【第９８回】在留資格『特定技能』での雇用の進め方と注意点

今回は、日本企業が外国人労働者を特定技能ビザで雇用する際の進め方と注意点について解説します。

特定技能は2019年に導入された在留資格で、介護、建設、農業など人手不足が深刻な14業種に限り認められています。

採用には日本語と技能の試験合格が必要ですが、技能実習2号を修了した方は試験が免除されます。

さらに、雇用契約の条件や支援計画の作成、業界協議会への加入も義務です。

特定技能ビザで入国する外国人社員の雇用に関して詳細な相談がありましたら、お気軽に弊所までお問い合わせください。

特定技能ビザとは？対象業種と導入の背景

2019年4月に創設された「特定技能」ビザは、日本の産業界における深刻な人手不足を背景に誕生しました。対象業種は、介護・建設・外食・農業など14分野に限定されており、主に現場の単純労働を補う目的で設計されています。日本語能力試験（N4程度）と各分野の技能評価試験に合格するか、技能実習2号を良好に修了していることが申請の条件です。ただし、技能評価試験の実施国が限られているため、実際に雇用できる国籍には制限がある点に注意が必要です。

雇用までの流れと契約上のポイント

特定技能外国人を雇用する際の大まかな流れは、(1)試験合格または技能実習修了、(2)雇用契約の締結、(3)支援計画の作成、(4)在留資格申請、(5)入国手続き、(6)雇用開始です。契約面では、同一業務を行う日本人と同等の待遇が求められ、入管庁から契約書の内容について厳格な審査が入ります。また、外国人支援計画を策定し、生活支援・相談体制を整備することも義務づけられています。これが難しい場合は、登録支援機関に委託することも可能です。

外国人支援計画とは？企業が行うべき支援内容

特定技能ビザで外国人を受け入れる企業には、雇用前後のガイダンス提供、生活に必要な契約（住居・携帯など）の補助、日本語学習支援、相談窓口の設置、トラブル発生時の対応など、多岐にわたる支援計画の実行が求められます。これは外国人社員が日本社会に適応し、安心して働けるようにするための重要なステップであり、計画の実施状況も定期的に確認されます。

協議会への加入義務とビザの更新・上位移行について

企業が特定技能外国人を雇用するには、各業界の協議会に加盟する必要があります。多くの業界では年会費などは現在のところ不要ですが、今後変更がある可能性もあるため、最新情報の確認が不可欠です。なお、「特定技能1号」は最大5年の在留期間があり、1年ごとの更新が必要です。家族の帯同は認められていません。より長期的に滞在できる「特定技能2号」への移行も可能ですが、その詳細な試験制度はまだ公表されていない状況です。

制度の今後と企業側の心構え

これまでコロナ禍の影響で、新規の海外採用よりも、技能実習2号修了者のビザ切り替えによる雇用が主流でした。今後、外国人労働者の受入枠が拡大する場合には、制度運用や申請要件も柔軟に変化する可能性があります。企業としては、特定技能制度を「人手不足対策」だけでなく「外国人との共生の入り口」と捉え、法令遵守と適切な支援体制の整備に取り組むことが求められます。制度活用を検討中の方は、専門家に相談するのも有効です。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第９７回】外国人留学生の雇用時における企業側の注意点

今回は「外国人留学生の雇用時における注意点」をテーマに、留学生アルバイトの雇用管理ポイントを解説します。

留学生は資格外活動許可を取得し、基本的に週28時間以内の勤務が原則可能です。

また、社会保険や税金の手続きにも配慮が必要です。

外国人社員が職場で円滑に働けるよう、生活面での支援も欠かせません。

留学生の雇用についての詳細なご相談は、ぜひ弊所までお問い合わせください。

街で見かける外国人店員の在留資格とは？

外食やコンビニなどで外国人の店員を見かける機会が増えていますが、彼らがどのような在留資格で働いているかを知ることは、企業が正しく雇用管理をするうえで重要です。代表的な在留資格には「特定技能」「身分系資格（永住者等）」「留学・家族滞在（資格外活動許可あり）」の3つがあります。中でも、若年層で接客業に多いのは「留学」ビザで資格外活動許可を取得して働いているケースです。

