【第１２８回】理想の顧問社労士選びどうする？個人事務所？大規模法人？(後編)

今回のテーマは「理想の顧問社労士選び」についての後編です。個人事務所と大規模法人のメリットを比較し、自社に最適な社労士事務所を選ぶポイントを解説しています。

・大規模法人の主なメリット

・選ぶ際のポイント

弊所は特に海外関連の労務管理に注力し、迅速なレスポンスや親身な対応で多くの企業様にご好評いただいております。

社労士は会社経営の重要なパートナーです。

自社の課題を見極め、自信を持って選ぶことが成功の鍵です。

顧問契約にご興味のある企業様は、お気軽にお問い合わせください。

社労士法人の強みは“組織力と安定感”にあり

社労士法人に委託する場合の最大の特徴は「人の厚み」と「仕組みの整備」にあります。所長以外に複数の勤務社労士やスタッフが在籍しており、業務分担が明確です。従業員が窓口になることが多いため、連絡の取りやすさや対応スピードも魅力。また、豊富な人員によって二重チェックが効き、ミスを未然に防ぐ体制が整っています。さらに、顧客数が多く多種多様な案件の対応実績も豊富なため、イレギュラーな事案にもスムーズに対応可能です。

個人事務所との違いを理解し、自社に合うスタイルを見極める

では、社労士法人と個人事務所のどちらが良いか？答えは「自社が社労士に何を求めるか」によって変わります。たとえば、「給与計算や手続き業務の正確性」を重視するなら、組織体制が整った社労士法人が向いているでしょう。一方、「パワハラ対応」「解雇の進め方」など経営に関わる深い相談がしたい場合は、代表と直接やり取りできる個人事務所の方が柔軟に動いてくれる可能性があります。

判断基準は“流されずに自社のニーズから”が鉄則

よくある失敗例として、「周りに勧められたから」「何となく時期的に必要そうだから」といった理由で社労士を選んでしまい、後から「こんなはずじゃなかった…」となるケースがあります。まずは自社の課題と依頼したい内容を明確にし、それに対応できる体制・経験を持つ事務所を選ぶことが大切です。顧問社労士は会社の“人と組織”に関わる大事なパートナー。慎重に、主体的に判断する姿勢が重要です。

“雰囲気”を見るのもプロ選びの一手。事務所訪問も検討を

意外と見落とされがちなのが、社労士事務所の雰囲気です。メールや電話、オンラインでのやり取りが主とはいえ、スタッフ同士の連携や社内の空気感が良い事務所は、対応の質やスピードにも自然と表れます。顧問契約前に一度見学や面談を通して事務所の雰囲気に触れるのも有効です。

弊所サンキャリアの特徴と、得意なサポート領域について

サンキャリアでは以下の点でご評価をいただいています。

・レスポンスの早さと丁寧な対応

・海外駐在や外国人雇用に関する豊富な実績

・士業っぽくない“相談しやすさ”

・新しい提案を惜しまないチャレンジ精神

特に海外人材・駐在員対応に関しては専門性を強みとしており、国内外の企業様からご相談いただいております。社労士をお探しの企業様はぜひお気軽にお問い合わせください。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１２７回】理想の顧問社労士選びどうする？個人事務所？大規模法人？(前編)

特に個人事務所と大規模法人の特徴やメリットを比較しながら、どのような基準で社労士を選ぶべきかを解説しています。

・個人事務所の魅力

・どの事務所が自社に合うか？

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社労士は全国に4.5万人。そのうち約6割が個人開業！

社会保険労務士（社労士）として登録されている人数は全国で約4万5,000人。そのうち開業登録している人は約2万7,000人で、多くが個人事務所の形態をとっています。顧問社労士を探している企業にとって、個人と法人のどちらに依頼すべきかは非常に重要な選択です。本記事では「個人社労士事務所」の特徴と、そのメリットについて詳しく解説していきます。

個人事務所の魅力は「所長対応」と「柔軟性」

個人開業の社労士事務所では、所長自身が相談対応・実務を行うケースが多く、スピーディかつ責任ある助言が得られる点が大きな魅力です。加えて、経営者視点を持つ所長が多いため、相談内容が表面的で終わらず、実践的・本質的なアドバイスにつながる傾向があります。また、顧客のニーズに応じた柔軟な対応やカスタマイズも行いやすく、相談しやすい「労務のかかりつけ医」としての役割も期待できます。

