【第１９８回】『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点④』

インターンシップの成功は部署選びから！

サンキャリア代表の田村が、インターンシップを効果的に運営するための重要なポイントを解説します。

担当部署の選び方やローテーション型のメリット、企業と体験者双方にとっての理想的なプログラムの設計方法を具体的に紹介。

インターンシップを通じて企業価値を高めたい方、必見の内容です！

インターン受け入れ部署の選定は“戦略的に”考える

インターンシップを成功させるには、「どの部署で学生を受け入れるか」という視点が非常に重要です。大きく分けて3つのパターンがあります。

A. 会社のコア業務を担う部署（開発・サービス提供部門）

B. 業務負担が比較的軽い部署（閑散期対応）

C. 複数部署によるローテーション型対応

Aは学生にも企業にも満足度が高くなる傾向がありますが、実務が忙しく担当者がインターン対応に専念できず、結果的に消化不良で終わる可能性もあります。Bは実施負担が小さい分、体験の深みや企業理解に物足りなさが残ることがあります。

ローテーション型インターンこそ“交流の場”として最適解

インターン先を特定の部署に絞らず、複数の部署で分担するローテーション型のスタイルは、企業・学生双方にとって大きなメリットがあります。企業にとっては、実習準備の過程で自部署の役割やルールを再確認し、部署内の教育や組織改善のきっかけにもなります。体験者からの質問や感想を通じて、社内の課題や魅力にも気づくことができます。

また、学生にとっても複数部署での経験を通して、企業全体の雰囲気や仕事の多様性を実感でき、将来的にどのような職種に自分が適しているかを幅広く判断する材料になります。

“部署を超えた体験”が入社後のミスマッチを防ぐ

インターンシップを通じて複数部署の業務や人間関係に触れた学生は、企業文化への理解が深まり、入社後の心理的なギャップが少なくなります。結果として、配属後もスムーズに業務に馴染むことができ、離職リスクの低減にもつながります。短期間であっても、多様な接点を設けることで、会社に対する“安心感”や“共感”が育まれ、採用活動としても非常に有効な機会になるのです。

インターンシップは単なる「体験の場」ではなく、部署全体が“会社の魅力を伝える広報役”となる貴重な機会です。どこで体験してもらうかという選択は、企業の未来をつくる一手になるかもしれません。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１９７回】『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点➂』

インターンシップ成功の鍵は計画的な設計！

サンキャリア代表の田村が、インターンシップを実施する際に企業が重視すべきポイントを徹底解説。

募集時期や期間の設定、体験部署の選定、業務内容の工夫など、体験者と企業双方にとって価値あるプログラムを作るヒントが満載です。

インターンシップの導入を検討している方、必見！

インターンの実施時期と期間は「目的」と「学生目線」で決める

インターンシップの実施時期や期間は、「何のために行うのか」という目的に応じて柔軟に設定することが重要です。たとえば新卒採用に活かしたい場合は、学生のエントリーが始まる3月より前、つまり1月～2月に実施する必要があります。一方で、事業開発や社内活性化が目的であれば、1～2年生向けに通年で募集し、長期休暇（8～9月、2～3月）などを活用すると効果的です。学生の学業負担や生活リズムも踏まえ、「短期集中型」や「柔軟な日程」のインターン設計が求められます。

どの部署で体験させるかは“会社の顔”を意識して選ぶ

インターン生を受け入れる部署の選定は、会社の雰囲気や事業内容を最もよく伝えられるチームを選ぶことがポイントです。体験内容が学生にとって意味あるものになるかどうかは、その部署の姿勢や受け入れ体制に大きく左右されます。また、新卒採用が目的の場合は、学生との相性や将来的な配属先を意識して部署を選ぶことで、入社後の定着にもつながりやすくなります。

体験業務は“疑似就業体験”にとどまらず、学びを設計する

インターンで経験してもらう業務内容は、「その企業ならではの魅力」や「実際の仕事の一端」が体験できるものにすることが望まれます。単なるお手伝いや見学に終始するのではなく、学生が自分の将来像と照らし合わせながら「働く意味」を考えられるような構成が理想です。体験後のフィードバック面談やミニプレゼンなどを通じて、インターン生が何を感じたのか、どう活かすのかまでを含めて設計できれば、より効果的なインターンシップになります。

インターンシップは単なる“職場体験”ではなく、企業にとっても、学生にとっても未来につながる出会いの場です。だからこそ、「いつ・どこで・何を経験させるか」という3点の設計は、丁寧に戦略的に考える必要があります。

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【第１９６回】『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点②』

