【第２４８回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事⑤』

2025年4月から、「雇用保険法の改正」 が施行されます！企業の労務管理に関わる重要な変更点を解説しました。

・ 転職やスキルアップを促進し、労働市場の活性化を図る！

・ 60歳以上の働き方をシフト！

・ 企業にとっても、労働力不足時代の新たな戦略が必要！

「うちの会社にも関係ある？」と思った方は要チェック！

自己都合退職の給付制限が緩和、雇用の流動性を後押し

2025年4月から、自己都合で退職した場合の失業手当（基本手当）の給付制限期間が、従来の「2か月」から「1か月」に短縮されます。さらに、離職前1年以内に教育訓練を受けた者は制限が解除され、早期給付が可能に。これにより、早期の再就職支援と、スキルアップ意欲の向上が期待されます。企業としても、雇用の入れ替えがしやすくなることで、組織全体の生産性向上につながる可能性があります。

高年齢者雇用継続給付は支給率縮小へ

60歳以上65歳未満の社員に支給されていた高年齢雇用継続給付について、支給水準が最大15％から10％に縮小されます。支給対象も、給与が「60歳時点と比較して64％以下」に減少した場合に限定されます。背景には、同一労働同一賃金の考え方の浸透や、今後さらに進む高齢者雇用の長期化を見据え、「役割に見合った適正な処遇」を推進する政府の意図があると考えられます。

雇用の安定から“人材の活性化”へと制度の重心が移る

かつては一社で定年まで働くのが一般的でしたが、現代はスキルアップとキャリア形成を重視し、複数社で経験を積む時代へと変化しています。今回の雇用保険制度の見直しは、こうした流動的なキャリア観に沿った制度設計となっており、労働者の成長意欲に応える仕組みとして注目されます。企業も“囲い込み型”ではなく、柔軟に人材を活用・育成する姿勢が求められます。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２４７回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事➃』

2025年は 「育児・介護休業法」 の大幅改正が予定されています！企業が対応すべきポイントを、わかりやすく解説しました。

2025年4月＆10月施行！

企業の対応が遅れると、従業員の定着率や職場環境に影響が出る可能性も…！

「法改正、何から対応すればいい？」と悩む企業担当者の方、ぜひ今回の内容をチェックして 早めの準備を進めましょう！

介護の備えは40歳から。従業員への“早期情報提供”が義務に

2025年4月から、企業は従業員が40歳を迎える年度中に、介護休業制度などに関する情報提供を行う義務を負います。高齢化により、介護が必要な家族を持つ従業員の増加が見込まれる中、早期段階で正確な情報を伝えることで、本人の心構えや制度活用のきっかけを与えることが期待されています。介護と仕事の両立の第一歩として、企業からのアプローチが重要です。

介護のためのテレワークも努力義務化へ

介護を行う従業員に対しても、テレワークを選択できるよう措置を講じることが企業の努力義務となります。通勤による時間・体力の消耗が介護の質に悪影響を与えるという現実をふまえ、在宅勤務を可能にすることで、従業員の心身の負担を減らし、仕事と介護の両立が実現しやすくなります。労務管理上も柔軟な対応が求められます。

就学前の子を持つ従業員に「選べる両立支援制度」を用意

2025年10月の法改正では、3歳から小学校入学前の子どもを育てる従業員に対し、企業は5つの措置（時差出勤・テレワーク・保育支援・特別休暇・短時間勤務）から2つ以上を選び、整備する必要があります。さらにその中から、従業員が1つを選択して利用可能にする義務も。制度選定にあたっては過半数労組等の意見聴取も必須となるため、事前準備が求められます。

妊娠・出産・育児に直面した従業員への“個別意向聴取”と“配慮”も義務化

同じく2025年10月の改正では、妊娠・出産を申し出た時や、子が3歳になるまでの適切なタイミングで、企業が従業員の勤務時間・勤務地・制度利用期間などについて個別に意向を聴取し、状況に応じて配慮を行うことが義務となります。特に勤務地はワークライフバランスに直結しやすく、通勤負担や拘束時間が育児に与える影響を考慮する必要があります。

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【第２４６回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事③』