週28時間以内が原則──「留学」ビザ雇用のルール

留学生を雇用する場合は、資格外活動許可の有無を確認するのが大前提です。その上で、学期中は「週28時間以内」でしか勤務できません。大学の長期休暇期間中は最大「週40時間」まで勤務可能ですが、残業は禁止です。また、学業との両立が不十分と判断されれば、在留資格の取り消しにつながるリスクもあるため、企業側の配慮が欠かせません。

「雇用契約」であることが必須──最低賃金や社会保険にも注意

留学生との契約形態は「雇用契約」に限られます。「業務委託」や「請負契約」は認められません。支払う給与も、必ず都道府県の最低賃金以上であることが求められます。また、労災保険は必須、雇用保険や健康保険・厚生年金は勤務時間などの要件を満たす場合に応じて加入義務が発生します。とくに夜間大学生などは雇用保険の対象になる可能性があるため、状況に応じた手続きが必要です。

生活支援も雇用のうち──外国人だからこそ必要な配慮

外国人留学生が安心して働ける環境を整えるには、労務管理だけでなく生活面での支援も欠かせません。たとえば、税金や保険制度の仕組み、ゴミ出しや交通ルールなど、日本での生活に不慣れな点についても丁寧に説明し、困ったときに相談できる体制をつくることが求められます。「アルバイトだから」と放任せず、人として誠実に対応する姿勢が、職場の信頼にもつながります。

「外国人だから難しい」は思い込み──基本は日本人雇用と同じ

「外国人だから特別な対応が必要」と構えてしまう企業もありますが、基本的なスタンスは「日本人を雇うのと同様に法律を守ること」です。そのうえで、言語・文化の違いへの配慮や働きやすい職場環境づくりを進めることで、留学生も戦力として安心して働けます。雇用に不安がある場合は、専門家への相談を活用することをおすすめします。

外国人留学生を雇用することは、企業にとって大きな可能性と成長の機会でもあります。法令遵守と適切なサポート体制があれば、異文化の人材との協働はきっとプラスに働きます。弊所では外国人雇用に関するご相談を随時承っておりますので、気になる点があればお気軽にご連絡ください。

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【第９６回】「技能実習制度」の正しい進め方(後編)

今回は「技能実習制度の正しい進め方（後編）」として、実習生の受け入れ時の注意点や労務管理について解説しました。

入国後研修の内容や実地研修中の賃金支払い義務、社会保険加入の重要性、残業や労働条件通知書の整備についても触れています。

技能実習制度を円滑に進めるため、監理団体に頼るだけでなく、企業が主体的に職場環境を整えることが大切です。

入国後講習は監理団体が担当、賃金支払義務はなし

技能実習生が無事に入国した後は、監理団体の研修センター等で入国後講習が行われます。日本語や生活マナー、労働法規、相談窓口の案内など、社会生活に必要な知識を学ぶ重要な期間です。実習実施者（雇用者）ではなく監理団体が行う研修であるため、この期間に賃金の支払い義務はありません。来日前に研修を済ませているケースでは、日本での講習時間が短縮され、実地研修に早く移れる可能性があるため、事前に監理団体と計画を確認しておくとよいでしょう。

実地研修＝OJTには労働法上の義務が生じる

実地研修が始まると、技能実習生は実際の業務に従事する形でOJTを受けることになります。この段階から企業は技能実習生に対して賃金を支払う義務が生じます。労働時間の上限を超える場合や深夜・休日労働を行う場合には、法定の割増賃金を支払わなければなりません。また、実習生も他の従業員同様、労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金保険に加入させる必要があります。

社会保険加入の意義と、誤解への対応

「技能実習生は帰国するのに、なぜ社会保険に加入させるのか？」という質問を受けることがありますが、労働者保護が制度の根幹です。業務中の災害には労災保険、雇用不安時には雇用保険、医療保障には健康保険、将来への備えとして厚生年金が必要です。社会保険制度の仕組みを理解し、適切に対応することが企業の責任です。

36協定・就業規則・雇用契約書の整備は必須

実習生を労働者として受け入れる以上、時間外労働が発生する可能性を考慮し、36協定の届出や変形労働時間制の導入も検討すべきです。また、就業規則や労働条件通知書などの書類も整備し、可能であれば外国人向けモデル通知書を活用し、労働条件の内容を実習生と相互に確認し合う姿勢が重要です。特に手取りと総支給の差額が大きいため、給与明細の控除内容について丁寧な説明が求められます。