インターンシップで企業も学生も成長を加速！

サンキャリア代表・田村が、インターンシップの実施による企業と参加者双方のメリットを解説します。

企業に新しい視点をもたらし、採用や組織の活性化に繋がるポイントや注意点を具体的に紹介。

インターンシップを通じて、未来に向けた新たな価値を創造するヒントをお届けします！

学生にとってのインターンの本質――“会社を見極める目”が養われる

インターンシップは、学生が「自分に合う会社像」を具体的に描く絶好の機会です。組織風土や人間関係、評価制度、業務内容などを実際に体感することで、自分自身の価値観に合った会社かどうかを見極める力、いわば“会社見極めフィルター”の精度が上がります。これにより、入社後のミスマッチを防ぎやすくなり、キャリア形成の初期段階で非常に有益な経験となります。

企業にとってのメリット①――事業活動を見直すチャンスになる

企業がインターンを受け入れることには、外部からの“新しい視点”を得られるという大きなメリットがあります。インターン生への業務説明を通じて、普段は意識しない業務の前提や、組織の曖昧な部分に気づくきっかけになります。結果として、社内業務の棚卸しや改善点の発見に繋がり、事業活動全体のブラッシュアップが図れます。

企業にとってのメリット②――採用活動の強化と人材ネットワークの拡充

インターン生と実際に関わることで、企業は「将来の社員候補」として早期に関係性を築くことができます。インターン期間中に会社への理解が深まることで、自然とそのまま就職に繋がるケースも多くあります。また、たとえ直接の採用に結びつかなくても、インターン生が周囲に企業の魅力を伝えてくれることで、間接的な採用チャンスを生むことも期待できます。

企業にとってのメリット③――組織内のコミュニケーション活性化に繋がる

新しいメンバーが一時的に加わることで、既存社員同士の関係性にも良い変化が生まれます。例えば、これまで言いにくかったことがインターン生とのやり取りを通じて言葉にできたり、部署間の風通しが良くなったりするなど、社内の人間関係が再構築されやすくなるのです。まさに“潤滑油”としての役割をインターン生が果たし、組織全体の活性化にもつながっていきます。

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【第１９５回】『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点➀』

インターンシップの本質を見極め、未来を描くヒントを提供！

サンキャリア代表・田村が、インターンシップの持つ可能性とその活用法を解説。

自身の豊富な経験をもとに、学生にとってのメリットや企業が成功するためのポイントをわかりやすく紹介します。

インターンシップの実践例や活用法を知りたい方に、必見の内容です！

インターンシップ導入の背景と私自身の経験

最近では、新卒採用の強化や組織活性化、新規事業への刺激を求めて、インターンシップ制度を取り入れる企業が増えています。私自身も学生時代、日本企業の海外事業でインターンを経験し、現地のバングラデシュでも製造業の視察や調査に携わりました。その経験から得た「社会の仕組み」や「働くとは何か」という問いは、今の自分の土台にもなっています。

学生にとっての3つのメリットとは？

学生がインターンを体験することには、大きく分けて次の3つのメリットがあります。

➀ 社会人としてやっていきたいことが明確になる

② 在学中にやるべきことが見えてくる

③ 自分に向いている会社の見極めができる

まず、➀については、実際に現場で働く社会人と接することで、自分が将来どんな人間になりたいのか、そのイメージをリアルに描けるようになります。また、他の学生と交流し、自分とは違う視点に触れることも成長の糧となります。

次に、②の「在学中にやるべきことが見えてくる」という点では、将来に必要なスキルや知識が明確になることで、目的を持った学びが可能になります。たとえば、普段のアルバイトに対する姿勢も変わり、より実践的な視点で工夫を加えるようになる学生も少なくありません。

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【第１９４回】『外国人社員を採用する事で得られる会社側のメリット④』

外国人社員採用で組織が進化する理由とは？

サンキャリア代表・田村が語る、外国人社員採用による組織変革の可能性！

「多様な価値観に触れることが、自らの成長と信念を築く第一歩」。

異文化交流を通じたコミュニケーション力や問題解決力の向上など、会社と社員が共に成長するメリットを詳しく解説します。

新たな視点を得たい方、外国人雇用を検討中の企業様に必見の内容です！

多様な価値観を浴びることが、個の価値観を磨く

外国人社員と働くことで、日常的に“自分とは違う価値観”に触れる環境が生まれます。これはただ異文化に合わせることを意味するのではなく、自身の価値観を問い直す機会でもあります。違いを認識し、自分にとって本当に大切な価値観を選び抜くことで、個人の軸が明確になっていきます。

