【第２５８回】『労務管理Q＆A～「社員のやる気」を高めるためにどうすれば良いか？➃～』

やる気が出ないのはスキル不足じゃなく、“自信”不足かもしれません。

社員のモチベーションを上げるには、上司のマネジメントだけでなく、「本人が自分のスキルに自信を持てるかどうか」がカギになります。

「やる気が空回りしているように見える社員」や、

「研修を受けても実務に活かせない若手」にも共通するヒントが詰まっています。

上司からの働きかけだけでは不十分？──社員が持つべき“自走力”

これまで、社員のやる気を引き出すために企業側ができることとして「目的の共有」「フィードバックの徹底」「目標の明確化」といったポイントをお伝えしてきました。今回は視点を変え、社員自身が“やる気を高めるために必要なスキルや姿勢”にフォーカスします。どれだけ制度や面談を整えても、最終的に行動を起こすのは本人です。そのためには「自分の強みやスキルに自信を持てる状態」をどう作るかがカギとなります。

スキルを“感覚”で終わらせない──言語化する習慣を持つ

一つ目のポイントは「自分のスキルを言語化すること」。日々の業務をこなす中で身につけた知識や技術は、意識していないと自覚されないまま埋もれてしまいます。特にルーティン業務では「ただ慣れてきただけ」と見なしてしまいがちですが、改めて文章化・棚卸ししてみると、自分がどれほど成長しているかに気づけるはずです。おすすめは「月1回の業務の振り返り」。この地道な積み重ねが、自然と自己肯定感を育てます。

職務経歴書は“転職用”ではない──自信を積み上げる自己棚卸しツール

スキルの言語化に役立つツールが「職務経歴書」です。転職のときだけに作るものと思われがちですが、実は転職予定がない今こそ作るべきです。理由は、自分の業務経験を構造的に見直すことで、「自分にはこんなにできることがある」と気づけるからです。また、後々必要になる際にも慌てずに済み、内容の精度も格段に上がります。「一人で完結できる業務」と「チームで進めた業務」を分けて書くことで、客観的に成長の軌跡をたどれます。

やる気の原点は「比較」ではなく「自信」──学びを活かす土台づくり

やる気は、他人と比べて生まれるものではなく、自分の中に「これだけは得意だ」という自信があるときに湧いてくるものです。だからこそ、まずは“自分を認める機会”を意識的に作ることが大切です。研修やセミナーも、自信がある人ほど多くを吸収します。研修の本質は「受講すること」ではなく、「学びを自分の仕事で再現し、結果につなげること」。自信がある人は、失敗してもすぐ立ち上がれる強さを持っています。やる気とは、自信に裏打ちされたチャレンジの連続なのです。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２５７回】『労務管理Q＆A～「社員のやる気」を高めるためにどうすれば良いか？③～』

目標を立てたまま、放置されていませんか？

社員が「やる気を持って仕事に向かう職場」に変わるかどうかは、上司が“成長ストーリー”をどう描けるかにかかっています。

今回は“今”と“未来”をつなぐマネジメントのコツをお届けします。

OJTでは補えない「定期面談」の価値

日常のOJTだけでは伝えきれない社員へのフォローに、定期的な面談の場が有効です。業務上の指示やフィードバック（OJT）とは異なり、面談では「今の立ち位置」と「これからの目標」について、社員と丁寧に対話することが重要です。この対話を通じて、自分の役割や方向性を自覚した社員は、自発的な成長意欲を持つようになります。面談は単なる手続きで終わらせず、個々の成長支援の機会として活かすべきです。

「今の立ち位置」を多角的に把握する三つの視点

社員が自身の現状を正しく理解するには、三つの視点からのフィードバックが効果的です。

(1) 所属部署・役職内での立場と期待

(2) 会社全体における役割と行動規範との比較

(3) 個人の能力・志向と現在の働きぶりのギャップ

これらを踏まえることで、社員自身も“何を求められているか”がクリアになります。また、環境や組織の変化に応じて「立ち位置」は変化するものであり、定期的な確認が欠かせません。