助成金の活用と、企業の主体性が成功の鍵

10人未満の企業でも、技能実習生の受け入れに際しては就業規則を整備しておくのが望ましく、監理団体からの指導も想定されます。厚生労働省の助成制度「外国人労働者就労環境整備助成コース」を活用すれば、制度整備の費用も一部補助されます。最終的に重要なのは、監理団体任せにせず、企業が主体的に制度を理解し、適切な労務管理体制を構築していく姿勢です。外国人技能実習生が安心して働ける職場環境を整えることが、制度を円滑に運用する最大のポイントです。

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【第９５回】「技能実習制度」の正しい進め方(前編)

今回は「技能実習制度の正しい進め方（前編）」として、制度の概要や進め方について解説しました。

技能実習制度は、日本の技術を学び、帰国後に母国の発展に役立ててもらうことを目的としています。

主に農業や建設、製造業などの分野で活用され、団体監理型と企業単独型の2種類があります。

団体監理型の進行手順や、実習生の失踪などのトラブルを避けるために信頼できる監理団体を選ぶ重要性についても触れています。

技能実習制度の基本目的とは？―“人づくり”を通じた国際貢献の仕組み

日本の「外国人技能実習制度」は、単なる人手不足対策ではなく、開発途上国への技能移転を通じて“人づくり”に貢献することを目的とした国際協力の枠組みです。厚生労働省の定義にもある通り、日本の技術・知識を実習生に伝え、帰国後の母国の経済発展を後押しすることを目指しています。現在はベトナム、フィリピン、ミャンマーなど15カ国以上と協定を結び、農業や建設、自動車整備、ビルクリーニングなどの職種で多くの実習生が日本で経験を積んでいます。

企業単独型と団体監理型―実習制度の2つの運用スタイルとは？

技能実習には「企業単独型」と「団体監理型」の2種類があります。企業単独型は、日本企業が自社の海外法人などと連携して直接受け入れる方式で、一部の大手企業が主に活用しています。一方、実習制度全体の大部分を占めるのが「団体監理型」です。こちらは監理団体という外部機関が間に入り、送り出し機関との調整や実習計画の支援、面接・選抜・在留申請手続きまでを包括的にサポートしてくれる仕組みです。中小企業を中心に多く利用されています。

受け入れフローとトラブル事例―監理団体選びの鍵は“現場経験”と“対処力”

団体監理型での実習受け入れは、監理団体への相談から始まり、送り出し機関の選定、技能実習計画の認定、現地での面接、日本でのビザ取得、そして来日・実習開始というステップで進みます。ここで重要なのが「どの監理団体を選ぶか」です。実習現場では、研修生の突然の失踪、他社実習生とのケンカ、男女関係や金銭を巡るトラブルなど、想定外の問題が実際に多発しています。こうした際に、トラブルの背景を理解し、実効的な対処法を迅速に提示できる監理団体こそ、信頼に足るパートナーと言えるでしょう。

「なるべくして起こる」トラブルへの備えこそが成功のカギ

技能実習生の生活や人間関係は、会社の中だけで完結しているわけではありません。同国の別ルートで来日した実習生や在留外国人とも広く交流があり、外部とのつながりの中で生じるトラブルは少なくありません。したがって、偶発的な問題として軽視するのではなく、「起こりうるもの」として備える姿勢が大切です。予防的な関与や、問題発生時の即応体制を構築できる監理団体との連携こそ、制度活用の成否を分けるポイントです。

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【第９４回】ローカル企業、日系企業、外資系(欧米系)企業での現地採用比較(後編)

