしているのか」を伝えるためのメッセージでもあります。

就業規則があっても誓約書が必要な理由

「就業規則があるから、誓約書は不要では？」と感じる方もいるかもしれません。しかし、就業規則が法的効力を持つためには、労働者代表の適正な選出や全従業員への周知が前提となります。仮にこの条件を満たしていなければ、就業規則が法的効力を持たず、従業員が「そんな規則は知らない」と主張するリスクも。そこで誓約書が重要な役割を果たします。一人ひとりに明確な意思をもってルールに同意してもらうことで、トラブル防止にもつながります。

誓約書が担う“リスク対策”の側面

誓約書には、情報漏洩や引き抜き、競業など、企業にとってのリスクを抑制する項目が含まれます。特に秘密保持や競業避止義務については、従業員が退職後に企業情報を持ち出すリスクを減らすために重要です。なお、競業避止は「職業選択の自由」とのバランスが必要で、1～3年の範囲で制限することが一般的とされています。

損害賠償請求の上限設定は“違約金”ではない

誓約書に盛り込まれる「損害賠償額の上限設定」も見逃せないポイントです。これは、労働基準法で禁止されている“違約金”とは異なり、不法行為に対する損害に限ったものであり、実際に発生した損害に基づいて算出されます。目的は“金銭請求”そのものではなく、不適切な行動を防ぐための「心理的抑止力」としての意味合いが大きいのです。

採用時こそ、信頼の土台をつくる絶好の機会

誓約書は“問題が起きたとき”に備える道具であると同時に、“問題を未然に防ぐ”ための最初のステップでもあります。採用というタイミングは、従業員との関係がフラットな状態でスタートできる貴重な場面です。そのタイミングで、会社のルールと価値観を丁寧に伝え、理解してもらうことは、後々の信頼形成において非常に大きな意味を持ちます。

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【第１８３回】『従業員採用時に取り交わす必要がある書類とは？②』

採用時に職務経歴書が持つ重要な役割とは？

サンキャリア代表の田村が、採用時に受領する職務経歴書のメリットと活用方法を詳しく解説します。

企業側が求職者の適性やスキルを把握し、ミスマッチを防ぐ方法から、求職者が経歴書を使いキャリア設計や採用面接で効果的に自己PRするポイントまで網羅。

採用の成功率を高めたい企業様、就職活動中の方にぜひ読んでいただきたい内容です！

職務経歴書は“会社と本人”双方にとっての羅針盤

前回ご紹介した履歴書に続き、今回は「職務経歴書」に焦点を当ててお話しました。職務経歴書は履歴書よりも詳しく、これまでの職歴や実績、スキルを文章で説明してもらう書類です。会社側にとっては、今までの勤務経験を確認し、教育・配置・業務分担の方針を立てるうえで大きな参考になります。また、文章力や論理性など、その人の知的な一面も垣間見ることができます。

“話せる人”より“書ける人”を重視する理由

「話す力」と「書く力」は似て非なるもの。面接で流暢に話せても、職務経歴書にしてみると曖昧な表現ばかり…ということもあります。私個人としては、「書ける人は話せる人」であると考えています。論理的で正確な言葉を使いこなす力は、日々の報告・相談・提案でも力を発揮するからです。職務経歴書は、言語スキルを評価する格好の資料でもあるのです。

求職者にとっての最大の武器になる書類

職務経歴書は、求職者にとっても大きなチャンスです。まず、他の応募者との差別化につながり、採用される確率が高まります。また、自身の業務経験を言語化する過程で、自己理解やキャリア設計にもつながります。さらに、この書類を通じて「どの部署に就きたいか」「何ができるか」を的確にアピールすることは、理想のポジションに近づくための最短ルートです。

採用面接は“自己PRの場”であることを忘れずに

入社後、上司や人事に自分をアピールする機会は意外と限られています。だからこそ、採用面接という場で、職務経歴書を使って「自分の魅力」をしっかり伝えることが大切です。特に人事担当者にも届く内容であれば、今後の配置転換や昇進にも良い影響を与える可能性があります。「面接こそ最大の自己PRの場」。その認識を持って職務経歴書を活用することが、キャリア形成の第一歩になります。

