【第２６８回】『労務管理Q＆A～「ポテンシャル採用」と「即戦力採用」で中小企業に向いているのは？③～』

今回はポテンシャル採用だからこそ実現できる“配慮や尊敬を自然に持てる人材”の育て方についてお話しします。

中小企業では、人間関係の良し悪しが組織力を左右する

中小企業は従業員数が限られており、誰もが複数の業務を抱えて責任を果たしています。そんな環境だからこそ、一人が人間関係でつまずくと、ドミノ式に組織全体へ影響が波及し、生産性が一気に落ちるリスクがあります。人間関係が良い職場は、社員同士が仕事を気持ちよく頼み合え、協力し合える組織になり、これがそのまま中小企業のパワーになります。

どんな相手なら気持ちよく仕事を引き受けられるか

想像してみてください。自分が誰かに仕事を頼む時、どんな人なら快く引き受けてくれるでしょうか。逆に、頼まれる側になった時、どんな人の依頼なら「お互い様だから」と気持ちよく応えられるでしょうか。大抵の場合、その相手に配慮や敬意が感じられるかどうかが大きな鍵です。「当然でしょ」という態度や、一方的に忙しさをアピールされると頼まれても気が進みません。人間関係の良さはこうした細かな気遣いに表れます。

配慮や尊敬は社内文化や教育で育つもの

配慮や尊敬は持って生まれた性格だけではなく、職場の文化や日々の教育で自然に育まれる後天的な能力です。普段から「相手を思いやるのが当たり前」という雰囲気の会社では、自然と社員同士が助け合うカルチャーが形成されます。逆にそうした意識が薄い職場では、無意識のうちに自分勝手な振る舞いが増え、人間関係がぎくしゃくしやすくなります。

ポテンシャル採用の強みは「素直に吸収できる柔らかさ」

では会社が「配慮や尊敬を自然に持つ社員を育てたい」と思った時、どんな人材が向いているでしょうか。それは即戦力として既に自分の流儀を持つ人よりも、未経験や若手のポテンシャル人材です。まだ強い固定観念がない分、社内で教えたい価値観や理念を素直に吸収しやすく、育てやすいのです。中小企業がポテンシャル採用を重視すべき大きな理由がここにあります。

人間関係はドミノ式に崩れるリスクがある

人数が限られる中小企業では、たった一人の人間関係の悪化が全体に伝播するスピードも早く深刻です。だからこそ「普段自分が頼まれる側だから、今度は自分がお願いする番」「お互い様だから助け合おう」といった意識を自然に持てる社員を育てることが重要です。こうした価値観を素直に身につけられるのが、ポテンシャル採用人材の強みだと私は考えています。

～お知らせ～

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２６７回】『労務管理Q＆A～「ポテンシャル採用」と「即戦力採用」で中小企業に向いているのは？②～』

中小企業の採用、ポテンシャル採用と即戦力採用、どちらが向いている？

今回は「OJT中心だからこそポテンシャル採用がハマる理由」を徹底解説しました！

・変化が当たり前の中小企業

・昨日と今日で仕事が変わる現場

・柔軟に吸収できる若手や未経験者の強み

気になる方はぜひ聴いてみてください！

■ 中小企業の採用戦略における最大のポイント

前回は、それぞれの採用形態のメリット・デメリットを比較したうえで、中小企業にはポテンシャル採用がより適しているという私の考えをお伝えしました。

その理由は次の3点です。

OJT中心の教育環境だから、伸びやすい

人間関係が大事なため、なじみやすさが重要

経営層との距離が近いからこそ、摩擦が起こりやすい

今回はそのうちの①「OJT中心の教育環境だから、伸びやすい」にフォーカスしてお話ししていきます。

■ 流動的な仕事が当たり前の中小企業

中小企業では、組織が成長や変化の途上にあり、採用時に想定していた業務内容が数か月後には大きく変わっていることがよくあります。プロジェクトが進むにつれて担当する仕事の幅が広がったり、求められるレベルが上がるのはごく普通のこと。

