【第１０８回】ウィズコロナでの企業の海外進出は海外駐在員or現地ローカル社員どっちに任せる？(駐在員考察編➀)

海外進出における「ウィズコロナ」時代の駐在員活用と課題についてお話しします。

駐在員配置は、日本企業ブランドの維持や現地との円滑なコミュニケーション、顧客安心感の提供などのメリットがあります。

しかし、駐在員制度にはローカル社員の自主性の不足や意思決定の遅延、複雑な福利厚生制度などの課題もあります。

今後も企業の進出戦略における最適な人材配置について考察していきます。

コロナ禍が変えた海外ビジネスの前提

新型コロナウイルスの影響により、海外出張の制限やオンライン面談の普及など、海外ビジネスの在り方が大きく変わりました。かつては憧れだった海外駐在や海外営業職も、今では若手社員から敬遠される傾向が見られます。そうした価値観の変化を受け、企業は「海外駐在員を配置するべきか、現地ローカル社員に任せるべきか」の判断を求められています。本シリーズでは、まず駐在員制度のメリットと課題を整理していきます。

駐在員配置のメリットとは？

駐在員を配置することで、日本企業としてのブランド管理や品質維持がしやすくなります。特に模倣品が出回りやすい製造業では、駐在員が日本視点で類似製品を見抜けることが大きな強みです。また、日本本社からの指示伝達がスムーズになり、現地社員との信頼関係を構築しやすいのも特徴です。さらに、現地顧客にとっては日本人駐在員がいることで、「本社との橋渡し役」としての安心感が得られ、信頼性向上にもつながります。

駐在員制度が抱える課題とは？

一方で、駐在員制度には課題も存在します。駐在員主導で業務が進むことで、現地社員の自主性が育ちにくくなる傾向があります。また、意思決定が日本本社経由で行われるため、ビジネススピードが遅くなることもしばしばです。さらに、駐在員の待遇制度は税制・福利厚生・滞在期間などが複雑になりやすく、制度設計にコストと労力がかかります。駐在期間が長期化することで、本人や家族への負担も無視できません。

今回は、コロナ後の海外展開を考えるうえで重要な「駐在員配置の是非」について、そのメリットと課題を整理しました。次回は、現在の駐在員制度が企業現場でどう運用されているのか、またどのように見直すべきかという「運用改善の視点」から掘り下げていきます。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１０７回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？④

今回は、外国人社員を含む非正規労働者のスキルアップと正社員化を支援する「人材開発支援助成金（特別育成訓練コース）」について解説しました。

この助成金は、OJTやOFF-JTを活用し、業務に必要なスキルを計画的に指導する企業に訓練費用や賃金の一部を支給するものです。

助成金の申請には事前計画や面談が必要です。

企業風土を変える外国人雇用と助成金の意義

本記事では、外国人社員を雇用し、職場環境の改善や企業風土の変革を目指す企業に向けた助成金制度の中から、「人材開発支援助成金（Ⅳ 特別育成訓練コース）」について詳しく紹介します。特に、外国人社員をOJTで育成する「有期実習型訓練」への活用方法や注意点にフォーカスしています。制度の概要や活用の意義を把握することで、実務に役立てていただければ幸いです。

OJT主体の「有期実習型訓練」は中小企業にこそおすすめ

有期実習型訓練は、正社員経験の少ない外国人社員などを対象に、OJT中心の育成訓練を行うことで、訓練経費や賃金の一部が助成される制度です。中小企業にとって座学（OFF-JT）の時間が取りづらい中、通常の業務を通じた実践的な育成が評価され、助成の対象となります。訓練はジョブカード作成やアドバイザー面談を通じて計画的に実施されることが求められ、労働局への事前提出が必須です。

制度利用に必要な書類・条件とは？

助成金を受けるには、訓練計画届、ジョブカード、訓練成果シート、日々の訓練日誌などの提出が必要です。また、OJTとOFF-JTのバランス（OJTが9割以下、かつ1割以上）を守ることも条件です。対象者は過去5年以内に通算3年以上の正規雇用経験がない方である必要があり、たとえば新卒外国人社員や前職が契約社員の方が該当するケースが多いです。

