【第４８回】海外企業とのコミュニケーションの仕方(英語コレポン編)

サンキャリア代表の田村です。

このエピソードでは、海外マーケットでの事業展開を目指す中小企業のために、海外企業とのコミュニケーションの重要性についてお話ししています。

特に、突然届く海外からのメールの中には、将来的に大きなビジネスチャンスとなる可能性があるものも含まれています。

メールの内容を見極め、有望な案件かどうかを判断する方法や、適切な対応の仕方について具体的なポイントを解説します。

ビジネスの拡大を目指す企業の皆様に役立つ情報を提供していきます。

迷惑メールと決めつける前に。「読む」習慣がチャンスを呼び込む

国内中心で事業をしている企業にとって、突然届く英語メールは不安の種です。確かに、詐欺や不要な売り込みも多く、無視したくなる気持ちも理解できます。しかし、その中に将来のパートナーや取引先となる“原石”が眠っているかもしれません。100％理解できなくても、まずは「スキャンする気持ち」で目を通すことが、海外ビジネスへの第一歩となります。

まずは宛名を確認。汎用的な書き出しは「一斉営業」のサイン

海外からのメールの信頼性を見極める第一のポイントは「宛名の有無」。本当に自社に興味がある企業であれば、「会社名」や「担当者名」が記載されているのが基本です。「Dear sir」や「To whom it may concern」など、相手を特定しないテンプレート的な文面は、無差別な一斉送信の可能性が高いため、慎重な対応が必要です。

「なぜ貴社に？」が明確なら、有望な引き合いの可能性あり

メールの中に「貴社を知ったきっかけ」や「なぜメールを送ったのか」という動機が具体的に書かれているかも、重要な判断基準です。展示会やメディアなどの具体的接点が記載されていれば、相手の関心度も高く、本気度が伺えます。一方で、メールの動機が曖昧な場合には、質問を絞って返信し、相手の本音を引き出す工夫も有効です。

チャネル管理が未来を拓く。社内体制の整備がカギ

海外企業からのメールが「本当に接点のある企業かどうか」を確認するには、社内でのチャネル管理が欠かせません。誰がどの展示会で名刺交換したか、いつどんなメディアに掲載したかなど、社内での記録を徹底しましょう。この情報があれば、メールの信頼性を客観的に判断することができ、有望な引合を見逃すリスクを減らせます。

海外ビジネスへの扉は、意外にもあなたの受信トレイから始まるかもしれません。メール一通の対応が、未来の大きな取引につながる可能性もあります。ぜひ日々の業務に活かしてみてください。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第４７回】海外駐在員が現地活動を成功させるために重要な事(管理職編、後編)

サンキャリア代表の田村です。

このエピソードでは、海外駐在員が現地で管理職として成功するために重要なポイントについてお話しします。

海外事業においては、現地法人の運営や本社への報告、事業展開の戦略立案など、管理職として求められる役割が多岐にわたります。

駐在員が企業全体のビジョンを理解し、現地社員との連携を深め、適切な報告を行うことで、海外事業の成功に大きく貢献することができます。

サンキャリアでは、企業の海外事業活動をトータルでサポートしていますので、お気軽にご相談ください。

10年後の撤退を見据えた「現地のリアル」を本社に伝える力

海外進出時には有利だった事業環境も、10年先には通用しない可能性があります。現地の産業構造や競合環境の変化に対応するためには、駐在員が地域・業界ごとの市場動向を分析し、「強みと弱み」を正確に把握した上で、本社に報告する姿勢が必要不可欠です。契約が破談した案件の背景にある自社の課題や限界も包み隠さず共有することで、本社側の危機感を醸成し、撤退や戦略転換の判断材料にもなります。

本社の“他部署”も動かす、駐在員のリアルなフィードバック

海外事業部以外の本社部署が当事者意識を持てないという課題は、どの企業にも共通しています。だからこそ、駐在員からの「耳の痛い」報告が重要です。交渉失敗の理由やオペレーション上の不備など、現場からの率直なフィードバックが、本社の改善アクションや将来的な現地法人の再編にもつながっていきます。駐在員には“報告文化”を根付かせるマネジメント意識が求められます。