今回は「ローカル企業、日系企業、外資系（欧米系）企業での現地採用比較（後編）」として、「人間関係」と「給与」の観点から特徴を解説しました。

人間関係では、外資系企業は仕事とプライベートの切り分けが明確で、日系企業では残業や業務の進め方に本社の影響を受けやすい傾向があります。

給与面では外資系企業が高い基準を持ち、日系企業は本社の予算や過去の雇用実績に依存するため、現地の給与水準に影響が出やすいです。

外資系・ローカル・日系の職場、どこが居心地いい？「人間関係」のリアル

人間関係という観点では、「外資系≧ローカル＞日系」の順にストレスが少ない傾向があります。外資系企業では「仕事は仕事、プライベートはプライベート」が徹底されており、不要な付き合いや残業を強いられることはほとんどありません。ローカル企業もそれに近く、国によっては食事会文化などがあるものの、全体的に緩やかな関係が築かれやすい環境です。対して日系企業では、日本本社の影響を受けやすく、残業文化や上下関係、駐在員とのやり取りがストレスの種になることも。人間関係がギクシャクしやすい土壌があるため、相性の見極めが必要です。

給与水準はどこが高い？現地採用における「収入」の実情

給与に関しては「外資系＞日系＞ローカル企業」が一般的な序列です。外資系は成果主義で、スキルとポジションに応じて年収が明確に設定されており、プロジェクト単位や短期契約での高収入も見込めます。駐在員が報酬設定の裁量を持つことも多く、好条件が提示されるケースがあるのも特徴です。日系企業は安定感はあるものの、給与決定に日本本社の承認が必要な場合が多く、柔軟性やスピード感に欠ける傾向があります。一方、ローカル企業は地域経済の影響を受けやすく、給与水準は全体的に低め。生活コストとのバランスを事前に確認しておくことが重要です。

自分に合った働き方を見つけるために―しがらみから自由になる選択を

最終的にどの企業で働くかは、自分の価値観と働き方の希望によって決めるべきです。もし「日本的な同調圧力やしがらみから少し距離を置きたい」「異文化で柔軟なキャリアを築きたい」と感じているなら、外資系やローカル企業での現地採用という道は非常に有力です。待遇面、仕事の裁量、人間関係の自由度など多くの面で、自律的な働き方を実現しやすい環境が整っています。現地での生活をより楽しむためにも、企業文化や待遇だけでなく、自身の性格や希望との“相性”もぜひ意識して選んでみてください。

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【第９３回】ローカル企業、日系企業、外資系(欧米系)企業での現地採用比較(前編)

今回は、海外で働く際にローカル企業、日系企業、外資系（欧米系）企業での現地採用について比較し、「やりがい」の観点からそれぞれの特徴を解説しました。

外資系企業は職種やポストに応じた成果重視で、キャリアアップを目指しやすい傾向があります。

一方、ローカル企業では現地の基準に合わせた働き方が求められ、キャリアアップには国の文化や慣習が影響します。

日系企業では日本本社との連携が多く、指示に従う場面が多いものの、現地採用では現地の給与・待遇が適用されることが一般的です。

どこで働く？海外勤務を考える上での三大選択肢

海外で働きたいと考える人にとって、現地でどの企業に勤めるかは重要な選択です。ローカル企業、日系企業、欧米系の外資系企業という三つの道がありますが、それぞれ文化・待遇・キャリア観に大きな違いがあります。本記事では「やりがい」を軸に、各企業タイプの特徴を比較し、進路選びのヒントをお届けします。

「やりがい」を求めるなら外資系が最有力？

やりがいの点では、外資系企業（特に欧米系）が優位です。職種・ポストごとに評価基準が明確で、成果を上げればしっかりと認められる風土があります。プロセスよりも成果を重視し、個々の裁量も大きい傾向があり、自分次第で大きく成長できる環境と言えるでしょう。

ローカル企業の現実と文化的ギャップ

ローカル企業は、現地の労働観や生活感が色濃く反映される場です。日本人だからといって特別扱いされることはなく、現地の水準に合わせた働き方が求められます。国によっては“仕事＝生活の糧”と割り切る文化も強く、やりがいを追求するには不向きなケースもあります。

日系企業は“日本式”の延長線？そのメリットと課題

日系企業の現地採用では、業務量や責任は大きいものの、待遇や意思決定の自由度が不透明なケースも多くあります。本社との調整役や営業の実務を一手に担う場合もあり、裁量が小さくストレスを感じる人も少なくありません。日系で働く＝日本の企業文化を海外でも体験することになると言えるでしょう。

