【第１６８回】情報発信の重要性～ブログとポッドキャスト配信から～➀

情報発信を通じて磨く思考と伝える力

サンキャリア代表・田村が、3年以上継続しているブログ執筆とポッドキャスト配信を通じて得た学びを深掘り。

論理的な文章作成術、自分の考えをまっすぐ発信する重要性、さらに顧客とのコミュニケーション改善に至るまで、情報発信がもたらす多角的なメリットを解説します。

情報過多の時代において「選ばれる発信」とは何か？

その答えがここに。詳しくは音声でお楽しみください！

「伝える力」は後天的に育つ――3年以上続けた情報発信がくれた成長実感

田村がブログとポッドキャストを本格的に始めたのは2020年。それから3年以上、週ごとの配信を続けるなかで、ただ情報を届ける以上の多くのことを得られたと実感しています。

とりわけ【ブログ】では、話の筋道を意識して論理的に書く力、相手が納得しやすい構成力、そして自分の考えを“発信する習慣”が身につきました。たとえば、「起承転結」の流れを踏まえて書くことで、主題から逸れずに論点を届けられるようになり、文章全体のわかりやすさが向上しました。

さらに、具体例を用いたり、反対意見への先回りを意識したりすることで、「相手に届く言葉」を意図的に選べるようになったことも大きな変化です。これは書き言葉だけでなく、顧客との面談や相談対応など、日常的な“話す場面”にも活きています。

「事実＋主張」で伝える姿勢が信頼を生む――社労士業務にこそ必要な“言い切る勇気”

ブログを通して最も変わったのは、「自分の意見をまっすぐ発信する姿勢」が自然と備わったことです。世の中には客観情報や一般論があふれていますが、私は「自分自身の経験や考えを誠実に言葉にした文章」にこそ、人の心を動かす力があると感じています。

社労士という立場上、法律や制度を正確に伝えることが求められますが、それだけでは顧客は「歯切れが悪い」「頼りない」と感じてしまうこともあります。そこで私が意識しているのは、「事実を伝えたうえで、あえて自分の主張も言い切ること」。たとえ正解が分からなくても、「私はAだと思います」と言葉にすることで、相手に安心感や納得感を届けることができます。

ブログを継続してきたことで、メールやチャット、対面の会話においても、「自分の意見を添える習慣」が自然と身につきました。これは、制度や法律を超えて“相談者の心に届く言葉”を発するうえで、欠かせない姿勢だと改めて感じています。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１６７回】副業社員を会社で雇用する際のポイント➆

副業制度を活用した労務管理の最前線！

サンキャリア代表・田村が、副業社員を雇用する際の「懲罰ルールの明確化」と「副業先との調整」のポイントを徹底解説。

具体的な就業規則の整備、従業員への説明責任、そして副業先への配慮方法など、トラブルを未然に防ぐためのノウハウを公開します。

副業制度を導入して人材確保を目指す企業担当者にとって必見の内容です。

詳しくは音声をご確認ください！

副業が招くトラブルと懲戒処分――“線引き”があいまいなままでは危険

副業制度の導入時には、あらかじめ“トラブルが起きたときどう対応するか”という懲戒処分のルール整備が欠かせません。就業規則において、副業の制限条件として「本業に支障が出る場合」「秘密漏洩」「会社の信用毀損」「競業」「会社判断で不適切と認める場合」などを明文化しておくことが重要です。

さらに、悪質な副業違反には段階的な処分（戒告・譴責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇）を適用できるよう、社内であらかじめ手順を定めておくべきです。

ただし、副業はあくまで“本人の意思で複業を行う制度”であるため、企業秘密漏洩などが仮に発生しても、意図の有無や回数、会社側の説明の有無によって処分の妥当性が問われる可能性もあります。

したがって、処分の判断基準として「社内ルールをどの程度理解していたか」「どのような説明・指導を経て起きたか」「本人に改善の意思が見られたか」といった“プロセスへの対応”を重視して判断することが、適切かつ公平な懲罰運用につながります。

副業先への配慮と継続確認――“やりっぱなし”のリスクを防ぐには

副業を許可する際は、自社だけでなく副業先への配慮も忘れてはいけません。例えば副業先における36協定（時間外労働の上限）を超えないよう労働時間を管理し、本人の健康状態を把握することが重要です。