現地法人の自走と、代理店への移行の見極め

駐在員の大きな役割は、現地法人の自律運営への基盤を整えることです。現地社員の育成・定着を進めつつ、必要であれば代理店への業務移行も視野に入れるべき段階に来ている企業もあります。赴任国の治安、市場規模、営業テリトリーの合理性などを踏まえ、代理店とのパートナーシップを築くことも、現地化の一環として重要です。駐在員がこうした方向性を提案し、本社と戦略を共有する姿勢が求められます。

「駐在員に任せきり」にしない本社の配慮が未来を変える

「現地を知らないから」として駐在員の業務に無関心でいると、モチベーションの低下を招き、海外事業の失速にもつながります。本社や人事部が駐在員の役割と責任を正しく理解し、報告体制・支援体制を整えることが企業成長のカギになります。弊所では、海外駐在員の配置や現地法人の運営を円滑に進めるためのコンサルティングを提供しています。海外展開のご相談は、ぜひお気軽にお寄せください。

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【第４６回】海外駐在員が現地活動を成功させるために重要な事(管理職編、前編)

サンキャリア代表の田村です。

今回のエピソードでは、海外駐在員が現地で管理職として成功するための重要なポイントをお話しします。

海外市場での事業活動には、国内とは異なる課題が多く、特に予算の融通や事業戦略の見直しが難しい点が挙げられます。

駐在員は、企業全体の戦略を理解し、適切な報告と現地法人の財務状況のモニタリングを行うことが求められます。

管理職としての役割をしっかりと果たすためのノウハウを本エピソードでお伝えしています。

駐在員は“ただの営業マン”ではない──管理職としてのもう一つの役割

これまで「営業職」や「社長職」としての海外駐在員の重要性について述べてきましたが、今回のテーマは「管理職」としての駐在員です。日本と違って海外では、顧客ニーズの変化や契約獲得までの期間が長く、単年度予算で動くのが難しい現実があります。その中で本社の期待通りに成果を出すには、単なる売上報告だけでは不十分。駐在員が“管理職の目線”を持ち、現地の状況を正確に伝えることが、海外戦略を誤らせないために欠かせません。

本社への報連相が未来の投資判断を左右する

管理職としての駐在員が果たすべき重要な役割の一つが「報告・連絡・相談」の徹底です。現地の成果や進捗、今後の事業展望について、定量的かつ定性的に情報共有することが求められます。たとえば、➀投資予算の達成状況、②売上だけでなく利益を含む財務状況、③10年後の現地法人の可能性、④現地パートナーとの関係性など。これらの報告があって初めて、本社は的確な経営判断を下すことができるのです。

予算執行の正当性は、戦略目標と市場の乖離を埋める力にある

海外の営業戦略は、出発点で描いた目標と実際の市場ニーズとのズレが生じやすいため、そのギャップの説明責任を果たすことが駐在員には求められます。戦略目標に照らして、どこがうまくいったのか、どこにズレが生じたのか、他のターゲット業界に切り替えるべきかなど、臨機応変な提案も含めた報告が必要です。そのためには、本社全体会議の出席経験を事前に積ませるといった“赴任前教育”も重要な準備です。

“数字を読める駐在員”が現地法人の未来を支える

駐在員は単なる営業マンではなく、現地法人の“法人責任者”という立場も担っています。そのため、貸借対照表や損益計算書を読み解く力はもちろん、毎月の数値目標の進捗や、人材の入退社コスト、採用・定着にかかるリソースまで把握しておく必要があります。また、現地の弁護士や会計士の能力評価、財務・法務情報のどこまでを本社に共有するかの線引きも求められます。こうした素養は一朝一夕には身につかないため、計画的な研修や教育体制の整備が欠かせません。

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【第４5回】海外駐在員が現地活動を成功させるために重要な事(マネジメント編、後編)

