【第２３８回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法➃』

サンキャリア代表・田村が、従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法を提案。

特に中小企業が直面する課題に対応した、公平性と透明性のある仕組みづくりを専門にしています。

従業員の成長と会社の発展を両立させる制度設計の具体的なポイントを解説。

長期的に成功する企業を目指す方にお役立ていただける内容を発信中！

期待と行動のズレが生む「無難な職場」——だからこそ賃金制度が必要

評価制度があっても、それが賃金制度と連動していなければ、従業員の本当のモチベーションにはつながりません。上司がふと伝えた「次は課長だよ」「大きな案件に関わってもらうよ」といった“期待”が現実にならなかったとき、従業員の失望感は大きく、時に深く根に持たれます。そして上司自身はその発言を覚えていない……という悲劇もよくあります。こうしたすれ違いを防ぐには、「期待」が制度として明文化され、報酬に反映される賃金制度の設計が欠かせません。そうすることで、従業員は安心して前向きに働けるようになり、会社全体の士気向上にもつながります。

人件費は“感覚”でなく“指標”で考える時代へ

人を雇う理由が「忙しくなったから」では、組織は成長しません。本来、雇用判断は“労働分配率”という数値的な視点から行うべきです。売上に対する人件費の比率が高すぎれば、事業の構造を見直す必要があります。大切なのは、一律の削減ではなく、会社の成長に貢献している人や部署に、しっかり報いる賃金設計を行うこと。不採算部門に無駄に人を配置していないか、採算部門に人が足りていないのではないか。こうした視点を持つことで、人件費の適正化と戦略的人材配置が可能になります。

評価よりも大切なのは“チェック機能”を持つこと

賃金制度の核心は、「何を評価して賃金に反映させるか」という内容だけではありません。むしろ、“制度の存在自体”が経営と従業員が共に人件費を点検し合う「チェック機能」として重要です。たとえば年に1回でも、制度を通じて従業員の配置や人件費の使い方を会社全体で振り返る機会を作ることで、会社の方向性や公平性が社内に浸透します。制度があるからこそ、従業員の意識が引き締まり、日々の業務にも前向きに取り組むようになるのです。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２３７回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法③』

サンキャリア代表・田村が、評価制度と賃金制度の設計・構築を通じて従業員の働き甲斐を高める方法を提案。

特に中小企業の実情に即した、公正かつ合理的なルール作りの重要性を発信しています。

従業員のモチベーションを高め、企業の持続的な成長を目指すための具体的な知見をお届けします！

賃金制度は「アメとムチ」の仕組みを整えるための基盤

賃金制度の設計は、従業員にとっての働き甲斐やモチベーションに直結する重要な制度です。特に「信賞必罰」すなわち、頑張った人が報われ、そうでない人には厳しく接するという企業風土を根づかせるためには、制度設計が欠かせません。労働契約法では賃金の引き下げには合理性や従業員の合意が求められているため、給与の変動ルールをきちんと制度化し、就業規則や賃金規程に落とし込むことが企業には求められています。

「公正さ」と「透明性」を支える制度設計のポイント

就業規則や賃金規程における昇給・賞与の基準が曖昧では、社員の納得感を得られません。そのためには、評価指標の明示や反映方法の明文化が不可欠です。たとえば、評価項目や昇給の条件を事前に文書で定め、かつ一方的な会社の裁量に依らない仕組みとすることが重要です。従業員が「頑張れば評価される」と信じられる環境を整えることで、モラルの向上と組織力の強化につながります。

雇用環境が変わる今こそ、企業に求められる姿勢とは？

働き方改革や人手不足を背景に、今や従業員側が有利な労働市場になっています。しかし、雇う側・働く側の「対等な関係性」を形づくるには、制度面での裏付けが必要です。優しい制度だけで従業員が成長するとは限らず、一定の厳しさやルールの明示が、逆に従業員の自主性と責任感を育てることにつながります。整備された就業規則や賃金制度は、企業間を越えた人材流動性にも対応可能な“共通言語”となるのです。

「評価制度×賃金制度」の連動で築く強い組織文化

従業員一人ひとりが公正に評価され、納得感のある形で賃金へ反映される。その積み重ねが、企業文化としての「信賞必罰」や「透明性のある職場風土」を築いていきます。この制度構築が徹底されている会社ほど、人材の定着や成長が進み、将来的にはどこでも通用するプロフェッショナル人材の集う組織へと進化していきます。制度設計こそが、企業の持続的成長の土台となるのです。