つまり中小企業では

「これが正解」という固定化されたマニュアルがない

サービスや仕組み自体を進化させながら、会社が変わっていく

という環境が日常です。

■ 大企業との違いは「自分たちで答えをつくる」

大企業の場合、業務の一部をアウトソース（外注）し、ルーティンワークを効率よくこなす体制が整っている一方で、中小企業は多くの場合その逆。業務を受託する立場として、どうやったらクライアントの課題を解決できるかを自分たちで考え、提案し、形にしていかなければなりません。

この「自分たちで答えを作る」文化が、中小企業らしさとも言えるでしょう。

■ 正解が変わるからこそ、OJTが強い武器に

こうした流動的な環境の中では、3ヶ月前のやり方が半年後には全く変わっていることも珍しくありません。そのため、先輩から後輩へ、同僚同士での実務を通じた教育（OJT）が欠かせないのです。

「今のやり方がベストなのか」「もっといい方法がないか」を絶えず問い続け、コミュニケーションを密に取りながら業務の質を高めていく。このプロセス自体が中小企業にとっての大きな学びの場になっています。

■ ポテンシャル人材だからこそ柔軟に伸びる

こうした環境にフィットしやすいのが、固定観念の少ない若手や未経験のポテンシャル人材です。彼らは「これが正解」と決めつけず、先輩や上司のOJT指導を素直に吸収できます。

逆に、他社で長く経験を積んできた即戦力人材は、これまでのやり方に引っ張られがちな面もあり、中小企業が日々変化していく現場においては、柔軟性を発揮しきれない場合もあります。

だからこそ、中小企業にこそ「ポテンシャル採用」が向いていると、私は考えています。

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【第２６６回】『労務管理Q＆A～「ポテンシャル採用」と「即戦力採用」で中小企業に向いているのは？①～』

「即戦力か？ポテンシャルか？」—中小企業の採用戦略を徹底解剖！

中小企業にとって、たった一人の採用が会社の未来を大きく左右することも珍しくありません。

だからこそ悩ましいのが「即戦力を採るか、それともポテンシャルを採るか」。

今回は、

・ 即戦力採用とポテンシャル採用、それぞれのメリット・デメリット

・なぜ私が中小企業にはポテンシャル採用をおすすめするのか

を分かりやすく解説しました。

中小企業にとって採用は“大きな決断”

中小企業にとって、人材を一人採用するだけでも大きなコストがかかり、大企業とは比べ物にならないほどの覚悟や緊張感があります。だからこそ「即戦力採用か、ポテンシャル採用か」という選択は、会社の将来を左右する重要なテーマです。

ポテンシャル採用の特徴：育成のしやすさとコストのバランス

ポテンシャル採用は、若手や未経験層を取り入れることで、自社の価値観や経営理念を深く浸透させやすいという大きなメリットがあります。また、採用の間口が広くなる分、採用確率も高まります。ただし、一人前になるまでには教育コストや時間が必要で、短期的な利益貢献は期待しづらい面もあります。

即戦力採用の特徴：すぐ活躍できるがリスクも大きい

即戦力採用は、業務経験やマネジメント経験が豊富な人材を採ることで、入社後すぐに成果が期待できるのが魅力です。不測の事態にも対応できる頼もしさがあります。しかしそもそも採用市場にいる数が少なく、給与水準の問題もあり、中小企業には採用ハードルが高い選択肢です。

結論：中小企業にはポテンシャル採用がおすすめ

田村は中小企業にこそポテンシャル採用を推奨しています。理由は、OJT中心で若手が伸びやすい環境、人間関係が密な職場だからこそ“なじみやすさ”が重要、経営層との距離が近いため摩擦を生まないことが大切だからです。次回からはこの３つの理由を詳しく掘り下げていきます。

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【第２６５回】『労務管理Q＆A～外国人材の定着には何が本当に必要なのか？➃～』