2025年の労働法改正に向け、企業が対応すべきポイントを分かりやすく解説するポッドキャストを運営しています。

今回は 育児・介護休業法 の改正について、企業の労務管理にどのような影響があるのかを詳しく解説しています。

介護休暇・育児休業の拡充、テレワーク導入義務、柔軟な働き方の実現など、企業が取るべき具体的な対応策を事例を交えて解説！

ぜひポッドキャストをチェックして、貴社の労務管理にお役立てください！

介護休暇の対象拡大と、休暇・休業制度の違い

2025年4月の法改正では、介護休暇の対象範囲が広がりました。従来、継続勤務6か月未満の従業員を対象外とすることができましたが、今回の改正でこの条件が撤廃。週2日以下勤務の労働者以外は、入社直後でも介護休暇を取得できるようになりました。突発的な介護に対応する「介護休暇」と、比較的長期の準備や対応を想定した「介護休業」の違いを踏まえ、制度設計と従業員への説明が重要になります。

介護離職を防ぐための社内体制づくりが義務化へ

従業員が介護休業や両立支援制度を円滑に申請できるようにするため、企業には新たに4つのいずれかの措置を講じる義務が課せられます。具体的には、制度の研修実施、相談窓口の設置、社内事例の共有、取得推進方針の周知が求められます。企業側が「介護と仕事の両立を支援する姿勢」を明確にすることで、従業員の心理的ハードルを下げ、介護離職の防止につながります。

介護に直面した従業員への“個別対応”が必須に

さらに、従業員が介護に直面したことを会社に申告した場合、企業は「制度内容」「申出先」「介護給付金制度」について、個別に説明し、意向を確認する義務を負うようになります。日本の職場文化では権利行使を遠慮する傾向があり、制度があっても実際に利用されないケースが多く見られます。企業からの積極的なアプローチにより、従業員が安心して制度を利用できる環境づくりが期待されています。

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【第２４５回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事②』

2025年の労働法改正は、企業にとって重要な転換点です。本ポッドキャストでは、最新の法改正情報を詳しく解説し、企業がどのように対応すべきかを分かりやすくお伝えします。

特に、今回の改正では育児・介護休業法の変更が大きなポイントとなっており、以下のような項目が注目されています。

・育児のためのテレワーク導入（努力義務化）

・短時間勤務の代替措置にテレワークを追加

・ 男性の育児休業取得率の公表義務（従業員300人超の企業対象）

これらの変更は、企業の働き方改革やダイバーシティ推進にも影響を与えるため、しっかりと理解し、適切に対応することが求められます。

「企業はどう対応すべきか？」を具体的に解説していますので、ぜひ本ポッドキャストをチェックください！

3歳未満の育児を支える「テレワーク」の努力義務化

2025年の改正で、3歳未満の子を育てる従業員へのテレワーク導入が、企業にとって努力義務となります。背景には、保育園の入園制限や保育料の負担などにより、育児と就労の両立が難しい家庭が多く存在する現状があります。急な発熱などによる呼び出しにも対応しやすい環境を整えるため、企業側に柔軟な働き方の提供が求められています。

短時間勤務の代替措置に「テレワーク」が追加

短時間勤務制度が適用困難な業務に就く従業員については、代替措置を導入することで制度対象外とすることができます。今回の改正では、これまでのフレックス制度や始終業時刻の繰り上げ・繰り下げなどの選択肢に「テレワーク」が正式に追加。通勤時間の削減や自宅保育との両立を支援し、制度の柔軟性が大きく向上しました。企業は代替措置としてテレワークを活用できる体制構築が求められます。

男性の育児休業取得率、公表が義務に

従業員数300人超の企業には、男性の育児休業等の取得率を自社HPなどで公表する義務が生じます。対象者にはフルタイム・パートを問わず、期間の定めのない雇用者が含まれます。政府が掲げる2025年の目標は「男性育休取得率50％」。この制度により、企業内での育休取得促進に向けた情報共有や環境整備が進み、結果として男女ともに育児休業が取得しやすい職場づくりが加速すると期待されます。

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【第２４４回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事①』

労働法の改正は、企業の労務管理に大きな影響を与えます。

企業が適切に対応できるよう、最新の法改正情報や実務に役立つポイントを発信しています。

特に、2025年の労働法改正では、育児・介護休業法や雇用保険法などが変更され、企業の対応が求められます。

本ポッドキャストでは、それらの改正内容を分かりやすく解説し、企業が実務でどのように適応すべきかについて具体的にお伝えしていきます。

育児・介護休業法の改正ポイントは「両立支援」の強化

2025年の労働法改正で注目されるのが、「育児・介護休業法」の大幅な見直しです。子の看護や介護に関する制度が拡充され、企業はこれまで以上に従業員のワークライフバランスを支える制度対応が求められるようになります。今回はその中でも、「子の看護等休暇」や「所定外労働の制限」に焦点を当て、背景や企業の実務対応について解説しました。