社労士事務所選びの決め手は「所長のカラー」

個人社労士事務所は、「所長の考え方や経験」がそのまま事務所のサービス方針に直結します。たとえば、地域密着型で地元の金融機関・他士業との連携を強みにしている事務所もあれば、前職での専門性を生かして特定業界に特化した事務所も存在します。「どんな相談をしたいか」「どんな支援を受けたいか」に応じて、所長のバックグラウンドや発信内容をチェックすることが、ミスマッチを防ぐコツです。

個人事務所は「相談特化型」の企業に最適

社労士に依頼できる手続業務は全国共通であるため、「相談内容の質」で選ぶなら、個人事務所が向いているといえます。特に、人事労務の深い部分まで継続的に相談したい企業にとっては、所長との距離が近く、長期的な関係構築がしやすい個人事務所のほうがフィットする可能性が高いでしょう。

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【第１２６回】「M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(買い手編、後編)

M&Aを成功に導くための労務管理の重要ポイントについてお話しています。

今回のテーマは買い手編（後編）。

買収後のスムーズな統合と組織活性化を実現するためのポイントを解説しています。

M&Aによる労務管理は、単なるコスト管理ではなく、従業員のモチベーションや企業の魅力を高める絶好の機会です。

「誰を、どこに配置するか」がM＆A後の成否を決める

M＆Aでは、買収前のデューデリジェンス（労務DD）によって未払い残業代などの「見えるコスト」は洗い出すことが可能です。しかし、どのような従業員がどんなスキルや性格を持っているかといった「見えにくい定性的な情報」は、事前に把握しにくいのが現実です。そのため、業種や社風、従業員数などを踏まえて、あらかじめ人員配置や業務設計のシミュレーションをしておくことが極めて重要です。

買収された側の従業員にとっては、これまでと異なる環境で働くことへの不安が強く、また受け入れる側の従業員にとっても、新たな人材との関係構築には緊張や軋轢が伴うことがあります。このような背景をふまえ、両者がWin-Winとなる人材配置を検討することが、組織の活性化と円滑な融合の第一歩となります。

“即戦力”ではなく“組織変革の原動力”として教育する

新たに加わる従業員を単なる労働力と見るのではなく、組織を変革するポテンシャルを持った人材と位置づけることが、M＆A後の組織成長に大きな意味を持ちます。これまでのスキルや経験を活かしつつも、新しい環境でよりよく活躍してもらうためには、教育制度やオンボーディング施策を重点的に整備すべきです。

特に有効なのは、買収先の従業員を経営層や人事部直轄のもとで複数部署を経験させるローテーション型の育成方針。これにより、企業文化や業務全体の流れを理解してもらえるだけでなく、従来から在籍する社員との相互理解も進みます。M＆Aはただの“拡大”ではなく、“再設計”の好機でもあります。新たな人材を未来の原動力と捉えた積極的な教育こそが、組織をより魅力的な企業へと導く鍵となります。

労務管理はコスト抑制だけでなく、企業価値の源泉でもある

M＆Aにおける労務管理は、単なるコスト回避のための施策ではありません。放置すれば人件費の増加や従業員モチベーションの低下といった深刻な経営課題につながります。一方で、戦略的な労務管理を行えば、買収先とのシナジー創出や採用力の向上、そして企業価値の向上にも直結します。

本シリーズ（全4回）では、M＆Aにおける労務デューデリジェンスから、買収後の配置、人材教育までを一貫して解説してきました。M＆Aの成否を左右する“人”という要素を軽視せず、計画的かつ戦略的に向き合うことが、買い手企業にとっての中長期的な成功の鍵となるのです。

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【第１２５回】M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(買い手編、前編)

M&Aを成功させるための労務管理体制の整備とリスク管理の秘訣についてお話しています。

今回のテーマは買い手編(前編)。買収時のリスクを最小限に抑えるためのポイントを解説しています。

買収後の従業員との労務管理をスムーズに進めるための準備もお伝えしています。

M＆A買収前に必ず実施すべき「労務DD」の目的と落とし穴

M＆Aの買い手側にとって最も重要な労務管理ポイントは、買収後に思わぬ追加コスト（未払い残業代や社会保険の遡及加入など）が発生しないよう、事前に労務デューデリジェンス（DD）を行うことです。理想的には、売り手側の顧問社労士ではなく、別の社労士事務所にスポットで依頼することで、より中立的で多角的な監査が可能になります。社労士にも得意分野が異なるため、大手や労働時間管理に強い事務所を選ぶと安心です。

