【第１７８回】『海外駐在員のモチベーション維持は、個人向け支援だけでなく企業向けにも支援していくべき理由②』

海外駐在員支援に必要な“企業”向けサポートとは？

サンキャリア代表の田村が、海外駐在員のモチベーション維持において企業支援の重要性を解説。

駐在員個人が異国で悩みを抱え込まない環境づくり、駐在員制度を持続可能にする知見のフィードバック方法などを具体的に提案します。

労務管理の改善がもたらす駐在員支援の可能性を考える内容で、海外事業を展開する企業に役立つ一読の価値あるポッドキャストです！

メンタルヘルス不調が“最悪の結果”をもたらす前に

個人支援だけでは防げない、企業の責任と社会的リスク

今回のテーマは、前回に引き続き「なぜ海外駐在員への支援は“個人”だけでなく“企業”にも必要なのか」についてです。

企業が海外駐在員を派遣するうえで見逃してはならないのが、“労働災害としてのメンタル不調リスク”です。

2021年の外務省データによると、海外で亡くなった日本人の約1割が自殺・未遂によるものでした。必ずしも全員が駐在員というわけではありませんが、異国での孤独・重圧を背負う駐在員の中に、こうした深刻な問題を抱える方が少なくないのも事実です。

メンタル不調が深刻化し、労災・自殺につながった場合、企業は「安全配慮義務違反」に問われ、損害賠償請求の対象になる可能性があります。すでに日本の大手企業で、1億円規模の訴訟に発展した例も報道されており、企業にとっては人命だけでなく、ブランド価値・信頼をも大きく損なうリスクが潜んでいるのです。

「悩みを打ち明けられない組織」が一番危ない

本音が聞こえない環境では、制度は改善されない

こうした深刻な問題が起きないよう、駐在員にカウンセリングを提供する企業も増えていますが、それだけでは限界があります。

根本の課題は「駐在員が社内に本音を話せない」「制度そのものが機能していない」ことにあるからです。

カウンセリングで不安を一時的に軽くできても、職場環境が変わらなければ、やがて本音を語らなくなり、モチベーションが低下していきます。これは「本人の問題」ではなく「制度の設計不足」によるものです。

だからこそ、企業側が駐在員の声を“直接”聞きにいく体制をつくることが必要です。愚痴を聞く場ではなく、「本社として何ができるか」を一緒に考える姿勢が、信頼の土台になります。

「現場の声」こそが制度を育てるフィードバックになる

駐在員の体験を“会社の資産”に変えなければ、制度は続かない

企業が駐在員制度を持続的に運営していくためには、現場の経験を社内にフィードバックすることが不可欠です。

海外駐在員は、地理的にも心理的にも日本本社から遠い場所で業務を行っています。だからこそ、

現地でのリアルな業務内容

本社が把握できていない“見えない負担”

本社として改善できる点

これらを丁寧にヒアリングし、制度改善につなげるサイクルが必要です。派遣する側の企業が駐在員の「キャラクター」や「強み・悩み」を把握し、個別対応を前提に制度を整備していくことが、組織全体の強化につながります。

支援は“現場を知ること”から始まる

駐在員の声を無視した制度は、いずれ機能しなくなる

支援は、外部からのケアだけでなく、内部の体制改善とセットで行うことで初めて意味を持ちます。

駐在員が“本音を話せる場”を企業がどう用意できるか――ここに、継続可能な制度運用のカギがあります。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１７７回】『海外駐在員のモチベーション維持は、個人向け支援だけでなく企業向けにも支援していくべき理由➀』

海外駐在員支援を“個人”から“企業”へ広げる理由とは？

サンキャリア代表の田村が、海外駐在員のモチベーション維持において「企業支援」の重要性を解説。

駐在員個人の悩みに向き合うカウンセリングに加え、企業の労務管理体制の改善が不可欠である理由を詳述します。

駐在員が抱える問題の根本原因にアプローチし、持続可能な制度構築を目指す視点は、駐在員派遣企業にとって必見の内容です！

カウンセリングだけでは限界がある

「今の悩み」を軽くするだけでは、本質的な解決にはつながらない

今回からの連載では、弊社サンキャリアが「海外駐在員個人」へのカウンセリングだけでなく、「企業」向けの支援にまで踏み込んでいる理由をお話していきます。

最近よく企業様からいただくお問い合わせが、「海外駐在員にカウンセリングをしてもらえませんか？」というもの。しかし実際にヒアリングしていくと、駐在員個人のメンタルケアには関心があるものの、それを生み出している企業内の労務管理体制には問題意識が及んでいないケースが多く見受けられます。