「子の看護等休暇」へと制度名も進化、取得条件の緩和も

これまでの「子の看護休暇」が2025年4月より「子の看護等休暇」へと名称変更され、取得可能な事由も病気・怪我に加え、予防接種・健康診断・学級閉鎖・入園式などに拡大。対象労働者も週3日以上働く、小学校3年生修了までの子を持つ親に広がりました。急な呼び出しや行事参加で年次有給休暇が不足しがちな保護者にとって、使いやすい制度となるよう改正されたのがポイントです。

突発的な欠勤への新たな選択肢が企業の生産性を支える

子育て期には予測不能な休暇が必要になる場面が多くあります。本来、年次有給休暇は心身のリフレッシュのための制度であり、育児等の突発的な事態には「看護等休暇」を使ってもらうことで、従業員の健康と企業の生産性を両立させる狙いがあります。企業としても制度の周知・運用を進めることで、従業員満足度の向上につながるはずです。

残業免除対象の拡大で「育児とフルタイム就労の両立」を支援

現行の制度では、3歳未満の子を養育する社員が残業免除を申請可能でしたが、これが2025年から「小学校就学前までの子」を養育する社員に対象が広がります。共働き家庭が増える中、残業ありきの働き方では育児と両立が困難な現状を踏まえた改正であり、フルタイム就業をあきらめていた層への追い風となります。企業はこれに対応する就業規則の見直しや周知が求められます。

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【第２４３回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法⑨』

サンキャリア代表の田村が、中小企業に最適な評価制度・賃金制度の設計方法を徹底解説。

9回にわたるポッドキャストを通じ、情熱とコミュニケーションを軸に、従業員の働き甲斐を高めるための具体策を提案しています。

経営者や人事担当者の方々が「これなら実践できる」と思える具体的な内容をお届けしています。

労務管理や顧問サービスのご相談もお気軽にどうぞ！

昇給・降給に必要なのは「合意の土台」

制度設計において、昇給や降給といった重要な判断は、日々の面談での「小さな合意の積み重ね」が前提になります。月1回でもこまめに評価の場を持ち、成果や課題を共有しておくことで、いざというときの評価にも納得が得やすくなります。これこそが「イエスセット」の効果です。

納得感を生むために必要な“こまめな対話”

人は他人から誘導されるのではなく、自分で納得して動きたいと考える生き物です。そのため、上司や人事担当者は、日々些細なことでも丁寧に伝え続ける必要があります。価値観、マインド、ルールといった会社の軸をこまめに共有することで、組織としての一体感が育まれます。

ハレーションの先にある「本音」と「関係性の深化」

注意や指摘の積み重ねは、時に社内のハレーションを引き起こします。しかし、これは決して悪いことではありません。衝突を通じて初めて見えてくる従業員の価値観や思いがあり、それを受け止めることで、より深い信頼関係を築くことができます。

中小企業に必要なのは、情熱と対話の“泥臭さ”

評価制度や賃金制度において、中小企業が大企業の真似をして整った規程を作る必要はありません。むしろ、経営者の考えや思いをにじませた“情熱ある規程”こそが、社員の心を動かします。制度はきれいな文言よりも、会社の思いをどう伝えるかが鍵です。

制度は“仕組み”ではなく“関係性”で運用する

中小企業においては、制度よりも人と人とのコミュニケーションが重要です。評価面談や記録を通じた密な関係性が、制度を生かす原動力となります。個人任せでなく、集団の力を活かして働ける環境づくりが、制度定着のカギになります。

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【第２４２回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法⑧』

サンキャリア代表の田村が、従業員の働き甲斐を引き出すための評価制度と賃金制度の設計方法を実践的に解説。

賃金制度を効果的に構築するための具体的なステップや、昇給・降給のルールを透明化する方法など、企業と従業員が共に成長できる仕組み作りを提案しています。

「従業員のモチベーションを高め、持続的な企業成長を実現したい」と考える経営者や人事担当者に向けて、具体的で役立つ情報を発信中！

信賞必罰が伝わる賃金制度をつくるために重要な視点とは？

賃金制度は、単に給与を支払う仕組みではなく、従業員の努力や成果をどのように正当に評価し、それを処遇に反映させるかという“メッセージの設計”でもあります。特に重要なのは、基本給や各種手当の支給目的や期待される行動・成果を明文化することです。例えば、住宅手当や家族手当、基本給の構成を説明する際に、その目的や意義を明示することで、従業員が会社の意図を理解し、自らの働き方を主体的に考えるようになります。この「信賞必罰」の姿勢が明確であるほど、働く意欲は高まります。