未来像は「上司の視点」と「社員の視点」から描く

目標設定において大切なのは、上司の視点と社員本人の視点を両立させること。上司側は、会社のビジョンや組織全体の動向を踏まえつつ、その社員のキャリアや強みを理解した上で目標を描く必要があります。そのためには、他部署との交流や人事部門との連携がカギとなります。一方、社員には「相談」と「同意」のプロセスを経て、自分の責任として納得感のある目標を立ててもらうことが重要です。

目標設定は「立てて終わり」にしないことが肝心

せっかく立てた目標も、日常の業務と連動していなければ形骸化します。現実的で納得感のある目標は、定期的な振り返りと調整を行うことで初めて意味を持ちます。上司と社員が“共にコミットする目標”として日々意識し合うことで、行動の変化や成長への意欲が促されます。やる気を引き出す鍵は、目標を“動かす”ことにあります。

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【第２５６回】『労務管理Q＆A～「社員のやる気」を高めるためにどうすれば良いか？②～』

「仕事を任せたら、それっきり」になっていませんか？

社員のやる気を引き出すには、業務の完了後こそが勝負どころ。

今回は、“指示のあとのコミュニケーション”が持つ力について解説しています。

■「やりっぱなし」は禁物——“見てもらえている実感”がやる気を育てる

社員のモチベーション向上において、上司からのフィードバックは不可欠です。とりわけ、仕事の目的や進め方が明確になっていたとしても、「その仕事がどう評価されたか」を伝えなければ、社員は成長の手応えや達成感を得づらくなります。どんなに些細な業務でも、たとえば「ありがとう」「助かるよ」といった短い一言が、社員にとっては大きな励みになります。

■リピート業務ほど“見守る姿勢”が重要

初めて任せる業務には自然と声をかけるものですが、過去に経験済みの業務となると、つい管理職の目が行き届かなくなりがちです。しかし、それこそが落とし穴。経験済みだからといって放置してしまうと、本人の気づきや学びが減少し、やる気や業務品質の低下につながる可能性があります。繰り返しの仕事にも必ず一言フィードバックを添えることで、継続的な成長と意欲の維持が図れます。

■「フィードバック」は“状況を踏まえた声かけ”で差が出る

フィードバックの質は「その一言が相手の状況を理解しているかどうか」で決まります。ただの定型文ではなく、「参考になる事例」や「相談相手」などの具体的な情報を添えることで、社員は「自分を見てくれている」と実感でき、上司との信頼関係が深まります。安心して仕事を任せられる環境づくりには、こうした細やかな気配りが効果的です。

■淡々とした日常業務にも、評価と感謝の光を当てよう

経営者や上司は日々刺激的な業務や挑戦の機会に恵まれる一方、部下にとってはルーティン業務が中心となり、どうしても単調になりがちです。だからこそ、上司からのフィードバックで「仕事が認められている」という実感を得られることが、社員にとってはモチベーションの源になります。成長意欲や主体性を引き出すためには、評価・感謝・声掛けを“日常の一部”として意識していくことが求められます。

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【第２５５回】『労務管理Q＆A～「社員のやる気」を高めるためにどうすれば良いか？①～』

「やる気がない」のは本人のせい？それともマネジメントの伝え方？

最近、部下の元気がない、反応が薄い…そんなお悩みはありませんか？

実は、社員のやる気を高めるには「指示の仕方」にカギがあります。

“なぜその仕事をお願いするのか”を伝えていますか？

今回から、やる気を引き出すために上司がやるべき3つのアクションを解説します。

「やる気が感じられない社員」の背景にあるものとは？

多くの経営者や管理職から、「社員にやる気が見えない」「指示には従うが、自発性がない」といった声が挙がります。単にサボっているのではなく、社員が自分の業務に意義や目的を見出せていないことが原因であることが少なくありません。企業が期待するのは、指示待ちではなく主体的に動く姿勢、自発的な提案、そして将来を見据えた成長への意欲です。そうした意欲をどう引き出すかは、マネジメントの在り方に大きく関わっています。

やる気を高めるマネジメントの3つの鍵

社員のモチベーションを引き出すには、管理職やリーダーが意識すべき3つのポイントがあります。

① 業務の目的や背景をしっかり伝えること

② 進捗や成果に対してフィードバックを欠かさないこと

③ 現在の立ち位置と今後の目標を明確に示すこと

まず①については、上司が仕事の「なぜ」を語る姿勢が非常に重要です。業務の意味や位置づけを理解することで、社員は“納得して”動くようになります。そして、自分の仕事が会社の成長や自分のキャリアにどうつながるかを理解することで、モチベーションは高まっていきます。

