【第２０８回】『労務管理Q＆A～年次有給休暇の時間単位使用、半休単位使用を導入するべき？～④』

サンキャリア代表の田村です。

有給休暇の時間単位・半休単位使用をテーマに、企業が制度運用時に直面する課題や注意点を解説。

有給取得の「権利」と「義務」をどうバランスさせるか、社内トラブルを未然に防ぐ仕組み作りの重要性に触れています。

従業員のモチベーションを高め、職場全体の調和を保つためのポイントとは？ぜひ詳しくご覧ください！

制度を作った後にやるべきこと――“運用状況の定期チェック”の重要性

有給休暇の制度を整えたら、終わりではありません。実際に社内で制度がどう活用されているかを定期的に見直すことが、制度を形骸化させないカギです。特に半日単位・時間単位での有休取得は、取得状況に偏りが出やすく、職種や雇用形態によって差が出ることも。例えば、外勤が多い職種ではスキマ時間に私用を済ませるための有給利用が増える傾向があり、制度の趣旨から外れてしまう可能性もあるため、制限も選択肢となります。

申請期限の見直しと“ヒアリング文化”の導入を推奨

有給取得におけるトラブルや引継ぎ不足を防ぐには、申請期限や手続きの見直しが必要です。そのうえで効果的なのが、取得前に上長との“面談”を行うこと。これは申請を拒むものではなく、対象社員が引継ぎや準備をしっかり進めているかを確認し、円滑な業務継続を担保するための手段です。ヒアリングを通じて、他の社員の業務量や負荷の偏りにも気付けるため、組織全体の健全なマネジメントにも役立ちます。

“申請”であることを忘れずに――バランス感覚が問われる場面

有給休暇は従業員の「申請」に基づいて取得されるものであり、使うタイミングや頻度は本人次第である一方、社内ではその姿勢や使い方に対する“視線”が存在するのも事実です。職場全体に気配りをする人もいれば、制度をフルに行使する人もいます。どちらが正しいというよりも、企業側は公平で透明性のある運用ルールと、それに基づく運用体制を構築しておくことが問われます。

「権利の主張」には「義務の履行」を――運用ルールで人間性が現れる

筆者の実感として、有給休暇制度の運用は従業員の人柄や働き方の姿勢が如実に表れるテーマです。自分の権利ばかりを主張し、引継ぎや準備などの“義務”を果たさないケースも少なくありません。そのため企業としては、制度設計の際に「取得の自由」とともに「責任ある利用の原則」をしっかりと伝え、社内文化として根付かせる必要があります。有給休暇の公平な運用は、働きやすい職場環境を支える重要な柱のひとつです。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２０７回】『労務管理Q＆A～年次有給休暇の時間単位使用、半休単位使用を導入するべき？～③』

サンキャリア代表の田村です。

「年次有給休暇の時間単位・半休単位使用」について、企業での制度運用におけるポイントを解説。

特に、有給休暇は従業員の「権利」としてだけでなく、適切に取得するための「義務」にも焦点を当てています。

労務トラブルを未然に防ぐための就業規則整備の重要性も詳しくご紹介。

働きやすい職場環境を目指す方、ぜひご覧ください！

有給休暇は当然の権利、でも“義務”の視点も忘れずに

年次有給休暇は労働者の当然の権利ですが、その行使には就業規則上の“義務”も伴います。法律では義務について明記されていなくても、多くの企業では「事前申請のルール」や「業務引き継ぎ」などを就業規則で定めており、それを遵守する責任が従業員には求められます。特に中小企業では、代替要員の不在や業務の属人化が進んでいるケースも多く、義務を怠ることで職場に不満やトラブルが生じやすくなるのが現実です。

「義務を果たさない権利行使」が、社内トラブルの火種に

有給休暇の取得により、周囲の業務負担が増えたり、連携ミスによって顧客対応が滞ったりすることで、不満が蓄積することがあります。この“ちょっとした不公平感”が社内に影を落とし、パワハラや休職といった深刻な労務問題へ発展する可能性もあります。だからこそ、有給取得に伴う義務（引き継ぎ、事前連絡等）を明文化し、従業員全体に理解を促す姿勢が求められます。