「下げる・なくす」も説明責任が問われる時代へ。昇降給ルールの透明性

昇給・降給や手当の新設・廃止など、処遇の変更には合理的な根拠と説明が求められます。そのためには、賃金制度において評価の基準や昇給ルールを具体的に定めることが重要です。基本給や手当を支給する意義だけでなく、昇給や降給がどのような場面で発生するかを明示し、制度に透明性を持たせる必要があります。仮にコスト調整を目的として給与水準を操作するような場合でも、労基法や退職金規定との整合性に注意を払わなければなりません。形式ではなく「何を伝えたいか」に重きを置くことで、制度の本質がぶれなくなります。

グレード表と合意形成が制度の信頼性を高める鍵

従業員が自らの頑張りと賃金上昇の関係を把握できるようにするためには、評価に連動した「賃金グレード表」や「昇給計算ルール」を整備することが不可欠です。また、評価結果に基づく昇給・降給を行う際は、評価面談の場で根拠を説明し、従業員の合意を得る仕組みを設けることが大切です。会社の裁量だけで給与を上下させる制度では、働き甲斐を高める効果は薄れます。評価・処遇が連動していることを、日々の業務の中で社員自身が感じられるような制度設計こそが、成果と連動した人事制度のあるべき姿です。

“頑張った分だけ報われる”を制度で実現するということ

本当に機能する賃金制度は、「頑張ったら報われる」と従業員が信じられる仕組みです。そのためには評価項目と賃金への連動性を明確にし、数値や基準に基づいた処遇決定を行うこと、そしてその全体像を常にオープンにしておくことが重要です。評価・賃金制度は単なる管理ツールではなく、会社の文化そのものを映し出す鏡です。制度が浸透すればするほど、従業員も会社の考えに納得し、貢献意欲が向上します。制度を通じて「一緒に成長していく」という姿勢を共有できるかが、人事制度成功のカギです。

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【第２４１回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法⑦』

サンキャリア代表の田村が、企業の成長と従業員の働き甲斐を高めるための評価制度と賃金制度の設計方法を実践的に解説。

「月に1回の面談」を軸とした進捗管理の重要性を提唱し、企業が従業員との信頼関係を深めながら、より適正な評価制度を運営するためのノウハウを提供しています。

「従業員の頑張りを正しく評価し、適切に賃金へ反映させたい」と考える企業経営者や管理職の方に役立つ情報を発信中！

評価面談を「年2回」だけにしていませんか？

多くの企業では、昇給・降給のタイミングが年2回であることに合わせ、評価面談も半年に1度という形で行われがちです。しかしこの運用では、面談内容が浅くなり、評価の納得度が下がるリスクがあります。管理職も評価項目を正確に把握できず、従業員にとっても「見てもらえていない」と不満を抱く可能性が高くなります。

月1回の面談がもたらす3つのメリット

月1回の面談を継続的に実施することで、以下のようなメリットが得られます。

期末の目標達成への道筋が明確になる

日々の取り組みや就業態度をリアルタイムで把握できる

他社員との比較による評価の精度向上

月次での面談は、評価される側もフィードバックを受け取りやすくなり、期末評価時の納得感につながります。

「報告の仕方」から見える、従業員の姿勢と評価精度

面談の場では、報告スタイルにも大きな差が出ます。詳細に進捗を報告する社員と、聞かれたことだけに答える社員とでは、評価のしやすさが異なります。特に後者のような社員に対しては、月1回の面談があることで報告姿勢の改善指導ができ、評価精度を保つことができます。

評価は「最新情報」だけではなく、「積み重ね」が重要

評価時には、直前の面談で得た情報だけに頼るのではなく、これまでの面談で得られた情報の積み重ねを活かすことが重要です。毎月の面談を通じて、従業員の成長や努力を継続的に把握することで、評価の公平性と納得性が大きく向上します。

社員の「働き甲斐」を支える制度設計のために

評価制度や賃金制度は社員のやる気や働き甲斐に直結します。単に制度を整えるだけでなく、その運用、特に「月1回の面談」という運用の工夫が、社員の納得感・成長・会社への信頼に繋がるのです。次回はその続編として、評価制度と賃金制度のさらなる具体策についてお話ししていきます。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２４０回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法⑥』

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模範社員の定義と、管理職に求められる“後天的なリーダーシップ”