サンキャリア代表の田村です。

今回は、海外駐在員が現地でのマネジメント業務を成功させるために重要なポイントについてお話します。

日本企業と海外企業のマネジメントの違いを理解し、現地社員と日本本社の橋渡しを丁寧に行うことが、駐在員に求められる重要な役割です。

現地社員の個々の頑張りを評価し、本社とのコミュニケーションを円滑に進めることが、成功への鍵となります。

ぜひ、駐在員としてのマネジメントのヒントを本エピソードでチェックください。

■ 「マネジメントとは何か」を考え直すところから始めよう

駐在員に求められる役割として、しばしば「マネジメント」が挙げられますが、そもそもマネジメントとは何か――普段、職場で当たり前のように口にしている言葉でも、改めてその意味を考える機会は少ないのではないでしょうか。

■ 「個人管理」と「部署管理」――海外と日本で異なるマネジメントの定義

海外企業では、従業員一人ひとりの職務や責任、報酬が契約書で明確化されているため、マネジメントは“個人ベースの進捗管理”という意味合いが強くなります。

一方、日本企業では組織単位での柔軟な運用が多いため、マネジメントは“部署・チーム単位の業務調整”として捉えられることが一般的です。

この違いを知ると、海外に設置した日本企業の現地法人でのマネジメントがどれほど複雑かがわかります。日本的経営と海外的経営の「ハイブリッド構造」の中で、駐在員はバランスをとりながら対応しなければならないからです。

■ 駐在員は「日本本社と現地社員の通訳者」になるべき

こうした背景の中で私が重要だと考えるのは、駐在員が“対話の通訳者”になることです。

現地社員に対しては、海外企業のマネジメント文化を活かして一人ひとりと向き合い、能力や要望、不満などに耳を傾ける。そして、日本的な組織文化や業務習慣についても丁寧に伝える。報連相の重要性や集団で動く理由を理解してもらうことが必要です。

また、本社に対しては売上やプロセス、財務状況といった“数字”を明確に報告すると同時に、現地社員の創意工夫や意欲、貢献度といった“見えにくい価値”も積極的に伝えることが求められます。

■ 信頼される駐在員は「翻訳力」が違う

つまり、駐在員には日本本社と現地社員、両者の間に立ち、価値観や期待の“翻訳者”となる力が求められます。

数字で評価される本社と、人で動く現場。この間のギャップを埋めることが、駐在員のマネジメントの本質だと私は考えています。

■ おわりに

“現地で働く社員の努力がきちんと評価される環境を作ること”こそ、駐在員にしかできない価値です。

次回も、海外で働く人や送り出す企業にとってヒントになる話を続けていきたいと思います。どうぞお楽しみに。

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【第４4回】海外駐在員が現地活動を成功させるために重要な事(マネジメント編、前編)

サンキャリア代表の田村です。

今回は、海外駐在員が現地法人でのマネジメント業務を成功させるために必要なポイントについてお話します。

海外駐在員が現地での営業活動やマネジメントにおいて直面する課題を解決するためには、現地社員の力を最大限に引き出すサポートが重要です。

現地社員の意見に耳を傾け、自分の経験に置き換えて考えることで、円滑なマネジメントが可能になります。

ぜひ、駐在員が成功するためのヒントを本エピソードでチェックください。

■ 駐在員のもう一つの大事な役割は「現地法人のマネジメント」

今回はその続きとして、「マネジメント」という側面から、駐在員が現地で成果を出すために必要な視点をお伝えします。

駐在員の役割は営業だけではありません。むしろ企業が海外駐在員を現地法人に置く最大の理由は、海外支店の運営を本社基準で円滑に進めるためです。売上を積み上げるプロセスが進む中で、③の段階＝現地法人設立のタイミングで駐在員が派遣されるのは、まさに現地マネジメントが必要になるからなのです。

■ 鍵は「現地社員の力を最大化すること」

マネジメントの要諦は、「現地社員の力を最大限に引き出すこと」にあります。なぜなら、海外駐在員だけでは訪問時間も限られ、どこに顧客がいるかも把握しづらいためです。一方、現地社員はその土地の商慣習や流行、文化、言葉などを肌感覚で理解しており、営業の担い手として極めて優秀な存在です。