「あなたに任せたい」――特別感が人を動かす

上司からの指示が形だけのものではなく、「あなたを信頼している」「あなたにだから任せたい」といった特別感や期待が伝わる言葉であれば、社員はその期待に応えようとします。特に現在は転職が当たり前の時代。社員は「ここで成長できるかどうか」「自分の価値を認めてもらえているか」に敏感です。だからこそ、業務の目的や理由を伝える際には、社員一人ひとりへのメッセージ性を込めていくことが大切です。

上司自身の働きぶりが、部下のやる気を左右する

部下のやる気に最も影響を与えるのは、実は直属の上司の姿勢です。自分の上司が目的意識を持ち、成長に向けて努力している姿を見せることができれば、部下も「自分もあんな風になりたい」と感じます。逆に、尊敬できない、仕事への熱量を感じない上司のもとでは、どれだけ待遇を整えてもやる気は上がりません。管理職自身が、“なりたい上司像”として映る努力を惜しまないことが、組織の活性化につながるのです。

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【第２５４回】『労務管理Q＆A～社内でリモートワークを定着させるには何が必要か？③～』

制度を運用し、走らせる力は、現場にあります。

どんな制度も導入するだけなら簡単です。

ただ本当に大切なのは、従業員が使いこなせる土台を作ることです。

リモートワークをただの「特権」にしないために、いま必要な視点をまとめました。

■「報連相」ができる人材こそリモートに向いている

リモートワークでは、物理的に同じ空間にいないからこそ、「報連相」の質が業務全体の生産性を左右します。特に「報告」は、上司に無駄な確認をさせないための“完了・進捗・次の動き”をセットで伝える力が求められます。また「連絡」では、予定変更時の即時対応や背景説明、連絡のタイミングへの配慮が重要です。「相談」においても、ただ困っていることを伝えるのではなく、背景や希望する対応を丁寧に説明することが信頼獲得の鍵となります。

■リモートワーク移行の前にオフィスで「信頼残高」を積み上げよ

従業員がリモートに移行する際、上司やチームが「あの人なら任せて安心」と思えることが重要です。そのためには、オフィス勤務時点で「仕事がサクサク進む」と周囲に感じてもらえる働き方ができているかを基準に、上司が都度チェックし、移行の判断を行うべきです。信頼は“環境”ではなく“能力”によって構築されるものです。

■制度は目的ではなく「手段」——導入前に懸念点を洗い出すべし

リモートワークに限らず、制度導入で本当に重要なのは、制度自体の設計ではなく、運用の実効性です。例えば「フリーライダー問題」や「業務進行の見えにくさによるリスク」など、導入によるネガティブな影響を事前に想定し、対策を打っておく必要があります。制度は会社の価値を上げるための手段であり、導入自体が目的化しないよう注意が必要です。

■リモートワークは成果評価と親和性が高い働き方である

「見えない＝サボっているかもしれない」という考えは、管理側の思考停止に近いものです。むしろ、成果主義に基づく評価制度とリモートワークは非常に相性が良いといえます。従業員の働きぶりを“時間”ではなく“成果”で見ていく姿勢が、これからの働き方のスタンダードになるでしょう。

■導入成功のカギは「教育」と「信頼」にあり

制度導入を成功させるには、従業員が必要な能力を身につけられるように、管理職が教育とフォローを怠らないことが不可欠です。忍耐強く丁寧に支援する姿勢が、組織にとっても、従業員にとっても大きな力となります。

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【第２５３回】『労務管理Q＆A～社内でリモートワークを定着させるには何が必要か？②～』

「リモートワークで、部下の仕事ぶりが見えにくい…」と感じたことはありませんか？

オフィスでは気づけた部下の変化も、リモートでは見えない。

だからこそ必要になるのが、「書いて伝える力」です。文書での報告には、仕事の質も意識もにじみ出ます。

今回は、文章で伝える力が組織に与える影響を解説します。

リモートワークは「状態を見せる」ことが難しい働き方

リモートワークの最大の課題の一つは、上司や同僚が従業員の「業務の進捗状況や真剣度」を目視で把握できない点です。オフィスであれば、会話や電話応対、作業姿勢などの周辺情報で把握できますが、リモートでは直接的な報告がなければ、何をどれだけ進めているのか分かりづらくなります。この「見えにくさ」を補うのが、チャット・メールなど“文書による報告”の力です。