対象外となる訓練内容に注意！

OFF-JT訓練で助成の対象となるのは、あくまで自社の業務に直結する内容に限られます。たとえば、日本語研修や自動車免許取得、汎用資格取得などは助成対象外です。訓練の目的や内容が企業にとっても、社員にとっても意味ある形になっているかを見極め、計画段階で十分な設計が必要です。

外国人雇用を促進するための制度活用のススメ

今回ご紹介した「特別育成訓練コース」を含め、外国人社員の雇用を支援する助成金は他にも多数存在します。たとえば、ワークライフバランスを促進する両立支援助成金なども該当します。自社の経営方針や外国人社員の雇用形態に合わせて、制度をうまく活用していくことが、職場全体の成長につながります。助成金申請のご相談は、労務顧問契約を前提に弊所でも承っておりますので、お気軽にご相談ください。

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【第１０６回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？➂

今回は、外国人社員を正社員に転換する際に利用できる「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」について解説しました。

これは、非正規社員を6か月以上雇用し、正社員へ転換した企業に支給される助成金です。

就業規則の整備や賃金アップの条件が必要です。

初めて外国人をフルタイムで雇用する企業や、転職者の適性を見極めたい企業に特に役立ちます。

非正規雇用から正社員へ──制度を活用して職場定着を後押し

外国人社員の長期的な定着と企業成長のためには、非正規から正社員への転換が重要なステップです。厚生労働省が実施する「キャリアアップ助成金・正社員化コース」は、有期契約社員やパートタイムなどの非正規社員を、6か月以上の雇用を経て正社員に転換した企業に対して、賃金アップ等の条件を満たせば助成金を支給する制度です。特に、外国人社員の定着に向けた段階的な雇用設計をしたい企業にとって、有効な支援策となります。

申請に必要な条件と整備すべき社内体制

申請要件には、正社員転換前後での賃金の3％以上の上昇、賞与・退職金・昇給制度の整備、そして正規・非正規それぞれの就業規則の存在などが含まれます。従業員が常時10名未満の企業でも、就業規則の作成・掲示は必須です。加えて、転換後も6か月以上継続雇用し、賃金未払いがないことも条件です。整備に時間を要する制度が多いため、申請を視野に入れる場合は早めの準備が鍵となります。

助成金活用時の“落とし穴”とその回避策

助成金の趣旨は「非正規社員の育成と正規化支援」であり、最初から正社員採用の予定があった場合に、一旦非正規雇用を経るような“形式的”な手続きは認められません。また、昼間学生ビザを持つ外国人留学生は、労働時間制限のため、6か月の対象期間にカウントできない点にも注意が必要です。制度の趣旨を正しく理解し、不正受給とみなされないよう、雇用契約書や雇用経緯の整合性を明確にしておくことが大切です。

活用しやすい企業の特徴とおすすめの使い方

本助成金は、外国人社員の雇用が初めての企業や、業務適性を見ながら正規雇用を検討したい企業にとって、非常に使いやすい制度です。一定期間の非正規雇用で相性を見極めた上で、職場文化や業務にフィットする人材を正社員に登用する流れは、外国人社員にとっても企業にとっても安心感のあるステップになります。専門性のある人材を育成し、長期雇用につなげたい企業には特におすすめです。

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【第１０５回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？➁

今回は、外国人社員を雇用する企業が利用できる助成金「トライアル雇用助成金（短時間トライアルコース）」について解説しました。

これは未経験の職種で働きたい外国人をトライアル雇用する際に活用できる助成金です。

条件として、ハローワークの求職申込を通じた採用であることが必要です。

外国人社員の雇用環境を整え、未経験者の採用と研修を検討されている企業は、ぜひご相談ください。

外国人雇用を企業風土改革のチャンスに

外国人社員の雇用は、単なる労働力確保にとどまらず、企業風土や職場文化をアップデートする契機にもなり得ます。そこで活用したいのが、「トライアル雇用助成金（新型コロナウイルス感染症対応・短時間トライアルコース）」です。この制度は、未経験の職業に挑戦したい外国人求職者を、一定期間トライアル雇用として受け入れた企業に対し、助成金が支給される仕組みで、外国人雇用への第一歩として有効です。