就業規則は“会社と従業員の約束”を可視化する道具

こうした義務を明確にする手段として最も有効なのが「就業規則」です。就業規則は、法律で定められていない細かいルールを企業ごとに設定できるものであり、トラブル時の“判断基準”としても重要な役割を果たします。常時10人以上の事業場には作成義務がありますが、10人未満の企業でも、早期に整備することで職場トラブルの予防・対応に効果を発揮します。

“権利の説明”と同時に“義務の理解”もセットで伝える習慣を

有給休暇に関する誤解や対立を防ぐには、制度の導入時や採用時に、従業員へ丁寧に制度の「権利」と「義務」をセットで説明することが欠かせません。単に「使っていい制度」ではなく、「どのように使うべきか」を示すことで、職場の納得感と健全な労務環境が生まれます。制度を制度として機能させるためには、社内ルールと運用の整合性が不可欠です。

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【第２０６回】『労務管理Q＆A～年次有給休暇の時間単位使用、半休単位使用を導入するべき？～②』

サンキャリア代表の田村です。

「年次有給休暇の時間単位・半休単位使用を導入すべきか？」というテーマについて、企業と従業員それぞれの視点からメリット・デメリットを深掘りしています。

有給休暇制度を円滑に運用するための具体的なポイントや注意事項も解説。

働きやすい職場環境を目指す企業経営者や人事担当者の方、ぜひチェックください！

柔軟な働き方を支える有休制度、その“効用”とは？

前回のブログでは、年次有給休暇の時間単位・半日単位の制度概要について解説しました。今回は、制度導入の際に企業が把握しておきたい“メリットとデメリット”を整理します。

メリットとして、企業側は「年5日の取得義務」に対応しやすくなるだけでなく、従業員のモチベーションや生産性向上にもつながります。一方、労働者側は「気軽に申請できる」「実際に休んだ分だけ使える」といった利点があり、利便性は高まります。

煩雑な運用や社内混乱の可能性も？ 制度導入の落とし穴

一方で、デメリットも少なくありません。企業にとっては、有休の管理が個別化・複雑化することで人事・労務管理の負担が増し、組織的な一体感が薄れる懸念があります。また、時間単位有給は年5日の取得義務にカウントできない点にも注意が必要です。

従業員側も、使いやすくなる一方で、自分の有休残数を正確に把握できなかったり、他の社員との業務の引き継ぎが煩雑になったりと、気づかぬストレスを抱える可能性もあります。

“目的利用”が主になると、逆に“休んだ感覚”が薄れる？

時間単位・半日単位での有給取得は、休養よりも「通院」「子の送り迎え」「役所手続き」など“何かの目的”で使われるケースが多くなります。その結果、「休んだはずなのに疲れが取れない」といった状態に陥ることも。これは業務パフォーマンスにも影響を与える恐れがあり、制度導入時には使用目的の傾向も見据えた検討が求められます。

制度を活かすカギは「正しい理解と明確な説明」にあり

制度を有効に機能させるために企業がすべきは、以下の3点です。

①有給休暇制度とその使用条件を明確に説明すること、②有休取得が「権利」であると同時に、適切な申請や業務調整といった「責任」も伴うことを伝えること、③定期的に運用の見直しを行うことです。

採用時点で「所定労働日」や「取得可能条件」などの基本情報を伝えておくことも重要で、従業員自身の誤解やトラブルを未然に防ぐ手立てになります。

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【第２０５回】『労務管理Q＆A～年次有給休暇の時間単位使用、半休単位使用を導入するべき？～➀』

サンキャリア代表の田村です。

働き方改革が進む中で、年次有給休暇を半日単位や時間単位で導入するメリット・デメリットについて解説します。

制度導入のポイントや実務での注意点を分かりやすくお伝えしています。

社員が利用しやすく、企業運営に合った有給休暇制度を検討したい方はぜひご覧ください。

「時間単位」「半休単位」での有給取得、導入すべき？という相談が増加中

最近、企業からの相談で増えているのが「年次有給休暇を半日や1時間単位で使えるようにしたほうがよいか？」というテーマです。働き方の多様化に伴い、従来の「1日単位での取得」だけでは社員のニーズに対応しきれないケースが増えているためです。本記事では、有給休暇の基本的なルールとともに、時間単位・半休単位での運用に関する考慮点を整理していきます。