「社労士診断認証制度」の活用で労務DDのリスクをさらに軽減

買収前に売り手企業が「社労士診断認証制度」を利用しているか確認することも、労務DDを円滑に進めるための有効な手段です。この制度では、社労士が労務法令順守の観点から企業の職場環境をチェックし、診断・認証する仕組みです。万が一、買収後にDDでは見抜けなかった労務リスクが顕在化した場合、この制度を通じた診断結果が買い手側のリスクヘッジ材料や損害賠償請求の根拠になり得る点も見逃せません。

労務DDは「誰に頼むか」で結果が変わる。社労士選びの視点とは？

労務DDの効果を最大化するには、社労士事務所の選び方が鍵です。日常的に顧問契約をしている事務所とは別に、DD業務は監査的役割に強い社労士に委託することが望ましいです。特に従業員数の多い事務所や、診断実績が豊富な事務所を選ぶことで、チェックの網が広くなり、リスクを取りこぼしにくくなります。また、複数の視点を得る意味でも、少人数の事務所か大手かを使い分ける発想が、経営者にとって重要な判断材料となります。

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【第１２４回】M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編、後編)

本日は「M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編・後編)」について解説しました。

M＆Aの売り手側として、以下の労務管理ポイントを押さえておくことが重要です。

法的事項の徹底遵守

経営者・役員の社会保険加入確認

証拠を備える

適切な労務管理によって、従業員トラブルの予防を徹底しましょう。M＆A労務管理でお困りの際は、ぜひ弊所にご相談ください。

明確な違反でなくても要注意。エビデンスの有無が鍵を握る

M＆Aの売り手企業が対応すべき労務管理のポイントとして、前編では「明確な法令違反の是正」と「経営層の社会保険加入の確認」について解説しました。後編では、それらに続くグレーゾーンの労務管理事項とエビデンス整備の重要性について解説します。

例えば、以下のようなケースが問題になり得ます。

無断欠勤の末に自然退職扱いにされた元従業員

解雇に近い辞め方をしたが、自己都合退職として処理されたケース

すでに退職しているが未払い残業代が残っている可能性のある元従業員

これらはいずれも現在在籍していない従業員に関するものですが、買い手企業にとっては後から訴訟リスクが発生する可能性があり、M＆A検討時に慎重に確認される項目となります。

同一労働同一賃金の未対応が、訴訟リスクに繋がることも

最近注目されている「同一労働同一賃金」も、M＆Aにおける重要なチェックポイントです。たとえば、

パートや契約社員に対して通勤手当や皆勤手当などが未支給

嘱託社員の給与や賞与が正社員に比べて極端に低い

といったケースは、法的には明確な違反とまでは言えない場合も多いものの、過去の裁判例では正社員と同等の待遇を求められた事例も多数存在します。

そのため、M＆A後に退職者や在職者から待遇差を指摘されれば、話し合い、資料開示、場合によっては解決金の支払いといった対応が求められる可能性があります。

「違反していないから大丈夫」ではない。未然の準備が肝心

企業によっては、「罰則が明確でない項目」「訴訟が起きない限りコストが見えない項目」に対し、対応を後回しにしてしまう傾向があります。しかし、労務管理の本質は未然の予防です。

特に、M＆Aのタイミングでは、

過去に従業員からクレームになりうる点の洗い出し

会社として合理的な説明ができる資料（エビデンス）の整備

最低限の法令遵守体制の構築

といった3つの視点から、抜け漏れのない管理体制を整えておくことが不可欠です。後から「知らなかった」「準備が間に合わなかった」では、企業価値そのものが下がってしまう恐れもあります。

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【第１２３回】M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編、前編)