そのためには、副業許可通知書の交付とあわせて、副業先に伝えるべき事項を従業員に説明しておく必要があります。また、制度を“運用しっぱなし”にしないために、副業実施報告書の定期提出を求める仕組みも必須です。

この報告には、勤務時間や労働内容に加え、副業先の変更や雇用形態（業務委託からアルバイト等）の変化など、詳細な内容の確認を含めましょう。

副業の柔軟化は社員の自律性を尊重する制度である反面、放任すれば健康被害・情報漏洩・トラブルの火種にもなり得ます。

だからこそ、運用ルールを綿密に設計し、従業員・会社・副業先の三者がそれぞれに責任と情報共有を果たせる仕組み作りが必要不可欠です。

副業制度は、社員が自らキャリアを切り開き、働く意欲を高める好機であると同時に、制度設計次第では企業にとって大きなリスクにもなり得ます。単なる「許可・不許可」の判断ではなく、制度の裏側にある運用・管理の仕組みまでを整備して初めて、健全な副業制度が実現します。

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【第１６６回】副業社員を会社で雇用する際のポイント⑥

副業制度導入の成功は準備から！

サンキャリア代表の田村が、副業制度を円滑に運用するために必要な「運用書類や就業規則等の準備」のポイントを詳しく解説します。

副業規程の作成方法や、対象従業員との書類取り交わしの具体例を取り上げ、企業が直面するリスクを未然に防ぐためのアプローチをご提案。

副業制度の導入を検討する人事担当者や経営者の皆様に役立つ情報が満載です！詳細は音声で確認ください。

就業規則にどう落とし込む？「副業規程」は別立てがスムーズな理由

副業制度を導入するにあたって、制度の方向性が決まったら次に必要なのが、社内規定や書類の整備です。中でも中心となるのは「就業規則」。この中に副業に関するルールをどのように盛り込むかが重要なポイントになります。

主な方法は「就業規則本則に項目を追加する方法」と「副業規程を別途作成する方法」の2パターンがありますが、実務的な利便性と制度運用上の柔軟性を考えると、別枠で“副業規程”を作成する方が望ましいと考えられます。

その理由は、副業制度が法律で細かく定められているわけではなく、各社の方針に大きく依存するためです。制度開始後の見直しや修正の可能性も踏まえると、本則とは別に設けることで改訂の手間やリスクを軽減できます。

また、就業規則や副業規程には以下のような項目をしっかり盛り込むことが大切です：

副業の定義や対象者

申請手続きや許可期間

禁止・制限事項

定期報告義務や情報管理の誓約内容

社内での副業申請・運用のフローを明確にイメージしながら、条文化することが円滑な運営に直結します。

誓約書と報告書で“副業トラブル”に備える――申請・誓約・報告の三点セット

制度を実際に運用する場面で欠かせないのが、「従業員個人と取り交わす書類」の整備です。代表的な書類には次の3点があります：

副業許可申請書

副業時誓約書

副業実施報告書

副業許可申請書は、従業員が制度利用の意思を表明し、就業規則のルールを遵守することを正式に申請するための書類です。誓約書では、情報漏洩や職務専念義務、定期報告などに関する注意事項を再度明示し、違反時のペナルティ（損害賠償等）も含めて従業員に理解・承諾させておくことが肝要です。

特に情報漏洩リスクや本業への影響、外部との関係悪化など、副業にまつわるトラブルは事前の誓約でしか防げないケースが多いため、文書での確認が不可欠です。

必要に応じて、損害賠償が発生した場合に備えて保証人を立てる「身元保証書」の取得を検討することも一案です。

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【第１６５回】副業社員を会社で雇用する際のポイント⑤

サンキャリア代表の田村が解説する、人事労務の最前線。

副業制度を導入する際の具体的なポイントや注意点について詳しく掘り下げ、実践的なアドバイスをお届けします。

副業が与える企業への影響や、社員が抱えるリスクをいかに管理し、企業にとっても社員にとってもメリットを最大化するか。

その秘訣を学びたい方は必見です。この音声では、副業の対象者や業務内容の精査方法を中心に解説しています。副業制度の導入を検討中の企業や人事担当者の方、ぜひご一読ください！