助成対象となる雇用条件とは？

本助成金を活用するには、①週20時間以上の無期雇用を前提としたトライアル雇用であること、②外国人求職者がハローワークや職業紹介事業者を通じて求職申込をしていること、③就労経験のない職種に挑戦する離職中の求職者であること、などの条件を満たす必要があります。特に注意が必要なのは、留学生ビザの外国人や、既に内定を出している採用者は対象外である点です。トライアル雇用を前提とした求人票作成と、ハローワークとの連携が鍵となります。

助成金申請における２つの注意点

この制度を誤解なく活用するには、以下の２点に注意が必要です。①在職中の求職活動で採用された場合は対象外であること。②内定後に形式上ハローワークを経由しても助成対象にはならないこと。これは、助成金が雇用保険を財源とした「再就職支援」であるという前提に基づくためです。求職者の職業相談・雇用意欲・支援の必要性など、ハローワークでの確認プロセスを経た上での採用でなければ、制度の趣旨に反するということになります。

ハローワークとの連携が助成金活用のカギ

外国人求職者の就職支援が進む中、ハローワークでは「外国人雇用サービスセンター」も設置され、キャリア相談やトライアル雇用の紹介が定着しつつあります。企業側としては、外国人社員を積極的に迎え入れる姿勢を示すためにも、「トライアル併用可」の求人票をハローワークに登録することが効果的です。未経験でも熱意を持つ外国人材との接点をつくり、助成金の活用を通じて育成・定着を後押しすることで、職場全体の多様性推進にもつながります。

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【第１０４回】外国人社員を雇用する上で利用できる助成金とは？➀

今回は「外国人社員を雇用する際に利用できる助成金」について解説します。

外国人社員の職場定着支援を目的とした「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」など、助成金を活用し職場環境を整備する方法を紹介しました。

主な対象企業は、外国人社員の定着を促進したい、または既に整備済みの規定を多言語化したい企業です。

雇用に関する助成金の詳細や申請については、ぜひご相談ください。

外国人雇用で助成金を活用する意義とは？

近年、外国人社員の雇用を検討する企業が増える中、「人件費の補填」や「職場環境の改善」の一環として助成金活用への関心も高まっています。特に注目されているのが、厚生労働省の「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」です。この助成金は、すでに外国人社員を雇用している企業が対象であり、外国人社員の定着促進を図る職場環境整備を行った場合、対象経費の1/2～2/3が助成される仕組みになっています。助成金活用を通じて、持続的な外国人雇用体制の構築が可能となります。

助成対象となる取り組みと経費とは？

助成金を申請するためには、外国人社員の相談対応を担う「雇用労務責任者」の選任や、社内規程（就業規則など）の多言語化が必須です。その上で、次のいずれか1つの整備が求められます。(A)相談・苦情体制の整備、(B)一時帰国休暇制度の整備、(C)社内マニュアルや標識の多言語化。助成対象となる経費には、翻訳費・通訳機器導入費・外部専門家への委託費（弁護士・社労士等）などが含まれます。環境整備と並行して、費用の明確化と領収書類の管理も重要になります。

申請前に確認すべき4つの注意点

この助成金を利用するには、①すでに雇用保険加入済の外国人社員が在籍していること、②外国人社員の定着率に加え、日本人社員の離職率も一定以下である必要があること、③対象経費について相見積が必要であること、④労務顧問契約の費用は対象外であること、などの注意点があります。特に、翻訳や整備対応の委託先には専門性が求められるため、助成対象として認められる業務範囲を把握しておくことが不可欠です。あらかじめ該当条件に合致しているかを確認することが、無駄な経費の発生を防ぐためにも重要です。

どんな企業に向いている助成金か？

この助成金は、すでに外国人社員を1名以上正規で雇用し、離職率も安定している企業にとって特に活用しやすい制度です。とくに、社内制度の整備は終わっているものの、多言語対応が不十分な企業や、今後のさらなる外国人採用を計画している企業にとっては、業務効率化や採用ブランディングの観点でも大きな意味があります。企業として外国人材の働きやすい環境づくりに一歩踏み出すきっかけとなる制度と言えるでしょう。