本日は「M＆Aをする際にチェックすべき労務管理のポイント(売り手編・前編)」についてお話ししました。

経営者の高齢化により、事業承継やM＆Aの選択肢を検討する企業が増える中、労務管理の徹底が非常に重要です。売り手側が確認すべきポイントは以下の3つです。

法的な労務管理の確認

役員の社会保険加入状況のチェック

労務エビデンスの準備

弊所では労務管理の改善やM＆A時の労務調査に関するサポートを行っています。お気軽にご相談ください。

事業承継手段として注目される「M＆A方式」

近年、経営者の高齢化を背景に「事業承継」を検討する中小企業が増えています。親族承継や従業員承継が難しい場合、第三者への株式や事業の譲渡という形をとる「M＆A方式」が有力な選択肢になります。

M＆Aを通じて事業の継続性を確保できる点は売り手にとってのメリットであり、また買い手側にとっても、自社では補えない事業領域や技術を獲得できるという利点があります。

今回は、M＆Aの「売り手側」が押さえておくべき労務管理上のポイントについて、前編として2つの重要事項を紹介します。

ポイント①：法的義務を確実に遵守しておく

M＆Aで最も重視されるのが、労働関連法規の遵守状況です。買い手は「労務デューデリジェンス（労務DD）」により、未払残業代や有給休暇の取得状況、社会保険料や労働保険料の納付状況を細かくチェックします。

以下のような項目は、法令違反があれば売却後に買い手がトラブルを引き継ぐリスクがあるため、優先的に是正しておくべきです：

未払い残業代の有無

有給休暇の取得義務化対応

労働保険料の未納、年度更新の誤り

社会保険料の未納・計算ミス など

特に、罰則が定められている分野については、契約前に対応できているかどうかが企業評価に直結します。「売り手としての信用力を保つための基本」として、まずここから取り組みましょう。

ポイント②：経営層・役員の社会保険加入状況も確認を

労務管理と聞くと、一般社員の雇用契約や勤務実態に目が向きがちですが、役員や経営層の社会保険加入の適正性も極めて重要です。

特に注意したいのは「非常勤役員」や「顧問」などの立場の方です。社会保険の加入対象であるかどうかは、出勤日数や報酬額、経営関与の程度などを踏まえて、総合的に判断されます。

たとえば以下のような要素がチェックされます：

月の出社頻度

報酬の金額と継続性

株式の保有割合

会社運営への実質的関与度

年金事務所による審査では、単なる「役職名」だけで判断されるわけではありません。根拠となるエビデンスをあらかじめ準備し、説明可能な状態にしておくことが、M＆Aにおける労務トラブル回避につながります。

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【第１２２回】育児介護休業法改正と外国人社員支援について(後編)

本日は「育児介護休業法改正と外国人社員支援」について解説しました。

2022年の法改正により、外国人社員も日本人社員同様に育児休業を取得できますが、労働条件により支援が受けられない場合もあるため、企業は次の点に注意が必要です。

育児介護休業制度の詳細な説明

外国人社員の母国制度との違いの把握

業務引継ぎやフォローの徹底

労働法の遵守が社員の定着率向上につながります。詳しくは弊所へご相談ください。

外国人社員にも伝わる育児休業制度の丁寧な説明を

2022年の法改正を受け、日本企業で働く外国人社員も育児・介護休業制度の対象になります。しかし制度自体が複雑であるため、日本人社員でさえ誤解が生じやすいのが現状です。特に重要なのは、「育休期間」「報酬・手当」「人事上の取り扱い（昇給・降格など）」に関する情報を、外国人社員にもしっかり説明することです。厚労省が提供している多言語対応のリーフレット（英語・中国語・ベトナム語・ポルトガル語）を活用することで、制度の理解を深め、ミスコミュニケーションを防ぐことができます。

母国との制度の違いに注意 ― 文化のギャップがトラブルに？

ベトナムやフィリピンなどの国では、有給での出産・育児休暇が当たり前である場合が多く、日本の無給または一定条件下でのみ手当が出る制度に戸惑うケースが見られます。母国で出産・育休を経験済みの外国人社員が日本で同様の制度を期待してしまうことで、会社側との認識のズレがトラブルを招くこともあります。育休希望があった際には、個別にヒアリングを行い、制度の違いを説明する時間を設けることが重要です。

育休中の「孤立」を防ぐ工夫と、業務引継ぎの重要性

育児介護休業の取得は労働者の権利である一方、企業側にとっては業務の引継ぎや体制維持も大きな課題となります。育休前には計画的な引継ぎを徹底することが求められます。また、外国人社員にとっては休業期間中に日本語に触れる機会が減ることで、語学力や業務感覚が鈍るリスクもあります。休業中でも会議を視聴できる仕組みや、オフィスでの交流機会を設けるなど、ゆるやかな「接点」を継続することで、スムーズな職場復帰と精神的な安心につながります。