新卒も中途も“いきなり副業OK”でいいのか？ 社内ルール整備の重要性

副業制度の導入を検討する企業が増えるなか、「誰を対象に副業を許可するか」は極めて重要なテーマです。新卒社員に対して早期に副業を許可すると、本業の業務習得が不十分となり、組織の成長にも支障をきたす可能性があります。同様に、中途採用者であっても、入社直後に副業を認めることは、社内コミュニケーションや文化の浸透が不十分な状態で外部との関わりを深めることになり、内部統制上リスクが残ります。

そのため「入社後◯年経過後に申請可能」といった明確なルールを設けることが、実務上の混乱を防ぐ第一歩となります。

副業の種類と業務内容に注意！“人材流出”と“情報漏洩”の2大リスク

副業を許可する際にもう一つ注意したいのが、「副業内容の精査」です。副業が雇用系（アルバイト等）か非雇用系（業務委託など）かによって、その影響は大きく異なります。特に後者は、スキル向上と報酬の上限が高いため、社員が本業より副業を魅力的に感じてしまい、独立や転職を選ぶケースが増える傾向にあります。

さらに、本業と同業種での副業を許可した場合、競合他社へのノウハウ流出や人材の引き抜きといった“見えない流出”が生じるリスクも否定できません。

このようなケースを想定して、企業は就業規則に副業の種類・業務範囲の明示を行い、さらに情報漏洩防止の誓約書の取り交わしなど、実効性ある抑止策も講じる必要があります。大切なのは「一度起こったら手遅れ」になる前に、制度設計で先回りしておくことです。

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【第１６４回】副業社員を会社で雇用する際のポイント④

サンキャリア代表の田村です。

副業制度導入の際の注意点について解説。

目的や定義づけの重要性、副業範囲の明確化、従業員へのポジティブな効果の伝達など、実践的なアプローチをお届けします。

制度設計を通じて働きやすい職場づくりをサポートします。

副業制度の導入をお考えの方、また人事労務管理に関するご相談がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせください！

副業制度導入には「なぜ導入するのか」の定義が必要

本稿では「副業社員を会社で雇用する際のポイント」シリーズの第4弾として、副業制度を導入するにあたり最初に取り組むべき「目的と定義づけ」について解説しています。副業を導入する背景には、企業側にも従業員側にも多くのメリットがありますが、その導入にあたっては「なぜ自社で副業制度を始めるのか」という目的意識を明確にすることが不可欠です。副業によってあらゆる人事課題を一挙に解決しようとするのではなく、まずは「1つの課題解決」に絞って定義することで、制度の運用対象やルールが曖昧になるのを防ぎ、締まりのある制度設計が可能になります。

従業員にとっての「副業の価値」を言語化する

副業制度は会社の一方的な制度ではなく、従業員と会社双方にとって意義ある仕組みであるべきです。そのため、制度設計段階から「副業をすることで従業員にどんな良い変化があるのか」「どんな成長や安心が得られるのか」といったポジティブな要素を明示することが大切です。ここが曖昧だと、従業員が制度を活用する際の目的が不明確になり、副業に対する意識や行動にもズレが生まれかねません。制度のメッセージ性を高め、従業員が前向きに副業へ取り組める環境をつくることが重要です。

副業の範囲をどこまで許可するかを明確に

副業制度の実効性を高めるには、「どこまでの副業を会社として許容するか」の線引きが必要です。たとえば、勤務時間外の副業を許すか、休日のみか、雇用形態はどうするか（アルバイト／業務委託／自営業など）、本業と同業種か異業種かも含め、制度としての明文化が求められます。生活費補填を主目的とする場合は雇用型、副業を通じたスキルアップを支援したい場合は非雇用型も選択肢になります。このように、副業の「目的」によってルール設計も変わるため、会社は最初に自社としてのスタンスを明確にしておく必要があります。

副業制度設計の出発点は「定義」から

制度の定義づけが甘いままでは、副業を許可する対象者やルールも曖昧になり、形だけの制度になりがちです。制度の出発点である定義を明確にすることで、対象社員への公平な運用、社内の混乱防止、そして副業の良さを最大限引き出すことが可能になります。特に昨今、副業を巡る労務トラブルのリスクも高まる中、制度設計の骨格を支える「定義」は、会社にとって最も重要な取り組みのひとつと言えるでしょう。

