【第８８回】海外駐在が決まったら～Q&A～(所得税、住民税はどうなるの？)

今回は、日本企業の社員が海外駐在員として派遣される際の所得税や住民税に関するQ&Aをご紹介しました。

非居住者になると海外勤務の給与に所得税が非課税になりますが、役職や日本での勤務が一時的に発生した場合など、条件によって課税対象が変わります。

住民税についても海外赴任の時期に応じて納税管理人の設定や徴収方法が異なるため、事前確認が重要です。

詳細は税務の専門家や当所へご相談ください。

海外駐在で「非居住者」になると所得税はどうなる？

日本企業の社員が1年以上の海外駐在に出る場合、「海外転出届」を提出すると“非居住者”の扱いになります。非居住者になると、原則として海外勤務に関する給与には日本の所得税は課税されません。ただし、コロナ帰国中に日本勤務した期間の給与や、日本本社から役員報酬を受けるケースは課税対象になります。どの法人から給与が支払われるのか、また駐在員の“役職”によっても課税有無が異なるため、派遣形態ごとの税務チェックが必須です。

年末調整の落とし穴。出国・帰国タイミングで変わる実務

海外駐在により非居住者になる社員が出国する場合、その年の1月1日から出国までに日本で得た給与について年末調整を行う必要があります。逆に帰国して「居住者」に戻った場合は、帰国後に日本で受け取った給与分について年末調整の対象となります。なお、非居住者期間中に日本国内不動産の賃料収入などがある場合は、年末調整ではなく本人による確定申告が必要になる点も要注意です。

住民税の支払いは“1月1日時点”の居住地が鍵！

住民税は毎年1月1日時点の住民票所在地で課税され、前年1年間の所得を基に計算されます。駐在開始が1〜5月の場合は、前年度分と当年度分をまとめて会社給与から控除または納税管理人を通じて納付します。6〜12月の場合は、当年度分のみが対象です。年の途中で海外転出しても、その年の住民税納付義務は免れないため、支払い方法の選択や管理人の選任を早めに進めることが重要です。

納税管理人の選び方と注意点とは？

非居住者となった後は、自身で住民税や確定申告の手続きを行うのが困難なため、「納税管理人」を選任する必要があります。管理人は個人でも法人でも可能ですが、税務署・市役所への届け出が必要です。できる限り納税地に近い人物を選ぶことで、書類のやり取りや実務がスムーズになります。管理人の存在は非居住者の税務実務を支える重要な要素となります。

今回の内容では、海外駐在が決まった際に多くの企業・社員が悩む「所得税・住民税」の扱いについて、社労士の立場から実務に即した形で解説しました。非居住者になることで課税関係が変化し、年末調整や納税管理人の選任といった実務対応も発生します。派遣形態や役職によっても税務対応は異なり、税理士等の専門家と連携することがより重要となります。海外人事・労務の実務についてお困りの際は、ぜひ弊社までお気軽にご相談ください。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第８７回】海外駐在が決まったら～Q&A～(海外駐在中の産休育休は取れるの？)

今回は、日本企業の社員が海外駐在員として派遣された場合の産休・育休に関するQ&Aをお届けしました。

雇用保険からの給付条件や海外出産時の一時金受給方法、さらにはビザへの影響など、確認が必要な点が多いため、適切な対応が重要です。

詳細やご不明点については、ぜひ弊所までご相談ください。

産休・育休とは？まずは制度の基本からおさらい

産休は「産前休業」と「産後休業」に分かれ、出産前6週間（多胎は14週間）から取得でき、出産後は原則8週間の休業が義務づけられています（例外あり）。育休は男女ともに、子どもが1歳になる前日まで取得でき、保育園の入所が困難な場合は最大2歳まで延長可能です。これらの休業制度は、仕事と育児の両立支援を目的に法律で定められており、日本の労働環境の中でも非常に重要な制度となっています。

産休・育休中の収入は？給付金と免除制度の全体像

産休・育休中、会社には賃金支払い義務がないため無給とする企業が多い一方で、各種公的給付制度が整備されています。健康保険からは「出産手当金」、雇用保険からは「育児休業給付金」が支給され、さらに厚生年金・健康保険の保険料も免除対象です。給付額は日給の約2/3程度が目安で、一定の基準を満たすことで安心して育児に専念できる仕組みが用意されています。