法改正対応が、外国人社員の定着率を左右する

今回の育児介護休業法改正により、従業員からの問い合わせや制度利用のニーズが高まることが予想されます。外国人社員を含めた全従業員への丁寧な対応こそが、職場の信頼と定着率を高める鍵です。採用活動や定着施策に多額のコストをかける前に、まずは労働法の基本を丁寧に守ることこそが、企業価値を高める最も効果的な方法だと考えます。当事務所では外国人社員の育休取得支援を含む、企業向けのサポートも行っていますので、準備が不十分な企業様はお気軽にご相談ください。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１２１回】育児介護休業法改正と外国人社員支援について(中編)

本日は「育児介護休業法改正と外国人社員支援」について解説しました。2022年10月の改正で以下の新制度が導入されます：

産後パパ育休の新設

育児休業の分割取得

これらの改正は、日本人だけでなく外国人社員にも適用され、特に就労制限のある在留資格の方に対しては詳細な説明が重要です。

2022年10月施行、「産後パパ育休」が新たに創設

2022年10月から施行された「産後パパ育休」は、配偶者の出産日から8週間以内に最大4週間まで取得できる新制度です。従来の「パパ休暇」は制度周知が十分でなかったことから、法制度として再整備されました。特徴的なのは、労使協定があれば育休中の一部就業も可能となる点です。ただし育児優先の原則があるため、就業には厳格な条件が課されます。制度上は社会保険料の免除や育児休業給付金の支給も可能で、手取りの大幅減少を避けながら取得できます。

育休の分割取得が可能に ― 柔軟な働き方が進む

育児休業の取得は、2022年10月以降から最大2回まで分割できるようになりました。これにより、夫婦で交代しながら育児と仕事の両立がしやすくなります。また、「産後パパ育休」も含めて分割取得が可能となっており、計画的な育児参画が可能です。さらに、お子さんが保育園に入れなかった場合などには、1歳6か月・2歳まで段階的に育休延長ができる既存制度との併用も認められ、家族の状況に応じた柔軟な働き方が実現しやすくなっています。

実質的な“育休義務化”と配慮のバランス

今回の法改正は、明文化された義務ではないものの、企業が従業員の育休取得を制度として整備する責務を負うことで、実質的に育休取得が「当たり前」になる環境を整えています。一方で、育休取得によって他の社員に業務負荷が集中しないよう、職場全体での配慮や準備も求められるようになりました。従業員本人の権利尊重と、周囲への影響への配慮を両立するという視点が、法改正の根底にあります。

外国人社員にも適用されるが、制度理解の支援が重要

これらの育休制度は、日本人だけでなく外国人労働者にも当然適用されます。就労制限がある「技人国」や「技能実習」などの在留資格を持つ方々も対象となりますが、雇用保険や社会保険に未加入の留学生などは育休中の給付を受けられず、「無給休業」となってしまう点には注意が必要です。企業としては、制度の対象範囲や受給資格の有無を明確に伝え、外国人社員が不利益を被らないよう丁寧な説明と支援体制を整えることが重要です。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

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【第１２０回】育児介護休業法改正と外国人社員支援について(前編)

本日は2022年の育児介護休業法改正について、特に4月施行の内容を取り上げました。

背景には、男女ともに育児への参加を促進し、育休取得しやすい環境を整える意図があります。

改正点は以下の通りです。

4月施行の改正点

育児休業の取得環境整備

妊娠・出産の申し出に対する企業の個別確認義務

契約社員の育休取得要件緩和

育児は女性だけのものではない。今、法律が変わろうとしている

2022年の育児介護休業法改正は、育児を「女性のもの」とする旧来の価値観を見直し、男女ともに育児へ参画できる社会の実現を目指す内容です。厚労省の調査では、女性の育休取得率は約8割なのに対し、男性は1割強にとどまっています。出産は女性にしかできませんが、育児や生活支援は男女どちらでも可能な分野。共働きが一般的になる今、働きながら家庭を支える体制の整備が求められています。