本日は、外国人社員の雇用・定着を支援する助成金制度についてご紹介しました。制度の詳細や申請の成否は企業ごとの状況により異なるため、実際の申請をお考えの際は、所轄労働局や専門家へ事前にご相談ください。弊所でも労務顧問契約を通じた助成金支援を行っております。ぜひお気軽にお問い合わせください。

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【第１０３回】こんな時どうする？Q&A～(海外在住の従業員をフルリモートで雇用した場合の注意点)

今回は「海外在住の従業員をフルリモートで雇用する際の注意点」について解説します。

コロナ禍で、現地に住みながら日本企業でフルリモート勤務するケースが増加しています。

この際、非居住者であれば国内の所得税はかかりませんが、業務内容により源泉徴収が必要な場合もあります。

また、日本の社会保険制度に加入できるかは滞在国や勤務条件によります。労災保険特別加入や現地の保険加入も検討が必要です。

海外在住社員に対する所得税は“居住区分”で変わる

海外在住者をフルリモートで雇用する際、最初に確認すべきは「居住者か非居住者か」という点です。1年以上日本を離れている者は非居住者となり、通常の従業員であれば給与に対して日本の所得税は課されません（国外源泉所得）。ただし、役員として雇用する場合や、業務が「海外支店」に該当するような内容の場合は、日本国内源泉所得とされ、20.42％の源泉徴収が必要になります。納税管理人の設置や確定申告も関係してくるため、職務内容と雇用形態を明確にしておく必要があります。

社会保険加入は原則“指揮命令”と労働時間で判断

雇用保険・健康保険・厚生年金は、日本法人の指揮命令下にあり、一定の労働時間を満たしていれば、海外在住でも加入可能です。一方、労災保険は日本国内を原則とする「属地主義」が適用されるため、原則加入不可となります。滞在国と日本の双方で社会保険料を支払う可能性もあるため、あらかじめ「社会保障協定国かどうか」を確認し、5年以内の勤務ならどちらに加入するかを整理しておく必要があります。また、万が一に備えて特別加入や民間保険の検討も必要です。

雇用トラブルを防ぐために契約内容の明確化と心のケアも重要

海外在住の社員、とくに現地在住の日本人（駐妻・駐夫・留学生など）を雇用するケースでは、時差や文化的距離もあり、雇用条件の誤認や認識ズレによるトラブルが発生しやすくなります。リモートワークによる“当事者意識の希薄化”を防ぐためにも、定期的なオンラインミーティングや社内イベントへのリモート参加など、心理的なつながりを維持する取り組みが欠かせません。事前に労働条件や報酬体系を細かく取り決め、双方の理解をすり合わせることが大切です。

海外在住の従業員をフルリモートで雇用することは、柔軟な働き方の一つとして注目されていますが、税務・社会保険・労務管理などの複雑な課題を伴います。実務面でのリスクを避けるためにも、事前の制度理解と契約整備が欠かせません。弊所では、海外雇用に関する実務相談を随時受け付けておりますので、お気軽にお問い合わせください。

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【第１０２回】外国人社員専門人材紹介会社を開業する経営者が行うべき手続き

今回は、外国人社員専門の人材紹介会社を開業する際の手続きについて解説します。

海外求職者を対象とする場合は、現地法の確認や許可手続きが必要です。

労働局への詳細な確認も推奨します。

開業の前に確認したい「3つの基本要件」

外国人専門の人材紹介会社を立ち上げる前に、まず確認すべきなのは「基準資産要件」「登記目的」「事務所の要件」の3点です。具体的には、資産から負債・営業権などを控除した「基準資産額」が500万円以上あり、現預金が150万円以上あること。また、法人登記の目的欄に「職業紹介事業」の記載があるかどうかも重要です。さらに、紹介業務を行う事務所が原則20㎡以上あること（または個室と貸会議室を組み合わせて業務ができる環境）が求められます。開業時の資本金を適切に設定し、事務所のレイアウトや設備にも配慮が必要です。