企業体制が整っていなければ、モチベーションは維持できない

本人がいくら努力しても、“制度の不備”がやる気を削ぐ現実

カウンセリングによって、駐在員のストレスや不安を一時的に軽減することは可能です。実際、「話を聞いてもらえて前向きになれた」といった効果は一定あります。

しかし、その場限りの安心感では、根本的な働きやすさは改善されません。たとえば、現地で感じた制度への不満を本社に訴えようとした際に、「評価が下がるのでは？」「波風を立てたくない」といった心理的ブレーキがかかってしまう駐在員も少なくありません。

結果として、カウンセリングは“愚痴を吐き出す場所”に留まり、駐在員自身が「どうせ変わらない」と本音を話さなくなるリスクすら出てきます。

モチベーション低下の要因は“個人”ではなく“組織”にある

対症療法ではなく、組織全体の構造改革こそが解決のカギ

本来、駐在員の悩みは単なる“個人の問題”ではなく、企業側の制度設計・評価制度・サポート体制といった「組織的な仕組み」の中で生まれているものです。

だからこそ、本人への支援にとどまらず、企業そのものの体制にメスを入れることが、持続的な海外駐在制度運用の鍵となります。

短期的なカウンセリングではなく、「なぜ不安や不満が発生するのか」という構造的要因に目を向けなければ、駐在員制度そのものが長続きしない――それが、私たちが“企業向け支援”を重視する理由の一つです。

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【第１７６回】海外駐在員の労務管理Q＆A～なぜ駐在員の労務管理が重要か？～④

海外駐在員の労務管理が企業成功の鍵

サンキャリア代表・田村が、海外駐在員の労務管理の重要性を4回にわたり深掘り。

駐在員の専門性、海外事業での役割、企業ブランドへの影響など、多角的な視点から管理の必要性を解説しました。

特に駐在員のモチベーション維持や適切な評価体制の構築が、企業の海外事業成功に欠かせないポイントです。

駐在員支援に特化した当社の知見が詰まった内容をぜひご確認ください！

海外駐在員は“特別な仕事”なのに、評価体制は追いついていない

期待を背負って挑んだ駐在員が感じる「頑張り損」の構造的課題

これまで3回の連載でお伝えしてきたように、海外駐在員は専門性が高く、かつ現地法人と本社をつなぐ重要な役割を果たす存在です。

彼らは日本企業の「海外事業の顔」として現地に立ち、ブランド価値を守りながら成果を出すべく日々奮闘しています。

しかし、現実にはその活躍に見合った評価体制や、帰任後のキャリア設計、処遇面が十分に整っていない企業も少なくありません。私自身、かつて産業機械メーカーで海外営業をしていた経験から、その実情を身に染みて理解しています。

「夢を叶えた後」が駐在員の本当の試練

キャリアのハイライトが“企業の壁”に変わる瞬間とは？

多くの社員は「いつか海外駐在したい」という希望を持って、国内業務や海外営業部で経験を積みます。ようやくその夢が叶い、駐在員となった後、問題はむしろそこから始まります。

頑張っても適正に評価されない

帰任後のポジションが駐在経験と無関係

他市場の問題の“火消し”として転勤させられる

本社の支援が遅く、孤立している

同業他社と比較して待遇差を実感してしまう

こうした声が多く聞かれるのは、駐在員の悩みが“個人的な不満”ではなく、“会社としての対応不足”に起因している証拠です。

労務管理体制が弱ければ、やる気は損なわれていく

いくら個人支援に力を入れても、制度が整っていなければ意味がない

駐在員のモチベーション維持は、本人の努力やメンタルケアだけでは限界があります。むしろ重要なのは、会社としていかに駐在員の頑張りを仕組みとして評価し、将来へとつなげる道を用意できているかです。

駐在員のパフォーマンスが最大化されるのは、安心して挑戦できる環境、つまり「報われる努力」が保障されている組織でのみ可能です。これは給与や人事評価だけでなく、帰任後のキャリアパス、社内での承認・支援体制すべてに関わります。