したがって、駐在員がやるべきことは「現地社員が動きやすい環境」をつくること。たとえば、業務上の悩みに耳を傾けて的確な助言をする、営業資料の作成を補助する、日本本社に働きかけて制度改善を図る――といったサポートが、現地組織の力を底上げします。

■ 「上司が現地の文脈を理解していない」は、誰もが嫌だ

これは逆の立場で考えると分かりやすいかもしれません。もし日本で働いているあなたの上司が外国本社から派遣されてきた社員だったとして、その人が日本の商習慣や会話の進め方を理解せず、自国式のやり方を押し付けてきたらどうでしょうか？やりづらく、不信感が募るのではないでしょうか。

駐在員も同じです。現地の人たちの考え方に寄り添い、共感し、“自分ごと”として問題を捉える姿勢が何より求められます。他者依存や一方的な正論ではなく、現地社員の「痛み」に共感し、「共に解決する」視点があること。それこそが、信頼される駐在員の条件なのです。

■ 駐在員に求められるのは「共感力」と「主体性」

海外駐在員にとって、本当に大切なのは“自分の頭で考える力”と“当事者意識”です。ネットや本社の情報だけを頼りにせず、目の前の現地社員の言葉に耳を傾け、自分の経験と照らし合わせて考える力。これがマネジメント職としての土台です。

駐在員が現地で孤立せず、信頼されるリーダーとなるために――まずは現地社員の気持ちを自分ごととして捉える。その姿勢が、現場を動かし、業績にもつながっていくのです。

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【第４3回】海外駐在員が現地活動を成功させるために重要な事(営業編)

サンキャリア代表の田村です。

今回は、海外駐在員が現地での営業活動を成功させるために重要なポイントについてお話します。

日本企業の海外駐在員は、異なる文化や経済状況の中で新規営業案件を獲得し、既存顧客のフォローを行う重要な役割を担っています。

しかし、国内営業とは異なる手法やアプローチが必要です。

本エピソードでは、駐在員が現地での営業を成功させるために欠かせない具体的なアドバイスや研修のポイントについて詳しく解説しています。

海外営業で成果を出すには、国内営業との違いを認識することから始まる

海外駐在員にとって、新たな国で営業活動をスタートすることは簡単ではありません。国内とは異なる産業構造や購買スタイル、文化的背景がある中で、どう営業を展開するかに戸惑う方も少なくありません。営業の基本は「自社の強みの明確化」「顧客ニーズの深掘り」「提供価値の提示」の3ステップ。これは国内外問わず共通ですが、海外営業においてはその前提に立ち返ることが何より重要です。ところが、日系企業の多くは海外営業研修を実施せず、駐在員の個人力に任せているケースが多いのが現状です。

「強みの定義」は現地顧客視点で見直す必要がある

「品質が高く壊れにくい」「長く使える」――こうした日本企業ならではの製品価値は、必ずしも海外顧客にとって魅力的とは限りません。特に価格重視の顧客には「過剰品質」と捉えられることも。そのため、駐在員と本社の人事・営業部門が連携し、自社の強みが現地ニーズに合っているかどうかを再定義することが不可欠です。たとえばランニングコストの低さや、長期的な投資対効果といった視点に転換して営業トークを構築するなど、視野を広げた準備が求められます。

顧客ニーズを「真剣に、深く」聞き出す力を育てる

営業活動の要となるのが、顧客ニーズの把握です。特に海外では、バイヤーの背景や購買履歴、将来の展望まで掘り下げて聞く力が求められます。そのためには、現地経済や業界知識の理解はもちろん、日常的な質問力の強化も必要です。例えば「Can you please explain it to me in detail?」といった定型疑問文に加えて、「なぜこの質問をしているのか」という意図を説明するトレーニングを行うと効果的です。人事部はこうした営業トーク力の習得を体系的に研修で支援するべきです。