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【第２３６回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法②』

サンキャリア代表・田村が、従業員の働き甲斐を引き出すための評価制度と賃金制度の設計方法を解説するポッドキャストを運営。

中小企業の経営者や人事担当者に向け、社員の意欲を高める制度設計や職場の透明性を向上させる方法を提案します。

組織の透明性を向上し、社員の頑張りを適切に報いるための具体的な知見をお届けします！

「褒める」だけでは足りない。評価制度が果たす“公平性”の役割

評価制度は、従業員の頑張りを「誰が見ても分かる形」で認めるために重要です。単なる“主観的な称賛”ではなく、制度としての評価に落とし込むことで、不平不満の芽を摘み、安心して働ける土台を作ることができます。

ただしそのためには、「何を評価対象とするか」「その行動は社内で妥当なのか」「評価する側は適任か」などの検討が不可欠です。会社資源には限りがあるからこそ、評価と報酬は公正かつ納得感ある運用が求められます。

評価が還元されなければ、従業員のやる気は育たない

制度としての評価は、従業員の成長や努力を組織の力に変える重要な鍵です。しかし、評価が「結果としての還元」に結びつかない限り、従業員のモチベーションは持続しません。

そこで重要なのが「賃金制度」の設計。これは努力や成果に報いる直接的な仕組みです。一方、「表彰制度」は企業理念に沿った模範的行動を称えるためのもので、両者は目的が異なります。

評価を通じて得た成果を、きちんと従業員自身の利益に結びつける制度設計が、働き甲斐のある職場づくりに欠かせません。

「運ゲー」にならない職場へ──透明性を高める評価制度の工夫

評価制度のもう一つの大きな役割は「職場の透明性」を高めることです。どんなに経営理念に共感していても、評価が人によって左右されてしまうと、従業員は「評価されるかどうかは運次第」と感じてしまいます。

評価基準や評価ポイントを事前に明示し、誰が評価しても同じ結果が出るように仕組みを整えることで、「ガチャ評価」から脱却できます。

また、見えにくい業務の“見える化”を通じて、透明性のある職場風土の第一歩をつくることも可能です。これは長期的な組織改善にもつながるため、地道ながらも大切な取り組みです。

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【第２３５回】『従業員の働き甲斐を高める評価制度と賃金制度の設計方法①』

サンキャリア代表・田村が、中小企業の従業員の働き甲斐を高めるための評価制度と賃金制度の設計方法について解説するポッドキャストを運営。

経営者や人事担当者向けに、限られたリソースで従業員の意欲を引き出し、公平性を保ちながら業績向上に繋げる実務的なヒントを提供しています。

従業員の成長を支えつつ、会社の業績向上を目指す企業必読の内容です！

中小企業こそ、評価制度・賃金制度の整備が重要な理由

従業員が長期的に働きたいと思える会社にするためには、評価制度と賃金制度の設計・運用が不可欠です。特に中小企業では、制度設計にかける人材や時間、費用の確保が難しい現実がありますが、それでもなお「頑張りを適切に評価し、報いる仕組み」は従業員のモチベーション維持・向上に大きく影響します。本シリーズでは、中小企業が自社に合った制度をどう作り上げていくべきか、ポイントを分かりやすくお伝えしていきます。

評価制度の本質的な意義と効果

評価制度には、①業務への意欲向上、②公平性の担保、③評価の透明性醸成という3つの意義があります。従業員がただ目の前の仕事をこなすのではなく、「何を期待され、どこを目指すべきか」が明確になることで、自身の成長を自覚できるようになります。アリとキリギリスの寓話に例えられるように、「今」やるべきことを怠らず、日々を丁寧に働く土壌をつくるのが評価制度の力です。

評価制度が会社の成長に直結する理由

制度の整備が不十分だと、従業員の努力が業績に直結しない「ズレ」が生まれてしまいます。評価制度を導入することで、従業員が行う日々の業務が会社の目標達成とつながり、自分の仕事が会社にどう貢献しているかを実感できるようになります。結果として、社員の自己効力感が高まり、企業全体のパフォーマンス向上にもつながります。