海外駐在中の産休・育休、制度上はOKだが実務上の注意点とは？

海外駐在員も制度上は産休・育休の取得が可能です。ただし「給付金の支給条件」には注意が必要です。雇用保険からの育児休業給付金は、休業開始前2年間で11日以上勤務した月が12ヶ月以上あることが条件となります。海外赴任中に出向先から賃金支払いがなかった場合、この条件を満たさず給付が受けられない可能性があります。また、ビザ更新時に「就業実態」が問われる国では、産休・育休取得によって滞在資格に影響が出る可能性もあるため、現地大使館や当局への事前確認が必須です。

海外出産と出産育児一時金の取り扱い、国内と何が違う？

出産育児一時金（原則40.4万円）は海外出産でも支給対象ですが、制度の仕組みが異なります。日本国内では「直接支払制度」により医療機関へ直接支給されますが、海外では基本的に一度全額自己負担し、後日申請によって精算される流れになります。そのため、医療費の立替が必要になる点や書類の翻訳など事務負担が増えることも念頭に置く必要があります。これを避けるため、出産のタイミングで一時帰国を選ぶことも人事上の柔軟な対応策の一つです。

海外駐在員が産休・育休を取得することは制度上可能ですが、給付金の支給条件、ビザ更新、海外出産における医療費の取り扱いなど、国内とは異なる実務リスクが多数あります。人事担当者としては、制度だけでなく運用面までを想定した事前確認と社内整備が必要です。大切なライフイベントに対応しながら、海外勤務を円滑に進めるために、社労士など専門家への相談を積極的にご活用ください。

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【第８６回】海外駐在が決まったら～Q&A～(雇用保険、社会保険はどうなるの？)

今回は、日本企業の社員が海外駐在員として派遣される際によくある「労働保険・雇用保険・社会保険はどうなるのか？」という疑問にお答えしました。

駐在員の場合、日本の労災保険が適用されず、派遣先国の保険や特別加入の選択肢を考える必要があります。

雇用保険についても、出向元の支給条件次第で加入継続の可否が変わり、失業給付の資格要件に影響が出ることがあります。

健康保険や年金は、赴任国の社会保障制度や二重加入の可能性も踏まえて確認が重要です。詳細はお気軽にご相談ください。

労災保険は対象外？海外派遣時の労働保険の取り扱い

日本の労災保険は「属地主義」に基づき、国内での事故に限って適用されます。そのため、社員が海外に“駐在員”として派遣される場合、原則として労災保険の対象外になります。対応策としては、①労災の特別加入（労基署での手続き必須）、②日本の民間保険、③赴任国の公的保険、④現地民間保険のいずれかを選択する必要があります。赴任先の保険制度や補償内容の確認は必須で、特別加入を行う場合は業務内容の詳細記入と基礎日額の設定が求められます。

雇用保険はどうなる？取得・喪失の分岐点

在籍出向で出向元から給与が支給され続ける場合、雇用保険の加入は継続されます。一方、給与が支給されないケースでは、形式上籍が残っていても実質的に雇用保険を喪失するようハローワークから指導を受けることがあります。また、1年以上の赴任で帰国後に失業給付を希望する場合、延長申請をしておくことで受給条件を満たせる場合も。さらに、現地企業に転籍した場合は雇用保険の資格喪失となるため、派遣前に勤務形態・給与形態の整理が重要です。

二重加入に注意！社会保険（健保・厚年・介保）の確認ポイント

日本本社との雇用関係が継続していれば、健康保険・厚生年金保険の加入も原則継続されます。しかし、給与が支給されない場合などは、年金事務所から資格喪失の指導を受ける場合があるため、実態との整合性が求められます。また、赴任国に健康保険・年金制度がある場合、日・現地双方で加入が求められる「二重加入」の可能性も。社会保障協定の有無により加入先が異なるため、赴任国ごとの制度確認が必要です。介護保険は日本在住者対象のため、海外転出時には「適用除外等該当届」の提出を、帰国後には「非該当届」の提出も忘れずに行いましょう。