外国人材の定着、難しく考えていませんか？

実は「入社・定着・退職」この3つのタイミングを丁寧に設計するだけで、彼らのモチベーションや働きやすさは格段に変わってきます。

外国人材も日本人材も、本質は同じです。

そんなヒントが詰まった外国人材の定着の最終回、ぜひお聞きください。

入社時：歓迎の気持ちを「見える形」で伝える

入社初日、誰しもが抱く不安と期待。その瞬間に「あなたを歓迎しています」と明確に伝えることが、外国人材のモチベーションを高める重要な鍵になります。ただ言葉で伝えるだけでなく、歓迎のメッセージカードやチーム内紹介、先輩社員からの声かけなど“見える形”での表現が、本人の「この会社で頑張ろう」という意識に火を灯します。

定着期：「評価されている実感」が信頼とやる気を生む

外国人材の多くは、母国での「職務型評価」に慣れており、自身のスキルや貢献に誇りを持って働いています。日本語や社内ルールに不慣れでも、努力が正当に認められれば、やる気は持続します。「よく頑張っているね」という一言が彼らの原動力になります。いつまでも“研修扱い”のままでは、離職を早める要因にもなりかねません。

退職時：次につながる「受け皿」を整える

外国人材はキャリアアップ意欲が強く、転職を前向きに捉える傾向があります。退職時には温かく送り出すだけでなく、次の人材への引き継ぎ体制やナレッジの共有を仕組みとして整えることが、企業の継続力に直結します。マニュアル整備やチーム内の情報共有が、スムーズな交代と組織の安定を支えます。

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【第２６４回】『労務管理Q＆A～外国人材の定着には何が本当に必要なのか？③～』

外国人社員が辞めても“次の一手”がありますか？

定着率アップだけでなく、採用コスト削減にもつながる「外国人コミュニティとの継続的な関係構築」。

今回は、つながり採用・家族への配慮・インターン導入など、すぐに実践できる採用仕組みづくりを解説します。

退職を恐れない仕組みづくり――次に繋がる“つながりの採用”を

外国人材の定着には、“辞めたら困る”という不安を前提にするのではなく、「辞めても次がいる」体制を築く視点が大切です。具体的には、既に働いている外国人社員の出身コミュニティや大学、団体と常に連絡を取り合い、候補者ネットワークを継続的に維持することがポイント。こうした関係づくりにより、採用が一度きりの「点」で終わらず、「線」や「面」で続くようになります。

“紹介したくなる会社”になる――つながりの中で定着率は上がる

外国人材の母校や友人、同郷の人々は、「あの人がどんな職場で働いているのか」に強い関心を持っています。そのため、社員がいきいきと働いている様子や、活躍ぶりを定期的に発信することが、「自分もその会社で働きたい」と思ってもらう重要な材料になります。企業説明会やOB・OG訪問、インターン受け入れなども、接点の質を高める手段です。こうしたつながりからの採用は、採用後の相互理解も深まり、早期離職の防止にもつながります。

家族との信頼関係が定着率を支える――「安心」の裏にある努力

外国人材が安心して働き続けられるかどうかは、実は“母国にいる家族の安心感”にも左右されます。たとえば、出張時の家族訪問、母国語によるニュースレターの配布、写真やメッセージの共有などが、ご家族の不安を和らげます。家族が「この会社なら安心」と思えれば、本人も働き続けやすくなります。また、こうした信頼関係が次の採用候補者の紹介につながることもあるため、家族との接点づくりは企業にとっても長期的な価値を持つ施策です。

採用は“点”で考えるのではなく、継続な“線”や“面”の構築を意識することが、定着率の向上、ひいては企業の人材戦略の安定につながります。

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【第２６３回】『労務管理Q＆A～外国人材の定着には何が本当に必要なのか？②～』