会社が変われば、駐在員はもっと挑戦できる

海外駐在員を“育てる”時代から、“支え続ける”時代へ

4回にわたってお届けしてきた連載の中でお伝えしたかったのは、「駐在員に頑張らせる」ことだけでなく、「会社としてどう支えるか」が本質だということです。

いま海外事業を強化したい企業、すでに駐在員を抱えている企業にとって、制度整備は避けて通れないテーマです。

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【第１７５回】海外駐在員の労務管理Q＆A～なぜ駐在員の労務管理が重要か？～③

海外駐在員の管理が企業の未来を守る鍵

サンキャリア代表・田村が語る、日本企業が海外駐在員の労務管理を徹底すべき理由。

駐在員は現地社員のマネジメントやブランドイメージの維持、さらに市場戦略の要として重要な役割を担います。

適切な管理がなければ、労働問題や品質トラブルが損害賠償や風評被害に繋がるリスクも。

本音声では、駐在員が企業価値を守り高めるために必要なポイントを深掘りしています。詳細はポッドキャストで！

信頼関係が崩れると、損失は“社風”ごと壊れていく

ハラスメントや労務トラブルは現地の信頼を根底から揺るがす

海外駐在員は現地法人において、日本企業とローカル社員の“橋渡し役”であると同時に、日々の業務におけるマネジメントの中核も担っています。

特に日系企業に魅力を感じて働いているローカル社員の多くは、「日本文化」や「社風」への好感を理由に入社しているケースが多く、給与や待遇面では外資に劣っても、長く定着する傾向があります。

しかし、そんな中で駐在員によるハラスメント、給与未払いや指導の失敗などが起これば、その信頼は一瞬で崩れ、損害賠償請求や退職者の大量発生といったトラブルに発展するリスクが高まります。だからこそ、海外駐在員のマネジメントには日本本社が十分な指導とサポートを行う必要があります。

駐在員は“広告塔”でもある

ブランド・品質・価格すべてが駐在員の振る舞いに直結する

駐在員は製品やサービスをただ販売するだけではなく、現地市場における企業の“顔”としての役割を持ちます。製品の価格、品質、情報開示の在り方においても、駐在員の対応がブランドイメージを左右し、トラブルが起きればそのまま企業の信用失墜に繋がることも。

たとえば、品質不良商品を誤って販売してしまった場合、たとえそれが現地社員のミスであっても、マネジメント不在であれば駐在員責任とされ、最終的には企業としての信頼が問われることになります。

また、営業活動の現場で必要な情報共有がされていないことで秘密情報漏洩が起きた場合なども、企業が被る損失は計り知れません。

指示待ちでは海外市場に対応できない

「日本本社の判断を待つ」だけでは、スピード競争に勝てない

海外事業における駐在員の役割は、単なる“伝達係”ではありません。現地の文化や事情を理解し、スピード感を持って意思決定を行う「現場責任者」としての役割も求められます。

とはいえ日本企業の多くは、現地法人に完全な裁量を与える文化ではなく、意思決定に時間がかかる傾向があります。そうした中で、駐在員が本社と現地のバランスを取り、現地社員と信頼関係を築きつつ、自律的に判断・対応していく必要があるのです。

このような立場の複雑さこそが、駐在員の労務管理の難しさであり、企業全体で支える体制が求められています。

駐在員のマネジメント力が、企業の海外競争力を左右する

トラブルは“人”から始まり、“会社全体”の評価に直結する

海外駐在員の不適切な言動や判断が、現地顧客や社員との信頼関係を崩し、風評被害や訴訟といった大きな損失へと波及するリスクは見逃せません。駐在員の教育・制度・フォロー体制を整備し、企業全体としての“海外での存在価値”を守っていくことが不可欠です。

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【第１７４回】海外駐在員の労務管理Q＆A～なぜ駐在員の労務管理が重要か？～②

海外事業成功の鍵は駐在員の「ハブ」役割

サンキャリア代表・田村が語る、海外駐在員の労務管理の重要性。

日本企業にとって、現地市場と本社をつなぐ駐在員は不可欠な存在です。

モチベーション維持やストレス軽減、過労防止など、駐在員の適切な管理が企業の成功に直結します。

駐在員の視点から海外市場を攻略する重要性や、日本本社との連携の在り方を深掘り。

海外事業における課題解決のヒントをぜひご確認ください！

海外事業の“心臓部”を担う存在

現地に根ざした判断と本社の意向を両立できる存在、それが駐在員

日本企業が海外事業を展開する際、駐在員を介さずに現地ローカル社員や販売代理店に任せる形も見られますが、そこには限界があります。

特に、日本企業が重視する「合意形成」や「プロセス重視」の文化においては、現地のリアルな情報を肌感覚でつかみつつ、日本本社との意思決定をつなぐ駐在員の存在が欠かせません。