初回面談が勝負！信頼構築に向けた継続的支援を

最終的に顧客に価値を伝えるには、①②で得た情報をもとに、相手のニーズに合致した提案を行うことが求められます。初回の面談での信頼獲得が商談成立のカギを握るため、海外駐在員は引き出しの多さと話題への柔軟な対応力を高めておく必要があります。語学力や製品知識の習得だけでなく、経験を積み重ねる機会の提供も欠かせません。定期的なロールプレイ研修や情報共有の場を設けることで、海外駐在員の営業力を底上げすることが可能です。

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【第４２回】海外駐在員の働きすぎを防ぐためには？(後編)

サンキャリア代表の田村です。

本日は「海外駐在員の働きすぎを防ぐためには？」というテーマについてお話します。

海外駐在員は、多岐にわたる業務と責任を抱える重要なポジションですが、そのために過重労働やメンタルヘルスの問題が生じることも少なくありません。

駐在員が健康で働き続けられる環境を整えるために、日本企業の人事部が取り組むべきポイントについて詳しく解説しています。

■ 駐在員は「やりがいある仕事」ゆえに過重労働リスクが高い

海外駐在員は、日本企業のグローバル展開において中核を担う存在です。しかし、やりがいのある重要ポジションだからこそ、過重労働が慢性化しやすく、メンタル不調や労災のリスクが高まっています。その状態を放置することは、企業としての安全配慮義務違反とされ、損害賠償や風評被害など重大なリスクにつながりかねません。

■ 駐在員の業務は「スペシャリストの専門業務」であると認識を

人事部が意識すべきは、海外駐在員の業務が単に“多い”のではなく、“専門的かつ多面的”であるという事実です。具体的には以下の3役割を兼任するケースが一般的です。

(1) 海外営業職：異文化・異言語環境での営業力を発揮する現場担当者

(2) 現地法人の社長・代表者：経営知識を幅広く要求されるトップマネジメント

(3) 日本本社への管理職：現地の実情を正確に伝え、戦略立案へとつなげる報告者

これらはそれぞれ高度な知識とマネジメント力、そして異文化適応力を必要とする専門業務であり、まさに駐在員はスペシャリストといえる存在です。

■ “優秀だから任せる”ではなく、負荷分散の視点が必要

海外駐在員は、高い能力ゆえに仕事を抱え込んでしまいがちです。「頼れる人がいない」「手を抜くわけにいかない」といった心理が自己無力感を打ち消そうとする過剰努力につながり、働きすぎの原因となるのです。

このような背景を理解した上で、人事部は海外事業部や本社管理職と連携し、定期的な三者面談を実施することが重要です。単なる労働時間の削減ではなく、以下のような“質”の観点から業務配分を見直すことが求められます。

駐在員にしかできない中核業務を明確にする

雑務や事務作業などは本社でサポートできないか検討する

駐在員のやりがいや自律性を奪わない形で役割設計する

■ 駐在員は「出世ポジション」ではなく「経営の要」

海外駐在員は企業の看板を背負い、現地での成否を左右する存在です。単なる出世コースではなく、「余人をもって代えがたい経営資源」として、組織全体で支える体制づくりが急務です。

弊所では、海外駐在員の労務リスクの可視化や、現地法人と日本本社をつなぐ実務設計などを含め、“人”を中心にしたグローバル労務の最適化を全力でサポートしております。海外展開に関わるすべての企業様に、少しでも参考になれば幸いです。

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パーソナリティー：田村陽太

東京外国語大学外国語学部卒業。産業機械メーカーの海外営業、社労士法人での勤務経験後、社労士事務所を開業。海外駐在員や外国人社員の労務管理、外国人留学生・技能実習生の就労支援等、企業の国際労務・海外進出対応に強い。番組プロデュース、ポッドキャストデザイン等のPRブランディング事業も手掛ける。株式会社サンキャリア代表。

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【第４１回】海外駐在員の働きすぎを防ぐためには？(前編)