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【第１８２回】『従業員採用時に取り交わす必要がある書類とは？①』

採用でミスマッチを防ぐための書類管理のポイントとは？

サンキャリア代表の田村が、従業員採用時に取り交わすべき重要書類について解説します。

履歴書の役割や活用方法を詳しく紹介し、自社に必要な書類の見直しを提案。

雇用のミスマッチを防ぎ、良好な雇用関係を築くための実践的なアドバイスが満載です。

採用に役立つノウハウをぜひご覧ください！

なぜ入社時の書類準備が企業にとって重要なのか

従業員を採用する際、「どんな書類を用意すべきか」は意外と見落とされがちなポイントです。しかし、入社時に必要な書類を正しく整備することは、会社と従業員が良好な関係を築く第一歩になります。特に採用時の書類には、会社の姿勢や誠実さが表れ、同時に従業員側にも一定の緊張感と責任感を生み出す効果があります。書類の整備は単なる手続きではなく、より良い雇用関係を築くための大切な「土台」だといえるのです。

履歴書が持つ“情報以上”の価値とは？

履歴書は、学歴や職歴などの経歴確認のためだけでなく、本人の価値観や人物像を推測するための重要なツールです。たとえば、学歴・職歴の選び方や就業間の空白期間には、キャリアの軸や意思決定の傾向がにじみ出ます。また、志望動機や自己PRの「書き方」や「言葉の選び方」からも、論理的思考、熱意、感情の表現傾向などが見えてきます。そうした情報を読み解くことによって、自社が求める人物像との一致度を判断できるのです。

履歴書は“自筆”がベスト？ その理由と採用視点

可能な限り履歴書は自筆で提出してもらうのが望ましいというのが私の考えです。理由は2つあり、1つ目は「手間をかけてでも書いてくる＝本気度」が判断できる点。2つ目は、文字の大きさや筆圧、整え方といった“筆跡”から、その人の性格や几帳面さ、誠実さが垣間見える点です。IT化が進む時代だからこそ、あえて自筆の文字には「その人らしさ」が表れ、採用の判断材料として重要な意味を持つといえるでしょう。

履歴書の保管が“万が一”に備える重要な理由

採用後に「聞いていた学歴・職歴と違った」「資格を持っていなかった」といった事実が発覚した際、履歴書は“証拠資料”になります。あらかじめ履歴書を受領していれば、虚偽申告に基づく解雇や雇い止めの正当性を証明する際の判断材料になります。つまり履歴書は、雇用関係の開始時における「信頼の確認書」であると同時に、「リスク回避の保険」でもあるのです。

履歴書一枚から始まる、良い雇用関係の構築

履歴書の受領は単なる形式的な手続きではなく、従業員の本気度や性格、自社との相性を見極める第一歩となります。採用時にどんな書類が必要か、自社にとって本当に必要なものは何かを見直すことで、ミスマッチを減らし、より良い雇用関係の構築につながります。次回は、その他の重要書類についても掘り下げていきます。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１８１回】『海外駐在員のモチベーション維持は、個人向け支援だけでなく企業向けにも支援していくべき理由⑤』

海外事業成功のカギを握る「海外駐在員支援」の全貌

サンキャリア代表の田村が、日本企業の海外事業戦略における「海外駐在員」の重要性と、それを支える労務管理の在り方を語ります。

円安や物価高といった外部要因に頼らず、自社の強みを活かして「0→1」の海外事業を展開するためには、駐在員が果たす役割と企業全体のサポート体制が不可欠。

海外駐在員支援を通じて、グローバル市場での競争力を高めたい企業に役立つ情報が満載です！

「外部要因に左右される経営」から「内部要因を磨く経営」へ

円安・物価高・不確実な世界情勢だからこそ、自社資源の再定義が必要

日本は現在、円安と物価高が重なり、海外からの輸入コストは上昇傾向にあります。インバウンド需要や円安メリットを享受している企業もありますが、これは永続する保証はありません。