適切な制度運用は「その場しのぎ」を脱却させる

従業員の頑張りを褒めることと、評価制度として仕組みに落とし込むことは別物です。一部の従業員だけを対象としたり、その場限りの対応で済ませてしまうのでは、公平性を保つことはできません。評価制度は会社の「公式の姿勢」を示すものであり、組織としての一貫性を示すための基盤になります。だからこそ、設計と運用には丁寧な検討が必要です。

制度設計は企業と人の成長の土台

評価制度と賃金制度は、従業員のやりがいを高めるための仕組みであり、企業成長のエンジンにもなり得る重要な制度です。中小企業にとって設計は簡単ではありませんが、自社に合った形で構築・運用していくことが、従業員の成長と企業の発展の両輪を支えます。次回は、賃金制度の具体的な設計のポイントについてお話ししていきます。

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【第２３４回】『特別な事情で来日された外国人社員を雇用する際に企業が注意すべきこと⑤(特定活動編②＆まとめ)』

サンキャリア代表・田村が、日本で働く外国人社員の雇用に関する重要ポイントを詳しく解説するポッドキャストを運営。

「特定活動ビザ」を持つ外国人の雇用において企業が注意すべき点を、分かりやすく整理しています。

外国人雇用を検討する企業や人事担当者必見の内容！

実務に役立つ情報が満載です！

“特定活動ビザ”の本質を正しく理解することから始まる

特定活動ビザで来日した外国人は「一時的」「限定的」な滞在を前提とした在留資格であることを企業側が正確に理解することが、採用時の第一歩です。特定活動とは、高度人材や経営管理など、他の在留資格では滞在できなかった理由が背景にあるケースも多いため、「一律に雇用できる」と安易に考えるのは危険です。まずは面接時に在留カードや指定書、履歴書を丁寧に確認し、その人が「なぜ日本に滞在できているのか」を把握することが重要です。

面接時に確認すべき“滞在の目的”と“帰国のプラン”

雇用を検討する際には、「日本にはいつまで滞在予定か」「どんな目的で来日しているのか」など、個別の事情を丁寧にヒアリングしましょう。滞在期間の明確化は、企業側の採用計画や労務管理に直結するだけでなく、外国人社員が安心して働ける環境づくりにもつながります。企業は「週何時間働けるか」だけでなく、日本社会の一員として安心して生活できるよう、制度面・就業環境面でもサポートする姿勢が求められます。

在留資格の“見落とし”が招くリスクを回避するために

特定活動ビザはケースバイケースの在留資格であり、その中には就労可・不可、時間制限付きなど、多様な条件が設定されています。そのため、在留カードだけでなく、記載された条件や資格外活動許可の有無を確認しなければ、違法就労につながるリスクがあります。「種類が多すぎて調べきれない」と感じる方も多いですが、実際に自社の採用に関係するパターンはそれほど多くありません。基本的な確認作業と、ヒアリングの徹底が何よりも大切です。

特定活動ビザの“これから”と企業の対応姿勢

今後の法改正によって、特定活動ビザの条件や許可範囲が変更される可能性もあるため、最新情報への継続的なアクセスが欠かせません。必要に応じて、入管庁の情報や専門家（行政書士や弁護士）への相談も検討しましょう。弊社サンキャリアでは、特別な事情で来日した外国人社員の雇用に関する実務支援に力を入れており、面接時の確認事項から法的リスク管理まで丁寧にサポートしています。外国人社員の受け入れを検討される企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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【第２３３回】『特別な事情で来日された外国人社員を雇用する際に企業が注意すべきこと➃(特定活動編➀)』

サンキャリア代表・田村が、外国人社員の雇用に関する重要ポイントをわかりやすく解説するポッドキャストを運営。

今回は特定活動ビザを持つ外国人社員の雇用にフォーカスし、雇用時に確認すべき資料や注意点を詳しく解説しています。

外国人雇用を初めて行う企業や、手続きに不安を感じる人事担当者に役立つ情報満載！

特定活動ビザとは？雇用対象として想定される3パターン

外国人が「特定活動ビザ」で日本に滞在している背景は多岐にわたりますが、企業が雇用を検討する際に主に該当するのは、以下の3つのケースです。①ワーキングホリデーで来日中の外国人（告示5号の1）、②海外大学に在籍し日本企業でインターンを行う学生（告示9号）、③日本の大学等を卒業後に引き続き就職活動を行っている元留学生（告示外）。それぞれ活動の目的が異なるため、雇用の可否や雇用条件に大きな違いがあります。企業側は、このビザの内容をしっかり把握することが第一歩です。