チャット・メールでの進捗報告をルール化する

業務報告の手段を明文化・ルール化しておくことが、リモート勤務の信頼基盤となります。たとえば、日々の短い進捗はチャットや短文メッセージで報告し、日報・週報などまとまった内容はメールや書式に沿った文書で提出する形が有効です。上司が自分のタイミングで確認でき、あとから読み返せるという点で、対話よりも管理の精度が高くなります。また、“書き残す”こと自体が業務の質を映し出す鏡となるのも大きなポイントです。

「報告は読み手のために書く」意識を根づかせる

報告書の真価は「相手がどう読み取るか」を考え抜いた時に発揮されます。上司が必要とする背景情報の提示、不要情報の整理、論点の明確化――このような工夫を通じて、従業員の“相手を思いやる文章力”が養われていきます。結果として、仕事の理解度や主体性、責任感の強さが文章に自然とにじみ出ます。業務の成果を“見える化”するうえでも、文書報告の重要性は今後さらに高まるといえるでしょう。

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【第２５２回】『労務管理Q＆A～社内でリモートワークを定着させるには何が必要か？①～』

「リモートワークを導入したのに、なぜか生産性が上がらない…」そんな悩みを抱える企業に共通する“見落としポイント”とは？

リモートワーク時代に求められるのは、従業員の「時間感覚」と「自己管理力」。

上司との10分面談がカギを握る、実践的マネジメント手法をご紹介しています。制度やツールだけでは定着しない「本当の理由」に迫ります。

社内制度やIT環境より先に必要なのは「土台となる能力」

リモートワークの導入が進む中で、多くの企業では制度整備やIT環境の整備を重視しがちですが、実はそれ以上に重要なのが、従業員自身の「働くための基礎能力」です。リモートワークは“雇用”というより“自営”に近い働き方であり、自己管理能力が問われます。従業員が主体的に働ける土台がなければ、リモートワークは形だけの制度になりかねません。

第一の土台は「時間内にタスクを完了させる力」

リモートワークを円滑に運用するには、従業員があらかじめ決められた時間内に業務を完了させる力が必要です。そのためには、まず従業員に自身の業務を棚卸ししてもらい、業務ごとの重要度と所要時間を明確にする作業が欠かせません。特に他部署や同僚から依頼される業務については、直属の上司が把握しづらいため、週1回10分ほどの上司との面談を設け、タスクの見直しと時間配分を一緒に確認することが効果的です。

上司と従業員の“すり合わせ”が、リモートの基盤を作る

面談でのタスク共有は一見「非効率」に思えるかもしれませんが、実はこれこそが雇用契約を機能させる上で最も重要な業務です。雇用とは、会社の指揮命令に従って働くこと。つまり、上司が必要な業務を判断し、的確な指示を出す。そして従業員がそれを遂行する――この関係性が機能してこそ、リモートワークの信頼が成り立ちます。オフィス勤務時ですらタスクを時間内に完了できない場合、上司の目が届かないリモート環境では運用がさらに難しくなるのです。

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【第２５１回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事⑧』

「うちの会社は大丈夫？」

高齢社員の雇用対策について、詳しく解説しています！

3月で経過措置終了！企業が今すぐ対応すべき「高年齢者雇用安定法」のポイントも語っています！

2025年3月で経過措置終了、65歳までの雇用が“完全義務化”へ

2025年3月31日をもって、「高年齢者雇用確保措置」の経過措置が終了します。これにより、従来は労使協定で継続雇用対象者を限定できていた企業も、4月以降は希望者全員を65歳まで継続雇用しなければならなくなります。企業は「定年制廃止」「定年の引き上げ」「継続雇用制度導入」のいずれかで、高年齢社員の受け入れ体制を整備することが求められます。