「助けているつもりが、逆に壁を作っていたかもしれない…」

あなたの会社の「親切」、もしかすると“特別扱い”になっていませんか？

外国人社員の力を引き出すための、“歩み寄り”の本質に迫ります。

「良かれと思って」の特別扱いが、実は逆効果？

企業の現場で外国人社員がまだ少数派である場合、職場で“特別扱い”してしまうことがあります。たとえば、「助けてあげよう」と配慮したつもりが、本人にとっては「信頼されていない」と感じさせてしまうことも。大切なのは、日本人社員と同じように「一人の戦力」として接し、安易な“下駄を履かせる対応”をしないこと。外国人社員も貢献意欲があり、信頼されたい、成長したいと思っている点では日本人と変わりません。

歩み寄りとは「助ける」ことではなく「同じ土俵に立つこと」

外国人社員が自然体で働ける職場環境をつくるには、日本人社員側が歩み寄る姿勢を持つことが重要です。ただし、これは「手を差し伸べてあげる」という意味ではなく、むしろ“同じ目線で働く努力”を指します。たとえば、英語を共通言語として取り入れたり、日本語を使う場合でも論理的でストレートな表現を心がけたりすることで、外国人社員との距離は確実に縮まります。こうした工夫こそが、真の職場の一体感を生む基盤となります。

「空気を読む」よりも「成果で評価される」組織を目指す

外国人社員にとって、日本企業の“空気を読む文化”や“上司への従順さ”を重視する風土は、時に理解が難しく、不公平に映ります。多くの国では、明確な職務に基づいた「ジョブ型評価」が当たり前であり、成果に対する正当な評価が信頼関係を築く基盤です。評価の基準を曖昧な同調圧力から明確な役割と成果にシフトすることで、外国人材が納得感を持ち、安心して働ける組織文化を育むことが可能になります。

外国人社員が“無意識に自然体で働ける職場”を目指して

最終的に目指すべきは、外国人社員が「特別扱いされている」とも「我慢している」とも感じず、自然体で働ける職場づくりです。そのためには、日常会話や仕事の進め方の中で、日本独特の慣習や曖昧なルールを見直し、言語や文化の壁を少しずつ解消していくことが必要です。外国人社員が構えずに安心して働ける職場こそが、長期的な定着につながる鍵となります。

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【第２６２回】『労務管理Q＆A～外国人材の定着には何が本当に必要なのか？①～』

外国人材が「来たくなる・残りたくなる」会社は何が違う？

情報発信の工夫、出会いの場の設計、大使館との連携まで。

ただ求人を出すだけでは伝わらない“本気の想い”を、どう届けるか。

外国人材の定着支援に強い社労士が、その具体策を分かりやすくお伝えします。

なぜ今、外国人材の定着が課題になっているのか？

日本企業にとって、外国人材の採用はもはや特別な取り組みではなくなりつつあります。海外市場の開拓や、訪日外国人への対応体制の強化など、事業戦略の一環として外国人材を受け入れる企業が増えています。しかし、実際に採用しても「すぐ辞めてしまう」「応募が集まらない」といった声も少なくありません。そこで重要になるのが「定着」に向けた仕組み作り。単に雇うのではなく、「この職場で働き続けたい」と思ってもらうための工夫が企業には求められています。

“歓迎されている”と感じられる情報発信がカギ

外国人材が安心して応募し、入社後も継続的に働くためには、まず「自分はこの会社に歓迎されている」と実感できることが大切です。そのために効果的なのが、多言語での情報発信です。採用サイトや求人票を日本語だけで作っていると、せっかくの意欲ある人材に届きません。英語やベトナム語、中国語など、対象国の母語で自社の魅力を発信することで、安心感や信頼につながります。また、SNSやYouTube、ポッドキャストなどを通じた日常的な発信も、企業文化や雰囲気を伝える上で非常に有効です。

“出会いの場”を企業から積極的に創出する

求人情報を発信するだけでは、信頼関係の構築は難しいもの。外国人材にとって、企業との直接的な接点は「実際の出会いの場」で深まります。例えば、外国人向け就職フェアや地域イベントへの参加、国際交流団体との連携、コミュニティが集まるレストランとのコラボなど。こうした場を通じて企業の姿勢や雰囲気を感じてもらい、ミスマッチを防ぐことができます。外国人材との関係は“人と人のつながり”が前提であり、実際の対面機会が信頼と定着につながります。