リモートワークの普及により、本社からの遠隔マネジメントも進んではいるものの、現地との信頼関係構築や柔軟な判断が求められる場面では、やはり現地に根を張った駐在員の存在が極めて重要です。

「現地の経営者」であり「本社の従業員」でもある

矛盾する2つの立場にある駐在員の負荷とジレンマ

駐在員の立場は非常にセンシティブです。一方では、現地法人の管理者や経営者としての判断が求められますが、他方では本社から派遣された“従業員”としての責務も負います。

自社の方針を現地に浸透させつつ、現地の実情を本社に伝えるという「二重の役割」を果たす中で、駐在員の労働環境には大きな負荷がかかります。このような構造的なジレンマこそが、労務管理の難しさの根源でもあります。

見えにくい負荷をどう支えるか？

時差・距離の壁を越えた労務支援体制の構築が急務

海外駐在員は、文字通り“遠く離れた場所”で業務にあたっており、日本本社の従業員と比べても、サポートの手が届きにくいという課題があります。

たとえば以下のような課題が挙げられます：

モチベーションの維持が難しい

時差による孤立感が生じやすい

過労やストレスの蓄積によるメンタル不調リスク

このような状況が放置されると、思わぬ退職や休職といった事態に発展し、企業の海外戦略に大きな打撃を与えかねません。だからこそ、定期的なメンタルケア、評価制度の明確化、適切な処遇設計など、駐在員特有の環境に対応した労務管理が求められるのです。

駐在員の適切な支援が、海外事業の安定を支えるカギとなる

海外駐在員は、単に海外に派遣された社員ではなく、日本企業の“分身”として、現地と本社をつなぐ極めて重要な存在です。

その役割の重さゆえに、駐在員の労務管理には細やかな配慮と長期的な視点が必要不可欠です。

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【第１７３回】海外駐在員の労務管理Q＆A～なぜ駐在員の労務管理が重要か？～①

海外駐在員の労務管理が未来を左右する理由

サンキャリア代表・田村が語る「海外駐在員の労務管理の重要性」。

専門職としての高度なスキルが求められる海外駐在員。

その適切な労務管理が、企業の成長や社員の定着に直結します。

現地での精神的サポートや評価制度の整備、採用時の魅力的な条件提示まで、駐在員支援の具体策を提案。

次世代を担う人材確保のポイントを深掘りした内容をぜひご確認ください！

なぜ今、海外駐在員の労務管理を見直すべきか

企業活動の生命線を担う「駐在員」の存在価値

グローバル化が進む中、多くの日本企業が海外事業を展開するようになり、その中核を担うのが「海外駐在員」です。今回のブログでは、海外駐在員の労務管理がなぜ今、重要性を増しているのかについて解説します。

その理由は大きく3つあります。

①専門性が高く、なり手が少ない職種であること

②海外事業の継続には駐在員の存在が不可欠であること

③管理が不十分だと企業イメージや業績に損失が及ぶ可能性があること――です。

駐在員は「専門職」であり、育成コストが高い

貴重な人材の流出は企業にとって大きな痛手

海外駐在員には、外国語スキルだけでなく、現地スタッフとの関係構築力や、技術・マネジメントの専門性も求められます。そのため、社内で一人前に育て上げるには長い年月がかかります。

加えて、その駐在員が新たな後継者を育てるという循環が生まれるまでにはさらに時間が必要です。そんな中、労務管理が不十分で「待遇への不満」や「評価への不信感」から離職が発生すると、企業の人材戦略は根底から崩れてしまいます。