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【第１６３回】副業社員を会社で雇用する際のポイント③

サンキャリア代表の田村です。

副業制度を導入するメリットやポイントを3回にわたり解説。

従業員満足度向上や多様化する働き方への対応、副業を通じたスキルアップ支援など、会社が魅力的な職場となる方法を提案します。

「当たり前のことを当たり前に」を意識する若い世代のニーズに応える制度設計の重要性についても触れています。

現代の働き方に即した制度導入をお考えの企業様は、ぜひお気軽にお問い合わせください！

副業制度は「福利厚生」以上の価値をもたらす

副業制度の導入がもたらす最大の利点の一つが、「従業員満足度の向上」にあります。採用のミスマッチを減らし、柔軟な働き方に応じることで、会社の魅力が高まります。その背景には、「働くことの価値観」が大きく変わってきたことがあります。かつてのように、終身雇用や会社への忠誠を前提とした“就社”ではなく、今は「その会社で何が得られるか」「どんなスキルが身につくか」といった、“就職”の価値を個人が見極めて選ぶ時代となっているのです。

多様化する「会社の選ばれ方」──働かせ方も問われる時代へ

今の若い世代は「働き方」だけでなく「働かせ方」も重視しています。そのため企業は、従業員に選ばれる存在になるには、“従業員の成長やライフスタイルをどう支援できるか”を問われるようになってきました。副業制度はまさにその象徴です。「会社で副業なんて無理」と決めつける前に、制度の可能性を前向きに考える必要があります。制度の有無ではなく、議論すらされていない会社こそが「時代遅れ」とみなされてしまうのです。

“当たり前”が整っていない会社は選ばれない

現代の求職者は「法改正に即した勤務制度が導入されているか」「法令遵守されているか」といった“当たり前”が整っているかを重視します。育児介護休業法、時間外労働の割増賃金など、メディアでも取り上げられる法制度への対応は、もはや企業選びの前提条件です。副業制度もまた、世の中で広く認知されるようになった「基本的な労務トピック」となりつつあります。制度導入の有無にかかわらず、検討しているかどうかが企業の姿勢として見られているのです。

働き甲斐のある職場を目指して──副業制度の可能性を考える

副業制度はあくまで「働き甲斐」を高めるための手段の一つです。すぐに導入することが難しい企業であっても、まずは経営層・人事部で制度の是非を議論し、現行制度が従業員にとって納得できるものかどうかを再点検する必要があります。そのプロセスこそが、職場環境改善の第一歩です。副業制度の導入を“新しい労務施策”と捉えるのではなく、“現代の企業として必要な視点”として検討すべき時代が来ています。

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【第１６２回】副業社員を会社で雇用する際のポイント②

サンキャリア代表の田村です。

企業が副業を許可する際のポイントを解説しています。

副業を通じた採用力強化や退職防止、人件費抑制、株主へのアピール、従業員満足度の向上など、企業と従業員双方にとってのメリットを具体的に整理。

市場や従業員ニーズの変化を踏まえた柔軟な働き方の提案をしています。

働き方改革や事業の持続可能性を支える副業制度についてのご相談はお気軽にどうぞ！

人件費の硬直化を乗り越えるための“副業”という選択肢

人口減少と働き方改革の影響を受け、企業は以前よりも人件費に余裕が持てなくなっています。従来のように「昇給・賞与・退職金」という長期的な報酬体系で社員を引き留めることが難しくなってきている中、副業を許可することは現代的な福利厚生の選択肢となり得ます。とくに若い世代は「将来安泰」という言葉では動きません。会社に頼らず、自分の力で収入を得る術を持つことこそが最大のリスクヘッジだと考える人も多いのが現実です。

企業はその現実を認識し、安易な約束ではなく、可能な範囲で人件費を誠実に還元する姿勢と、副業によって自己実現の道を開ける制度づくりを進めるべきです。副業の容認は、社員が「この会社なら信用できる」と感じる“信頼醸成の仕組み”でもあるのです。

“ファンを持つ企業”になるために：副業が示すオープンな企業文化

副業容認は従業員のためだけではありません。企業が将来を見据え、持続可能な経営を行うには「社外の応援者＝企業ファン」の存在が欠かせません。市場規模が縮小する中で、消費者・取引先・投資家から「この会社を応援したい」と思われる魅力ある存在になる必要があります。その鍵となるのが、「自律した社員を育てる環境」を整えること。副業制度はその象徴です。