保険制度の理解が、安心の第一歩

今回ご紹介したように、海外駐在に伴う保険の取り扱いは複雑かつ、放置すると手当や給付の不利益につながる恐れがあります。出向・転籍の違いや給与支給の有無によっても取扱いが変わるため、赴任前に人事部門や社労士としっかり確認を行うことが重要です。もし詳細の確認や対応にお困りのことがあれば、当事務所までお気軽にご相談ください。

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【第８５回】グローバル企業の安全配慮義務対策について

サンキャリア代表の田村です。

企業が従業員を雇用する際に重要な「安全配慮義務」について専門的にサポートしています。

特に、海外駐在員や外国人社員に対する労務管理を重視し、異文化環境での労働災害リスクやメンタルヘルスケアに関する対策を提供しています。

企業ごとの状況に合わせた対応が必要となるため、安全配慮義務に関するお悩みがあれば、ぜひご相談ください。

メールマガジン連載から見えてきた安全配慮義務の本質

千葉県産業振興センター様の依頼により、「安全配慮義務」をテーマとした全6回のメールマガジンを執筆しました。企業が社員を安全に働かせる義務は、国内に限らず、海外駐在員や日本国内で働く外国籍社員にも当然に及びます。労働環境や文化の違いによって発生するストレスやトラブルのリスクを、企業がどれだけ正確に把握し、事前に対処できるかが、企業の健全な成長に直結します。

海外駐在員に潜む“見えにくいリスク”とその対応策

海外駐在員は、時差や商習慣の違い、生活環境の変化などにより、心身の不調をきたすリスクが高くなります。特に精神的なストレスからくるうつ病や適応障害は見逃されがちです。企業は、労災保険の「特別加入」や現地保険の活用だけではなく、定期的なコミュニケーションや就業環境の改善といった“予防的措置”を講じることで、安全配慮義務を果たすことが求められます。

外国人社員の安全配慮義務には「文化と言語の壁」への理解が必須

日本国内で働く外国人社員も、日本語の壁や業務ルールの違いからストレスを感じやすく、労働災害のリスクが高まります。「外国人だから慣れてもらうしかない」といった姿勢は非常に危険で、企業が十分な教育やサポート体制を用意しなければ、安全配慮義務違反とみなされる可能性もあります。事故が発生した場合には、労災だけでなく、慰謝料や損害賠償の訴訟に発展するケースもあります。

「訴訟慣れ」した外国人労働者への対応が企業を分ける

外国人労働者の多くは権利意識が高く、日本人以上に法的手段を用いて主張を行う傾向があります。企業が曖昧な対応や主観的な判断で済ませようとすると、かえって訴訟リスクが高まります。そのため、「何に困っているか」「何を支援すれば安心して働けるか」を継続的に把握し、的確なサポートを行う姿勢が、安全配慮義務の実践と企業のリスク管理の鍵となります。

“情報共有”こそが、安全配慮義務遂行の最大の武器

企業として安全配慮義務を果たすためには、海外駐在員や外国人社員との定期的な対話と、現場の悩みや不安を社内で共有する仕組みづくりが欠かせません。そうした積み重ねが、重大なトラブルや訴訟を未然に防ぎ、従業員の定着と企業の信頼性向上にもつながります。労務上の課題は各企業の状況により異なるため、必要に応じて専門家の支援を受けることも一つの選択肢です。

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【第８４回】Youtubeゲスト出演放送後記(会社と社長のお金を増やすチャンネル 助成金・社労士の仕事について)

Youtube番組　「会社と社長のお金を増やすチャンネル」

『人事労務シリーズ4回目 助成金・社労士の仕事について』のリンクはこちらです。

https://youtu.be/JYd4-GsVwx8

サンキャリア代表の田村です。

私は主に「海外に関する人事労務」を扱っており、企業のグローバル化や外国人雇用に関するサポートを行っています。

福岡を拠点に活動する税理士・山下さんのYouTube番組「会社と社長のお金を増やすチャンネル」にゲスト出演し、『助成金や社労士の仕事』についてお話しました。

企業の人事労務や助成金に関するお悩みがありましたら、ぜひご相談ください。

対談を通じて気づいた「助成金」の基本と活用ポイント

社労士が扱う「助成金」の概要から申請の流れ、入金までの期間、活用すべき企業の特徴などを解説しました。

助成金は、主に厚生労働省を中心とした「雇用」に関わる支援金であり、予算枠内で条件を満たせばほぼ確実に支給される“返済不要”の制度です。申請から入金までは3～8か月ほどかかることもありますが、金額は10万円から200万円規模まで様々。雇用保険に加入している従業員がいれば対象になり得るため、制度を知らずに損している企業も少なくありません。