評価制度を設計する際、まずは「会社としてどんな人物を模範とするか」を明確にする必要があります。その上で、その人物像に近づけるための能力・マインドを洗い出し、これを管理職自身にも求めることが重要です。とはいえ、すべての管理職が最初からその理想像を持っているわけではありません。だからこそ、評価者たる管理職には、その価値観やスキルを後天的に身につけるための研修を実施することが、制度の根幹を支える重要なステップになります。評価制度はルールであると同時に、組織の価値観を育てる文化形成でもあるのです。

評価者は“日々の指針”を持つべき──現場に効く管理職研修の必要性

管理職は評価面談の場だけでなく、日々の業務の中でも部下を導く「現場のリーダー」であるため、想定外の場面でも判断の軸を持っておく必要があります。そのために必要なのが、日常的な行動基準や判断基準を頭にインプットする管理職向けの事前研修です。研修は単なる“座学”ではなく、「部下をどう見るか」「どのような言動を正とするか」を体得し、現場で即応できる判断力を養う場として設計されるべきです。

“評価項目は3つまで”──少なく、具体的、そして測定可能であること

評価制度設計で見落としがちなのが「目標・評価項目の絞り込み」です。多くの指標を設定しても、現場の従業員にとっては負担となり、本来の行動改善に結びつきません。目標は「最大3つまで」に絞り、それを現場の具体的な行動レベルにまで落とし込むことが重要です。さらに、評価の判断基準は曖昧であってはならず、「〇人の意見を取り入れたか」「1つ別の方法に挑戦したか」など、定量的かつ行動ベースの指標に変換することで、評価者にとっても被評価者にとっても納得感ある制度が構築できます。

評価と給与制度は“制度”ではなく“組織文化”の根幹である

本日お伝えしたように、評価や給与制度は単なる「仕組み」ではなく、企業として何を大切にし、どんな行動や価値観を称賛・報酬と結びつけるのかという「文化形成」そのものです。その文化を現場に根付かせる役割を担うのが管理職であり、彼らを育てる研修制度が組織の未来を左右します。評価制度・賃金制度の設計を進めるうえでは、“どう制度化するか”だけでなく、“誰にどう伝え、どう体現してもらうか”という視点が欠かせません。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２３９回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法⑤』

サンキャリア代表・田村が、企業の成長を支える評価制度と賃金制度の設計方法を解説。

従業員の「能力」と「マインド」を具体的に洗い出し、働き甲斐を高める組織作りをサポートしています。

従業員の成長と会社の目標を一致させる評価制度・賃金制度の構築方法を詳しく解説。

会社と従業員が共に成長できる組織作りを目指す方に役立つ内容を発信しています！

なぜ今、「模範となる社員像の明確化」が重要なのか

評価制度や賃金制度を設計する際、最初にすべきは「評価されるべき社員像」を明確にすることです。具体的には、（1）現在の経営層や役員から探す、（2）過去の在籍者から学ぶ、（3）未来の理想像を想定する、の3パターンが考えられます。すでに基盤の整った企業であれば、（1）（2）の実在モデルが参考になり、成長過程の企業であれば（3）の仮想モデルが有効です。このステップは、制度の軸を定める上で最も重要なプロセスといえるでしょう。

能力とマインドの“棚卸し”が制度設計の鍵

模範となる社員像を定めたら、次はその人物が持つ「能力」と「マインド」の要素を具体的に棚卸ししていきます。能力とは専門知識、技術力、思考力、表現力、経営感覚などを指し、マインドとは責任感、向上心、誠実さ、柔軟性、自律心などが該当します。これらを明確にすることで、評価基準が具体化し、社員にも伝わりやすい制度になります。組織としてどのような人材を育てたいのかという“価値観”をここで言語化することが、制度の質を大きく左右します。

“見える化”がポイント──日常の声を制度に活かす

能力は業務マニュアルの整備や職務分析から明確化しやすく、マインドは従業員間の実際のエピソードから抽出するのが効果的です。たとえば、「〇〇さんは誠実で信頼できる対応をした」「〇〇さんは期限を守らず他者に業務を丸投げした」など、具体的な行動例がマインドの見える化につながります。このような日常の声を評価制度に反映させることで、現場感のある制度となり、社員の納得感と成長意欲を高めることができます。

制度のスタート地点は“理想の社員像”を描くことから

制度づくりは、紙や仕組みから入るのではなく、「誰を評価し、どんな行動を促すのか」という人基点の設計が大切です。社員が共感し、努力したくなる制度とは、会社がどんな価値観を大事にし、どんな人を応援したいかが明確であるものです。本日の内容はその出発点であり、次回はさらに評価者側の研修や運用設計に進んでいきます。

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