4月施行の改正ポイント：情報提供と雇用環境整備の義務化

4月の法改正では3つの新ルールが導入されました。①育休取得しやすい環境整備として、研修実施・相談窓口設置などのいずれかが企業に義務づけられます。②妊娠や出産を申し出た社員に対して、会社が個別に育休取得の意思確認を行う必要があります。③有期雇用労働者については、育休取得要件が緩和され、1歳6か月までに契約が終了しない見込みであれば、育休取得が可能となりました。これにより、非正規社員にも育休の門戸が広がりました。

「迷惑をかけるから…」を乗り越えるために、会社から声をかける意義

改正前は、育休取得の希望を社員自身が切り出さなければならず、同僚や上司に遠慮して言い出せないケースが多くありました。特に男性社員は、「体調不良になるわけでもないのに」と理解が得られにくく、取得率の低さにつながっていました。今回の改正では、企業側から個別に育休の希望を確認するプロセスを設けることで、こうした“言い出しにくさ”を解消し、取得率の向上を目指しています。

契約社員にも広がる育休制度の平等性

育休取得のハードルが高かった契約社員に対しても、制度が拡充されました。これまでの「1年以上の継続雇用」などの条件が緩和され、「1歳6か月までの契約満了が明らかでないこと」のみで取得可能となったのです。企業の中で多様な雇用形態が存在する今、誰もが同じように制度を活用できる環境整備が進んでいます。

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【第１１９回】海外子会社から日本本社への出向で注意すべき事(後編)

今回は「海外子会社から日本本社への出向で注意すべき点」の後編です。外国人社員を受け入れる際の進捗管理や生活支援のポイントをお伝えします。

人事での注意点

業務の進捗管理は、メールではなく短いオンライン面談などで柔軟に対応。

日本での生活支援を行い、生活習慣やルールについての研修も実施。

外国人社員が日本で安心して働ける環境を整えるため、日常生活や日本の文化への理解も含めたサポートが重要です。

進捗報告の“習慣”が違う――外国人社員には「報連相」の前に対話を

外国人社員のマネジメントにおいて、日本人社員と同様の「報連相（報告・連絡・相談）」を期待するのは注意が必要です。多くの外国籍社員は、成果主義的な評価制度を背景に、「進捗は結果で示す」という文化に慣れているため、途中経過を共有する習慣がそもそもありません。

さらに、日本語でのメールや文書作成は大きなストレス源となることもあり、定型的な報告書を求めると、業務負担が増す可能性があります。

そこで重要になるのが、週1回程度の短い面談（対面・オンライン問わず）を設けること。形式張った報告ではなく、ざっくばらんに「今どんなことに困っているか」「次に何をする予定か」を確認できるような、気軽なコミュニケーションの場をつくることが、継続的なパフォーマンスの維持・向上に繋がります。

日本での「暮らし方」もサポートすべき仕事の一部

外国人社員は業務上だけでなく、日常生活でも多くの壁に直面します。とくに日本語が話せない場合、住まい探し、通院、役所手続きといった基本的な生活インフラへのアクセスすらハードルになり得ます。

大都市では行政や企業のサポート体制が進んできている一方で、地方勤務の場合はまだまだ外国語対応が不十分な場面もあります。こうした中で重要になるのが、赴任前・赴任中の生活支援オリエンテーションの実施です。

生活ルール、地域の文化、交通や病院利用の方法などを丁寧に伝えることで、本人の不安が和らぐだけでなく、地域社会や職場との摩擦を未然に防ぐことができます。

「うっかりルール違反」が会社の信頼を損なう可能性もあるため、生活面も含めて“人を迎える”ことが企業の責任だと意識しておくべきです。

法と心の両輪でマネジメントを考える

外国人社員の受け入れには、法律や制度の遵守だけでなく、「その人がどう働き、どう暮らしていくのか」を考えた支援が求められます。たとえ制度上は日本人と同じ条件で雇用されていたとしても、文化や経験の違いによって、適応の仕方には大きな個人差があります。

とくに人事労務の分野は、「人」を扱う仕事である以上、感情や習慣への理解、生活の細部への配慮が職場定着や信頼構築に直結します。

本記事を通じて、外国人社員の定着と活躍には、「制度」だけでなく「心の設計」も必要であるという視点を持っていただければ幸いです。

弊所では、海外展開や国際人事の課題に直面する企業様に対して、実務と現場に即したサポートを提供しております。ご関心があれば、ぜひご相談ください。

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