年休の基本ルールと2019年以降の“取得義務”について

年次有給休暇は、全労働者に対して雇用6か月・出勤率8割以上で付与される法定の休暇制度です。2019年の法改正以降、10日以上の有給を持つ労働者には「年5日以上の取得義務」が課せられました。これを満たす方法として、社員が自発的に取得するほか、会社が計画的付与を行うケースもあります。有給取得時の賃金支払いについては3つの支払い方法があり、事前の取り決めが必要な場合もあります。

半日単位の有給休暇は“柔軟な取得”を促す有力な選択肢

半日有給休暇は、文字どおり1日を午前・午後の0.5日ずつに分けて取得できる制度です。導入は義務ではなく任意ですが、制度として採用すれば年5日の取得義務にカウントできます。多くの従業員にとって利用しやすく、家庭や通院などの個別ニーズにも対応可能なため、柔軟な労働環境づくりの一環として検討の価値があります。

時間単位有給は“細やかなニーズ”対応に有効だが運用の煩雑さも

時間単位の年休は、所定労働時間×年5日を上限に導入可能で、1時間や2時間の単位で取得できます。ただし、年5日の取得義務にはカウントされず、導入時には労使協定と就業規則の整備が必須となります。従業員にとっては使い勝手が良い一方で、管理コストや制度の複雑さがネックになり得るため、自社の規模や運用体制に応じて慎重に導入判断を行う必要があります。

導入の是非は“使いやすさ”と“マネジメントの現実性”のバランスで判断を

年休の柔軟な運用は、従業員満足度を高める効果がありますが、制度導入によって生じる実務負荷も無視できません。社員の働き方、多様なニーズ、企業の労務管理体制のバランスを見極めながら、半日・時間単位の制度導入を検討することが、企業にとっても従業員にとっても最適な選択となります。

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【第２０４回】『労務管理Q＆A～海外完全リモート社員を雇用する事で注意すべき事とは？～④』

海外完全リモート社員の雇用で知るべきポイントとは？

サンキャリア代表の田村が、海外現地社員を採用するメリットや注意点を分かりやすく解説。

現地情報の収集や海外人材の確保などの利点から、雇用形態別のルール整備の重要性、社員間の不平不満を防ぐための具体策まで詳しく解説します。

柔軟な働き方が進む中、社内の総和を乱さず労務トラブルを防ぐにはどうすればよいか、実践的なアドバイスが満載。

海外勤務を視野に入れる企業担当者に役立つ情報をお届けします！

海外社員雇用の最大のメリットは「現地の声をリアルに拾える」こと

企業が海外在住の社員をリモートで雇用する目的は大きく2つあります。1つは、現地での営業活動や市場調査をリアルタイムで行うことができる点。もう1つは、外国人材や海外在住の日本人を、将来的に主力人材として活用できる可能性を広げる点です。とくに海外志向の高い人材は、語学や異文化理解にも前向きであり、企業としても中長期的に投資する価値のある層といえるでしょう。

日本企業に必要なのは“フラットな評価ルールの明文化”

リモートワークや多様な雇用形態が広がる中で、企業に求められるのは“公平に評価される仕組み”の整備です。社内の不満や摩擦を防ぐためにも、就業規則や賃金規程に、各雇用形態ごとの職責・業務範囲・評価方法を明文化し、全社員が納得できる形で運用することが不可欠です。評価ルールが曖昧だと、真面目に働く社員からの信頼を失い、離職やトラブルの火種になりかねません。

“柔軟な働き方”と“ルールなき自由”は違う

柔軟な働き方が進む一方で、すべてを自由に許容してしまうと「フリーライダー（責任を果たさずに権利だけ主張する人）」が社内に生まれるリスクもあります。企業としては、どの働き方であっても、社員が担う「責任」や「ルール」を明確にし、適切にマネジメントすることが必要です。こうした線引きが社内の納得感を支え、健全な組織文化につながります。