インターン生受け入れには「契約」が必須―面接時点での見極めも重要

②の有給インターンシップを受け入れる場合には、企業と教育機関間での「インターン受け入れ契約」が必要不可欠です。この契約に基づいて初めて「特定活動（告示9号）」のビザが認められます。インターン生はその企業でのみ就労可能であり、他社でのアルバイトや副業は原則禁止されています。そのため、面接に訪れた時点で、その在留資格の趣旨と就労範囲を確認し、雇用できない場合は面接自体をお断りする判断も必要です。

元留学生の「就職活動中アルバイト」には資格外活動の許可が必要

③のように、大学や専門学校を卒業した元留学生が引き続き日本で就職活動を行う場合、特定活動ビザが認められています。この在留資格でもアルバイトは可能ですが、資格外活動の許可を受けたうえで週28時間以内という制限があります。企業は採用の際に、資格外活動の許可の有無と就労時間制限を確認することが不可欠です。

雇用前に確認すべき「3つの原本書類」

①②③すべてに共通して、必ず雇用前に確認すべき書類は、「在留カード」「指定書」「在留資格認定証明書」の3点です。これらの書類には、「在留資格の内容」「活動内容」「就労時間の上限」など、外国人が日本で何をどの程度までできるかが明記されています。内容を正確に把握し、自社での業務が該当するかを慎重に照らし合わせましょう。特に「指定書」は就労条件が細かく記載されており、見落としが禁物です。

制度変更にも要注意！専門家との連携を

特定活動ビザは、法改正や政策変更の影響を受けやすい在留資格です。受け入れ可能な業務範囲や在留期間も変更される可能性があるため、最新情報は常に入管庁のウェブサイトや専門家から入手する姿勢が求められます。企業の労務・法務担当者として、行政書士や取次弁護士と連携を図りながら、法的リスクを未然に防ぎましょう。

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【第２３２回】『特別な事情で来日された外国人社員を雇用する際に企業が注意すべきこと③(家族滞在編2)』

サンキャリア代表の田村が、外国人社員の雇用に関する具体的な知識と実務ノウハウを提供するポッドキャストを運営。

家族滞在ビザを含む特殊な在留資格を持つ外国人社員を雇用する際の注意点や手続き、企業が準備すべき書類、面談時の確認事項まで、実践的な情報を詳しく解説しています。

任意でも必ず用意すべき「緊急連絡先申出書」とは？

家族滞在ビザで来日した外国人を雇用する場合、企業側が任意で用意すべき書類として「緊急連絡先申出書」があります。記載内容としては、本人の電話番号、メールアドレス、そして扶養元である親族の連絡先の3点。とくに重要なのが、外国人社員との連絡手段の確保です。入社時に連絡が取れるかどうかの確認も推奨されます。メールは証拠性が残るため、電話がつながらない場合の補完手段として有効です。

扶養者の連絡先を確認する意味とは？

家族滞在ビザは、扶養者（通常は技術・人文知識・国際業務などの在留資格保持者）が日本で生活していることが前提となる在留資格です。そのため、扶養者本人の連絡先を企業側が把握しておくことが、万が一の際のトラブル回避につながります。これは外国人社員の在留資格の適正維持にも関係する重要事項です。

「そこまでやる必要ある？」への答え

「緊急連絡先の収集まで必要？」と疑問を持つ企業担当者もいるかもしれませんが、外国人の在留は日本の法律の枠内で成り立っています。入管だけではカバーしきれない現実がある中で、企業の協力が不可欠。だからこそ、細やかすぎると感じるくらいの確認作業が、結果として適法で健全な外国人雇用につながるのです。

雇用後の手続きと法的義務にも注意

家族滞在ビザで資格外活動許可を得ている外国人は、原則として週28時間以内の就労が可能です。週20時間以上勤務する場合は雇用保険への加入も必要になります。また、外国人雇用状況の届出をハローワークに提出することも忘れてはいけません。副業との兼ね合いも重要で、他の勤務先との合算で週28時間を超えていないか、各勤務先で資格外活動許可を取得しているかの確認が求められます。