職業紹介責任者の要件と注意点

開業には「職業紹介責任者」の設置が必須であり、このポジションにはいくつかの条件があります。まず、厚生労働省指定の講習受講が必要で、さらに実務経験3年以上、そして他の業務との兼務が職業紹介業務の専念を妨げないことが求められます。役員が兼務する場合は注意が必要です。これらの条件を満たすことが許可申請の前提となるため、人選には慎重さが求められます。また、開業後もこの責任者が中心となって業務運営に関わるため、制度理解と現場対応力のある人材が望ましいでしょう。

海外人材を紹介するには、追加の法的書類が必要

国外から人材を紹介する場合、通常の職業紹介許可に加えて、外国法令に基づく追加書類の提出が必要になります。たとえば、相手国の職業紹介に関する法令およびその日本語訳、送り出し機関の許可証や登録証、その日本語訳、さらに業務分担契約書の提示などです。これらの書類により、日本側の紹介会社が不正に紹介料を取るなどの不適切な行為を防ぎ、現地法との整合性を保つことが目的です。場合によっては、現地で弁護士による証明を得なければならないこともあり、事前のリサーチと現地との連携が不可欠となります。

現地制度と送り出し機関との関係構築がカギ

海外から求職者を紹介するには、対象国における職業紹介制度がどうなっているかを確認することが第一歩です。許可制・届出制の国もあれば、法整備がなされていない国もあります。現地に法人を設立するか、既存の送り出し機関と契約を結ぶかを検討し、紹介料や業務範囲、責任分担の在り方を明確にする必要があります。紹介先国の制度を誤解したまま事業を進めると、最悪の場合、許可取消などの事態にもなりかねません。現地とのコネクション作りと法令調査は、開業準備の中でも特に戦略的に取り組むべき部分です。

申請実務と実情の違いに注意。労働局への確認も忘れずに

人材紹介業の許可は、原則として全国共通の要件に基づいていますが、実際の申請受付では労働局ごとに対応が異なる場合があります。たとえば、書類の補足説明や追加提出が求められることがあり、また職員との事前相談によって進行がスムーズになるケースも少なくありません。ウェブ上の情報だけで進めず、必ず管轄の労働局に事前相談することをおすすめします。また、海外対応を視野に入れた場合はさらに複雑になるため、社会保険労務士や行政書士など、専門家への早期相談も重要です。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第１０１回】外国人社員専門の人材紹介会社の選び方

今回は、外国人社員の専門人材紹介会社を選ぶ際のポイントについて解説します。

外国人労働者の雇用は、日本人とは異なる在留資格や労働条件の説明など、特別な配慮が必要です。

弊所でも、外国人労働者の雇用に関するご相談を承っております。

在留資格の違いから考える、紹介会社の対象範囲に注目

外国人社員を採用する際には、在留資格の種類によって転職可能な人材とそうでない人材が分かれます。たとえば、技能実習生は制度上、自主的な転職活動が制限されているため、今回のテーマでは対象外としています。人材紹介会社によっては、「永住者」や「技術・人文知識・国際業務」など特定の在留資格の求職者に限定して登録している場合もあるため、まずは自社の採用ニーズとマッチする人材を取り扱っているかを確認することが大前提です。

求職者の情報収集力で見える紹介会社の“本気度”

信頼できる人材紹介会社かどうかを見極めるには、求職者に関する情報収集力がポイントになります。面接を通して初めて「どんな経歴の人なのか」「なぜ転職したいのか」が分かるのでは、紹介の意味がありません。紹介会社の担当者が事前にキャリアの棚卸しや志望理由を深掘りし、企業に対してもそれらを丁寧に説明できるかどうかが重要です。仮に採用に進んだ場合でも、その背景を把握できていなければ、入社後の早期退職に繋がるリスクもあります。