副業が許可されているという事実は、社員の働き方に自由を認める柔軟性の表れであり、会社の透明性や社交性をアピールできるポイントにもなります。上場を目指す企業にとっても、ユニークで社会貢献性のある福利厚生制度は好印象につながります。副業を“信頼の証”として制度設計に取り入れることは、対内的にも対外的にも好影響を与える経営施策なのです。

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【第１６１回】副業社員を会社で雇用する際のポイント➀

サンキャリア代表の田村です。

企業が副業を許可する際のポイントやメリットについて発信しています。

副業を通じて採用力の強化や社員の退職防止、人件費抑制、株主へのアピール、従業員満足度の向上など、会社にとっての利点を分かりやすく解説。

多様な働き方や新しい挑戦を支援することで、企業と従業員双方にとっての価値向上を目指しています。

ご相談やお問い合わせはお気軽にどうぞ。

副業を認めることで採用力がアップする理由

働き方改革や価値観の多様化により、副業を許可する企業が増えています。特に20〜30代の若い世代は「キャリアアップ」や「スキルアップ」に貪欲で、複数の仕事を並行して取り組む柔軟な働き方を求める傾向が顕著です。

副業が可能な職場は、そうした層にとって魅力的に映るため、求人への応募数が増えるだけでなく、より目的意識の高い人材を呼び込むことができます。

さらに、「採用したけれどミスマッチで早期退職」といった事態を減らすことにもつながります。副業という選択肢があることで、従業員は“辞める”ではなく“広げる”という選択をしやすくなり、結果的に企業と求職者の双方にとって質の高い採用活動が実現します。

副業が既存社員の「退職リスク」を下げる仕組み

副業の許可は、採用だけでなく「社員の定着率」にも好影響をもたらします。

コロナ禍を経て、働き方の多様化が進んだ現在、従業員が会社に求めるものは給与や福利厚生だけではありません。「働く場所」「働くスタイル」といった自由度や、社外とのつながりの可能性も評価軸に加わっています。

そうした時代背景の中で、副業を許可するということは、「会社にいながら新しい挑戦ができる」「社外の人間関係が広がる」といった、内側にいながら風通しを良くする手段になり得ます。

社員にとって本業の安定と副業での刺激を両立できることは、経済的にも精神的にも大きな満足度につながり、結果的に退職を選ばせない要素となるのです。

“副業OK”は企業価値の向上にもつながる時代へ

副業許可は、単に制度の緩和ではなく、企業の採用力・定着力・社員満足度を高める重要な戦略になりつつあります。

採用にかかるコストや、社員の退職による機会損失を防ぐ観点からも、副業制度の導入や見直しは積極的に検討する価値があるといえるでしょう。

次回は、副業を認めることによるその他の企業メリットについて、より実務的な視点から掘り下げていきます。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１６０回】こんな時どうする？Q&A～(海外滞在しながら日本法人を運営する上での注意点②)

サンキャリア代表の田村です。

海外滞在中の日本法人運営に関する注意点について発信しています。

特に、役員報酬の支給や社会保険の加入に関する課題を中心に、経営者の生活プランや事業計画に基づいた最適な選択肢を提案。

滞在期間や健康状態、会社の利益状況など、複数の視点で総合的に判断するためのアドバイスを行っています。

ご相談や詳細は、お気軽にお問い合わせください。

非居住者でも役員報酬に課税される？所得税と確定申告の注意点

海外に滞在しながら日本法人の役員として報酬を受け取ることは可能ですが、たとえ非居住者であっても日本での源泉徴収が必要になります。つまり、日本国内で確定申告を行う義務が生じる可能性があるのです。加えて、法人税や個人の所得税申告といった手続きが複雑化し、納税管理人の設置や一時帰国といった手間も発生します。こうした対応は、日本に拠点を置いたままの事業運営にとって見逃せない要素です。

「社会保険加入＝役員報酬支給」だが、それが本当に必要か？

前回も触れたように、日本の社会保険制度に継続して加入するには、役員報酬の支給が必須です。しかし、海外滞在中の医療費補償は限定的であるほか、保険制度の運用も煩雑なため、必ずしも経営者自身が加入し続ける必要はありません。もともと社会保険の継続加入は、「従業員の海外赴任対策」として設計されている制度であり、個人経営者の長期滞在に適しているとは限らないのです。