「やりがい」で選ぶなら？次回は人間関係・給与編へ

今回の比較では、やりがいという観点から外資系企業が優位であることが明らかになりましたが、職場選びはそれだけでは判断できません。次回の後編では「人間関係」と「給与」という二つの観点から、さらなる比較を行います。キャリア選択の参考に、ぜひ続編もご覧ください。

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【第９２回】海外の年金制度について

今回は、海外駐在員や海外勤務者が気になる「海外での年金制度」についてお話ししました。

日本と異なり、海外では会社勤めに関係なく報酬比例型の年金制度や、年金が任意加入となる国もあります。

日本との社会保障協定によって、赴任期間や年金加入期間が通算される場合もあり、各国で異なる年金制度を把握することが重要です。

各国の年金システムは変動が多いため、現地の最新情報を確認することをおすすめします。

詳しいご相談は弊所までお気軽にどうぞ。

海外勤務と年金制度は切っても切れない関係にある

海外駐在が決まった社員や、自ら海外に職を求めた方が不安に感じる要素のひとつが「年金」です。赴任先が日本と社会保障協定を締結しているか否か、派遣期間が5年以内かを問わず、年金制度への理解は不可欠です。特に、赴任先で年金保険料を支払ったにもかかわらず、将来それが受給できない事態は避けたいもの。今回のブログでは、そうした不安を解消するために、日本と海外の年金制度を比較しながら、ライフプラン設計に役立つ視点を提供します。

日本の年金制度は「二階建て構造」――基礎年金と厚生年金の違い

日本の老齢年金制度は「二階建て構造」と呼ばれています。1階部分は20歳〜60歳の全国民が対象となる基礎年金（国民年金）。2階部分は会社員、公務員、私立学校教職員などが加入する厚生年金です。厚生年金では、給与や賞与に応じた保険料を会社と折半で支払います。国民年金だけに加入した場合と比べ、将来もらえる年金額は最大で約3倍にもなるといわれています。したがって、会社勤めの安定性が語られる背景には、この年金制度の仕組みも大きく関係しているのです。

海外の年金制度は“職種無関係”や“任意加入”もあり、国ごとにバラバラ

海外の年金制度は国によって構造が大きく異なります。イギリスのように職種に関係なく報酬比例で年金が計算される国もあれば、ドイツや東南アジア諸国のように自営業者や外国人労働者が年金に“任意加入”できる国もあります。さらに、支払う保険料は報酬比例でも、年金給付額は一定というケースもあり、日本の制度とは大きく異なるのが現状です。赴任先で自分がどのような制度に属するのかを正確に把握することが重要です。

社会保障協定と「5年ルール」の基礎知識

日本と社会保障協定を結んでいる国に赴任する場合、5年以内の駐在であれば現地の年金制度への加入が免除されます。5年を超える場合でも、現地で加入した年金期間を日本の年金加入期間に合算できる取り決めがあります。協定の有無と期間によって対応が異なるため、出国前の確認と事前の手続きが不可欠です。税務や年金の二重負担を防ぐ意味でも、社会保障協定の理解は欠かせません。

「賦課方式」という考え方と現地情報の重要性

日本を含む多くの国の年金制度は、個人の積立ではなく、現役世代が高齢者を支える「賦課方式」を採用しています。これは制度変更の影響を受けやすいため、海外赴任前・赴任中に現地の制度情報を常にアップデートしておく必要があります。国によっては制度が突然変更されたり、外国人への年金給付条件が厳格になることもあります。年金は納税と同じく国の制度に基づく義務であり、赴任地のルールに則って正しく加入・管理する姿勢が求められます。

海外勤務に際して年金制度を理解することは、将来の安心にも直結します。特に、社会保障協定の有無、赴任国の制度形態、日本国内での加入記録との通算可否などは、年金受給の可否や金額に大きな影響を及ぼします。会社員・個人を問わず、情報収集と制度理解を怠らず、安心して海外生活を送るための備えをしておきましょう。不安な点や制度の確認については、いつでも弊所までご相談ください。

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この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第９１回】海外の健康保険制度について