詳細は厚労省の公式ページや各地方自治体・団体が公開している助成金一覧をご覧ください。社労士はこのような助成金制度に精通しており、企業が受けられる制度を見極め、申請を代行する役割を担っています。

社労士の業務範囲は多岐にわたる「独占業務」から「相談業務」まで、社労士の専門性とは？

番組では続いて、社労士の業務についても解説しました。社労士の仕事は大きく3分類されます。

1つ目は「独占業務」。これは他の資格では代行できない、労働保険・社会保険の各種手続きや助成金申請、法定帳簿の作成などを指します。

2つ目は「人に関する業務」。労務トラブル、育児・介護との両立支援、評価制度の設計、管理職研修など、企業が従業員を雇用するうえで生じるあらゆる問題に関わります。

3つ目は「年金に関する業務」。年金の請求代行はもちろん、在職中の年金受給との調整、定年後の働き方設計など、ライフプラン全体に関わる支援を行っています。

社労士と一口に言っても、事務所ごとに専門領域は異なります。だからこそ、企業がどの分野に支援を求めているのかを明確にし、それに強い社労士を選ぶことが重要です。

グローバル展開を目指す企業にこそ社労士を

海外人材・インバウンド対策のプロとしての立ち位置

当事務所・サンキャリアでは、特に「海外」に関連した人事労務を専門としています。海外展開を視野に入れている企業、訪日外国人需要に対応したい企業、外国人社員の雇用を進めたい企業など、「グローバル化・国際化」を進める企業にこそ、私たちの知見はお役立ていただけると自負しております。

助成金の申請や労務手続きだけでなく、外国籍社員との就業ルールの整備や、多言語による労務管理など、一般的な社労士事務所では対応しきれない部分まで踏み込んだサポートが可能です。

出演を通じて得た気づきと感謝

「質問される側」に立って見えた、自分の信念と課題

今回のYouTube出演は、いつも「インタビューする側」の自分が「質問される側」に立つという、貴重な経験となりました。自分の考えや信念を改めて言語化する過程で、これまでの活動を客観視でき、また説明が不十分だった部分に対しても気づきを得られました。

話すことで自分の知識の抜けや課題も浮き彫りになり、その後の学び直しにも繋がりました。インタビューを通じて成長できる実感を得られたことに感謝し、今後もこのような機会を積極的に受けていきたいと思っています。

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【第８３回】Youtubeゲスト出演放送後記(会社と社長のお金を増やすチャンネル 採用・教育について)

Youtube番組　「会社と社長のお金を増やすチャンネル」

『人事労務シリーズ3回目 採用・教育について』のリンクはこちらです。

https://youtu.be/ZagGt-lAh0s

サンキャリア代表の田村です。

労務管理に関する専門知識を提供する中で、福岡市を拠点に活躍されている税理士の山下さんのYouTube番組「会社と社長のお金を増やすチャンネル」にゲスト出演しました。

『人事労務シリーズ』では、採用や教育に関する重要なポイントを解説しています。

会社の採用基準の明確化や、効果的な人材育成のアプローチをテーマにした内容をぜひご覧ください。

面接の質が会社の未来を左右する──「選ぶ力」を磨くための視点

今回の放送では、オルケスタ税理士法人・山下久幸さんのYouTubeチャンネルにて、採用と教育をテーマにお話ししました。まず採用についてですが、企業には広い裁量が認められており、独自の選考基準やプロセスを持つことが可能です。だからこそ、明確な基準を持たずになんとなく面接を行うことは非常にリスクが高いと感じています。面接においては、質問の担当を分けたり、求職者の適性を見極める選考フロー（書記選考や音声選考など）を加えることで、会社に本当にマッチする人材を見出すことができると考えています。