70歳までの雇用確保は“努力義務”へ。いずれ義務化の可能性も？

2021年より、65歳以上70歳未満の社員に対しては、企業は“努力義務”として就業機会の確保が求められています。今後、少子高齢化と労働力人口の減少が進む中で、この努力義務が将来的に「義務化」される可能性は十分あります。企業としては、70歳までの雇用を見据えた就業制度や評価・賃金体系を早期に準備しておくことが望まれます。

今こそ進めたい“高齢社員に働きやすい職場づくり”

法的対応だけでなく、高年齢者が意欲を持って働き続けられる職場環境の整備がカギとなります。具体的には、就業意欲調査、就業規則や賃金制度の見直し、オフィス設備のバリアフリー化などが挙げられます。企業としては、「義務対応」に留まらず、人材戦略の一環として高齢社員の定着支援に取り組む姿勢が問われています。

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この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第２５０回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事⑦』

2025年の「障害者雇用促進法」内容改正、何が変わる？

「うちの会社は対象？」「今から何を準備すべき？」

最新の改正ポイントと企業の対応策を解説！

除外率の引き下げで、障害者雇用の必要人数が増加へ

2025年4月より、障害者雇用促進法の改正に伴い、特定業種に認められていた「除外率」が10ポイント引き下げられます。たとえば建設業では10％から0％に、保育業などでは50％から40％に変更されることで、法定雇用率の適用対象が拡大し、障害者の雇用義務人数が増加する見通しです。除外率の見直しは、すべての業種において障害者雇用の重要性を再確認させる施策といえるでしょう。

常用労働者のカウント基準に基づいた再チェックが必要

障害者雇用の義務は「常用労働者数40人以上」が対象となります。この人数は労働時間に応じて換算され、週30時間以上＝1人、週20～30時間未満＝0.5人、20時間未満＝カウント外となります。2024年からは、週10時間以上20時間未満の重度障害者も0.5人としてカウント可能に。自社の実態に応じて、労働者数を見直すとともに、改正除外率適用後の雇用義務人数の確認が求められます。

法定雇用未達成企業には納付金、達成・超過企業には報奨制度も

障害者雇用義務を満たしていない常用労働者数100人超の企業には、不足人数1人あたり月額5万円の納付金が課されます。一方で、法定雇用率を超過して雇用している企業には、常用労働者数に応じて報奨金（最大月額2.9万円）や調整金（最大月額2.1万円）が支給されます。ただし、2025年度以降は報奨・調整金の上限が設けられ、支給対象人数に応じて減額される点には注意が必要です。

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【第２４９回】『2025年労働法関連法改正と企業の労務管理で対応すべき事⑥』

2025年 雇用保険法改正！企業と従業員に影響するポイントとは？

2025年4月から、新たに 「出生後休業支援給付」 や 「育児時短就業給付」 が導入され、育児と仕事の両立を支援する制度がさらに充実します！

2025年4月から、企業の労務管理も大きく変わります！

従業員が新制度をしっかり活用できるよう、最新情報をキャッチアップしていきましょう！

共働き育児を後押しする「出生後休業支援給付」の新設

2025年4月より、「出生後休業支援給付」が創設されました。これは、子の出生後に両親がそれぞれ14日以上の育児休業を取得した場合、最大28日間、賃金日額の13％が支給される制度です。従来の育児休業給付制度と組み合わせて活用でき、配偶者が就労していない場合でも条件を満たせば受給可能です。共働き家庭の育休取得を促進し、男女ともに育児参加しやすい社会の実現を目指した内容となっています。

育児と時短勤務の両立に「育児時短就業給付」

2歳未満の子どもを養育するために所定労働時間を短縮して働く従業員を対象に、「育児時短就業給付」も新たに創設されました。条件を満たす場合、時短勤務期間中の賃金の10％が支給されます。これは育児休業終了後、段階的に職場復帰したい人を後押しする制度であり、柔軟な働き方を支援する上で企業側の理解と制度周知が鍵となります。

育児休業給付金延長時の“申請書類”が厳格化

育児休業給付金の支給対象期間を1歳または1歳6か月以降に延長する場合、従来の「保育所の利用不可通知書」に加えて、2025年4月以降は①申告書、②申込書の写しの提出が新たに必要になります。これは、不正受給防止と制度本来の趣旨を守るための改正です。実質的な保育園利用の意思があるかどうかをハローワークが確認できるよう、申請手続きが厳格化されました。

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