海外完全リモート社員の雇用は、労務全体の設計力が問われる時代へ

海外在住社員のリモート勤務は、制度設計を怠ると他の社員との不公平感や制度疲労を引き起こしやすく、会社全体の生産性や雰囲気にも悪影響を及ぼします。だからこそ「社内全体の総和を乱さないルールづくり」が最重要です。労務管理上の制度・評価・ルール設計のあり方が問われる今、企業は“個別最適”ではなく“全体最適”の視点で柔軟な働き方に対応していく必要があります。

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【第２０３回】『労務管理Q＆A～海外完全リモート社員を雇用する事で注意すべき事とは？～③』

海外リモート社員と日本在住社員の違いをどう解決する？

サンキャリア代表の田村が、海外完全リモート社員の雇用で起こりやすい課題とその解決策を解説します。

日本在住社員との賃金や待遇、福利厚生の差異をどう明確化し、不平不満を防ぐか。

さらに、雇用形態ごとの職責や規則を整理する重要性にも言及。

海外勤務希望者が増える中、企業が取るべき具体的なステップをお届けします。

グローバルな働き方を検討中の企業担当者必見！

増加する「海外リモート勤務希望者」への対応の複雑化

近年、もともと海外に住む人材に加え、「今後は海外に住みながら日本企業で働きたい」という希望者も増えています。企業としては、多様な働き方を認めつつも、業務内容や責任の度合いに応じた処遇設計を行う必要があります。日本在住社員が主業務を担い、海外在住社員が補助的役割に徹する場合は差が生まれても納得されやすいですが、業務内容を統一しようとすると待遇差への不満が生まれやすくなります。

異動・残業・社内イベント…“対応可能性の差”に注意を

日本企業の正社員には、自身の業務以外にも異動や残業、社内行事などへの参加が求められることが多い一方で、海外リモート社員にはこれらが困難なケースがほとんどです。にもかかわらず、処遇が同じだと不公平感が生まれやすくなります。こうした背景から、企業は各雇用形態での「期待役割」や「対応可能な業務範囲」を丁寧に整理し、あらかじめ区別しておく必要があります。

待遇差を“ルール化”することで、社内の納得感を高める

待遇差に対する不満を防ぐためには、感覚や曖昧な運用に頼るのではなく、就業規則や賃金規程で雇用形態ごとの差異を明文化することが大切です。たとえば「主な業務内容」「適用される勤務時間制度」「賃金支給ルール」「雇用形態間の異動ルール」などを整理し、明確な区分を設けることで、現場の納得感や制度の運用のしやすさが向上します。

“日本から海外へ転居”パターンこそ落とし穴に注意

入社時は日本在住で働いていた社員が、途中で海外転居しリモート勤務に切り替えるケースも今後増えると予想されます。その際、企業が賃金や福利厚生を変更しないまま雇用継続をすると、他の社員との間に不公平感が生じ、社内トラブルの原因となることもあります。企業は、雇用形態別に業務内容・職責を明文化したうえで、海外勤務社員が対応できない領域を洗い出し、それに見合った処遇設計をする姿勢が求められます。

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【第２０２回】『労務管理Q＆A～海外完全リモート社員を雇用する事で注意すべき事とは？～②』

海外リモート社員の雇用で見逃せない注意点とは？

サンキャリア代表の田村が、企業が海外在住の完全リモート社員を採用する際に直面する課題を深掘り。

最低賃金や就業時間、割増賃金など、労務管理上の重要ポイントを具体例を交えながら解説します。

日本と海外の労働法規や契約形態の違いを理解し、双方が満足する雇用を実現するためのヒントが満載。

これから海外リモート社員を採用したい企業担当者必見の内容です！

最低賃金や労働時間の基準は“日本準拠”が原則に

海外に住む社員をリモートで雇用する際、多くの企業が悩むのが「どの国の労働基準を適用するか」です。原則として、社員が日本本社の指揮命令下にあり、労働の対価として給与が支払われている場合、日本の最低賃金や労働基準法が適用されます。たとえば、リモート社員の深夜勤務（現地時間22時～5時）には、深夜割増賃金の支払いが必要です。しかしこれは、日本時間と現地時間のズレによって実務上の調整が難しくなることもあります。