企業の役割は「入管の補完」

企業が外国人を雇用する以上、単に労働力を確保するだけでなく、法令を遵守しながらその生活基盤を支える責任も伴います。入管庁の監視だけでは現実的に限界があるからこそ、企業一社一社が「見えない部分」にも気を配る必要があるのです。今回紹介した緊急連絡先の確認や副業状況の把握も、そうした“企業の責任”の一環として位置づけられるでしょう。

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【第２３１回】『特別な事情で来日された外国人社員を雇用する際に企業が注意すべきこと②(家族滞在編1)』

サンキャリア代表の田村が、外国人社員の雇用に関する実務ポイントをわかりやすく解説するポッドキャストを運営。

今回は難民申請者や家族滞在ビザで来日した外国人社員を雇用する際の注意点や手続き、法律知識を詳しくまとめています。

最新の法改正や実務上の課題に対応する情報をお届けし、企業の労務管理をサポートします。

家族滞在ビザとは？―代表的な3つの来日パターン

家族滞在ビザは、日本に滞在する外国人の家族が日本に一緒に暮らすために取得する在留資格の一つです。特に多いのは、①日本の大学などで学ぶ留学生の配偶者や子ども、②「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能2号」の在留資格を持つ外国人の家族、③永住者・定住者など日本にルーツを持つ外国人の家族、の3パターンです。こうした背景を理解することで、雇用時の対応や確認事項がより明確になります。

家族滞在ビザ保持者が働くには「資格外活動許可」が必須

家族滞在の在留資格では、原則として就労はできませんが、「資格外活動許可」を得ることで、一定条件のもと就労が可能になります。特に確認が必要なのは、在留カードの裏面に「許可」の表示があるかどうか。これは入管庁が個別の活動内容を審査したうえで認可した証拠であり、勤務先ごとに申請・取得が必要です。雇用主側も確認義務があります。

企業が確認すべき3つの書類とチェックポイント

雇用時に必ず確認しておきたい書類は、①在留カード、②資格外活動許可書、③緊急連絡先申出書（任意）です。在留カードでは在留資格と在留期間をチェックし、資格外活動許可書では、入管庁が認めた活動内容や就労条件（勤務時間・業種の制限など）を細かく確認します。雇用後のトラブルを未然に防ぐためにも、必ず本人から原本を提示してもらうことが重要です。

制度変更に備え、常に最新情報を確認しよう

2024年10月現在、家族滞在ビザをめぐる法制度も見直しの動きが出ています。今後、在留資格の範囲や就労条件の見直しが行われる可能性があるため、企業側としても入管庁の公式HPや行政書士・弁護士の助言を通じて常に最新情報を把握しておく必要があります。採用リスクを回避するためにも、制度動向のチェックは欠かせません。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

本音声のブログ版はこちらからご覧ください。

また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。

企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

Apple Podcast

https://podcasts.apple.com/jp/podcast/id1507714225

Spotify

https://open.spotify.com/show/46VLx6uYD7oJhUtjdNWeCK?si=c4a320ca5ae24c0c

Stand.fm

https://stand.fm/channels/6254c0fdbe02ac071a666ab5

パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

サンキャリアのHP

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【第２３０回】『特別な事情で来日された外国人社員を雇用する際に企業が注意すべきこと①(難民編)』

サンキャリア代表・田村が、難民申請中の外国人を雇用する際に企業が注意すべきポイントを解説。

在留カードや指定書の確認方法、雇用契約時の注意点、社会保険や副業対応の留意事項を具体的に紹介。

さらに、面談時に確認すべき学歴・職歴の重要性や、安全配慮義務に関するアドバイスも提供しています。

特別な事情を抱えた外国人の採用を検討中の企業担当者に必見の内容です！

難民申請中の外国人を採用する企業がまず押さえるべき前提

新型コロナの影響が落ち着く中、観光目的の来日が増える一方で、母国の政治情勢等から日本に避難し、難民申請中の外国人も増加しています。こうした背景を持つ人材を採用する際、在留資格や在留期間に制限があることを念頭に置き、長期雇用を前提とした業務ではなく、臨時的・短期的な業務設計が求められます。面接時に在留期限を見落とすと、雇用後すぐに在留資格が切れるリスクもあるため注意が必要です。

採用前に必ず確認したい「在留カード」と「指定書」

外国人を採用する際、最も重要な確認書類は「在留カード」と「指定書」です。在留カードでは在留資格・期限などが明記され、難民申請中の多くは「特定活動」と記載されています。その活動内容や就労時間の可否は「指定書」に記載されており、週何時間働けるか、どの業務が可能かが明確に示されています。これらの原本確認を怠ると、不法就労を招くリスクがあります。