労働条件の伝達不足はトラブルの元

外国人求職者とのミスマッチで最も多いのが、「思っていた条件と違う」という労働条件の行き違いです。これは紹介会社が求職者に対し、労働契約の内容や日本の就労慣習を適切に説明していないことが原因です。外国人が日本で働く際には、給与体系や勤務時間、保険制度、休日のルールなど、母国との違いをしっかり理解してもらう必要があります。採用が決まったあとでは遅いため、登録段階での情報提供や意識づけができる紹介会社を選びましょう。

単なる人材マッチングではない、ビジョン共有できる紹介会社を選ぶ

優れた人材紹介会社は、単に人材をマッチングさせるだけでなく、求人企業の事業戦略や人材育成の方向性を深く理解し、外国人求職者のキャリアと接続させる役割も担います。紹介担当者が「なぜこの企業で働くことが求職者にとって良いのか」「どう成長できるのか」を語れる会社であれば、長期的な定着や成長も見込めます。紹介会社との面談時に、外国人雇用による企業側のメリットや中長期的な人材ビジョンまで踏み込んで提案してくれるかを確認することが大切です。

人材紹介会社は“戦略パートナー”であるという視点を

外国人社員の採用は、日本人と違って直接アプローチがしづらい分、人材紹介会社が果たす役割は非常に大きくなります。特に海外展開や多様性を重視する経営戦略を掲げる企業にとって、信頼できる紹介会社は単なる外注先ではなく、共に組織づくりを考える“戦略パートナー”です。そのためにも、今回ご紹介したような見極めポイントを活かし、採用後の定着や活躍まで見据えたお付き合いをしていくことが肝心です。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

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【第１００回】外国人経営者が日本で起業する際に悩む労務管理

今回は外国人経営者が日本で起業する際の労務管理の悩みについて解説します。

特に、日本で従業員を雇用する際の社会保険料のコストや、経営者も加入できる保険の有無、さらに助成金や補助金の利用方法についてよく質問を受けます。

日本の労務ルールや保険制度は外国人には理解が難しく、弊所ではこうした労務管理のサポートや相談を随時受け付けております。

「経営・管理」ビザ取得の壁と求められるスピード感

外国人経営者が日本で事業を始めるためには「経営・管理」ビザの取得が必要です。しかしこのビザを取得するには、法人設立後に常勤の従業員を2名以上雇うことが条件となっており、売上確保と人材確保のスピードが求められます。たとえ国家戦略特区の特例を活用して6か月間の在留資格を得られたとしても、その猶予期間中に条件を満たさなければならず、外国人経営者にとっては大きなハードルとなっています。この背景のもと、日本で起業を目指す経営者は、早い段階から人事労務管理の実務を理解しておくことが不可欠です。

社会保険制度の複雑さに戸惑う外国人経営者たち

要

外国人経営者が日本で従業員を雇う際に最も多く受ける相談は、社会保険制度に関するものです。労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険はそれぞれ加入条件や保険料の仕組みが異なり、特に健康保険・厚生年金は給与体系や支給時期によって保険料が変動するため、制度理解が非常に難しいと感じられがちです。また、社会保険に加入することによって従業員が将来受け取れる年金や医療保障などのメリットも説明が求められるため、経営者側にも制度を深く理解する姿勢が求められます。

経営者自身の保険加入の可否もよくある疑問

法人登記をした代表取締役や取締役といった「役員」が、従業員と同じように社会保険に加入できるのかどうかもよく聞かれる質問です。労災保険の特別加入制度、雇用保険の適用除外規定、健康保険・厚生年金の加入基準など、役員という立場ならではの制度上の扱いを正確に理解することが必要です。さらに、出身国が社会保障協定国である場合、現地で加入していた保険との通算や日本での年金受給資格についても関心が高く、正確な情報提供と個別対応が重要となります。

人件費を支える助成金制度──情報の非対称性が課題に

人件費の支出が大きな負担となるスタートアップ期において、助成金は非常に魅力的な制度です。しかし、外国人経営者は申請先の把握や制度の詳細情報へのアクセスが難しく、日本語中心の情報提供や申請期限の短さにより申請機会を逃すケースも多々あります。英語による検索が困難だったり、申請書類の準備に時間がかかったりと、制度の「情報の壁」が存在しています。そのため、外国人起業家が安心して制度を活用できるよう、サポート体制の整備が不可欠です。