「社会保険に入るべきか？」3つのチェックポイントで判断を

経営者自身が社会保険に継続加入すべきか否かを判断する際は、次の3つのポイントを基準に考えるとよいでしょう。

海外での滞在期間

長期滞在になる場合、国民年金への任意加入のみとなり、将来の年金額に不安が残ります。厚生年金に継続加入したい場合は役員報酬の支給が必要です。

健康状態

経営者自身や帯同家族に健康上の不安がある場合、日本の健康保険への加入継続には安心感があります。高齢者であればなおさらです。

会社の業績と報酬支給の余裕

決算が好調で、役員報酬の支給に耐えられる財務状況であれば、保険加入の選択肢も広がります。

この3点を総合的に判断し、無理なく納得できる形で制度選択を行うことが大切です。

自社の事業計画と生活プランに応じて最適解を選ぶ

小規模企業や中小企業の経営者であれば、役員報酬の金額や支給有無を柔軟に設定できます。社会保険への加入も、あくまで“目的”に応じて選ぶべきで、制度ありきで判断する必要はありません。海外での生活や事業展開を視野に入れた長期的視点から、納得感のある選択をしていくことが重要です。

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【第１５９回】こんな時どうする？Q&A～(海外滞在しながら日本法人を運営する上での注意点➀)

サンキャリア代表の田村です。

新型コロナ後、海外滞在しながら日本法人をマネジメントする経営者の方々からのご相談が増えています。

特に長期間の海外滞在においては、社会保険やバックオフィス業務の対応が重要です。

日本の社会保険制度の継続加入の可否やそのメリット・デメリットを整理し、海外滞在中の適切な対応策をご提案しています。

経営者が安心してグローバルに活躍できるようサポートしています。

海外滞在しながら日本法人を経営する動きが加速中

新型コロナウイルスによる制限が緩和された昨今、「海外に長期滞在しつつ、これまで通り日本法人をマネジメントしたい」といった相談が増えています。

短期の旅行（1週間〜1か月程度）であれば、リモートワークの普及により大きな問題にはなりにくいですが、1年、5年といった長期滞在となると、社会保険や労務管理上の重要な検討事項が出てきます。

今回は、その中でもとくに人事労務の視点から、押さえるべきポイントを解説していきます。

海外滞在中の「社会保険加入」の原則と例外

1年以上の海外滞在が予定されている場合、原則としてその人は「日本の非居住者」とみなされ、日本の健康保険や年金制度の適用対象外となります。

しかし、日本法人で厚生年金や健康保険に加入していた経営者（役員）については、役員報酬が継続して支給されることで、日本の社会保険に引き続き加入することが可能です。

ただし、ここで重要なのは「その継続加入に本当にメリットがあるのか？」という点。

たとえば厚生年金については、国民年金よりも将来受け取る年金額が多いという点で長期的メリットがあります。一方、健康保険に関しては、海外で医療機関を受診した際の診断書の翻訳・申請手続きの煩雑さや、日本の保険制度に照らした適用範囲の制限が課題となることもあります。

健康保険は“海外医療に対応できるか”を精査すべき

特に健康保険は、海外で利用する際には注意が必要です。

たとえば、海外でケガや病気にかかった場合、医療費の補填を受けるには「日本語翻訳付きの診断書」など、追加資料の提出が必要になります。

また、日本の健康保険制度における“適用範囲内の医療行為”に対してしか補助が出ないため、現地で一般的な治療であっても保険対象外となることがあるのです。

さらに、滞在国によっては現地の社会保険加入が義務化されていたり、民間医療の方が信頼できるケースもあります。

そのため、「海外にいても日本の健康保険に加入し続けるべきか？」は、現地の医療事情や制度との比較を踏まえた上で判断する必要があります。

“継続”か“脱退”かは、制度の理解と現地状況の見極めがカギ

海外にいながら日本法人を経営するというスタイルは、コロナ後の働き方の多様化を象徴する流れのひとつです。

ただし、社会保険の取り扱いや医療制度との整合性といったバックオフィス面での配慮を怠ると、トラブルの種になりかねません。

経営者・役員自身が長期で海外に滞在する場合には、社会保険加入のメリット・デメリットを慎重に比較し、自社と自身にとって最善の選択をすることが重要です。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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