「答えが複数ある」世界での思考力が鍛えられる

日本では「正解が一つ」の課題に慣れている人が多いですが、実社会では“複数の答え”が存在することがほとんどです。外国人社員との日々のやり取りは、こうした複雑な問いに対する“自分なりの答え”を見出す力を養う貴重な訓練の場になります。

多様性の受容は、むしろ“自分軸”を強くする

他者と違う意見を聞くことで、自分の思考や信念を深掘りし、それを論理的に整理する習慣が身につきます。結果的に、自分自身の意見がより明確になり、発信にも説得力が生まれます。多様性を受け入れるという行為が、むしろ“自信と信念”を育てる行動になるのです。

外国人社員との共働は“手軽な海外ビジネス留学”

「かわいい子には旅をさせよ」という言葉がありますが、外国人社員と働くことは、日常の中で“異文化の旅”を経験するのに最適です。海外出張や駐在が難しい環境でも、多様な価値観に触れる機会を社内で創出することができるのです。

異文化との軋轢は組織を活性化するチャンス

もちろん、文化の違いから軋轢やトラブルが発生することもあるでしょう。しかし、そうした“ズレ”こそが、これまで見過ごされていた課題を浮かび上がらせ、組織をよりよく変えるチャンスになります。外国人雇用は、単なる人材補充にとどまらず、組織全体の変革の起点となるのです。

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【第１９３回】『外国人社員を採用する事で得られる会社側のメリット③』

外国人社員と共に働くことで広がる視野と成長

サンキャリア代表・田村が、多様な価値観を受け入れる重要性を解説！

外国人社員と働くことで生まれる新たな発見や、協調性を超えた主体性の育成について考察します。

異文化との触れ合いから得られる「自ら考え、行動する力」は、これからの時代に欠かせないスキル。

従業員と企業が共に成長できる環境づくりを目指す方におすすめの内容です！

外国人社員との共働が“価値観の多様性”を育てる

外国人社員と日常的に働くことは、日本人社員にとって“自明”だった価値観を見直すきっかけになります。国や文化、育った環境の違いからくる思考の差は、日本人同士の間では気づきにくい視点や行動原理を可視化します。これにより、従業員一人ひとりの“当たり前”の枠が広がり、企業にとっても柔軟で適応力のある組織風土が醸成されていきます。

“協調”一辺倒から“自発性”重視へ――時代が求める意識改革

日本人の多くは、教育や文化の影響で「空気を読む」「他人に迷惑をかけない」ことを重視する傾向があります。それにより、仕事でも「自分の意見を表明する」ことや「独自の行動をとる」ことにためらいを覚える場面も少なくありません。しかし、外国人社員は積極的に意見を述べ、異なる価値観にも物怖じせず接する人が多く、そうした姿勢が職場に“刺激”として作用します。

“多様性への耐性”はこれからのビジネススキル

グローバルな環境では、多様な価値観を受け入れる“耐性”こそが重要なスキルです。「ただ肯定する」のではなく、「異なる文化や考え方を理解しようとする」姿勢こそが、今後の人材に求められる資質となります。外国人社員と日々接する中で、無意識にそうした力が養われることは、企業にとっても人材育成面で非常に大きな価値と言えるでしょう。

“与えられたことをこなす”から“自分で発見し、動く”へ

今後の日本企業には、「指示待ち型」ではなく「自走できる人材」が必要です。これは経営層だけでなく、現場の従業員にも求められる姿勢です。外国人社員との共働によって、社員が多様な意見や視点に触れ、「自分はどう考えるか？」「何をすべきか？」を自然と自ら問い続ける環境が育まれます。

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【第１９２回】『外国人社員を採用する事で得られる会社側のメリット②』

外国人社員採用の意外なメリットを徹底解説！

サンキャリア代表の田村が、外国人社員を採用することで得られる企業側のメリットを具体的に解説します。

今回は社内コミュニケーションの活性化や、全社員が働きやすい社内制度の充実化について詳しくお話ししました。

異文化交流を通じて業務効率を向上させ、社員のモチベーションを高める方法とは？

外国人採用を検討している企業にとって、実践的なヒントが満載の内容です！

コミュニケーションが自然と活発になる職場へ

外国人社員と一緒に働くことで、社内のコミュニケーションが活性化します。日本人社員は「空気を読む」文化から、質問や相談を控える傾向がありますが、外国人社員は疑問があれば遠慮なく聞く人が多く、周囲への働きかけが自然に生まれます。