大使館や国際機関との連携でネットワークを広げる

外国人材とのつながりをより確かなものにするには、各国の大使館や国際機関との関係構築も有効です。彼らは来日している人材の情報やネットワークを有しており、企業にとっては心強いパートナーです。ただし、大切なのは一方的な「PR」ではなく、「相手が何を求めているか」に応える姿勢。相互利益のある関係性を築くことで、単なる採用活動以上に、信頼と継続的な協力が生まれます。外国人材の定着には、こうした外部連携の視点も欠かせません。

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【第２６１回】『労務管理Q＆A～「社員のやる気」を高めるためにどうすれば良いか？⑦～』

社員の「やる気」、制度で育てられますか？

やる気は“根性論”では生まれません。

信頼の積み重ねと、業務の意味づけによって少しずつ育っていくものです。

「社員のやる気」シリーズ最終回となる今回は、「会社と社員、両者ができること」を整理してお話しました。

“温かく見守る”というマネジメント姿勢がやる気を育てる

社員のやる気を引き出すために、会社側がまず大切にすべきは「温かく見守る姿勢」と「役割の明確化」です。全社員が“自分は必要とされている”と実感できるように働きかけることが、モチベーションの土台となります。たとえ担当業務や役職が異なっても、それぞれが果たすべき役割はあり、部署や会社全体の方向性との整合性を常に確認しながら支える姿勢が求められます。「あなたの仕事が組織の成長につながっている」と意識づけることこそ、やる気を育むマネジメントの本質です。

従業員側に必要なのは「業務を言語化する力」

一方で、従業員が自らのやる気を高めるには、仕事を“なんとなく”こなすのではなく、「自分が何をしているのか」を言語化し、業務を可視化する力が重要です。無意識で対応している作業や習慣を振り返り、自分のスキルや成長を認識することで、仕事に対する満足感と前向きな気持ちが芽生えます。職務経歴書に書き出してみたり、上司や家族に説明してみることで、今の自分の立ち位置や進歩が見えてくるはずです。見える化された実績は、自信となってやる気を後押ししてくれます。

「会社と社員の協働」こそが本当のやる気を生む原動力

やる気は、会社側の仕組みづくりと従業員の自発的な行動の“協働”によって生まれます。どちらか一方だけが頑張っても、やがて限界が来てしまうため、持続可能なやる気を引き出すには、互いに歩み寄る姿勢が不可欠です。理想は、会社側が先に信頼を得るマネジメントを徹底すること。面談、目標設定、丁寧なフィードバック、日々の承認などを積み重ねることで、従業員側にも「応えたい」という前向きな姿勢が育ちます。信頼と制度の両輪があってこそ、真にやる気のある職場が築かれていくのです。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２６０回】『労務管理Q＆A～「社員のやる気」を高めるためにどうすれば良いか？⑥～』

上司や同僚に説明できても、「まったく知らない人」に伝えるのは意外と難しい。

でもその「説明力」こそ、やる気アップのカギなんです。

今回は、そんな力を伸ばすヒントをご紹介します。

なぜ「第三者に説明する力」がやる気につながるのか？

職場内で上司や同僚に評価されることは、社員のやる気を引き出す大きな要素です。しかし、それだけでなく「自分の業務やスキルをまったく知らない第三者にわかりやすく伝える力」も、やる気の向上に直結します。身近な例でいえば、友人や家族に仕事内容を話すと「そんな難しいことをやっているの？」「すごいね」と言われることがあります。そうした反応が、自分の仕事の価値を客観的に認識するきっかけとなり、大きなモチベーションにつながるのです。

身近な「第三者」は、実はどこにでもいる

第三者というと社外の専門家や顧客を思い浮かべがちですが、実はもっと身近なところにも存在しています。たとえば、大学時代の後輩、親しい友人、配偶者や親などの家族もその一例です。こうした相手に仕事内容を説明することで、自分が日々行っている業務の専門性や難易度を改めて意識することができます。業界外の人に説明するには言葉を選び、例え話を用いる必要がありますが、これこそが説明力を高めるトレーニングになります。