時差のある国では「雇用契約」の実態が崩れることも

時差の大きい国（例：アメリカ、カナダ、ヨーロッパ）に住む社員の場合、日本本社との業務連携にズレが生じ、社員へのリアルタイム指示が難しくなります。多くのケースでは「指示→作業→結果報告」の非同期型の業務スタイルになりがちです。そのため、契約上は雇用契約であっても、実態としては「業務委託契約」のような働き方になる場合もあります。これは企業側にとっては指揮命令がしづらく、社員にとっては時給制で働く旨味が薄れるという両者にとってのギャップを生む可能性があります。

待遇のミスマッチを防ぐには、“現地相場”の視点も必要

日本の法律に準拠した最低賃金や勤務ルールを適用した場合、現地の物価や給与水準と比べて待遇が見劣りすることもあります。特に欧米諸国では、日本企業が提示する時給や条件が相場よりも低くなることが多く、現地人材から不満が出る可能性があります。そのため、法律遵守に加え、現地の雇用慣行や相場観を踏まえた柔軟な対応が必要です。

“雇用か業務委託か”は丁寧な事前対話で決めるべき

海外完全リモート社員を採用する場合、企業は以下を検討すべきです：①滞在国の特性（時差・労働法）、②業務内容と管理方法、③業務委託契約への切り替え可能性。これらをもとに、現地社員と合意形成を図ることが重要です。企業も社員も、想定外の働き方にならないよう、契約前に双方で納得いくまでのすり合わせを行うことが、長期的な雇用関係の鍵となります。

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東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２０１回】『労務管理Q＆A～海外完全リモート社員を雇用する事で注意すべき事とは？～➀』

海外完全リモート社員の雇用に潜む注意点を解説！

サンキャリア代表の田村が、企業からの増加する相談に答えながら、海外に住む現地社員を完全リモートで雇用する際の重要なポイントを徹底解説。

社会保険の適用条件や労災保険の留意点、雇用保険の実務的課題まで、企業が知っておくべき労務管理の基本を分かりやすくお伝えします。

これから海外リモート人材を採用したい方必見です！

海外現地社員を採用する企業が増加中。その背景と目的とは？

最近、日本企業から「海外在住の現地社員を完全リモートで雇用したい」という相談が増えています。背景には、日本製品の輸出入における現地語対応や、現地の営業・販売促進活動における情報収集ニーズがあり、リアルタイムで現地の動向を把握できる人材の必要性が高まっていることが挙げられます。そこで企業としては、雇用前にクリアすべき実務面・法務面の課題について事前に把握しておくことが重要です。

注意点①：社会保険の取り扱いは“ケースバイケース”

海外在住のリモート社員に社会保険を適用すべきかどうかは一律ではなく、「ケースバイケース」です。労災保険については属地主義が基本で、現地での労働災害については現地の制度で対応するのが原則。また、完全リモート勤務では通勤災害のリスクもほぼないため、会社としては現地制度の説明や、任意加入の業務災害保険の検討を現地社員に促す選択肢もあります。

注意点②：日本の健康保険・厚生年金・雇用保険の適用は慎重な判断が必要

健康保険・厚生年金・雇用保険の適用についても、基本的には日本本社の指揮命令下で労働している場合には加入義務が発生しますが、完全に海外で就労する社員については例外となる可能性があります。たとえば雇用保険の失業給付を受ける際、原則としてハローワークへの来所や国内での就職活動が求められます。こうした条件が整わない場合、加入を認めない判断もあり得るため、ハローワークや年金事務所に個別確認が必須です。

現地社員の雇用には制度整備が不可欠。総合的な判断を。

最終的に、海外完全リモート社員の社会保険適用は、勤務内容、雇用契約、会社の規程整備状況などを総合的に見て、管轄機関（年金事務所・ハローワークなど）が判断します。企業側としては、出向規程や現地社員向けのルール整備を含めた準備が求められます。本記事はシリーズ第一回として、今後もリモート雇用における労務リスクや対応策を取り上げていきます。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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【第２００回】『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点⑥』