だからこそ、“外部環境に頼る”のではなく、自社の「内部要因」に目を向け、経営資源を活かした海外展開に注力することが、これからの企業にとって不可欠だと私たちは考えています。

「0→1」を生み出すには、海外事業に挑戦するしかない

安定を好む企業文化が、いつか成長を止めてしまう時が来る

日本企業は「1→10」の改善型ビジネスに長けている一方で、「0→1」の新規事業を自ら創出する力に課題を抱えているケースが多く見られます。

とくに国内市場では、既存の人脈・商流に依存していても一定の成果が出やすい環境が続いていました。しかし、海外ではそうはいきません。全く文化も価値観も違う顧客に、ゼロから提案し、信頼を獲得していく――そこにこそ、企業の本当の成長のチャンスがあります。

海外駐在員は“戦略実行の司令塔”

現地と本社をつなぎ、海外展開の要となる存在を企業がどう支えるか？

その“ゼロから信頼を築く”過程において、最前線に立つのが海外駐在員です。現地のビジネストレンドを掴み、日本本社の経営判断に繋げる役割を果たす駐在員は、単なる現地駐在者ではなく、海外戦略の実行責任者＝司令塔だと私たちは考えています。

だからこそ、彼らが本気で挑戦できるような支援体制が、企業には求められます。

私たちは、企業が単に駐在員を“派遣する”だけで終わらせるのではなく、その後の雇用・評価・制度運用までを一貫して支える必要があると強く感じています。

海外駐在員支援は“企業変革”の入り口になる

制度の整備が人材を育て、人材が事業を成長させる好循環へ

これまで5回にわたって、海外駐在員のモチベーション維持に必要な「個人×企業支援」のあり方をお伝えしてきました。

今後日本企業が海外市場で生き残っていくためには、「海外駐在員」を軽視してはいけません。その存在を経営戦略の一環としてどう位置づけ、どう支えるかが、企業の未来を大きく左右します。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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【第１８０回】『海外駐在員のモチベーション維持は、個人向け支援だけでなく企業向けにも支援していくべき理由④』

海外駐在員支援で「管理職的苦労」をサポートする重要性とは？

海外駐在員が直面する「管理職的苦労」とは何か？

サンキャリア代表の田村が、駐在員が企業の中で抱える板ばさみ的な役割や、日本国内との環境の違いに起因する悩みについて解説します。

さらに、企業が駐在員の働きやすさを確保するために、どのような職場づくりやサポートが求められるのかを具体例とともに提案。

海外事業を支える人材を大切にしたい企業におすすめの音声です！

駐在員には“統率”と“従順”の両立が求められる

現地を束ねつつ本社の意向にも従う、その役割は“管理職”そのもの

今回は、海外駐在員のモチベーション維持において「個人支援」だけでなく「企業支援」が必要な理由の3つ目、「駐在員の悩みは個人ではなく組織的な問題に起因する」というテーマを掘り下げていきます。

前回お伝えしたように、海外駐在員には「統率性」と「従順性」という2つの力が同時に求められます。これはまさに、国内企業における管理職に必要とされる能力であり、駐在員は現地法人の管理職的ポジションを担っているといえます。

“本社の方針”と“現場のリアル”の板挟みになる駐在員

ジレンマに苦しむ管理職が、孤立すれば制度は崩れる

管理職が抱える最も大きなジレンマは、「現場の声を経営層に届けたのに、経営側が動かず、結局現場が疲弊してしまう」という構図です。これは国内でもよく見られますが、海外駐在員の場合は相談相手すら少ない状況でこれに直面します。

例えば、ローカル社員の離職を防ぐために処遇改善を提案しても、日本本社がそれを却下する…。その結果、信頼していた現地チームが崩れ、駐在員自身が責任を問われるような場面も少なくありません。

駐在員がこうした“板挟みの苦労”を重ねれば、就業意欲や組織への信頼が低下し、ひいては制度全体の持続可能性が脅かされていきます。

相談できる“人”がいない。それが駐在員の最大の孤独

業務ではなく“人間関係の断絶”こそがモチベーションを奪う

日本国内の管理職であれば、同僚や他部署とのネットワークによって、悩みを共有したりアドバイスを得ることもできます。しかし、海外駐在員にはその“相談できる人”がいないという孤独があります。