“採用前”から教育は始まっている──問いの工夫が人材を浮かび上がらせる

教育のスタートは、実は採用面接の時点から始まっています。求職者に対し、企業の具体的な課題や場面を投げかけることで、思考力・判断力・価値観を探ることができます。例えば「この課題にどう対処しますか？」という実践的な問いを用意することで、その人が会社にフィットするかどうかをより深く理解できます。曖昧な印象での採用ではなく、明確な根拠と成功例をベースにした判断こそが、良い人材との出会いにつながるとお話ししました。

人材は“育てる”ものではなく“育つ”もの──自然な成長を導く設計とは？

採用がうまくいけば、教育は自然と業務の中で進んでいきます。具体的には、①その人が所属する部署で業務を適切に遂行できるように導くこと、②その人の強みを生かし、他社員に影響を与える役割や権限を与えることの2点に注力すればよいのです。あえて研修の場を用意せずとも、日々のオペレーションを通じて“勝手に育つ”仕組みが理想的だと考えています。教育とは、環境設計の妙なのかもしれません。

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【第８２回】Youtubeゲスト出演放送後記(会社と社長のお金を増やすチャンネル 解雇・退職・パワハラなど気をつけること 後編)

Youtube番組　「会社と社長のお金を増やすチャンネル」

『人事労務シリーズ2回目　解雇・退職・パワハラなど気をつけること』のリンクはこちらです。

https://youtu.be/WjSdqQ4-NxE

サンキャリア代表の田村です。

労務管理の専門家として、パワハラ防止策やメンタルヘルス対策に力を入れています。

税理士の山下さんのYouTube番組「会社と社長のお金を増やすチャンネル」に出演し、『人事労務シリーズ』として解雇、退職、パワハラに関する注意点を解説しました。

従業員の安全配慮義務を果たし、健全な職場環境を築くサポートを行っています。ご相談はお気軽にどうぞ。

パワハラ対策は“就業規則の整備”と“相談体制の明確化”から

今回のYoutube出演では、厚労省が定義する「パワハラ」への企業の備えについて解説しました。2022年4月からは中小企業も防止措置が義務化され、就業規則での方針明記や相談窓口の設置、迅速な対応体制の構築が必須となっています。被害が「自然消滅」してしまうような消極的な処理はトラブルを助長します。社内外に向けて「パワハラを許さない」姿勢を明確に打ち出すことが、企業を守る大切な第一歩です。

会社が果たすべきメンタルヘルス対策と“3つのステップ”

うつ病などの精神的不調は、本人だけでなく職場全体のパフォーマンスに影響を与えるため、企業にとって重要な管理項目です。今回は「①予防」「②早期対応」「③再発防止」という三段階に分けて取り組むべきメンタルヘルス対策をお話しました。セルフチェックや面談、メンター制度での予防に加え、管理職による気づきと産業医との連携が求められます。復職時には就業環境改善と周囲への研修も含めた全社的な支援が不可欠です。

安全配慮義務とは？ “給与を払うだけでは不十分”な企業の責任

労働契約法第5条には、企業に「労働者の生命・身体の安全を確保する義務」が定められています。つまり、賃金を支払えばOKという話ではなく、労働者が健康に働ける環境づくりまでが雇用主の責任です。特にコミュニケーション不足から生まれる問題が多いため、入社時だけでなく、配置転換や復職時など「節目のタイミング」での面談・対話の重要性が高まっています。リスクを放置せず、先回りして動く姿勢が問われます。

“もしも”の前に備える。企業を守る「人事労務の仕組みづくり」

万が一、従業員から安全配慮義務違反で訴えられた場合、損害賠償額は数百万円～数千万円に及ぶこともあります。だからこそ、日頃からパワハラやメンタルヘルスに対する社内体制の整備は「守りの経営戦略」と言えます。相談窓口の設置、定期的な1on1面談、教育体制など、“制度として形にする”ことでリスクを回避できます。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

本音声のブログ版はこちらからご覧ください。

また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

サンキャリアのHP

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本番組は毎週金曜日に定期更新！

番組へのメッセージはレターやnoteまで！

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【第８１回】Youtubeゲスト出演放送後記(会社と社長のお金を増やすチャンネル 解雇・退職・パワハラなど気をつけること 前編)