フルタイム就労OKでも油断は禁物！社会保険と副業のチェックポイント

難民申請中の方は留学ビザと違い、週28時間の制限なくフルタイム就労が可能なケースが多いです。しかし、週労働時間に応じて社会保険加入が必要となるため、勤務日数・時間の管理が重要です。さらに副業の有無や、他社との労働時間の合算による法定時間超過、源泉徴収・情報漏洩リスクなどにも注意が必要です。副業前提で雇用する場合は、誓約書などで対策を講じましょう。

面談では「在留資格」だけでなく「人物像」にも注目を

面談時には週労働時間や副業状況の確認だけでなく、学歴や職歴、日本語能力といったバックグラウンド情報の把握も欠かせません。履歴書を提出してもらうことで、日本語能力のレベルを知る手がかりとなるほか、連絡が取れなくなる事態や労務トラブルの備えにもなります。企業の安全配慮義務の観点からも、採用前に可能な限り情報を収集しておくことが重要です。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２２９回】『外国人社員が産休・育休を取得する際に企業が意識すべきこと～⑧』

サンキャリア代表・田村が解説する「外国人社員の産休・育休対応」。

企業が対応すべき手続きとして、育児休業等終了時報酬月額変更届や養育期間標準報酬月額特例申出書など、具体的なポイントを詳しく紹介します。

頻繁な法改正や外国語でのコミュニケーションなど、外国人社員特有の課題に対応するための実践的なアドバイスが満載です。

労務管理の最新情報や外国人社員の支援策に興味がある方はぜひご覧ください！

復職後の給与と保険料のズレに注意：「育児休業等終了時報酬月額変更届」とは？

産休・育休を終えて復職する際、外国人社員が時短勤務で復帰するケースは少なくありません。このとき、給与額が下がるにもかかわらず、社会保険料は休業前の高い報酬を基に計算されるため、手取り額が大きく減少する可能性があります。こうした事態を防ぐために、「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出することで、復帰後3ヶ月の給与を基に保険料を見直すことが可能です。申請要件として、1か月以上の期間で17日以上の出勤実績が必要になるため、復帰後の勤務日数にも留意が必要です。

将来の年金額を守るための制度：「養育期間標準報酬月額特例申出書」

時短勤務により報酬が下がると、将来受け取る年金額も減ってしまうリスクがあります。この影響を軽減するのが「養育期間標準報酬月額特例申出書」の制度です。これは、一定の条件を満たせば、実際の報酬が下がっても従前の報酬額をもとに年金額を算出してもらえる制度で、育児をしながら働くモチベーションの維持にもつながります。提出には戸籍謄本や住民票などの証明書類が必要なため、事前準備が不可欠です。人事担当者は、対象となる社員に制度の周知と申請案内を行うことが求められます。

制度の複雑さを乗り越えるには？人事労務の実務的なポイント

育児休業中・産後休業中は社会保険だけでなく、住民税の徴収方法変更など多くの手続きが必要です。例えば、給与天引き（特別徴収）から自分で納付する普通徴収への切り替えもその一つ。これらは日本人社員でも複雑なため、外国人社員にとってはさらにハードルが高く、社内での丁寧なフォローが求められます。不明点があれば、年金事務所や社労士への相談がスムーズな対応の鍵となります。

情報更新と多言語対応の重要性：外国人社員支援の難しさと向き合う

育児介護休業法や関連制度は頻繁に改正されており、企業側も継続的なアップデートが不可欠です。さらに、外国人社員に対してこれらの情報を適切に伝えるには、言語の壁や文化的な理解の違いを越える努力が必要です。企業が安定的な労使関係を築き、社員が安心して産休・育休を取得できるようにするには、制度理解と丁寧な対応が肝要です。

外国人社員の労務管理はプロに相談を：サンキャリアのサポート体制

外国人社員が安心して働き続けるためには、産休・育休を含めたライフイベントと仕事の両立支援が不可欠です。サンキャリアでは、外国人社員の労務管理に特化した実務支援を行っており、制度の案内や書類手続きの代行、多言語対応を含めた実践的なサポートをご提供しています。労務顧問契約をはじめ、各種ご相談は随時受付中です。お気軽にお問合せください。

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本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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