制度とマインドの両面からの支援が鍵

制度設計とメンタルサポートの“両輪”が成功の条件

駐在員が現地で安心してパフォーマンスを発揮するためには、以下のような整備が求められます：

精神的なサポート体制（異文化適応支援や定期面談）

評価・報酬に関する明確な制度設計

昇格や処遇と連動したキャリアパス設計

また、そもそも海外赴任に前向きな人材を社内に増やしていくための「採用戦略」も、労務管理の一部として欠かせません。

若手世代に響く採用・定着戦略とは

“海外に挑戦できる会社”という魅力づけを意識する

グローバル志向を持つ若手世代の採用には、「海外でのキャリア構築が可能な会社」としてのブランディングが効果的です。

たとえば、

入社数年以内での海外出張機会

若手のうちに海外駐在できる可能性

駐在経験が給与・昇進において有利になる制度

などを明確にアピールすることで、「早期離職」しがちな若手社員の応募・定着率を高めることができます。

駐在員管理は人事の延長線ではなく、経営戦略そのもの

海外駐在員の労務管理は、単なる制度運用ではなく、企業の未来を左右する戦略課題です。

貴重な人材を適切に育て、守り、活かすための体制構築は、企業の持続的な成長に直結します。

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【第１７２回】私たちの会社名「サンキャリア」の由来を語る②

会社名に込めた想い～サンキャリアの理念と未来への展望～

サンキャリア(Sun & Career)は、「太陽」「3つのキャリア」「代表の名前」という深い意味を込めた会社名です。

その理念に基づき、不器用ながらも自分の信念でキャリアを築く「原石のような人々」や、「陰の立役者」として輝く会社を支援しています。

従業員が自発的に成長できる風土づくりや、多様な価値観を尊重する労務サポートを通じて、社会全体が明るくなる未来を目指しています。

詳しいストーリーはぜひ音声をご確認ください！

「サンキャリア」が目指す支援対象とは

“原石のような人”や企業に光を――スポットライトを浴びにくい人々を支えたい

サンキャリアという社名には、「太陽」「数字の3」「代表・陽太」という意味が込められていますが、今回はその理念を基に、どのような人々や企業を支援していきたいのかをお話します。

私たちが支援対象とするのは、「不器用だけど誠実な人」「陰の立役者的な人」「マイノリティに属する人」など、世間の中心にはいないが、輝けるポテンシャルを持つ“原石のような存在”です。

たとえば、大企業から中小企業へ転職した方、職人やフリーランス、海外で挑戦している方、裏方で誰よりも努力している人などです。

彼らはあまり自己アピールをせず、静かに情熱を燃やして自分のキャリアを築こうとしています。そうした方々が「もっと前に進める」「働くことに誇りを持てる」よう、私たちは労務・人事の面から支援していきたいと考えています。

今こそ問いたい「本当に良い人材」とは？

目立つより“関心を持つ”人材を――他者に気を配れる力が未来を拓く

良い人材とは、成果を出す人ではなく、他者に関心を持ち、周囲の成長にも目を配れる人だと私は考えています。

相手の良いところを見つけて認める。自分とは違う価値観を理解しようと努める――それが組織を強く、しなやかにする土台になります。

逆に「自分だけ良ければいい」「余計なことは損だ」と考える風土が蔓延すると、会社の成長を妨げる要因になります。

その背景には「出る杭は打たれる」「失敗＝悪」という空気感が社内に根付いてしまっているケースも多く、そういった企業文化を変えていくことも、私たちの使命のひとつです。

社員が挑戦できる“土壌”を整える

挑戦を応援する風土づくりを、人事労務の仕組みから支える

社員一人ひとりが自発的に発言し、挑戦できる環境を整えること――これは経営者だけでなく、仕組みを設計する人事労務担当の大きな役割です。

私たちサンキャリアでは、労務管理、相談体制、評価制度といった仕組みの面から、「挑戦を支え、挑戦が歓迎される組織づくり」を支援していきます。

挑戦する社員の姿を見て、周囲が感化され、会社全体が前向きになっていく。その結果、会社と関わる取引先や顧客、地域社会にもポジティブな影響が波及していく――私たちはそんな“良循環”を信じて、日々の支援に取り組んでいます。

社名に込めた思いは、経営の原点

短い言葉に込めた深い想い――あなたの社名にも物語がある

会社名とは短いワードでありながら、経営者の想いや哲学が凝縮されていると私は信じています。「サンキャリア」もまさにその想いを詰め込んだ言葉です。

このように、自社の名前の意味を改めて深掘りしてみると、原点を再認識し、今後の事業展開においてもブレない軸が見えてきます。

読者の皆さまも、ぜひご自身の会社名の背景や由来に思いを巡らせてみてください。きっと多くの気づきが得られるはずです。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