サンキャリア代表の田村です。

今回は、海外駐在員の働きすぎを防ぐための対策についてお話しします。

日本本社と現地法人の間での業務調整が駐在員に過剰な負担をかけることが多くあります。

効率的な連絡方法や計画的なスケジュール管理を通じて、駐在員が高いパフォーマンスを維持しつつ働ける環境を整えるためのポイントを解説します。

駐在員は“二足のわらじ”を履いている──本社と現地の間で増える業務量

海外駐在員は、日本本社との報告・調整業務と、現地法人での営業・マネジメント業務を同時に担っており、業務量は日本勤務時代と比べて格段に増加しています。加えて時差の影響で本社業務が定時後に集中し、翌日以降への業務持ち越しが発生するなど、駐在員特有の過重労働構造が形成されています。まずはこの実情を人事部が正確に把握することが出発点です。

突発的な依頼が駐在員のメンタルをむしばむ

日本本社が「時間のある時でいいから」と伝えたつもりの業務依頼も、駐在員には“即対応が必要”と受け取られてしまうケースが少なくありません。現地での営業やマネジメント、接待等でスケジュールが埋まる中、突発的な依頼が追い打ちをかけ、結果として深夜対応や慢性的な残業が常態化します。人事部は「伝え方」と「タイミング」に細心の注意を払う必要があります。

メール・チャットでの業務依頼とスケジュール共有が鍵

駐在員への業務依頼は、口頭や電話ではなく、メールやチャットなど“形に残る方法”で行うことが必須です。また、本社・駐在員間で月単位・週単位の業務スケジュールを共有・調整する体制を整えることで、双方の負荷やタスクの偏りを事前に把握できます。駐在員側からスケジュールを提出してもらい、それを本社側が整理・補足し、柔軟に更新していくことが理想です。

“突発的なこと”が起きる前に、すでに予兆はある

「海外だから突発的なことは仕方がない」という認識では、本質的な対応はできません。実際には、多くのトラブルには“前兆”があります。その兆しを本社と駐在員が察知できるように、普段からスケジュール・課題・現場の違和感を綿密に共有しておく必要があります。一体感ある計画的な対応こそが、駐在員の働きすぎを防ぎ、海外事業成功への道を切り拓きます。

～お知らせ～

この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。

本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。

本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。

この音声にはAIによる自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。

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【第４０回】海外駐在員が現地社員をうまくマネジメントするには？(後編)

サンキャリア代表の田村です。

今回は、海外駐在員が現地社員をうまくマネジメントするためのポイントについてお話しします。

現地社員のキャリア育成の重要性や、駐在員が尊敬される存在となるための具体的な方法を解説しています。

日本企業の海外展開において、現地社員との信頼関係を築き、円滑な業務運営を目指すためのヒントをお伝えします。

「なぜこの人が駐在員なのか？」に答えられる姿勢を持つ

海外駐在員が現地社員と信頼関係を築くには、まず“尊敬される存在”であることが求められます。長年勤めてきたローカル社員が不満を感じるのは、「自分より成果を出していないように見える駐在員が高い給料を得ている」という疑問から。「この人が駐在員である理由」に納得感を持ってもらうには、成果を数字で示すだけでなく、率先して働く姿勢や責任感を行動で示す必要があります。

“日本本社の代弁者”ではなく“現地の味方”として存在する

駐在員が「日本本社の人間」だと思われすぎると、ローカル社員との間に壁が生まれます。むしろ、「現地法人の立場を理解し、本社と戦ってくれる人だ」と思わせることで、信頼と一体感が生まれます。本社方針を伝えるだけでなく、現地の声を汲み取り、必要ならば交渉する姿勢が、組織全体のモチベーションを支える大きな要素となります。

現地社員の価値観に寄り添い、違いを尊重することの重要性

日本企業の特徴である「過程重視」や「報連相文化」は、成果を重視する海外企業文化とは大きく異なります。この文化の違いを一方的に押し付ければ、現地社員は理解されていないと感じ、やる気を失うことも。だからこそ、彼らが大切にしている考えや価値観、得意なことに目を向け、理解しようとする姿勢が、マネジメントの土台となります。