社会保険労務士の出番──「わからないことだらけ」の解決役に

日本の社会保険制度や雇用関連法令は、日本人経営者でも完全に理解するのが難しいほど複雑です。外国人経営者にとっては言語や文化の壁も加わり、さらに高いハードルとなります。だからこそ、社会保険労務士が果たすべき役割は大きく、実務面での助言から制度解釈まで、幅広い支援が求められています。外国人経営者が安心して事業を立ち上げ、従業員と健全な雇用関係を築けるよう、専門家によるサポートの必要性は今後ますます高まっていくでしょう。

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【第９９回】海外スタートアップ企業と協働する上で注意すべき事

今回は、日本企業と海外スタートアップ企業が協働する際の注意点について解説します。

海外スタートアップ企業が日本に進出する際には、ビザの取得や派遣・請負の違い、日本独自の業法への理解が必要です。

特に、派遣業の許可がなければ指揮命令は難しく、士業の業法を守ることも重要です。

協働に際しては法的リスクを回避するため、業務の範囲や対応内容を文書で記録しておくことがポイントです。

海外スタートアップ企業との提携に関するご相談がありましたら、ぜひご連絡ください。

海外スタートアップの日本進出が増える中で見えた課題

コロナ禍で渡航制限があるにもかかわらず、日本進出を視野に入れる海外スタートアップ企業が増えています。特に東京都が主催する「X-HUB TOKYO INBOUND」プログラムに参加する中で、海外企業の日本市場に対する熱意を強く感じました。最先端技術をもつ企業が、日本市場にどう適応し、人材をどう雇用していくかを模索する姿が印象的です。ただしその際に大きな障壁となるのが「在留資格（ビザ）」の問題です。とりわけ「経営・管理」ビザの取得には、日本で常勤従業員を2名以上雇うなど、非常に高いハードルがあります。

国家戦略特区を活用したビザ取得支援とは？

東京都は国家戦略特区として、海外スタートアップ企業が「経営・管理ビザ」を比較的円滑に取得できる制度を用意しています。事前面談や創業活動確認証明書を取得すれば、6か月間の在留資格が付与され、その間に営業活動や従業員採用の準備を進めることができます。この制度は、海外スタートアップが日本に根を下ろすための貴重な猶予期間となる一方、日本企業側にも制度を理解し、適切にサポートする姿勢が求められます。

派遣と請負の違いを正しく理解する

海外スタートアップと日本企業が共同で製品開発や実務を行う場合、オフィスを共有する機会もあるでしょう。しかしその際、海外スタートアップの従業員に日本企業側が指示を出すと、実態として「労働者派遣」とみなされ、派遣法違反になる可能性があります。特にスタートアップ企業が日本で派遣業の許可を取得するのは現実的に困難です。そのため、日本企業はあくまで「請負契約」に基づいて業務を依頼し、指揮命令は行わないように徹底する必要があります。

士業に関わる業務は慎重に取り扱う

日本では、法律や手続きに関わる業務は弁護士・税理士・社労士など、いわゆる「8士業」に限定されています。海外ではこのような業法が存在しない場合も多く、海外スタートアップ企業が無意識に日本企業に士業業務を依頼するケースも見受けられます。しかし、日本企業が税務アドバイスや雇用書類の作成を業務の一環として請け負ってしまうと、法令違反となるリスクがあります。そのため、海外スタートアップとのやり取りでは、依頼された業務が法律的に問題ないかを必ず確認し、やり取りの内容は文書で記録に残すようにしましょう。

海外スタートアップとの協働で求められる姿勢とは？

今後、海外スタートアップとの協働が増える中で、日本企業側には法令遵守の意識と、丁寧なコミュニケーションが求められます。文化や制度の違いによってトラブルが生じやすいため、「たぶん大丈夫」と思わず、都度確認し、慎重に対応する姿勢が不可欠です。制度を理解してサポートすることは、企業間の信頼構築にもつながります。弊所でも海外企業との事業提携やビザ関連のご相談に対応しておりますので、どうぞお気軽にご相談ください。

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