Youtube番組　「会社と社長のお金を増やすチャンネル」

『人事労務シリーズ2回目　解雇・退職・パワハラなど気をつけること』のリンクはこちらです。

https://youtu.be/WjSdqQ4-NxE

サンキャリア代表の田村です。

人事労務に関する専門的な知識を活かし、解雇や退職、パワハラなど労務トラブルの防止や対処法についてアドバイスしています。

2021年の9月には、税理士の山下さんのYouTube番組「会社と社長のお金を増やすチャンネル」にゲスト出演し、『人事労務シリーズ』として労務管理に関する重要なポイントを解説しました。

最新の労務情報やトラブル回避策についてのご相談は、ぜひお気軽にご連絡ください。

退職と解雇、その違いと“法的なハードル”を理解する

今回のブログは、税理士・山下久幸さんのYouTube番組『会社と社長のお金を増やすチャンネル』での人事労務シリーズ第2回（前編）出演後記として、「退職」と「解雇」の違いや、企業側が抱える法的リスクについて解説します。

退職は、労働者が意思表示すれば原則2週間で成立しますが、解雇は使用者側からの一方的な契約終了であるため、労働契約法第16条に基づく「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要とされ、慎重な対応が求められます。

“納得感”と“記録”が解雇の成否を分ける

正当な解雇と認められるためには、労働者の違反行為が明確で、かつ悪質であること、会社に与えた損害の大きさ、改善機会を与えたかどうか、そして従業員の改善意欲の有無といった観点が重要です。

そのうえで、就業規則の整備や、懲戒手続きの記録（反省文・面談記録等）を文書で残しておくことが、万が一の裁判での証拠となり、企業を守る大きな盾となります。

「30日前通知でOK」は誤解？裁判で覆される現実

労働基準法上、30日前の解雇予告または30日分の解雇予告手当の支払いをすれば形式的には解雇可能です。

しかし、労働契約法による“実質的な正当性”が欠けていると判断されれば、後から「解雇無効」とされる可能性が非常に高くなります。

労働基準監督署への相談も助言レベルに留まることが多いため、企業は「手続き上の形式」だけでなく「実態における妥当性」まで整えておく必要があります。

事前準備と判例研究が企業を守る。“予防的労務管理”のすすめ

弊所では、業種や部門ごとに起こりやすい労働トラブルをあらかじめ想定し、裁判例の判決内容を事前に把握しておくことを推奨しています。

裁判所のホームページ等を利用し、自社に関連しそうなトラブルの判決を検索・学習するだけでも、リスク予測と対策が立てやすくなります。

また、裁判例に即した就業規則の設計や定期的な法改正情報の取得のために、社会保険労務士や労務に強い弁護士との顧問契約も検討すべきです。

～お知らせ～

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第８０回】Youtubeゲスト出演放送後記(会社と社長のお金を増やすチャンネル 残業代、有給、給与で気をつけること後編 )

Youtube番組　「会社と社長のお金を増やすチャンネル」

『人事労務シリーズ1回目　残業代、有給、給与で気をつけること』のリンクはこちらです。

https://youtu.be/t07Xz5LH6vw

サンキャリア代表の田村です。

私は、人事労務に関する専門的な知識を活かし、企業の労務管理や従業員の働き方に関するアドバイスを提供しています。

これまで、YouTube番組「会社と社長のお金を増やすチャンネル」やポッドキャストに出演し、残業代、有給、給与の支払いに関する注意点や労働法について解説してきました。

労務管理に関するお悩みがある方は、ぜひお気軽にご相談ください。

残業は1分単位で支払い義務？“曖昧さ”を防ぐ社内ルールの整備

労働時間は本来、分単位で管理されるべきもの。たとえ「会社は命じていない」と思っていても、打刻された勤務記録があれば“黙示の残業命令”と判断される可能性があります。そのため、残業の可否を明確にするために「許可制」の導入が重要です。始業時点や突発的に発生した残業に対して、許可申請や報告書を義務化し、「曖昧な残業」を排除する体制づくりが企業に求められます。

5日以上の有給取得は義務化！“時間単位有休”は含まれない？

2019年の法改正により、年10日以上の有給を付与された従業員には、企業側に「年5日以上の有給取得義務」が課されました。ただし、この“5日”には時間単位の有給は含まれません。理由は、時間単位休暇が心身の休養ではなく、家庭事情などへの対応に使われる傾向があるためです。半日や時間単位の有給制度自体は企業の任意導入であり、1日単位での取得を求めることも法的には可能です。