たとえ制度や福利厚生が整っていても、「気軽に話せる相手がいない」状況は駐在員の心理的負担を大きくするのです。

だからこそ、企業は海外駐在員の“人との接点が物理的に断絶されている状態”を理解し、孤立を防ぐための支援体制――たとえば定期的なフォローアップ面談や専用窓口の設置などを整備する必要があります。

駐在員は“会社の看板”であり“会社の鏡”でもある

海外に派遣した時点で、企業はその社員に“責任”を持つべきである

海外駐在員は、会社の国際展開の最前線で奮闘する存在です。業務や評価制度ももちろん重要ですが、「その人が孤立せずに働ける環境」を企業側がどれだけ意識できているかが問われています。

駐在員が安心してその役割を果たせるようにするには、本社との信頼構築と、人とのつながりを補う仕組みの両方が欠かせません。

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【第１７９回】『海外駐在員のモチベーション維持は、個人向け支援だけでなく企業向けにも支援していくべき理由③』

海外駐在員を支える“企業向けサポート”の重要性を考察

サンキャリア代表の田村が、海外駐在員支援における「企業側」の役割を深掘り。

駐在員の働きやすい環境を整えるための定期的な状況把握や、日本本社と駐在員の信頼関係の構築が事業成功の鍵となる理由を解説します。

また、駐在員の悩みは個人の問題だけでなく、組織の課題が背景にあることを明らかにし、具体的な支援策を提案。

海外事業を展開する企業にとって必見の内容です！

日本本社は、駐在員の“日常”にもっと関与すべき

問題が起きてからでは遅い。日々の観察と気づきが制度を変える鍵

今回のテーマは、海外駐在員への支援を「企業側」にまで広げるべき理由の2つ目と3つ目に関してです。

まず2つ目の理由は、駐在員制度を継続的に運営するために、知見やノウハウを社内に還元していく必要があることです。

駐在員が日々現地でどのような悩みや課題に直面しているのかをヒアリングし、それをもとに制度改善を行っていく。この繰り返しがなければ、駐在制度は持続可能な形にはなりません。

そのためには、週次・月次のミーティングでの顔色、声のトーン、進捗状況など、“ちょっとした変化”に本社が気づける環境づくりが必要不可欠です。

“海外担当者”から“グローバルキーパーソン”へ

駐在員をどう捉えるかが、企業の未来を左右する

日本本社が駐在員をただの「海外事業の担当者」として見るのか、それとも「会社の国際展開を担うキーパーソン」として見るのかによって、支援のあり方は大きく変わります。

駐在員にとって働きやすい環境を整え、その中で得られた知見を企業側が蓄積・展開していくことで、次の駐在員派遣時にもより良い準備が可能になります。

そうした体制が整っている企業は、駐在員も安心して任務に集中でき、結果として企業全体の海外展開力が高まっていくと考えられます。

駐在員は“経営者”であり“従業員”でもある

統率と従順、相反する役割を求められる難しさを理解すること

最後に3つ目の理由として、駐在員の悩みは個人だけの問題ではなく、組織構造の課題に根差しているという視点です。

海外駐在員は、現地法人の“経営者”的役割として事業を統率する一方で、本社からの指示に従う“従業員”的な責任も背負っています。

このように、「統率性」と「従順性」という正反対の力を同時に求められるのが、駐在員の非常に複雑で困難な立場です。

つまり、単に「頑張ってもらう」ではなく、その矛盾した役割にどう折り合いをつけてもらうのか、組織としてどうサポートできるかが問われているのです。

駐在員の“目に見えない努力”を、企業が見逃さないために

制度は“人を支えるため”にこそ存在する

海外駐在員の制度を支えるには、日々の小さな変化を拾い、現場の声を制度に反映し、矛盾した役割の中で働く駐在員を正しく評価する体制が必要です。

このような取り組みが、駐在員のモチベーション維持につながり、ひいては企業全体の海外事業の安定と成長に直結します。

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