本日は、海外勤務者に関わる「海外での健康保険制度」について解説しました。

日本の国民皆保険制度とは異なり、海外の健康保険制度には国ごとの違いがあり、特に保険加入義務の有無、窓口負担額、サービス内容の点で日本とは大きな違いが見られます。

赴任先での制度を把握し、自己負担額や保障範囲を確認することが重要です。

詳細についてご相談がありましたら、ぜひ当社までお問い合わせください。

日本の健康保険制度は“守られている”ことを知るところから

日本の健康保険制度は世界でも非常に手厚く整備されている仕組みです。国民全員が何らかの形で加入する「国民皆保険制度」のもと、自営業者は国民健康保険、会社員は協会けんぽや健康保険組合などに加入し、3割の窓口負担で医療サービスを受けられます。収入に応じた保険料算定や、家族の扶養制度、高額療養費制度、さらには出産手当金や傷病手当金などの給付も整っており、誰もが医療を受けやすい環境が整っているのです。まずはこの日本の制度の「当たり前」が、実は国際的には非常に特殊な仕組みであることを理解しておく必要があります。

海外での健康保険は“自己責任”が基本。制度の三大違いとは？

海外赴任時に注意すべきは、日本のような制度が他国では当たり前ではないということです。大きな違いは次の3点に集約されます。

①保険加入義務の有無：日本と異なり、保険加入が任意の国も多く、アメリカでは中間層に適用される公的保険すら存在しない場合も。

②窓口負担の仕組み：原則無料の国もありますが、事前のかかりつけ医の紹介がないと高額請求されることもあり、制度は複雑。

③サービス対象の違い：公立病院にしか保険が適用されない、私立は自費診療という国もあり、予約待ちの長さも含めて注意が必要です。

赴任国によって制度がまったく異なるため、制度理解なしに渡航すると、いざというときに困るリスクが高まります。

海外赴任前に準備すべきこととは？保険の“仕組み”と“給付範囲”の把握を

実際に赴任国で勤務する場合、社会保障協定を締結していない国では現地の健康保険への加入が求められることがあり、協定国であっても5年を超える滞在では制度の適用が変わることもあります。自身がその国でどのような保険制度に加入するのか、そしてその制度でどこまでカバーされるのかを明確にしておくことが大切です。医療費がどこまで補償されるか、自己負担額はいくらになるのか、通院先の制限があるかなどを事前に把握しておくことで、駐在中の安心感は格段に違ってきます。わからないことがあれば、早めに専門家へ相談することをおすすめします。

“病気になる前”の備えが、海外での安全な暮らしにつながる

海外での健康保険制度は、日本とは異なる文化や価値観のもとで運用されています。だからこそ、「現地で何かあってから考える」のでは遅く、制度理解と事前準備が何より重要です。今回の内容をきっかけに、駐在予定の方・ご家族の皆様が安心して海外生活を始められるよう、ぜひ一度、保険制度をしっかり確認してみてください。ご質問があれば、サンキャリアまでお気軽にご相談ください。

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本日は、海外勤務に関するビザの種類とその取得要件についてお話ししました。

ビザには「就業ビザ」「一般ビザ」「特定ビザ」などがあり、それぞれの取得要件や条件が異なります。

特に海外駐在員として派遣される場合は、現地での就業条件や収入、実務経験などが重要なポイントです。

駐在中に家族帯同や結婚などでビザの種類が変わる場合も、大使館で確認することが推奨されます。

就業ビザは“就労の合理性”が問われる──職務内容・実績・生活基盤がカギに

海外で働くにあたって最も基本的となるのが「就業ビザ」です。日本企業から海外駐在員として派遣される場合や、自ら現地で起業する場合もこのビザが該当します。就業ビザの審査では主に以下の3点が重要視されます。①安定した収入や就業先の信頼性があるか、②業務に必要な知識や実務経験を十分に備えているか、③不法滞在のリスクがないかという生活基盤の明確さです。特に日本企業からの駐在員派遣では、給与・待遇・オフィス環境、さらに現地社員への技術移転体制まで問われるため、企業側の準備も極めて重要です。