説明力を鍛えるなら「情報発信」を習慣にしよう

第三者に伝える力を高めるためには、日頃から情報発信することが効果的です。ブログやポッドキャスト、YouTube、SNSなどを使って、自分の仕事や考え方を外部に伝えていく習慣を持つことで、「噛み砕いて説明する力」が磨かれます。具体的には、専門用語を日常の言葉に置き換えたり、事例を交えて話したり、相手の立場に立って例える力を養っていくことが大切です。

共感や称賛の積み重ねが、自信とやる気を生む

第三者に説明することで得られる「わかりやすかった」「面白かった」「そんな難しい仕事してるんだね」といった反応は、自己肯定感を高め、自信とやる気の向上に直結します。この説明力は、転職活動や独立・起業といったキャリアの転機においても武器になります。仕事の価値を誰にでも伝えられる力を持つことは、ビジネスパーソンとしての信頼感にも直結し、長期的なキャリア形成にも大きく影響します。

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【第２５９回】『労務管理Q＆A～「社員のやる気」を高めるためにどうすれば良いか？⑤～』

日々の業務、なんとなく「こなしている」だけになっていませんか？

社員のやる気を引き出すために必要なのは、「自分の仕事を他者に説明・教育する習慣」を持つこと。

今回は、説明する力とやる気の関係を深掘りします。

■「他者に説明する習慣」がやる気を育てる

今回のテーマは、社員のやる気を高めるために大切なスキル「他者に説明・教育する習慣」について。日々の業務で得た学びを、上司や同僚に共有することは、単なる報告ではなく、自身の理解を深め、主体的に学び続ける姿勢を育てるうえで非常に効果的です。インプットした内容を言語化し、アウトプットすることで、知識が定着し、業務に対する自信＝自己効力感の向上にもつながります。

■話すことで「自分の理解の浅さ」に気づく

文章でまとめることはできても、実際に人に説明してみると「あれ？上手く伝えられない」という経験は多くの方が持っているはず。それは、自分の理解がまだ曖昧だったという証でもあります。説明というアウトプットは、自己理解を客観視できる貴重なチャンス。とくに会話では、相手の反応が即座に返ってくるため、説明力や表現力を試し、磨く機会となります。

■説明→フィードバック→修正という“学びの循環”

他者に説明することで、自分の説明のどこが分かりにくかったのか、何が伝わりづらかったのかを客観的に振り返ることができます。また、相手からの質問や助言を受け取ることで、新たな視点が得られ、理解がさらに深まります。このように、説明→フィードバック→改善というサイクルが回り始めると、自分の成長実感が強まり、仕事へのモチベーションも自然と高まっていきます。

■日報・週報を「背景や理由」まで伝える訓練に

報連相の質を高めることも重要です。進捗報告をただの事実伝達で終わらせるのではなく、「なぜそうなったのか」「どんな意図でそのやり方を選んだのか」「今後どう改善できるか」といった“考えの背景”を加えて伝える習慣をつけることで、説明スキル・構成力・思考の深さが自然と鍛えられていきます。単なる報告が「思考の訓練の場」になるのです。

■ジョブローテーションは説明力と緊張感を高める

さらに可能であれば、ジョブローテーションの制度も効果的です。年に1回程度、業務を入れ替えることで、業務理解が進むと同時に「誰かにきちんと引き継げるように整理しておこう」という意識が働き、自然と日々の業務への緊張感や説明意識が高まります。マンネリ化防止にもなり、社員の成長とやる気向上につながります。

■仕事は“誰かと一緒に”やっていることを忘れずに

日々の仕事は自分一人で完結しているように見えても、実際は社内外のさまざまな人と関わりながら成り立っています。だからこそ、「誰かに伝える」「誰かに引き継ぐ」「誰かの役に立つ」という視点を持ち続けることが、社員のやる気を支える力になります。

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東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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