Apple Podcast

https://podcasts.apple.com/jp/podcast/id1507714225

パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

サンキャリアのHP

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【第１７１回】私たちの会社名「サンキャリア」の由来を語る①

「太陽」「3つのキャリア」「自身の成長」──これらを軸に名付けられたサンキャリア(Sun & Career)は、社会保険労務士事務所としてだけでなく、関わる全ての人にとって「必要不可欠で影の立役者」のような存在を目指しています。

経営者や従業員のキャリア支援を通じて、働く喜びと人生の幸せを両立させることを理念に事業を展開。

田村代表自身のキャリア形成への想いも詰まったこの会社のストーリーをぜひ音声でご確認ください。

会社名は「事業の根幹」

“サンキャリア”という名に込めた意味とは？

会社名は単なる名称以上に、企業の起源や理念を象徴するものだと私は考えています。「サンキャリア（Sun＆Career）」という名前も、その根幹の想いを込めて名付けました。新しいお客様と出会うたびに聞かれる「会社名の由来は？」という問い。この機会に、その背景と意味、そして込めた想いについて丁寧にお伝えしたいと思います。

「サン」に込めた３つの意味

太陽・数字の3・そして私自身の名前「陽太」

「サンキャリア」の“サン”には3つの意味があります。

まず1つ目は太陽。太陽はあらゆる生命を等しく照らす存在であり、私たちもそんな「影の立役者」のような存在でありたいという願いがあります。

2つ目は数字の「3」。人が生きる上で意識すべきキャリア（I・You・They）を象徴しています。

そして3つ目は私の名前「陽太」。太陽（サン）の文字を反対にした「陽太」をそのまま会社名に込めることで、経営そのものが私のキャリアでもある、という決意を表しています。

キャリアの３側面と支援の視点

I・You・They の視点から見た“働く意味”を支援したい

キャリアには、自分が目指すキャリア（I）、身近な人に見せたいキャリア（You）、社会に対するキャリア（They）の3つがあると考えています。私たちサンキャリアは、経営者・従業員を問わず、その人が精神的・経済的・身体的に幸せを感じながら働けるよう、この3つの視点から支援することを目指しています。「働く楽しさ」や「生きる喜び」を感じられるキャリア支援を、事業の軸にしています。

理念を軸にした経営を

利益の追求だけではない、信念と調和する経営を

もちろん、会社を経営する以上、利益を生み出し関係者に還元することは必要不可欠です。しかし私自身、自分の信念や価値観に反した事業は行いたくないという強い想いがあります。会社経営とは、自分自身のキャリアそのもの。だからこそ、その歩みがブレないよう、随所で立ち止まり、自問自答しながら、理念に即した事業運営を行っていきたいと考えています。

「サンキャリア」には、私の想いがすべて詰まっている

「サンキャリア」は、太陽のように誰かにとって欠かせない存在であり、また自分自身のキャリアそのものでもある——そんな意味を込めて名付けた会社名です。単なる語呂の良さや響きではなく、理念と信念に根差したこの名前を、ぜひ覚えていただけたら嬉しく思います。次回はこの理念をもとに、今後どのような事業を展開していくのかをお話していきます。

～お知らせ～

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東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１７０回】情報発信の重要性～ブログとポッドキャスト配信から～③

情報発信で広がる可能性と築かれる信頼の輪

サンキャリア代表・田村が3年以上にわたり継続しているブログとポッドキャストの情報発信。

その結果得られた「広がる人脈」「事業の見える化」「本当に大切な顧客との出会い」。

アウトプットを通じたインプットの質向上や、事業効率化につながる取り組みの秘訣を共有します。

情報発信を始めるきっかけや、継続の先に見えたビジネスの可能性を深掘り。

この音声で、あなたの事業や活動に役立つヒントを見つけてください！

アウトプットが人脈を引き寄せる――情報発信で広がった出会い

情報発信を始めたことで、自分が会いたい人と出会う機会が増え、人脈が自然と広がりました。特にブログを書くために調べたり、ポッドキャストでゲストに声をかけたりする行動が、自発的な関係構築につながっています。経営者にとって人脈は「待っているだけでは広がらない」もの。だからこそ、自ら発信することで人と情報が集まり、結果として事業のインプットにつながる実感を得ています。