その姿勢が周囲にも良い影響を与え、「こんなこと聞いても大丈夫だ」という安心感が広がります。結果として、社内の雰囲気が明るくなり、業務の進行も円滑に。日常的に対話が行われる職場は、チーム全体の生産性向上にもつながります。

【メリット④】制度の見直しで、全社員の働きやすさが向上する

外国人社員の受け入れを機に、制度面でのアップデートが進みます。例えば、人事制度では、昇給・昇格の評価基準を明確化したり、資格取得に対するインセンティブ制度を導入することで、日本人社員にも恩恵が及びます。

福利厚生面では、特別休暇や有給奨励制度、カフェテリアプランなど、多様な社員ニーズに応える仕組みが検討されるきっかけにもなります。

異文化交流を通じた“場づくり”が、組織に活気を与える

昼食補助や料理イベントなど、日常に異文化交流を取り入れる制度も検討に値します。例えば、弁当支給で昼休みを共に過ごす制度や、共同調理による食事会などを導入すれば、文化の相互理解が進み、社員同士の距離感が縮まります。

こうした「ゆるやかなつながり」は、プライベートの充実にもつながり、仕事への意欲を高める好循環を生み出します。

制度整備が進むと、目標達成への道筋も明確になる

外国人社員の存在は、「業務内容」「評価方法」「成果目標」といったこれまで曖昧だった部分を可視化する契機となります。個人が何をどのように頑張ればよいかが明確になり、社員全体のモチベーションアップにも貢献。

制度の透明性が高まることは、評価の納得度やキャリア設計の指針としても非常に有効です。

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【第１９１回】『外国人社員を採用する事で得られる会社側のメリット➀』

外国人社員を採用するメリットを徹底解説！

サンキャリア代表の田村が、外国人社員の採用で得られる企業側のメリットについて詳しく解説します。

英語力向上や業務の見える化、多能工化の促進、社内制度の充実、多様性を受け入れるマインド育成など、具体的な効果をご紹介。

海外展開を目指す企業や、多様性を活かした組織づくりを検討している方におすすめの内容です！

海外展開を見据えた人材戦略としての“外国人採用”

海外渡航が徐々に可能となり、事業の海外展開を視野に入れる企業も増えてきました。そうした中で、外国人社員の採用は単なる人手不足対策ではなく、将来的な海外市場への足がかりとしても注目されています。本記事では、外国人社員の採用によって企業側が得られる代表的な5つのメリットを紹介します。

【メリット①】英語力の底上げと海外戦略への貢献

外国人社員の採用は、社員の語学スキル向上にもつながります。完璧な日本語を話せる外国人材にこだわると採用の幅が狭まりがちですが、日本人社員側が英語での意思疎通力を高めれば、コミュニケーションの選択肢が広がります。結果として、英語が話せる社員が増え、海外トレンドの把握や外国人顧客との関係構築など、会社のグローバル対応力も向上します。

【メリット②】“暗黙知”の排除と業務の見える化

外国人社員に業務を教える過程で、属人化していた作業や「見て覚えろ」型の指導方法を見直す機会が生まれます。業務マニュアルや社内ルールの整備が進み、どの社員も同じ基準で業務をこなせるようになれば、結果として多能工化や効率化にも寄与します。外国人社員にとってもストレスの少ない職場環境となり、離職リスクの低減にもつながります。

“成果志向”と“プロセス重視”の文化の違いが生む好循環

外国人社員は「成果」、日本人社員は「プロセス」を重視する傾向があり、両者の考え方が交わることで、業務の進め方に対する多角的な視点が生まれます。その結果、業務改善や生産性向上への新しいヒントが社内に蓄積され、組織文化にも好影響を与えるようになります。

働きやすい職場づくりに向けた第一歩として

外国人社員の採用は、社内に新しい価値観や仕組みを取り入れるきっかけになります。評価制度の見直し、業務フローの可視化、多様な働き方への理解など、職場全体の“働きやすさ”を高める重要な一歩と言えるでしょう。

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本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

本音声のブログ版はこちらからご覧ください。

また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

Apple Podcast

https://podcasts.apple.com/jp/podcast/id1507714225

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https://open.spotify.com/show/46VLx6uYD7oJhUtjdNWeCK?si=c4a320ca5ae24c0c

Stand.fm

https://stand.fm/channels/6254c0fdbe02ac071a666ab5

パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

サンキャリアのHP

https://www.srcc-suncareer.com/

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本番組は毎週金曜日に定期更新！

番組へのメッセージはレターやnoteまで！

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【第１９０回】『固定残業手当を導入する事の実務とメリット・デメリット②』