一般ビザと特定ビザ──留学・研修・帯同・ワーホリ…目的別に多様な制度が存在

就業以外を目的とした「一般ビザ」には、留学、インターン、家族帯同などがあり、目的に応じて種類が細かく分かれています。一方、「特定ビザ」は各国の政策に基づいて発給される制度で、例としてはワーキングホリデーが挙げられます。ワーキングホリデーは18歳から30歳の若者が観光・就業を兼ねて現地で生活できる制度であり、一定の資金や医療保険加入、単身であることなどが条件となります。こうした制度は国ごとに申請条件が異なるため、渡航先のビザ制度を事前に詳細に調査することが大切です。

現地での結婚後のビザ変更──“就業継続”か“帯同ビザ”か、慎重な選択が必要

よくある質問の一つが、「現地赴任中に結婚した場合のビザはどうすべきか？」というものです。この場合、就業ビザを維持できるか、帯同ビザへの切り替えが必要かは状況によって異なります。勤務形態や労働時間が変わらない場合には就業ビザ継続が可能なこともありますが、帯同ビザへ変更すると就労時間に制限がかかる場合があり、デメリットになることも。いずれにせよ、まずは現地大使館へ事情を伝え、適切なビザ選択のための相談を行うことが最も確実です。

海外赴任や海外勤務を行う上で避けて通れないのが「ビザの選択と取得」です。就業ビザ・一般ビザ・特定ビザといった種類に応じて要件や取得難易度が異なるため、事前の情報収集と計画が不可欠です。特に駐在員としての派遣では企業側の説明責任と整備が問われます。現地での生活基盤を安定させ、安心して業務に取り組むためにも、ビザに関する手続きや制度理解は最初の一歩。渡航前・赴任後に不安や疑問があれば、ぜひお気軽にご相談ください。

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【第８９回】社会保障協定とは何ですか？？

本日は、海外勤務の際に問題となる健康保険や年金制度に関する「社会保障協定」について解説しました。

社会保障協定は、日本と協定国間で二重の保険料負担を防ぎ、年金加入期間の通算ができる仕組みです。

ただし、通算ルールがない国や派遣期間が5年を超える場合などは、特別な手続きが必要です。

派遣前には十分な確認と、適用証明書や特例加入申請書の提出をお勧めします。

詳細については当社にご相談ください。

社会保障協定とは何か？その目的と基本構造

海外に派遣される日本企業の駐在員にとって、社会保障制度の「二重払い」や「年金の空白期間」が大きな懸念となります。これを解消するため、日本は一部の国と「社会保障協定」を締結しています。この協定は、労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金などの制度をどちらの国で適用するかを定めた二国間協定で、現在20か国と発効中、3か国と署名済みです。国によって適用範囲が異なるため、赴任先によって事前確認が必要です。

■協定内容は国ごとに異なる──労災保険の例に見る実務上の注意点

たとえばフランスやスロバキアでは、労災保険までが協定の対象となるため、日本の労災保険は任意加入になります。よって日本で「特別加入手続き」を行わなければ、現地で労災が起きた際に保障が受けられない可能性があります。このように、各国ごとの協定内容を踏まえた事前対応が、企業と派遣者双方のリスク管理につながります。

■5年ルールと年金通算──派遣期間によって変わる加入先

社会保障協定では、「5年以内の赴任」であれば日本の社会保険制度を継続可能で、「5年超」の場合は現地国の制度への加入が原則です。また協定国であれば、年金の加入期間を日本と赴任先で通算できるメリットがあります。ただし、英国・韓国・イタリア・中国など一部の国ではこの「通算制度」がないため、企業は将来の年金支給額をふまえた給与設計を考慮する必要があります。

■厚生年金の特例加入や証明書の手続きも忘れずに

5年を超える派遣でも、日本の厚生年金への加入を維持するためには「特例加入」の申出が可能です。これにより将来の日本での年金額減少を防ぐことができます。あわせて、「適用証明書交付申請書」や「厚生年金保険特例加入被保険者資格取得申出書」などの手続きは、赴任前または早期に行う必要があり、遅れると不利益が生じるリスクがあります。

■制度理解が、駐在員の不平等感を防ぐ

社会保障協定は、単なる制度対応だけではなく、企業内の待遇設計にも影響します。制度理解が浅いまま給与設計を行うと、駐在員間で不平等感が生じ、モチベーション低下につながる恐れもあります。制度を正しく理解し、納得感のある待遇設計を行うことが、労務管理上も重要です。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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