給与の減額は「不可能」ではない！必要なのは“合理性と説明責任”

「給与の減額はできない」という通説は誤解です。実際には、労働契約法に基づき、労働者の合意や合理的な理由があれば減額は可能です。ただし、実施には明確な根拠と手続きが不可欠です。会社は減額の背景、代替手段の有無、他従業員との比較、公平性、そして段階的な周知を丁寧に説明しなければなりません。第三者が聞いても納得できるような、論理的な理由と対応が求められるのです。

本ポッドキャストは、Youtube番組「会社と社長のお金を増やすチャンネル」出演後記として、残業・有給・給与の扱いにおける実務上の注意点を、社労士の視点で解説した内容です。人事労務における“グレーゾーン”を放置せず、明文化と社内ルールによる仕組み化を行うことが、企業の法的リスク回避と従業員との信頼関係構築につながります。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第７９回】Youtubeゲスト出演放送後記(会社と社長のお金を増やすチャンネル 残業代、有給、給与で気をつけること前編 )

Youtube番組　「会社と社長のお金を増やすチャンネル」

『人事労務シリーズ1回目　残業代、有給、給与で気をつけること』のリンクはこちらです。

https://youtu.be/t07Xz5LH6vw

サンキャリア代表の田村です。

私は、人事労務や労働法に関する専門知識を活かし、企業の労務管理や従業員の働き方改革をサポートしています。

これまで、ポッドキャストやYouTube番組にもゲスト出演し、残業代やリモートワーク時の勤怠管理、固定残業代の運用方法など、労務に関する多岐にわたるテーマについて解説しています。

労務管理や働き方に関するお悩みがあれば、ぜひお気軽にご相談ください。

オルケスタ税理士法人・山下氏とのご縁から番組出演が実現

今回は、福岡を拠点に海外取引・資金調達に強みを持つオルケスタ税理士法人の代表・山下久幸さんのYoutubeチャンネル「会社と社長のお金を増やすチャンネル」にゲスト出演した際の放送後記です。

出演のきっかけは、私のポッドキャスト番組『社労士ラジオサニーデーフライデー』に山下さんがゲスト出演してくださったこと。今回はそのご縁で、全4回の人事労務シリーズの第1回目に出演し、残業代・有給・給与など、経営者がつまずきやすいテーマについてお話ししました。

今回はその中でも「残業代」「固定残業代」「リモートワーク時の勤怠管理」の3点について、補足を交えながらご紹介します。

残業代の基本：法定内と法定外を正しく理解する

「残業」と一口に言っても、実は「法定内残業」と「法定外残業」に分かれます。たとえば、1日6時間勤務の契約社員が1日7時間働いた場合、これは法定内残業。週40時間を超えない範囲なら、割増賃金の義務は発生しません。

一方で、法定外残業（1日8時間・週40時間を超える勤務）は、25％の割増賃金が必要です。この違いを理解しないと、思わぬ未払いリスクを招きます。

固定残業代の導入は要注意、3つの明示事項を忘れずに

近年導入企業が増えている「固定残業代制度」ですが、適用には厳密なルールがあります。

何時間分の残業代かを明記

計算根拠を明示

規定時間を超えた分は追加で支給

これらを曖昧にすると、固定残業代として認められず、未払い残業と判断されることも。制度設計は社労士としっかり相談のうえ進めることをお勧めします。

リモート時代の勤怠管理には“日報提出”が有効

テレワークの普及により、「事業場外みなし労働時間制」などを使う企業も増えていますが、勤務実態を把握することが一層難しくなっています。

弊所が推奨するのは、日々の業務報告・日報の徹底です。

今日やった業務内容（時系列で）

チームとの連携内容

改善してほしいリモート環境面

来週までに取り組む予定の業務

これを終業30～60分前に時間を設けて記載・提出してもらうことで、勤怠だけでなく、従業員同士の連携の質も把握できます。矛盾点も早期に見つけやすく、管理がスムーズになります。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

サンキャリアのHP

https://www.srcc-suncareer.com/

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