インターンシップを成功に導くポイントと注意点を徹底解説！

サンキャリア代表の田村が、企業のインターンシップ運営における最終回で重要な注意点を解説。

「有給と無給の線引き」「秘密保持や誓約事項の設定」などの実務的ポイントから、中小企業が採用力を高めるためのインターンシップの活用方法まで詳しくご紹介します。

自社の未来を担う人材採用のヒントをぜひお読みください！

遵守事項・誓約書の整備は企業の“身を守る”基本対策

インターンの「使用者性」の有無にかかわらず、企業は体験者と誓約書を取り交わし、トラブル予防を徹底することが重要です。特に最近はSNS経由での情報漏洩リスクが高まっており、誓約項目には秘密保持・虚偽申告の禁止・著作物の権利帰属・立ち入り範囲・緊急時の連絡・会社規則の遵守などを明記する必要があります。インターン生の無意識な行動が企業の信用を揺るがすリスクにもつながるため、実施前のルール確認と合意形成は必須です。

中小企業にとってのインターンは“採用力強化”の最重要戦略

少子化と人手不足が進む中、中小企業は大企業のように資金・人材を潤沢に投じた採用戦略が取りづらくなっています。だからこそ、「インターンシップ」という小さな接点を最大限に活用し、企業と学生が相互理解を深める“場づくり”を行うことが極めて重要です。ありのままの企業の姿を見せ、「合う人材だけが入社を選ぶ」設計こそが、中小企業にとって長期的な採用成功の近道だといえます。

“良い面”も“課題”も隠さない――だから信頼が生まれる

インターンを通じて重要なのは、自社の魅力だけでなく、あえて「できていないこと」や「改善が必要な点」も見せることです。企業に完璧を求める時代ではなく、誠実な情報開示こそが入社後のミスマッチを防ぎ、求職者からの信頼につながります。中小企業が訴求すべきは、給与や福利厚生といった“衛生要因”ではなく、自社の理念や文化といった“動機づけ要因”。これらを体験の中で丁寧に伝えることが、企業ブランディングにも直結します。

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【第１９９回】『インターンシップを会社で行う上でのポイントや注意点⑤』

インターンシップを成功させるために！知っておくべき注意点とは？

サンキャリア代表の田村が、インターンシップ運営における「有給か無給かの判断基準」「体験者の大学側との連携確認」など、企業が考慮すべき重要なポイントを解説します。

トラブルを未然に防ぎつつ、効果的なインターンシップを実現するための具体的なアドバイスをお届けします！

「有給」か「無給」か――報酬の判断基準は“使用者性”にある

インターンシップが“労働”とみなされる場合、企業には給与の支払い義務が発生します。判断のポイントは、①体験者に裁量があるか、②成果を求められていないか、③一般アルバイトとは異なる体験か、の3点です。仮に使用者性が強く、有給インターンとなる場合には、労災保険への加入や労働条件通知書の交付、ハラスメント対応体制の整備など、労働者としての法的な取り扱いが必要になります。形式上「インターンシップ」であっても、その実態が雇用であるならば、慎重な判断が求められます。

インターン生の“学校との関係”を確認しよう

インターン受け入れ時は、体験者の大学や大学院との関係にも注意が必要です。学部やゼミによっては、学業の一環として特定の企業でのインターンを推奨していたり、単位認定の対象としていたりします。もし学生が自己判断で他の企業のインターンに参加した場合、大学側の要件を満たせず、後にトラブルに発展することも。企業としては、体験者に対して「大学の了承は得ているか」を事前に必ず確認し、必要に応じて学校側との連携をとる配慮が求められます。

契約・遵守事項の取り決めで、リスクを未然に防ぐ

インターン生が関わる業務には、社内情報や顧客情報が含まれることもあります。だからこそ、インターン開始前には秘密保持契約や行動規範の明示が欠かせません。また、無給・有給に関わらず、インターン中の業務内容・勤務ルール・連絡体制などを明文化し、体験者と企業双方が合意のもとに実施できる体制を整えておくことが、トラブル予防の基本です。法令・教育・実務の視点を織り交ぜながら丁寧な設計を行うことで、インターンの信頼性が大きく高まります。

インターンシップは、企業と学生の相互理解を深める重要な機会ですが、その裏には法的・実務的な配慮が欠かせません。企業が安心して受け入れを行うためにも、制度設計や契約面での準備を怠らないことが信頼構築の第一歩です。

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