固定残業手当の導入に潜むリスクと対策を徹底解説！

固定残業手当導入のデメリットとその解決策を詳しく解説します。

求職者の不安解消や、効果的なマネジメント方法、勤怠管理の重要性に触れながら、企業と従業員にとっての最適な制度構築をサポートします。

固定残業手当について疑問を抱えている方や、導入を検討中の企業の方は必見です！

「“残業前提の会社”と誤解される可能性」

固定残業手当を導入すると、求人票に記載される給与額が高く見える反面、「残業が常態化している会社」との印象を与えかねません。近年はワークライフバランスを重視する求職者も多く、応募を敬遠されるリスクもあります。そのため、面接時や雇用契約締結時には、固定残業手当の意味や導入意図を丁寧に説明する必要があります。労働条件に対して安心感を持ってもらう工夫が大切です。

「“残業させ得”のマネジメントに注意」

固定残業手当を設定すると、固定時間分は「働かせてもいい」と勘違いされ、恒常的な残業が蔓延する恐れがあります。本来の目的である生産性向上とは逆効果になりかねません。労働時間が長ければ成果が出るとは限らないという視点を持ち、経営層と人事部門が連携しながら導入の必要性を判断し、部署ごとに制度を見直すことが重要です。制度の形骸化を防ぐためにも、マネジメント層への教育も求められます。

「勤怠チェックが甘くなるリスク」

毎月一定額の残業手当を支給することで、各従業員の勤怠管理が疎かになる可能性があります。特定の曜日の偏った残業、有給消化の変化、残業の偏在などは、適切に勤怠を集計・確認しないと見逃されがちです。帳簿のチェックを怠ると、従業員の就業意欲や健康状態の変化にも気付きにくくなります。固定残業手当を導入しても、“勤怠確認は不要”という誤解を避け、日々のデータにこそ労務管理のヒントがあるという意識を忘れてはいけません。

固定残業手当は、制度としてうまく機能すれば、企業にも従業員にもメリットがある制度です。ただし、その運用には丁寧な説明、適正なマネジメント、そして地道な勤怠管理が不可欠です。導入するか否かは、業種や部署特性に合わせた柔軟な判断が求められます。導入を検討中の方や制度見直しをお考えの方は、ぜひ専門家までご相談ください。

～お知らせ～

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【第１８９回】『固定残業手当を導入する事の実務とメリット・デメリット➀』

固定残業手当の導入で給与設計を最適化！

固定残業手当を導入する際の基本ルール、メリット、注意点を解説します。

求人募集での給与額の魅力向上や生産性アップ、未払い残業代リスクの軽減方法を知りたい方に役立つ内容です。

給与設計のポイントを学び、会社の労務管理を強化したい方はぜひご覧ください！

そもそも固定残業手当とは？導入時に必要なルールを整理

固定残業手当は、あらかじめ決まった時間分の残業代を毎月の給与に組み込んで支給する制度です。導入時には「基本給との明確な区分」「固定残業時間と計算根拠の明記」「超過分への別途支給対応」の3点が重要となります。また、最低賃金を下回らないよう注意が必要です。営業手当や職能手当などの名目であっても、実質的に固定残業手当である場合も多く、内容を明示することがトラブル回避のポイントになります。

導入する3つのメリットとは？求人効果から生産性向上まで

固定残業手当のメリットは大きく3点あります。

1つ目は「給与が高く見える」こと。基本給とは別に残業代を含めることで、求職者から見た求人の魅力が上がります。

2つ目は「残業時間の抑制」。定額で支払われるため、無駄な残業を避ける傾向が強まり、生産性向上にもつながります。

3つ目は「未払残業リスクの軽減」。早出や残業の定義ミスなどで残業代計算が狂ったとしても、一定の手当でカバーできるケースがあり、リスクヘッジになります。

導入時の注意点と、制度を柔軟に運用するための工夫

固定残業手当の金額や時間設定は、企業の状況に応じて見直しが必要な場合があります。特に創業間もない企業や雇用実績が少ない場合には、最初から最適な設定をするのが難しいため、「固定残業の時間・額は見直す可能性がある」旨を労働条件通知書や就業規則に記載し、事前周知しておくことが肝心です。こうした運用の柔軟さが、制度の安定定着を促します。

固定残業手当は“うまく使えば武器になる”制度

固定残業手当は、求人対策・労務管理・法的リスク対応のいずれにも有効な制度です。ただし、制度設計や周知方法を誤ると逆にトラブルの火種にもなり得ます。あくまで就労実態や会社の経営体制に合わせた運用が求められます。次回は、導入のデメリットや実務上のトラブル事例について詳しく解説予定です。

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