尊敬されるには「成果」も「働き方」も見せる必要がある

ローカル社員に「さすが駐在員だ」と思ってもらうには、必死に働く姿勢を見せることはもちろん、効率のよいワークスタイルも求められます。外国人社員の多くはワークライフバランスを重視しており、「定時内に結果を出す」ことが信頼につながる文化もあります。長時間労働を美徳とする姿勢ではなく、限られた時間で高い成果を出す姿を見せることで、リーダーとしての尊敬を得られます。

駐在員は、現地社員のキャリアを支援する“上司”であると同時に、信頼される“仲間”でもあるべきです。そのためには、文化や考え方の違いに配慮しつつ、「この人となら頑張りたい」と思ってもらえる働き方が不可欠です。後編では、尊敬される駐在員像を中心にお届けしました。次回も、海外での人事課題に役立つ情報を発信してまいります。

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【第３９回】海外駐在員が現地社員をうまくマネジメントするには？(前編)

サンキャリア代表の田村です。

今回のエピソードでは、海外駐在員が現地社員を効果的にマネジメントするための重要なポイントについてお話ししています。

異文化でのコミュニケーションや現地社員との信頼関係を築く方法など、駐在員が直面する課題を解決するための具体的なアドバイスを提供します。

現地社員のキャリア育成や適切な業務の任せ方に関心がある方は、ぜひご覧ください。

仲良くなることが目的ではない──現地社員マネジメントの本質とは

海外駐在員が直面する課題のひとつが、現地社員との付き合い方です。「ローカル社員と仲良くなること」が目的になってしまうと、本来の業務目標からブレてしまいます。マネジメントの本質は、仲良しになることではなく、目標を達成するための信頼関係を築くこと。人事部が駐在員に求めるのは、表面的な関係性ではなく、事業の成果につながる関係性づくりです。

ローカル社員は「成長」を求めている──マネジメントはキャリア目線で

日系企業で働くローカル社員は、給与や待遇よりも「キャリア形成」に重きを置いている傾向があります。「日本語を生かしたい」「将来は日本で働きたい」といった動機が主軸である以上、仕事に対する責任感ややりがいが得られない環境では、離職やモチベーション低下に直結します。現地採用の日本人に仕事を集中させ、ローカル社員に単純作業を振るといった構図では、現地組織の成長は見込めません。

「君に任せたい」と伝える──駐在員に求められる“伝える力”

マネジメントにおいて大切なのは、「業務を任せること」だけではなく、「なぜあなたに任せたいのか」を伝えることです。「君でなければだめなんだ」と期待を明言し、目的や背景を共有することで、ローカル社員は自分の役割に納得し、自信と責任感を持つようになります。この一言が、信頼関係の構築とキャリア意識の醸成に繋がります。

見に行き、問いかけ、気持ちを伝える──コーチングの姿勢を持つ

ローカル社員の育成には、現場に足を運び、実際の仕事ぶりを観察する姿勢が重要です。そこで「なぜそのやり方をしているのか？」「どう思っているか？」といった素朴な質問を投げかけることで、コーチングの第一歩が始まります。そして、回答を受けて感じたことを率直に伝えることで、相互理解と成長意欲を促進します。

“伝えなさすぎる日本人”にならない──誤解を生まないために

ローカル社員が駐在員に対して抱きやすい不満が「何を考えているか分からない」という感情です。話を聞くだけ聞いて、自分の気持ちや意見を発信しない日本人駐在員は、「情報を吸い取るだけの人」と受け取られ、信頼関係を損なってしまいます。だからこそ、駐在員自身が積極的にコミュニケーションをとり、自分の考えを明確に伝えることが極めて大切です。

現地社員との信頼関係は、「育成への関心」と「誠実な対話」によって築かれます。今回の前編では、ローカル社員を動かすために必要なキャリア視点と、伝える力の重要性をお伝えしました。次回は、より具体的なマネジメント技法をお話します。

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