「見える化」が信頼を生む――ブログ・音声配信が事業のポートフォリオに

私たちのような無形サービスを提供する事業者にとって、ブログやポッドキャストなどの“見える”コンテンツは信頼の源になります。情報を形にして残すことで、よくある質問への回答が標準化され、業務効率が向上。また、事前に自社の考え方を顧客に知ってもらえるため、相談の質も高まります。お客様にとっても「何を相談すべきか」が明確になり、双方にとって有意義な関係が築けるようになりました。

共感でつながる顧客との縁――“価格競争”を回避する発信の力

情報発信を続けることで、自社に共感してくれる“付き合うべき顧客”を見極められるようになりました。ブログやポッドキャストを見た上で問い合わせてくるお客様は、内容だけでなく、私たちの考え方や想いに共鳴している場合が多く、長期的な関係に発展しやすい傾向があります。一方で、発信に触れず連絡してくる方には、無理に対応せず「ご縁がなかった」と割り切る判断も可能に。これは中小企業が“想い”で勝負できる重要な分岐点です。

継続がインプットを育てる――苦しさの先にある改善と成長

ブログやポッドキャストの定期発信は、手間も多く継続も大変ですが、それが「質の良いインプット」を呼び、結果的に事業の改善と成長につながります。発信のたびにトライアンドエラーを繰り返す中で、自社の方向性や提供価値を見直す機会が生まれ、事業の解像度が高まります。今後もこの情報発信の取り組みを大切にしながら、より多くの読者・リスナーと価値ある関係を築いていきたいと考えています。

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【第１６９回】情報発信の重要性～ブログとポッドキャスト配信から～②

音声が伝える可能性を探るポッドキャスト配信の魅力

サンキャリア代表・田村が語る、ポッドキャスト配信を通じて得られた「伝える力」と「聴く力」。

声色やトーンへの配慮、分かりやすさを追求する試行錯誤、そしてゲストとの対話を通じた深い傾聴の大切さ。

リアルとオンラインが交錯する現代で、音声を通じたコミュニケーションが生む可能性を深掘りします。

あなたの発信力を高めるヒントが詰まった音声、ぜひチェックしてください！

声色・トーンを意識することで「見せたい自分」が伝わる

ポッドキャスト配信を通じて最初に得られた大きな気づきは、「声そのものが相手に与える印象を左右する」という点でした。自分の音声を編集する中で、「この声のトーンは暗く聞こえるな」「もう少し明るくした方がいいな」と客観的に自己分析する習慣がつきました。

特に、リモートワークやオンラインコミュニケーションが一般化した今、「声色・トーン」は表情と並んで、印象を左右する大切な要素です。表情が笑っていても声が沈んでいれば、相手に不安を与えることもある――そのリアルを、私はポッドキャスト配信の実践を通じて実感しています。伝えたい姿をどう音に乗せて届けるかを意識することで、実務でも“声の力”が活きてくるようになりました。

伝わる話し方のために「構成」と「感情」を両立させる

ポッドキャストでは、原稿をただ読むだけでは相手の心に届きません。自分の言葉で、想いを込めて話すことで、初めて「伝わる発信」になると私は考えています。

配信を重ねる中で、「話の構成が論理的か？」「抽象的な話に具体例を添えているか？」と常に振り返る習慣が身につきました。また、聞き手の姿勢を“前のめり”にさせるには、内容だけでなく“話し方ににじむ人間性”が大切だと強く感じています。自分が何を考え、どう感じているか――率直な感情を込めることで、リスナーとの距離が縮まり、「この人に会ってみたい」と思ってもらえるきっかけにもなります。

私は、感情も含めて“自分の言葉”で話すことが、最も人の心に届く発信方法だと確信するようになりました。

「聴く力」がなければ、良いコミュニケーションは成立しない

ポッドキャストの中では、ゲストと対談する回もありますが、ここで痛感したのが「聴く力」の奥深さです。相手の思考を遮らず、自然な流れで深掘りしたり、相手が本当に話したいことを引き出すには、高度な傾聴スキルが求められます。

一方的に話すのではなく、相手の言葉や感情の動きを丁寧に汲み取ることで、初めて本質的な対話が成立する。話すスキルと同じくらい、“聴くスキル”の重要性を実感できたのは、音声メディアならではの学びでした。

これは日々の仕事における相談対応やヒアリングにも直結しています。「何を伝えたいか」ではなく「どう伝えれば相手に届くか」。その鍵を握るのは、相手の声に耳を澄ませる力なのだと、今では強く感じています。

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この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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